1、第4頁共4頁2022年“怕慢假庸散”的心得體會范本近期以來，本人通過參會學習，使我進一步認識到。“怕、慢、假、庸、散”實質(zhì)是“傳染病”。醫(yī)治傳染病，一定要把準脈搏，找準病灶，對癥下藥，馳而不息，直到徹徹底底根治。作為一名黨員，應該“吾日三省自身”，不斷進行黨性“體檢”，認真查找理想信念，宗旨意識，工作標準，思想作風，_紀律，廉潔自律，業(yè)務能力等方方面面，與黨_的要求是否存在差距，用腦思考自己入黨_。為黨做什么。將來留什么。把這些問題想明白了，把自身存在的差距量準了，才不至于忘乎所以，不至于喪失斗志。從而補齊短板，不斷加壓，_，_，胸懷遠大理想，奮發(fā)為黨工作，不斷開拓進取，始終走在前列，努力多作

2、貢獻。具體來講，就是要把“忠誠、干凈、擔當”“_”和“四有”等標準，作為自己為政之魂，立身之本，從業(yè)之要，增強思想自覺和行動自覺，更好地補精神之“鈣”，固思想之元，始終堅守_人的命脈和靈魂，自覺改造主觀世界，在敢于負責，與時俱進，主動作為，真抓實干中，煉就老實做人，干凈做事的真功夫。抓作風，改作風，整風氣，揚正氣是全面從嚴治黨的重要切入點和著力點。_曾反復強調(diào)“如果不堅決糾正不正之風，任其發(fā)展下去，就會像一座無形的墻把我們黨和人民隔開，我們黨就會失去根基，失去血脈，失去力量”。作風建設必須抓常、抓細、抓長、持續(xù)努力，久久為功。要像經(jīng)常敲“木魚”一樣，提醒大家：牢記作風建設_在路上，鍥而不舍，馳

3、而不息地抓下去。從近年來的情況看，經(jīng)過猛藥去疴，重典治亂，作風問題有所好轉(zhuǎn)，“怕慢假庸散”問題有所收斂，但樹倒根在，燒退病灶在，有的還有隱形異變的跡象。2022年“怕慢假庸散”的心得體會范本（二）我?guī)е鴿夂竦呐d趣參加了情境領(lǐng)導培訓課程，課程由實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導力培訓專家劉老師進行講解講師。通過此次培訓，我感受頗深，從中學到了很多管理方面的知識，受益匪淺。情境對權(quán)力的運用具有極大的影響，每一種情境下都要求有與之相適應的領(lǐng)導模式才能發(fā)揮出最大的作用。在一種情景下有效的領(lǐng)導模式，在另外一種情景下則可能完全是失敗的。同時，一個領(lǐng)導者所處的情境又是一個變動的變量，一個持續(xù)成功的領(lǐng)導者，也同時需要判斷情境

4、的狀況，并適時調(diào)整領(lǐng)導模式，并和情境要素之間產(chǎn)生互動，積極引導情境變量向有利于自己的方向轉(zhuǎn)化。情境領(lǐng)導理論認為，領(lǐng)導者的行為要與被領(lǐng)導者的準備程度相適應，才能取得有效的領(lǐng)導效果，也就是說領(lǐng)導風格不是一成不變的，而要根據(jù)環(huán)境及員工的變化而改變。情境領(lǐng)導模式與管理方格模式類似，都是脫胎于斯托格第爾的領(lǐng)導方式-雙因素理論，而且情境領(lǐng)導模式與雙因素理論的四象限表述更為接近。情境領(lǐng)導模式把員工的工作狀態(tài)分為四種：第一種消極的學習者(工作水平低，工作意愿也低)；第二種為熱情的學習者(工作水平低，工作意愿高)；第三種為謹慎的執(zhí)行者(工作水平高，工作意愿低)；第四種為高效的完成者(工作水平高，工作意愿高)。員

5、工的四種工作狀態(tài)，直接影響領(lǐng)導者在實際領(lǐng)導過程中的效能和風格。在一個管理團隊中，能夠成為一名合格的優(yōu)秀管理領(lǐng)導者，時間非常困難的事情。與員工的四種發(fā)展階段相對應的是四種不同的領(lǐng)導類型：第一種為教練型領(lǐng)導，向員工解釋工作內(nèi)容以及工作方法，同時繼續(xù)指導員工去完成任務；第二種為指令型領(lǐng)導，對員工的角色和目標給予詳盡的指導，并密切監(jiān)督員工的工作成效，以便對工作成果給予經(jīng)常的反饋；第三種為支持型領(lǐng)導，領(lǐng)導者和員工共同面對問題，制定解決方案，并給予鼓勵和支持；第四種為授權(quán)型領(lǐng)導，提供適當?shù)馁Y源，完全相信員工的能力，將工作任務交由員工全權(quán)負責、獨立作業(yè)。因此，我們需要全面的提升自己，全身心的投入，將整個團隊

6、的每個成員都了解1清楚，分別采取不同的管理模式，分門別類地進行不同的管理，才能達到事半功倍的效果，才能將整個團隊管理好。我們作為領(lǐng)導，不能僅僅具有領(lǐng)導的熱情，還要注意方式方法。只有熱情沒有方法的管理是盲目的管理，不可能將整個團隊管理好。這里的熱情不是表面的慷慨激昂，而是蘊含在內(nèi)心的無窮的思想源泉。站在領(lǐng)導的崗位上，若僅僅空有滿腔抱負，沒有實際行動，恪守陳規(guī)，不思進取，一遇到困難就垂頭喪氣，就退縮，永遠不可能將一個團隊管理好，這種領(lǐng)導狀態(tài)將損害整個企業(yè)的利益和發(fā)展，比普通員工的消極對企業(yè)損害的效果和程度要大得多。任何模型，都會簡化現(xiàn)實世界。正如歌德的名言：理論是灰色的，生活之樹長青。情境領(lǐng)導模型

7、也是如此，它把影響領(lǐng)導行為有效性的因素簡化為三個：一是員工的準備度，二是領(lǐng)導人的工作行為，三是領(lǐng)導人的關(guān)系行為。但事情往往沒有這么簡單。準確使用情境領(lǐng)導模型，需要注意幾個有待靈活掌握并深入理解的問題。領(lǐng)導的有效性取決于領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、老板、同事、_、工作要求及時間限制等因素，尤其是這些因素之間的相互作用，構(gòu)成了錯綜復雜的領(lǐng)導活動情景。每一種因素都是至關(guān)重要而且相互影響的，每一種因素都是變量而不是常量。但是，領(lǐng)導者不可能控制_內(nèi)的所有因素。所以，領(lǐng)導的有效性主要是通過對被領(lǐng)導者的影響程度來實現(xiàn)的。人員發(fā)展與領(lǐng)導風格調(diào)整。情境領(lǐng)導模型提供了一種幫助領(lǐng)導者確定恰當領(lǐng)導方式的方法，但是并非能取得一勞

8、永逸的效果。即使把領(lǐng)導情景簡化為單一的員工準備度，員工本身也處于不斷變化之中。領(lǐng)導者應該對員工的潛力有積極的假設，并幫助他們成長，而且隨著員工準備度的改變，應該隨之改變領(lǐng)導風格。情境領(lǐng)導模型在實際運用中，不但要考慮到員工水平的提升，還要考慮到員工水平的下降。如果員工的準備度下滑，那么，領(lǐng)導行為就得按照上述微調(diào)過程逆向調(diào)整。這種細小的風格改變，能使領(lǐng)導者更容易讓員工接受，并且促使他們中止下滑，回到原有水平。如果缺乏這種及時干預的微調(diào)，就有可能使問題積累到嚴重程度，迫使領(lǐng)導人不得不大幅度改變行為。2一個人的精力是有限的，有所為就必有所不為。人與人之間的最大區(qū)別就在于所為所不為的不同取向。記得有個領(lǐng)

9、導曾經(jīng)說過，我們應該把工作當做事業(yè)來做，這樣才能不斷進步，就會取得成功。我們要有這樣一種境界和胸懷，盡最大努力加強自己的修養(yǎng)，加強自己的專業(yè)能力和管理能力。我們讓自己優(yōu)秀了，工作就容易成功，良好的口碑就來了，成功自然就成了接踵而至。我們要有與時俱進的品質(zhì)，不能有點小小的成績，就沾沾自喜，開始驕傲。很多人自我感覺良好，當個一官半職，便盲目樂觀，不思進取，認為企業(yè)已經(jīng)任命，就有了保障，做了領(lǐng)導者，就自然擁有話語權(quán)、管理權(quán)，導致工作中民主意識、傾聽意識、自我反省意識缺乏。即使換了部門，依然習慣性地沿用陳舊的管理方法，缺少對新環(huán)境新員工的觀察，缺乏創(chuàng)新。以上種種現(xiàn)象都是不可取的，都會影響到領(lǐng)導者在團隊中的領(lǐng)導效力。最有效的方法就是與時俱進，_的這四個字的管理真言過去適用，現(xiàn)在適用，將來依然適用。只