1、泓域/維生素C乙基醚公司企業文化制度維生素C乙基醚公司企業文化制度xx（集團）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113411738 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113411738 h 3 HYPERLINK l _Toc113411739 二、 維生素C乙基醚主要產能在中國，中國市場需求量占比約44% PAGEREF _Toc113411739 h 4 HYPERLINK l _Toc113411740 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113411740 h 4 HYPERLINK l _Toc113411741 四、 從冰

2、山理論看企業文化管理 PAGEREF _Toc113411741 h 5 HYPERLINK l _Toc113411742 五、 企業文化管理的基本功能與基本價值 PAGEREF _Toc113411742 h 10 HYPERLINK l _Toc113411743 六、 企業文化方格理論 PAGEREF _Toc113411743 h 19 HYPERLINK l _Toc113411744 七、 企業管理理論的第四個里程碑 PAGEREF _Toc113411744 h 25 HYPERLINK l _Toc113411745 八、 培養現代企業價值觀 PAGEREF _Toc1134

3、11745 h 30 HYPERLINK l _Toc113411746 九、 成功企業的共同價值觀 PAGEREF _Toc113411746 h 34 HYPERLINK l _Toc113411747 十、 解析品牌 PAGEREF _Toc113411747 h 40 HYPERLINK l _Toc113411748 十一、 品牌文化的塑造 PAGEREF _Toc113411748 h 52 HYPERLINK l _Toc113411749 十二、 跨文化管理 PAGEREF _Toc113411749 h 62 HYPERLINK l _Toc113411750 十三、 資本流

4、動與文化流動 PAGEREF _Toc113411750 h 69 HYPERLINK l _Toc113411751 十四、 CI的延伸 PAGEREF _Toc113411751 h 71 HYPERLINK l _Toc113411752 十五、 CI的基本內容 PAGEREF _Toc113411752 h 76 HYPERLINK l _Toc113411753 十六、 自然資源及生態環境 PAGEREF _Toc113411753 h 86 HYPERLINK l _Toc113411754 十七、 科學技術環境 PAGEREF _Toc113411754 h 91 HYPERLI

5、NK l _Toc113411755 十八、 項目概況 PAGEREF _Toc113411755 h 94 HYPERLINK l _Toc113411756 十九、 人力資源分析 PAGEREF _Toc113411756 h 95 HYPERLINK l _Toc113411757 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113411757 h 96 HYPERLINK l _Toc113411758 二十、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113411758 h 97 HYPERLINK l _Toc113411759 二十一、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113411

6、759 h 100 HYPERLINK l _Toc113411760 二十二、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113411760 h 102產業環境分析（一）穩步推進優勢資源產業轉型升級進一步發揮資源、能源優勢，落實差別化產業政策，穩步推進石油和化學工業、電力工業發展，引導和支持能源密集、資本密集、技術密集、高附加值、產業鏈長的項目和企業落地我區，把資源優勢最大限度地轉化為產業優勢。（二）大力發展勞動密集型產業充分利用特色農林牧資源優勢，堅持從人民群眾利益出發，大力發展紡織服裝、特色輕工業等有利于增加就業、增加收入的勞動密集型產業。（三）培育壯大戰略性新興產業實施中國制造2025新疆

7、行動方案，以搶占產業競爭制高點為目標，以搶占產業競爭制高點為目標，以“政策引導、創新驅動、優勢優先、引領發展”為原則，把加快培育和發展戰略性新興產業放在推進我區新型工業化發展的突出位置。重點培育和發展先進裝備、新興能源、新材料、生物和醫藥、電子信息、節能環保、清潔能源汽車、智慧安防等產業。（四）改造提升傳統產業積極適應新常態，堅持綠色化和智能化發展，加快推進鋼鐵、有色金屬、建材和化學工業轉型升級，繼續發揮傳統產業穩增長的重要支撐作用。維生素C乙基醚主要產能在中國，中國市場需求量占比約44%根據QYR（恒州博智）數據，2021年全球維生素C乙基醚市場銷售額達到了0.4億美元，預計2028年將達到

8、0.6億美元，2022-2028年復合增長率為3.8%。全球維生素C乙基醚核心廠商包括上海比萊化工、斯拜科、上海珈凱、煙臺東方化學和NipponFineChemical等，前3大廠商占全球大約40%的份額。其中上海比萊化工是全球最大維生素C乙基醚生產商，年產200噸，其產品氣味低，顏色白，純度99.9%以上，品質穩定，不變色，區別市場其他同類產品。消費方面中國是全球最大的市場，占大約44%的市場份額，之后是歐洲和日本。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公

9、司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。從冰山理論看企業文化管理（一）冰山理論著名心理學家弗洛伊德和著名作家海明威曾經在各自領域里較早提出過“冰山理論”。1895年，弗洛伊德與布羅伊爾合作發表歇斯底里研究，首次提出“冰山理論”。他認為人的人格有意識的層面只是這個冰山的尖角，其實人的心理行為當中的絕大部分是冰山下面那個巨大的三角形底部，那是看不見的，但正是這看不見的部分決定著人類的行為。1932年，海明威在其紀實性作品午后之死中，第一次把文學創作比作漂浮在大洋上，的冰山，他說，冰山運動之雄偉壯觀，是因為它只有八分之一在水面

10、上。他認為，文學作，品中的文字和形象是所謂的“八分之一”，而情感和思想是所謂的“八分之七”。前兩者是，具體可見的，后兩者是寓于前兩者之中的。在觀察和研究企業管理現象時，也可以引入冰山理論，把整個企業管理系統比作漂浮在大洋上的冰山，露出水面的部分是企業有形的管理，看得見、摸得著，包括企業管理體制、制度、規范、標準、流程及方法和手段等，但這種“有形”的管理只是冰山的一角，占冰山比重的“七分之一”。隱在水下面的部分為“無形”的文化管理，雖看不見、摸不著，所占比重卻達到“七分之六”。冰山理論揭示出企業文化管理在整個企業管理系統中處于根基地位，不僅所占比重大，而且決定著企業整體管理的特色及效率。冰山理論

11、告訴我們，在管理中不能只見樹木，不見森林，只重有形忽視無形。只有正確認識文化管理對企業整體管理的決定性意義，處理好局部與全局、有形與無形的關系，才能提高企業的整體管理效率。冰山理論還告訴我們，由于企業文化管理具有無形性，其管理難度更大，需要管理者利用更高的智慧，付出更大的精力，做出更長時間不懈的努力，才能取得較好的管理效果。（二）企業文化管理的特點1、共同價值企業文化是企業員工共同的價值判斷和價值取向。企業文化管理特別強調團隊意識和群體思想，追求“一體化”；反對用“個識”和個別價值強加于企業全體員工身上，取代整體意識和共同價值。當然，共同價值是由個別價值抽象而成的，共同價值是相對而言。在現實生

12、活中，不可能想象一個企業，幾百名、幾千名甚至上萬名員工都會像機器一樣，只有一種思想，一個判斷，一種價值。人的素質參差不齊，人的需要、追求異彩紛呈，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化只能追求相對的“共識”和多數人的共同價值。這種“共識”和共同價值開始往往比較集中地體現在企業少數代表人物（如企業的創業者、決策人、英雄、模范、標兵等）身上。因為任何一種積極的企業文化的形成，總是以少數人具有的先進思想意識（如王進喜的“鐵人”精神，張秉貴的“一團火”精神等）和價值觀為起點向外發散，通過領導者的積極倡導和身體力行，使之滲透在企業每一個員工的行，為、每件產品的制造過程、經營管理的每一個環節之中，進而逐漸成

13、為多數人的“共識”和共同價值的。尤其是當企業文化在某些方面總體處于消極落后狀態時，更要善于從中發現積極的因子“個識”和先進價值觀，通過精心培植，使之成長壯大，進而帶動整體企業文化的進步與創新。應該說，這是企業文化管理實踐探索的重點。優秀的企業文化是由“個識”發展到“共識”，由個別價值發展到共同價值的。推而廣之，企業文化管理所追求的共同價值，不光是指企業在運營過程中形成的內部各類文化因子，包括股東、管理者、員工等之間的共同價值，也包括企業在經營過程中形成的與顧客、合作者的共同價值，還包括企業在履行社會責任過程中形成的與社會的共同價值。2、自律機制企業文化管理不同于以規章制度和紀律等為手段的科學管

14、理，它強調人的自主意識，主張通過促進人的心理“認同”，啟發人的文化自覺，達到自控與自律。對多數人來講，由于認同了某種文化，能夠自覺按某種文化的引導和暗示去行事，因此，文化管理是非強制性的。當然，非強制之中也包含有某種“強制”，即軟性約束。對于少數人來講，在一種主流文化中，即使他們并未產生認同或共識，也同樣受這種主流文化中的氛圍、風俗、習慣等非正式規則的約束；違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責或制度懲罰的。這就是文化管理的“強制性”。所以威廉大內說，這種文化管理，可以部分地代替發布命令和對工人進行嚴密監督的專門方法，從而既能提高勞動生產率，又能發展工作中的支持關系。可見，企業文化管理與傳統管

15、理對人的調節方式不同，傳統管理主要是外在的、硬性的制度調節；企業文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導。3、持續穩定文化的生成呈現長期性，文化的作用具有延續性。一種積極的企業文化，尤其是居核心地位的價值觀念的形成往往需要很長時間，需要領導者的積極倡導和精心培育，需要先進人物的引導與帶動，需要一些事件的引發等。根據全息理論，企業文化作為社會文化的“亞文化”，同樣具有社會文化的一般屬性，其主流文化一旦形成，就會逐漸穩定下來，成為企業發展的靈魂。因此，企業文化管理強調企業文化的持續穩定，尤其是主流文化不能朝令夕改，不能因為企業產品的更新、組織機構的調整和個別領導人的更換而發生根本性改變，應長期

16、穩定地在企業中發揮作用。當然，穩定性是相對的，根據企業內外經濟條件和社會文化的發展變化，企業文化也應不斷地得到調整、完善和創新。尤其是當整個社會處于大變革和大發展、企業制度和內部經營管理發生劇烈變動的時候，企業文化必須也必然通過新舊觀念的沖突而進行大的變革，從而適應新的環境、條件和組織目標。適者生存，優勝劣汰，企業文化是在不斷適應新的環境中得以進步和發展的。4、獨特風格企業作為市場經濟和文明社會的產物，其文化中體現著市場經濟的一般規律，滲透著人類文明的共同意識。就其內容來講，不僅一個地區、一個行業的企業文化具有相同的地方，一個國家內的企業文化，如美國企業文化、日本企業文化、中國企業文化等由于受

17、各自社會經濟發展狀況和民族文化的共同影響，也呈現共同性，存在著國家共有的企業文化模式。甚至世界各國的企業，由于相互比較、交流、借鑒，各自的企業文化也含有相同的因素。因此，培養企業共有價值觀，是企業文化管理的重要任務。然而，不同的社會、不同的民族、不同地區的不同企業，其文化風格各有不同，即使兩個企業在環境、設施設備、管理組織、制度手段上可能十分相近甚至一致，在文化上也會呈現出不同的特色和魅力。這是由企業的歷史、生存的環境等外在因素以及所處行業的特殊性、自身經營管理特點、企業家的素養風范和員工的整體素質等內在條件決定的。因此，企業文化管理十分強調個性培養。企業文化個性是企業文化的精華所在，也是企業

18、文化生命力和活力的源泉。多數成功的企業文化均是在重視共性管理的同時，十分重視個性培養的。在企業文化管理實踐中，由于社會大文化環境的作用，共性文化的培育和傳播相對容易；而個性文化的培育和傳播相對較難，個性文化一旦形成就會產生巨大感召力、凝聚力和對外的輻射力。企業文化管理的基本功能與基本價值（一）基本功能企業文化管理不僅強化了傳統管理的一些功能，而且還具有很多傳統管理不能完全替代的功能。這些功能主要有十個。1、凝聚功能企業文化管理體現著強烈的群體意識，可以改變以個人價值觀為本位的一盤散沙狀態，成功實現合攏管理。企業文化管理像一根紐帶，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起；像磁石一般，將分散的

19、員工個體力量聚合成團隊的整體力量。與企業外在的硬性管理方法相比，企業文化管理本能地具有一種內在聚合力和感召力，使每個員工產生濃厚的歸屬感、榮譽感和目標服從感。企業文化管理的這種凝聚功能在企業危難之際和創業之時尤其能顯示出巨大的力量。2、導向功能企業文化管理的導向功能主要表現在企業所培育的整體價值觀對企業主體行為，即企業領導者和廣大員工行為的引導上。由于企業整體價值觀是企業多數人的“共識”，因此它的導向作用對多數人來講是建立在自覺的基礎之上的。他們能夠自覺地把自己的一言一行經常對照企業價值觀進行檢查，糾正偏差，發揚優點，改正缺點，使自己的行為基本符合企業目標的要求。對少數未取得“共識”的人來講，

20、這種導向功能就帶有某種“強制”性質。企業的目標、規章制度、傳統、風氣等迫使他們按照企業整體價值取向行事。如企業所培育的價值觀始終把顧客放在第一位，這種價值觀就會引導員工為顧客提供一流的產品和服務；如其中強調創新意識，它就會引導員工在工作中不畏風險，不怕失敗，勇于打破舊框框，實現產品和技術的革新。3、激勵功能管理的核心是人，管理的目的是要把蘊藏在人體中的智慧和勞動充分激發出來。企業文化管理強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以員工的共同價值觀念為尺度；員工在企業中受到重視，參與愿望能夠得到充分滿足。因此，企業文化管理能夠最大限度地激發員工的積極性和首創精神，使他們以主人翁的姿態，關心企業的發展

21、，貢獻自己的聰明才智。實際上，在優秀企業文化的激勵下，員工積極工作，將自己的勞動投入到集體事業中去，共同創造，分享企業的榮譽和成果，本身又會得到自我實現及其他高層次精神需要的滿足，從中受到激勵。所以，企業文化管理具有良好的激勵功能，能夠使員工士氣步入良性循環軌道，并長期處于最佳狀態。日本人提出“車廂理論”，即強調在一個目標軌道上，每節車廂（個人）都有動力，這樣的列車，就像今天的“動車組”，動力強勁，速度就快。這種理論比單純強調“火車頭”的作用更科學。4、約束功能企業文化管理對員工行為具有無形的約束力。它雖然不強調明文規定和硬性要求，但它以潛移默化的方式，使組織形成一種群體道德規范和行為準則（非

22、正式規則），某種違背這些群體道德規范和行為準則的言行一經出現，就會受到群體輿論和感情壓力的無形約束，同時使員工產生自控意識，達到內在的自我約束。企業文化管理把以尊重個人感情為基礎的無形的外部控制和以群體目標為己任的內在自我控制有機融合在一起，實現了外部，約束和自我約束的統一。5、協調功能通過企業文化管理，使得企業員工有了共同的價值觀念，對眾多問題的認識趨于一致，增加了相互間的共同語言和信任，使大家在較好的文化氛圍中相互交流和溝通，減少了各種摩擦和矛盾，使企業上下左右的關系較為密切、和諧，各種活動更加協調，個人工作也比較心情舒暢。企業文化管理不僅充當著企業內部“協調者”的角色，而且也能夠把企業與

23、顧客、合作者，企業與社會的關系調試到最佳狀態。6、維系功能企業文化管理像一根無形的“紐帶”，維系一個企業的正常運行。應該說，維系一個企業的正常運行有三根“紐帶”，即資本紐帶、權力紐帶和文化管理紐帶。在這三根“紐帶”中，文化管理紐帶是韌性最強、最能突出企業個性的紐帶，同時也是維系企業內部力量統一、維系企業與環境良好關系，保持企業持久繁榮的最重要的精神手段。7、教化功能人的素質是企業素質的核心，人的素質能否提高，很大程度上取決于他所處的環境和條件。企業文化管理倡導卓越、績效和創新文化。具有這種文化的集體是一所“學校”，為人們積極進取創造良好的學習、實踐環境和條件。所以，企業文化管理具有提高人員素質

24、的教化功能。它可以使人樹立崇高理想，培養人的高尚道德，鍛煉人的意志，凈化人的心靈，使人學到為人處世的藝術，學到進行生產經營及管理的知識、經驗，提高人的能力，有助于促進人的全面發展。8、優化功能通過企業文化管理，企業鑄就一種優秀的企業文化，就會內生出一種無形的力量，這種力量對企業經營管理的方方面面起到優化作用。如當企業目標、決策偏離企業價值觀軌道時，它可以自動加以糾正；當企業組織機構不合理或運轉失靈時，它可以自動地進行調節；當領導者的行為和員工的行為有悖于企業道德規范時，它可以自動地加以監督和矯正。實際上，企業文化管理的優化功能，不僅體現在“過程”之后，即對錯誤結果進行修正，而且也體現在“過程”

25、之前和“過程”之中，對組織活動和個人行為起到必要的預防、警示和監督作用。9、增譽功能通過企業文化管理，企業塑造了鮮明的企業管理風格和經營服務特色，這種管理風格和經營服務特色體現在企業與外界的每一次接觸，包括業務洽談、經濟往來、新聞發布、參加各種社會活動和公關活動，甚至凝結在企業制造的每一件產品中，向社會大眾展示著本企業良好的經營管理狀態和積極的精神風貌，從而給企業帶來良好的聲譽和影響。優秀的企業文化是一筆巨大的無形資產，企業文化管理則是這項無形資產的開發者和維護者。10、免疫功能有效的企業文化管理可以增強企業文化的免疫功能。當企業處于順境時，企業文化表現為推動力；當企業處于逆境時，企業文化則表

26、現為一種“免疫力”。如果把2008年開始蔓延全球的金融危機比作一場瘟疫，那么，文化優秀的企業就表現出了較強的“免疫力”，不但能順利度過“嚴冬”，甚至還能在“嚴冬”中抓住機遇、贏得發展，而文化相對落后的企業，免疫力就差，就會受到較大的沖擊。企業文化管理既要著眼于增強企業文化發展力，培育積極向上、拼搏進取的精神，同時也要注意增強企業文化的免疫功能。（二）基本價值1、經濟價值優秀的企業文化作為企業的一種精神財富，具有一種神秘的力量，這種力量我們稱之為“文化力”。日本本田汽車公司創始人本田宗一郎指出，思想比金錢更多地主宰世界，好的思想可以產生金錢，當代人的格言應該是：思想比金錢更厲害。這說明好的思想是

27、一種力量。文化力的表現形態雖然是價值觀念、信仰、態度、行為準則、道德規范及傳統、習慣等精神產品，但對企業物質財富的增長起著極大的促進作用，即文化力可以轉換為經濟力。企業文化管理是推動文化力向經濟力轉化的根本方法，具有重要的經濟價值。企業文化管理的經濟價值表現在以下五個方面：（1）引導企業尊重經濟規律。企業是市場經濟發展的產物，企業文化的形成受到市場經濟發展的制約；市場經濟的客觀規律和法則往往通過企業文化管理作用于企業的各項經濟活動。因此，企業文化管理能夠引導企業按照市場經濟規律辦事，保證企業在市場經濟的舞臺上穩扎穩打，避免受到經濟規律的懲罰。（2）提高企業的商譽。優秀的企業文化體現著企業成功的

28、經營管理特色，體現著企業，對顧客的“誠信”之道。這種特色和經營之道通過各種傳播媒介向社會擴散，逐漸形成企業的商譽。企業的商譽高，能長期得到顧客和社會各界的信賴與支持，就會興旺發達；企業的商譽低，失去了顧客和社會各界的信賴與支持，就會衰落、萎縮。商譽是企業文化的社會效應。良好的商譽是一種競爭力量，能夠提高企業的增值力，給企業帶來高于一般水，平的利潤。對企業文化進行有效管理，終究能夠促進企業商譽的提升。（3）增加產品附加值。優秀的企業文化直接影響產品開發、設計、生產、銷售與服務，注入美的品質，提升文化品位，增加附加值。在優秀的企業文化引導下，對某些社會文化資源的開發與利用，如植入商標于產品設計、品

29、牌宣傳推廣當中，也可以直接轉化為經濟價值。（4）開發人的潛能。企業文化管理體現著以人為中心的根本思想，體現著對員工心理及行為規律的尊重，體現著對企業員工共同利益和共同價值的尊重，因此能夠對廣大員工起到凝聚、引導、激勵和約束作用，使廣大員工發揮聰明才智和勞動積極性，并積極參與管理，提合理化建議，提高勞動效率，最終給企業帶來較高的經濟效益。（5）引領企業發展與變革。企業文化管理往往能夠為企業塑造一盞精神燈塔，照亮企業前進的方向，引導企業進一步深化改革，完善組織結構和經營機制，促使企業采用新的經營方式和科學管理方法，從而帶來組織效率和經濟效益的大幅度提高。2、社會價值企業文化管理的價值，遠遠超越企業

30、的界限，服務于社會，具有社會價值。這種價值不僅僅表現在企業文化管理能夠促進企業經濟效益的提高，進而帶來整個社會物質財富的增長上，而且它還表現出對社會文化的繼承和發展的重大作用。具有遠見卓識的企業家不僅看到了企業文化管理的這種價值，而且把企業文化的發展自覺地同人類文明的前途聯系在一起。日本的企業經營之神松下幸之助就曾提出“為社會經營”、“為社會生活的改善以及世界文化的進步做貢獻”的經營哲學。中國長虹集團公司也把振興民族工業作為自身崇高的價值追求。企業文化管理的社會價值主要通過以下兩個方面體現出來：（1）體現和弘揚優秀傳統文化。成功的企業文化管理，在企業文化成長發育過程中，要善于吸收和借鑒傳統文化

31、的精華。日本的企業文化管理就注重吸收了日本傳統文化的家族主義和集體精神；美國的企業文化管理就注重體現了美國文化的個人能力主義和創新精神。日、美企業文化的成功說明了本民族文化的生命力，也是他們的企業對弘揚本民族文化精華的貢獻。中國具有燦爛的民族傳統文化，也應該通過企業文化管理，對中國民族傳統文化自覺地加以揚棄，吸收其中的精華，把傳統文化與現代經濟倫理有機結合起來，這不僅能夠使企業發揮本民族的文化優勢，創造自身的文化特色，而且能夠使中華民族優秀的文化遺產得以繼承和弘揚，這不能不說是企業文化管理的一種重要社會價值。（2）催生新的社會文化。企業是現代生產力的集結點，而生產力在社會發展中是最活躍的因素。

32、這就決定了企業往往創造新的價值觀念和行為方式，從而在社會文化的緩慢發展中走在前列，源源不斷地為社會文化的發展輸送新的營養。企業文化的這種超前性決定了它能成為新的社會文化的“生長點”。企業文化管理是通過促進企業文化創新，利用產品的制造、銷售以及與外界的信息交流，把本企業先進的價值觀念、追求、道德風尚等傳播給社會，通過建設進步的企業精神文明為整個社會精神文明的提高做出貢獻，體現其巨大的價值。當前，在經濟全球化和知識經濟快速發展的條件下，企業文化管理的這種社會價值已經非常突出地顯現出來，企業不斷向社會傳導競爭觀念、創新觀念、效益觀念、服務觀念以及尊重科學、尊重人才的意識，給傳統文化帶來了強大的沖擊，

33、使社會文化出現了很多新的“生長點”，這些新的文化因素將成為社會文化的重要組成部分，從而推動社會文化不斷向前發展。企業文化方格理論（一）企業文化學說的屬性企業文化理論超越了泰羅制、行為科學和現代管理科學的理論認識，堅持以人為本，以文化人，重視價值觀的作用，謀求企業與社會以及企業內部物質、制度和精神因素的和諧平衡。那么，企業文化學說是否專屬企業管理學的范疇？對此學術界有爭議。本書認為，基于我國多數學者對企業經營與管理概念的界定，企業文化學說已經遠遠超越企業管理學的范疇，成為一門跨越經濟、管理與文化三大領域的相對獨立的邊緣學科。企業文化形成與演變的規律，是受市場規律、管理規律及文化規律多重影響的。企

34、業文化學說倡導“以人為本”，這里的“人”是一個大寫的“人”，即不僅包括企業員工，也包括顧客，甚至從更廣義來說，包括所有社會公眾。開展企業文化管理，其目的不光是調動員工積極性，提高企業凝聚力，而且要贏得顧客，取得效益，提升競爭力。因此可以說，企業文化學說既有管理學屬性，也有市場學屬性。（二）企業文化方格論的提出企業文化作為一種微觀文化現象，其核心價值觀是企業的靈魂，是企業生命的基因。這種靈魂、基因不僅有“人本化”的內涵，也有“市場化”內涵；企業文化的優劣，不僅決定著企業的管理方式和風格，而且決定著企業的經營方式和風格，對企業經營管理活動起全方位的決定作用。一個企業辦得好壞，最終要看市場對它的認可

35、程度。企業文化管理搞得好壞，其標準是什么？筆者在企業文化大視野（人民出版社，2004年版）一書中說過：“企業文化不是用來孤芳自賞的，其優劣最終由市場來評價。”筆者堅信，市場評價標準是最重要也是最終的標準。毫無疑問，從企業文化管理的角度看，其直接成效無疑會通過卓越的管理體現出來，通過激發員工個體的精神潛能和提高團隊的戰斗力，進而提高勞動生產率體現出來。同時，企業文化管理的成效還表現在對經營的推動上。如把企業倡導的以顧客為中心的先進文化理念和特有的文化風格，滲透在經營戰略中，凝聚在品牌和經營服務行為中，體現在企業形象和廣告宣傳中，最終，凸顯企業的文化個性，提高企業商譽和顧客對企業的忠誠度，在市場上

36、取得競爭優勢。比如，“雙星”和“耐克”兩個運動鞋品牌，其每雙鞋的生產成本只差25美分，但是售價相差56倍。這里除了技術上的差異外，主要是運作品牌和蘊涵在品牌中的文化生活的差異造成的。運作企業文化，既要關注到員工，又要關注顧客；既要運用于管理，也要運用到經營。評價企業文化管理搞得好壞，其標準是什么？不光要看員工的評價，更要看市場的評價。因此，企業文化是沿著“人本化”和“市場化”兩條脈絡發展的，企業文化管理既要關注“人”，也要關注“市場”，要堅持“兩點論”，二者不可偏廢。企業文化的先進性與有效性，集中體現在“人本化”和“市場化”強度上。“人本化文化”和“市場化文化”不同強度的結合，能夠形成多種類型

37、的企業文化模式。這里所說的“人本化”，指企業對經營中涉及的所有的人的需求、價值實現和發展的一種態度和理念。這種態度和理念，驅使企業關心員工的報酬與工作環境、人際交往與自尊、精神需要與個人價值等；也驅使企業關心顧客及相關社會公眾的價值與滿意度等。這里所說的“市場化”，指企業對市場及競爭的一種態度和理念。這種態度和理念，驅使企業關注市場需求與發展變化，關注產品與服務創新，關注經營效率與效益等。任何一個企業都會涉及這兩個文化維度的發展方向和發展強度的高低。有的企業偏重于“人本化”，有的企業偏重于“市場化”，有的則二者兼顧。在發展強度上，由低到高也有相應的差別。根據不同的發展方向和發展強度，即可以建立

38、一個坐標體系企業文化方格矩陣，作為研究企業文化模式的工具。（三）企業文化方格之“人本化”內涵美國企業家玫琳凱艾施女士回顧她成功的經驗時說過：對我來說，P和L不僅代表“利潤”（Profit）和“虧損”（Loss），同時也代表“人”（People）和“愛”（love）。優秀的企業文化超越機械的組織構架和狹隘的功利觀，堅持人本化，重視員工和顧客，追求為員工和顧客創造幸福與快樂，把以員工為本和以顧客為本統一起來，牢牢植根于企業本位，價值之中。企業文化方格之“人本化”維度，從企業管理角度來說，就是堅持以人為中心，體現人在企業中的主體地位；以文化人，激勵人的競爭心和進取心；培養協作精神，形成團隊心靈契約，

39、實現全員的價值共享；提高人的整體素質，促進人的全面發展，即一方面追求人力資本的最大回報，另一方面為社會培養高素質的社會公民。從企業營銷角度來說，人本化就是堅持以顧客為中心，樹立顧客至上的服務意識和為社會公眾服務的社會責任意識，建立顧客滿意系統和社會責任體系。（四）企業文化方格之“市場化”內涵企業文化方格之“市場化”維度，就是以市場為導向，提倡創新、追求效率，恪守信用，提升市場競爭能力。具體內涵是：（1）堅持市場中心論。直面市場，以市場為中心組織企業的經營活動。市場是恒星，企業是行星，行星永遠圍繞恒星來運行。（2）創新與卓越意識。善于學習，敢于挑戰自我，創新自我，視今天為落后，志在追求卓越，追求

40、速度與效率，追求更高的目標；善于打破今天的平衡，創造新的平衡，使企業永遠處于動態發展中。（3）反危機理念。能夠在平穩發展尤其是快速發展中迅速找到危機點，建立完善的危機防范機制和應急機制。（4）適度冒險精神。敢于在市場博弈中承擔經營風險，善于在風險中尋找更好的經營機會，并且善于行動，千方百計把好的想法變成現實。（5）借力法則。樹立大市場觀和大資源觀，充分利用和發揮自身的優勢，從全球的視野去尋找合作伙伴，組合資源，借力發展；捕捉市場機會，建立虛擬供應鏈，改變大而全、小而全的經營理念與經營方式，提高靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出的素質和能力；注重培育品牌，開發無形資產價值，提升核心競爭力

41、。（6）誠信原則。筑牢誠信底線，改變農耕民族狹隘的以家族為中心的誠信觀，樹立與現代市場經濟相適應的普遍主義平等誠信觀，加強信用積累，提高信譽，在與全社會信用機制建設的互動中，不斷提高信用管理水平。（五）在“人本化”與“市場化”的相互推動中建立“理想型文化”模式從企業文化方格矩陣中我們可以看出，“人本化”和“市場化”兩個維度在實踐中既相互獨立，又相互交叉。在企業文化管理實踐中是相互推動、共同發展的。一方面，人的主體地位的體現，人的價值的最終實現，依賴于市場。市場經濟造就獨立人格，給人以獨立意識，給人的價值實現提供最廣闊的競爭平臺。只有企業文化充分“市場化”，才能真正體現以人為本。另一方面，企業作

42、為營利性經濟組織，在走“市場化”道路中，也必然依賴于“人本化”。開發市場，要靠人的才智；贏得市場，要靠人的道德。只有把“人本化”思想融人“市場化”過程中，依靠員工，以顧客為本，關注社會公眾利益，才能最終決勝于市場。建立理想型的企業文化模式，避免企業文化的畸形發展，必須把“人本化”與“市場化”的文化建設結合起來，實現二者的結合和互動發展，必須堅持并將以下觀點付諸實踐：（1）企業具有雙重性，首先具有經濟性，追逐利潤；同時企業也是一個生命，具有社會性，追求生命存在的社會價值與意義。企業經營的目的是獲取雙重的回報，既獲得財富，又滿足人的需要，培養人，實現人的價值，促進人的發展，而后者是終極目的，財富只

43、是過程與手段。（2）企業的“人本化”價值觀是建立在大寫的人的基礎上的。狹隘的“人本化”，單純強調以員工為本，可能損害顧客利益和社會利益；片面強調以顧客和外部公眾為本，可能直接或間接損害員工的利益。只有把二者統一起來，才是完整意義上的“人本化”。（3）在當代，“市場化”是實現人的價值的最好途徑。通過市場創新和市場競爭，為顧客提供最好的產品與服務，為社會創造最好的環境，實現顧客與社會價值的最大化；通過建立人才招聘與競爭的市場機制，激發員工的創造性，提高員工的素質，最終最大限度地實現員工的價值。企業管理理論的第四個里程碑（一）前三個里程碑的理論主張及缺陷自從1911年美國工程師泰羅出版科學管理原理一

44、書開始，人們圍繞重人還是重物、強調理性還是強調非理性等基本問題，一直在努力探求如何管理好企業這個復雜的課題，管理學者從不同角度各抒己見，提出了大量的管理理論，形成了叢林般的管理學派。其中有代表性的有三個學派。1、組織技術學派組織技術學派也稱古典管理學派，其代表人物主要有泰羅、法約爾和韋伯等。這個學派把人當做“經濟人”和活機器看待，強調在組織技術上下工夫，主張對人嚴格管理、嚴密控制；同時主張用科學的方法、手段，如工作定額、工作標準化、刺激性的計件工資制，度、科學的管理過程和理想的管理組織等，加大工人的勞動強度，防止工人“故意偷懶”，提高企業的生產效率。2、行為科學學派行為科學學派的代表人物主要有

45、梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、布萊克、穆頓、道格拉斯麥格雷戈和利克特等。這個學派從“社會人”和“自我實現人”的基點出發，開始重視對人的需要、動機及行為規律的研究，承認人的社會性、主動性、創造性和進取性，主張用引導、激勵的方式調動人的積極性，并通過“參與管理”、“目標管理”和“職業生活充實化”等方式實現個人目標同企業目標的結合。3、管理科學學派管理科學學派的代表人物主要有巴納德和西蒙等人。這個學派吸收現代自然科學和技術科學的最新成果，重視系統論、信息論、控制論、先進的數學方法和電子計算機等在管理中的運用，強調系統分析、定量分析和數學模型的作用，力求使管理活動更加程序化、系統化、科學化。以上三個學派的形

46、成，被公認為是管理理論發展的三個里程碑。這三種理論到底哪種對管理實踐最有效，最能“放之四海而皆準”，實踐并沒有作出唯一的選擇。這是因為，每個企業都身處特定的經濟、社會環境，面對不同的民族文化、市場狀況，生產經營特點、歷史傳統以及管理水平等也存在著很大差異。面對復雜的管理實踐，上述管理理論雖各具優勢，但也存在著共同的不可彌補的局限性。首先，缺乏對人的正確認識。把員工作為管理的客體、工具看待，員工在管理中始終處于被動地位，仍然視管理者與被管理者為兩個對立陣營；管理的核心問題是研究如何控制人、激勵人。泰羅在晚年曾指出：“我為了提高企業工人的勞動生產率竭盡了全力，但是，他們的抵抗決心也是堅固的。如果我

47、當時年紀更大一些，更加世故一些，我就不會硬讓他們干他們不愿干的事了。”其次，缺乏對員工整體的研究。只注重研究個體，強調個人的作用和積極性。行為科學學派加強了對人的研究，揭示了人的行為、動機與需求之間的關系，但研究的不是整體文化精神。管理科學學派著眼于管理的系統性，但重點還是放在企業管理的“硬系統”上，對員工整體的“軟系統”涉獵得較少。再次，對企業組織行為的研究層次較低。著眼點停留在組織、制度、技術、方法、手段上，沒有上升到文化這一更高層次上來。最后，沒有找到硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制的最佳結合點，即沒有找到與硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制相適應的一套“非正式規則”，沒有自覺地研

48、究通過文化微妙性的暗示和集體精神的感受對員工起約束作用的價值觀念、行為準則和風氣、傳統等。（二）第四個里程碑的形成由于前種管理理論存在一些不可克服的缺陷，管理實踐的發展迫切要求管理理論的創新和突破，即尋找到一種可以彌補上述缺陷的新的理論。管理學家和企業家們通過長期的探索和實踐，以及對各國管理方式進行比較分析，發現了一個新的研究角度，即從文化的角度研究企業管理，因而創造了一種適合企業管理發展需要的企業文化學說。人們發現，這種學說可彌補前三種管理理論的缺陷，使企業管理理論更富有整體性、人情味和文化色彩；應用于實踐更有利于發揮民族文化優勢，發揮價值觀的力量，創造有特色的高效率的管理模式。可見，作為一

49、種全新的管理學說“企業文化學”的出現不是偶然的，它是傳統管理理論不斷發展、自身缺陷不斷得到克服的必然結果。企業文化由自發的現象到自覺的實踐，再到理論，標志著管理上的一場革命。以研究企業文化的產生、發展規律為對象的企業文化學，不僅是企業管理理論的重要組成部分和企業管理理論發展的最高層次，而且也是繼科學管理、行為科學和現代管理科學之后，企業管理理論發展的一座新的里程碑，即第四個里程碑。（三）企業文化理論的核心企業文化理論是一種以人為中心的理論，適應了生產力不斷發展、人的素質普遍提高、人一機關系不斷調整的需要，反映了企業管理理論的發展趨勢。企業文化理論的核心有以下四點。1、以人為本堅持把人放在企業管

50、理的主體地位上，尊重人，信任人，培養人，發展人，把提高人的素質和發揮人的精神潛能作為管理的根本出發點。2、以文化人強調群體意識、文化認同和團隊精神，主張通過建立共同價值，凝聚力量，實現個人價值與企業價值、個人目標和企業目標的融合；實現經營過程與文化養成的一體化。3、以文興企倡導用先進的人本理念和市場理念引領企業經營，用鮮明的文化特色和文化手段提升經營層次，創造和提升品牌的文化價值。4、創造和諧謀求企業與社會、自然環境以及企業內部物質、制度、精神各個層面的動態平衡與和諧發展。培養現代企業價值觀培養企業價值觀是一項內容浩繁的系統工程，要求企業遵循員工和群體心理活動規律，正確處理企業內部因素與外部環

51、境、企業整體與員工個人、企業與社會、傳統文化與時代精神以及現實與未來等一系列關系，系統設計，精心施工。（一）堅守社會主義核心價值觀在社會主義市場經濟體制下，社會主義核心價值觀決定著企業文化的主脈。培育企業價值觀，首先要堅守中國社會主義核心價值觀。從系統論角度看，企業本身是一個復雜的開放系統，是社會大系統的一部分，必然與社會大系統進行能量交換，在保持自身系統獨立運轉的同時，在大系統中獲得資源與認可。因此，企業必須適應社會環境和價值要求，與社會大系統進行良性的互動。從生態論角度看，社會是各利益相關者共同構建的一個生態圈，各個角色在其中相互競爭與合作，創造價值，分享利益。作為企業來說，處于社會這個生

52、態圈中，與其他的成員共同創造，共同分享，但在創造與分享中必須遵守社會共同的規則與價值。從文化學視角看，企業文化作為亞文化，必定受到社會大文化制約，即必須把社會主義核心價值觀這一社會大文化的內核，作為自己的信仰和追求，然后在外面加上自己的個性文化，形成既有共性又顯獨特的文化身份。黨的十八大明確提出社會主義核心價值觀的基本內涵，即在國家層面倡導“富強、民主、文明、和諧”，社會層面倡導“自由、平等、公平、法治”，公民層面倡導“愛國、敬，業、誠信、友善”的社會主義核心價值觀。在“三個倡導”中，國家層面與社會層面的核心價值觀，是企業價值觀形成的重要價值指南和價值源泉，公民層面的核心價值觀直接影響并決定著

53、企業價值觀的形成。愛國，是企業第一位的核心價值觀，是企業民族性、國家性、政治性的體現，它源于企業家和全體員工的民族責任感和國家意識。尤其是國有企業，其屬性、籍別，決定著自身必須將愛國、報國、強國作為神圣使命，把創造經濟價值、滿足市場需求、提高企業競爭力，進而提高國家競爭力作為神圣職責。誠信，是企業核心價值觀的底線，是企業立業之本、興業之道。敬業，即敬畏所從事的事業，崇敬、敬仰所從事的職業，熱愛所從事的工作，這些員工的精神追求是形成企業價值觀的基石。友善，作為中國優良的文化傳統，是企業贏得顧客、贏得員工以及贏得各種利益相關者的支持與厚愛，創造企業和諧文化，保持企業健康發展的精神力量。在培育企業價

54、值觀的過程中，要以社會主義核心價值觀為指導，并從中吸收強大的精神能量。（二）整合現有價值觀，一般來說，具有一定歷史的企業，其價值觀總是客觀存在的，但由于這種觀念形態的東西往往不易被人發現，因此它在企業發展中的地位和作用也就常被人忽視。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪在企業文化現代企業的精神支柱一書中指出：價值觀和信念主要得自經驗，得自經濟環境下各種嘗試所積累的結果。企業員工在特定經濟環境中進行嘗試后知道什么可行，什么不可行，再加以概括和總結，這就是價值觀念的理念化過程。任何企業組織無論是處在創業階段，還是處在發展階段或成熟階段，都存在一個確定、恪守或轉變價值觀的問題。如果企業在實踐中已經取得了一些經驗，

55、就必須對之加以提煉，使之升華到價值觀層次。把經驗提升到理念也就是對價值觀整合與提煉的過程，這是塑造企業價值觀的第一步。在確認和進一步培育企業價值觀時，要根據企業的性質、規模、類型、員工素質、經營的特殊性和環境要求來選擇適當的價值標準，從而反映出企業的使命和特色；還要注意企業價值理想實現的可能性，使企業價值觀有實在的存在基礎和客觀依據，與員工的心理承受能力相一致。同時，價值觀來源于企業實際又高于企業實際，要有超前性，以充分體現企業的未來發展和長遠的奮斗目標，成為員工行動的指南。（三）傳承基礎上創新價值觀企業價值觀是一個動態的體系，要隨著客觀環境和企業內在因素的變化，不斷注入新的內容，切實保證企業

56、價值觀在內容上與企業經營管理實踐一樣充滿活力。中外企業的價值觀在其歷史的演變中分別經歷了不同的階段，打上了不同時代的烙印。從其演變歷程可以看出共同的趨勢：超越企業直接功利、關注人的發展和社會責任的價值觀越來越受到推崇。新的價值觀的形成是對傳統價值觀的揚棄，是對傳統價值觀的繼承與發展，是不斷注入時代精神的創新。只有培育創新的價值觀，才能時刻保持企業價值觀的勃勃生機。（四）凸顯企業特色價值觀不管是什么文化背景下的企業，也不管是什么行業的企業，在價值觀上都有共性的東西，但是也有體現企業經營最鮮活的內容，在總結與提升企業價值觀時要突出這種特點。富有企業特色的價值觀是企業成員對本企業價值觀的高度個性化概

57、括，如P&G.的“做正確的事”，IBM的“IBM就是服務”，諾基亞的“科技以人為本”，杜邦的“創造美好生，活”等。有特色的價值觀，一方面體現了企業人的自信，是企業自信力達到成熟階段的標，志，這種價值觀不僅在高級管理人員心目中，而且在企業絕大多數人的心目中，都成為一種實實在在的東西，真正起著凝聚、支配人行為的作用；另一方面，可以使員工產生一種個性感，一種與眾不同的自豪感，激勵起企業成員的創造潛能和競爭取勝的信心。企業價，值觀的表述，既要具有特色，用與眾不同的詞語表示，避免雷同，又不要過于空泛，以致人們無法去識別和了解企業價值觀，無法把不同企業的價值觀區別開來。（五）引導員工認同與踐行價值觀提出價

58、值觀并非難事，難的是如何把組織倡導的價值觀變為企業員工的共同信念，并為員工付諸實踐。如果價值觀僅是停留在口頭上，沒有融入員工的思想與行動中，價值觀也就失去了存在的意義。沒有轉化為普通員工的信念與行動的價值觀，不僅對企業沒有任何神益，還會扭曲、損傷企業的形象。企業價值觀從確立到轉化為全體成員的信念，是一個價值觀內化的過程；再從信念轉化為自覺行動，是一個價值觀外化的過程。在企業價值觀的內化與外化過程中，領導者處于主導地位，領導者持續不斷地灌輸，以身作則、率先垂范，并善于樹立楷模，利用制度、典禮和儀式等形式去推展是很重要的。成功企業的共同價值觀（一）企業價值觀的共性與個性企業文化既有共性，也有個性。

59、作為企業文化內核的企業價值觀，其共性更明顯，它反映了企業發展共有的規律。基因理論研究證實，人與猿的基因98%是一樣的，只有2%不一樣；人與小白鼠的基因只有500對不同。這說明相近的生命體多半基因是相同的。以此推論，不同企業作為同一類生命體，其生命的基因價值觀，可能95%是共性，5%是個性。在塑造企業價值觀時，首先要關注共性。即要研究企業共處的自然、經濟、人文、政治與法律環境，共同的體制對企業價值觀的共同影響；研究市場經濟規律、社會大生產規律、人類一般心理及行為規律對企業價值觀的共同影響。研究企業價值觀共性的目的，是要確定企業價值觀的一般規律和科學內涵，學習和借鑒他人的優秀經驗。只有民族的才是世

60、界的，只有有個性的文化才有生命力。因此，研究企業價值觀的個性也是十分重要的。企業價值觀的個性雖然是少數，但卻鮮亮、耀眼，是企業文化的精華所在，也是企業的活力與源泉所在。在企業價值觀中突出個性，讓人過目不忘；把它滲透在企業經營行為中，使人充滿激情，帶來良好感受；在企業品牌、形象和廣告推廣中注入價值個性，會產生文化感召力、親和力、吸引力和沖擊力。多數成功的企業價值觀均是融共性和個性為一體，既重共性塑造，又重個性培養，使企業價值觀在反映共性規律的同時又富有個性的魅力。具有339年歷史的同仁堂，始終遵循優秀企業共有的誠信文化，堅守“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓和“修合無人見，存心