1、泓域/超凈過(guò)濾等高性能材料項(xiàng)目人力資源管理制度超凈過(guò)濾等高性能材料項(xiàng)目人力資源管理制度目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113663976 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc113663976 h 2 HYPERLINK l _Toc113663977 二、 績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc113663977 h 4 HYPERLINK l _Toc113663978 三、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc113663978 h 5 HYPERLINK l _Toc113663979 四、 獎(jiǎng)金制度的制定 PAGEREF _To

2、c113663979 h 10 HYPERLINK l _Toc113663980 五、 薪酬管理制度的類別 PAGEREF _Toc113663980 h 14 HYPERLINK l _Toc113663981 六、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc113663981 h 16 HYPERLINK l _Toc113663982 七、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc113663982 h 18 HYPERLINK l _Toc113663983 八、 企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草 PAGEREF _Toc113663983 h 22 HYPERLINK l

3、_Toc113663984 九、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113663984 h 32 HYPERLINK l _Toc113663985 十、 前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型 PAGEREF _Toc113663985 h 33 HYPERLINK l _Toc113663986 十一、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc113663986 h 34 HYPERLINK l _Toc113663987 十二、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc113663987 h 34 HYPERLINK l _Toc113663988 十三、 進(jìn)度實(shí)施計(jì)劃 PAGEREF _Toc1

4、13663988 h 35 HYPERLINK l _Toc113663989 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc113663989 h 36 HYPERLINK l _Toc113663990 十四、 經(jīng)濟(jì)效益 PAGEREF _Toc113663990 h 37 HYPERLINK l _Toc113663991 營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113663991 h 37 HYPERLINK l _Toc113663992 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc113663992 h 39 HYPERLINK l _Toc11366399

5、3 利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表 PAGEREF _Toc113663993 h 41 HYPERLINK l _Toc113663994 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc113663994 h 43 HYPERLINK l _Toc113663995 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc113663995 h 45項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目投資人xxx有限公司（二）項(xiàng)目地點(diǎn)項(xiàng)目選址位于xxx（待定）。（三）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。（四）投資估算項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資16190.41萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資12820.04萬(wàn)元，

6、占項(xiàng)目總投資的79.18%；建設(shè)期利息375.60萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的2.32%；流動(dòng)資金2994.77萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的18.50%。（五）資金籌措項(xiàng)目總投資16190.41萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）8525.19萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額7665.22萬(wàn)元。（六）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：28300.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：23422.22萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：3558.29萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：15.79%。5、全部投資回收期（Pt）：6.56年（含建設(shè)期24個(gè)月

7、）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：12838.19萬(wàn)元（產(chǎn)值）。（七）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬(wàn)元16190.411.1建設(shè)投資萬(wàn)元12820.041.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元10980.601.1.2其他費(fèi)用萬(wàn)元1463.561.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元375.881.2建設(shè)期利息萬(wàn)元375.601.3流動(dòng)資金萬(wàn)元2994.772資金籌措萬(wàn)元16190.412.1自籌資金萬(wàn)元8525.192.2銀行貸款萬(wàn)元7665.223營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元28300.00正常運(yùn)營(yíng)年份4總成本費(fèi)用萬(wàn)元23422.225利潤(rùn)總額萬(wàn)元4744.396凈利潤(rùn)萬(wàn)元3558.297所得稅萬(wàn)元1186

8、.108增值稅萬(wàn)元1111.529稅金及附加萬(wàn)元133.3910納稅總額萬(wàn)元2431.0111盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元12838.19產(chǎn)值12回收期年6.5613內(nèi)部收益率15.79%所得稅后14財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元3051.24所得稅后績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤(rùn)額以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。績(jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連，根據(jù)績(jī)效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性等。績(jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行

9、準(zhǔn)確的衡量，在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績(jī)效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平；績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有份；績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種以個(gè)人為中心來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。績(jī)效薪酬連接了人力資源管理中兩個(gè)非常敏感且至關(guān)重要的部分-薪酬管理和績(jī)效管理。績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)績(jī)效薪酬具有決定作用。績(jī)效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績(jī)效評(píng)估。績(jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過(guò)程，包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果運(yùn)用等。崗位分析和職位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬管理都是人力資

10、源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程，只不過(guò)它是以工作績(jī)效為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象，根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)前，要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等要素，以使績(jī)效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說(shuō)明書(shū)清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固

11、定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可見(jiàn)，崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)剑癸@公平性，也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來(lái)講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過(guò)于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征，所以，也容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個(gè)入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達(dá)到一定的崗位，就再也沒(méi)有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面

12、：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績(jī)效差異，可能會(huì)挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但它缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。崗位薪酬體系首先要對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位，再經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)

13、向，以符合國(guó)家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性。一般來(lái)說(shuō)，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過(guò)調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說(shuō)它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國(guó)家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素

14、的現(xiàn)實(shí)狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對(duì)其未來(lái)的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟，它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評(píng)價(jià)等重要過(guò)程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性所以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測(cè)環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析

15、論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明與規(guī)范的過(guò)程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，能為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說(shuō)明書(shū)，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。4、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)就是在通過(guò)工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、

16、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較，確定其相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)可使特定崗位的相對(duì)價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系，確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。5、崗位等級(jí)劃分。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面就是崗位等級(jí)劃分。等級(jí)劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)

17、效果差；等級(jí)數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會(huì)增加。可見(jiàn)，薪酬等級(jí)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級(jí)的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。如果說(shuō)崗位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題，那么外部競(jìng)爭(zhēng)性就需要通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)解決。市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要就是通過(guò)收集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見(jiàn)、建議，來(lái)確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過(guò)程。市場(chǎng)薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過(guò)調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)

18、薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過(guò)實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前，企業(yè)要對(duì)將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通，以廣泛征求意見(jiàn)，為薪酬制度的實(shí)施

19、做好充分準(zhǔn)備。獎(jiǎng)金制度的制定（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。（二）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法在薪酬設(shè)計(jì)中占有重要地位，獎(jiǎng)金最能體現(xiàn)員工價(jià)值和起到激勵(lì)員工的作用。以下為一些常見(jiàn)的獎(jiǎng)金項(xiàng)目設(shè)計(jì)要點(diǎn)。1、傭金的設(shè)計(jì)。從嚴(yán)格意義上講，傭金并不是獎(jiǎng)金，是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎(jiǎng)金有相似之處，因此可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員，根據(jù)銷售人員在一定時(shí)間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。在設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意以下事項(xiàng)。

20、（1）比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒(méi)有積極性；比例太高，企業(yè)承受不起。（2）不要輕易改變比例。在決定比例時(shí)要很慎重，要進(jìn)行調(diào)查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來(lái)。（3）兌付要及時(shí)。可以每個(gè)月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)后兩周內(nèi)兌付，一定要及時(shí)發(fā)放，否則不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。2、超時(shí)獎(jiǎng)。超時(shí)獎(jiǎng)是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種，一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng)。在設(shè)計(jì)超時(shí)獎(jiǎng)要注意以下事項(xiàng)。（1）盡量鼓

21、勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。（2）明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)。（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng)。（4）允許在某一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。如果員工勞動(dòng)一直超時(shí)，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。3、績(jī)效獎(jiǎng)。績(jī)效獎(jiǎng)是指由于員工達(dá)到某一績(jī)效，企業(yè)為了激勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。（2）達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到這一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎(jiǎng)金（3）以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。例如，完成績(jī)效120%，績(jī)效獎(jiǎng)金為多余部分（20%）的1%；完成績(jī)效150%，績(jī)效獎(jiǎng)金為多余部分（50%）的

22、2%。4、建議獎(jiǎng)。建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，均應(yīng)該獲獎(jiǎng)。（2）獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)的面要較寬。（3）如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金。5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金金額一般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如，提了一項(xiàng)合理化建議，為企業(yè)節(jié)省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多銷量；設(shè)計(jì)了一項(xiàng)重大的技術(shù)革新項(xiàng)目，為企業(yè)減少了

23、許多設(shè)備投資等。在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即可以測(cè)量的內(nèi)容。例如，增加利潤(rùn)多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回?fù)p失多少。（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬(wàn)500萬(wàn)元為一檔，500萬(wàn)1000萬(wàn)元為一檔，1000萬(wàn)元以上為一檔。（3）要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下，而該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。（4）受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。（5）頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。6、節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)又稱降低成本獎(jiǎng)。如果降低成本的金額很大時(shí)，可以獲特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；如果降低成本的金額較小時(shí)，可以獲節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)是指由于員工降低了成本，企

24、業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。一般以第一線的操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)的主要對(duì)象。在設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）要獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但無(wú)獎(jiǎng)反而要受罰。（2）明確規(guī)定指標(biāo)來(lái)確定是否降低了成本。7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)。超利潤(rùn)獎(jiǎng)是指員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金，有時(shí)又稱紅利。在設(shè)計(jì)超利潤(rùn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員。（2）根據(jù)每個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切忌平均主義。（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后不要輕易改變，否則易挫傷員

25、工的積極性。薪酬管理制度的類別隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€(gè)不同的概念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)；而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。而從橫向分類來(lái)看，薪酬管理制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，這些單項(xiàng)薪酬制度包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。（一）工資制度工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要

26、方面。工資就計(jì)量的形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。（二）獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬一般是指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。在實(shí)踐中，許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎(jiǎng)勵(lì)制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)的種類分為績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等。（三）福利制度福利是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的一個(gè)重要的組成部分。員工福利項(xiàng)目的類型可從不同的角度劃分。根據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補(bǔ)充福利；根據(jù)福利享受的對(duì)象，員工福利可以分為集體福利和個(gè)人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，員工福利可分

27、為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。（四）津貼制度津貼是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國(guó)家對(duì)工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可分為三類，即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個(gè)人，但是現(xiàn)代社會(huì)中個(gè)人都生活在一個(gè)組織中，在組織中從事職業(yè)活動(dòng)。組織由個(gè)人構(gòu)成，并依靠個(gè)人才能生存與發(fā)展。因此，個(gè)人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的

28、需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛(ài)好、能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過(guò)程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來(lái)研究個(gè)體的職業(yè)行為。國(guó)外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素

29、與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國(guó)著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)圍繞自己確定的中心。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級(jí)主管要有效地對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制定規(guī)劃之前對(duì)各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、個(gè)人方面。（1）心理特質(zhì)。每個(gè)人都有獨(dú)特的氣

30、質(zhì)和個(gè)性，包括智力、情緒、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。（2）生理特點(diǎn)。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)、社團(tuán)活動(dòng)、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級(jí)、組織結(jié)構(gòu)等。（2）人力評(píng)估。包括人力需求的預(yù)測(cè)、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績(jī)效評(píng)估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。（5）人際關(guān)系。包括與主管、同事或部

31、屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。（1）社會(huì)環(huán)境。包括就業(yè)市場(chǎng)的供需和國(guó)家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動(dòng)、國(guó)際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開(kāi)發(fā)、維修、財(cái)會(huì)、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級(jí)工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績(jī)后獲得提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任

32、中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開(kāi)始，到初級(jí)技工、中級(jí)技工和高級(jí)技工，再發(fā)展到技師和高級(jí)技師。（三）員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒(méi)有志向，事業(yè)成功也就無(wú)從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點(diǎn)。2、自我評(píng)估。自我評(píng)估的目的是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。只有認(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職

33、業(yè)發(fā)展路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評(píng)估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評(píng)估。職業(yè)生涯環(huán)境評(píng)估主要是評(píng)估各種客觀因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析客觀環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對(duì)自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過(guò)職業(yè)獲得發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)至少考慮幾點(diǎn)：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配度；個(gè)人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線

34、不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個(gè)人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個(gè)問(wèn)題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評(píng)估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，

35、有的變化因素可以預(yù)測(cè)，而有的變化因素難以預(yù)測(cè)。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時(shí)地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和措施等。企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)。培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申

36、請(qǐng)人。參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是需要一段時(shí)間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員工工資待遇，同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)

37、定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國(guó)家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，并爭(zhēng)取與其他各部門人員共同商討，這對(duì)于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。（二）培訓(xùn)激勵(lì)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

38、。（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性，包括三個(gè)方面的內(nèi)容。（1）對(duì)員工的激勵(lì)。培訓(xùn)必須營(yíng)造前有引力、后有推力、自身有動(dòng)力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎(jiǎng)懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心、利益激勵(lì)為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。（2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過(guò)責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事，而是每一個(gè)部門、每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。培訓(xùn)制度實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)有效開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)

39、的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，應(yīng)制定合理的制度并嚴(yán)格實(shí)施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵(lì)是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵(lì)的對(duì)象、原因及方法。否則不但不會(huì)起到激勵(lì)的效果，反而會(huì)打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)的初衷。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面的內(nèi)容。一方面，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)會(huì)使他們感到企業(yè)對(duì)其發(fā)展的重視。同時(shí)，在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著“機(jī)會(huì)平等、

40、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。例如，讓員工到高等院校進(jìn)一步深造，取得碩士或博士學(xué)位；到發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進(jìn)行技術(shù)或管理學(xué)習(xí)；與國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開(kāi)發(fā)項(xiàng)目或產(chǎn)品，從實(shí)踐中獲得培訓(xùn)和提高。對(duì)企業(yè)的人才來(lái)說(shuō)，這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確對(duì)于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎(jiǎng)勵(lì)。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)。可以將培訓(xùn)考核的結(jié)果納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇，根據(jù)考核成績(jī)決定獎(jiǎng)金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)果與個(gè)人收入密切相關(guān)。對(duì)于接

41、受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進(jìn)行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī)的重要依據(jù)。（三）培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平，而對(duì)參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)評(píng)估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并且標(biāo)準(zhǔn)要一致，評(píng)估考核過(guò)程也應(yīng)公開(kāi).公正、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)

42、評(píng)估考核的目的。培訓(xùn)考核評(píng)估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象、考核評(píng)估的執(zhí)行組織、考核的項(xiàng)目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方式、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）、考核結(jié)果的使用（使用獎(jiǎng)懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報(bào)率，培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員要對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。過(guò)去很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識(shí)和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識(shí)和新技能，更多的是強(qiáng)調(diào)啟發(fā)思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去測(cè)試其學(xué)習(xí)效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在

43、實(shí)際工作中是否改進(jìn)了工作。同時(shí)；還應(yīng)注意以下事項(xiàng)。（1）培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橛忻鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工在接受培訓(xùn)時(shí)更能明確自己學(xué)習(xí)的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的，將會(huì)變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)，培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門的人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作。現(xiàn)在的企

44、業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績(jī)效考核法。工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)也是多緯度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過(guò)不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制度內(nèi)容。獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個(gè)樣，培訓(xùn)考核評(píng)估好與不好都一個(gè)樣，相信不會(huì)引起員工對(duì)這些制度的重視，同時(shí)也不會(huì)對(duì)培訓(xùn)本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置可以按照以下原則進(jìn)

45、行：一是將考核成績(jī)納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核成績(jī)確定獎(jiǎng)金發(fā)放情況；將考核的成績(jī)作為個(gè)人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎(jiǎng)，可以是有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是無(wú)形的精神激勵(lì)，也可以因?yàn)榕嘤?xùn)考核成績(jī)優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制定的目的和意義；獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；獎(jiǎng)懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行組織和程序；實(shí)施獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項(xiàng)制度外，還有培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，通過(guò)這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活

46、動(dòng)的順利進(jìn)行提供全方位的制度支持。（五）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1、制度內(nèi)容。通過(guò)制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮以下三個(gè)方面的問(wèn)題。（1）企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。（2）企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。（3）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。例如，對(duì)于投資大、時(shí)間長(zhǎng)、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個(gè)人收入的開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)基礎(chǔ)學(xué)歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個(gè)人投資為主，企業(yè)部分分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績(jī)的好壞，以獎(jiǎng)懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性

47、投資行為，投資就必然存在風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括人才流失及其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、培訓(xùn)沒(méi)有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)較大且找不到合適的防范手段時(shí)，企業(yè)就會(huì)對(duì)培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過(guò)做好培訓(xùn)實(shí)施工作來(lái)盡量降低，如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。（六）培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開(kāi)展的各個(gè)環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來(lái)。1、培訓(xùn)部的工作檔案。（1）培訓(xùn)工作的范圍。（

48、2）如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。（3）如何進(jìn)行升職晉級(jí)培訓(xùn)。（4）如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。（5）如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)。（6）如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)。（7）如何考核和評(píng)估。（8）全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。（9）列入培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間和班次、學(xué)習(xí)情況。（10）特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。（1）員工的基本情況，包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過(guò)的崗位、目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績(jī)等。（3）升職晉級(jí)培訓(xùn)情況，包括任職時(shí)間、提撥晉升等情況。（4）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。（

49、5）其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績(jī)等。（6）考核與評(píng)估情況，包括考核定級(jí)的檔次、群眾評(píng)議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案（1）培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績(jī)檔案。（2）培訓(xùn)財(cái)物檔案。（3）培訓(xùn)工作往來(lái)單位的檔案。（七）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度對(duì)于培訓(xùn)部門來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)畢竟是有限的，特別是對(duì)于效益不太好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費(fèi)使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用時(shí)要注意以下四個(gè)方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要求做到專款專用嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保證經(jīng)費(fèi)的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決

50、算制度。經(jīng)費(fèi)預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)保障，要求按項(xiàng)目單列計(jì)劃，同時(shí)也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi)，報(bào)主管部門審批；按照財(cái)務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費(fèi)決算，其目的在于通過(guò)經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時(shí)為下一年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約，就是說(shuō)，要根據(jù)經(jīng)費(fèi)的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的培訓(xùn)。4、突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路經(jīng)一起來(lái)。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張的情況下，如果想用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點(diǎn)，把

51、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益綿合起來(lái)考慮，避免人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)。企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約

52、束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長(zhǎng)提供更多機(jī)會(huì)。前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿意的，也可能因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為職位的晉升做準(zhǔn)備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準(zhǔn)備等提出培訓(xùn)的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評(píng)估模型的特點(diǎn)是：在對(duì)員工當(dāng)前工作績(jī)效滿意的情況下進(jìn)行前瞻性分析，以便為未來(lái)發(fā)展做準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)入職業(yè)發(fā)展。（一）前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)1、它建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)

53、，更具戰(zhàn)略意義。2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)，這是開(kāi)發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織歸屬感的有效手段。（二）前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的局限性1、這種評(píng)估模型是建立在未來(lái)的基點(diǎn)上，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差。對(duì)培訓(xùn)的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時(shí)，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工在接受培訓(xùn)后，在組織中無(wú)從發(fā)揮其所學(xué)技能，就可能會(huì)跳槽。因此，這種評(píng)估模型適用于那些企業(yè)未來(lái)需要的高層管理與技術(shù)人才。其他幾種模型任務(wù)一績(jī)效分析模型、培訓(xùn)需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型等。公司簡(jiǎn)介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、

54、法定代表人：宋xx3、注冊(cè)資本：1220萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-10-17、營(yíng)業(yè)期限：2014-10-1至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡(jiǎn)介面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來(lái)，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)來(lái)贏得信任。公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的

55、過(guò)程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開(kāi)產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。進(jìn)度實(shí)施計(jì)劃（一）項(xiàng)目進(jìn)度安排結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xxx有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表單位：月序號(hào)工作內(nèi)容246810121416182022241可行性研究及環(huán)評(píng)2項(xiàng)目立項(xiàng)3工程勘察建筑設(shè)計(jì)4施工圖設(shè)計(jì)5項(xiàng)目招標(biāo)及采購(gòu)6土

56、建施工7設(shè)備訂購(gòu)及運(yùn)輸8設(shè)備安裝和調(diào)試9新增職工培訓(xùn)10項(xiàng)目竣工驗(yàn)收11項(xiàng)目試運(yùn)行12正式投入運(yùn)營(yíng)（二）項(xiàng)目實(shí)施保障措施施工中應(yīng)遵照?qǐng)?zhí)行下列工期保證措施，按合同規(guī)定如期完成。1、項(xiàng)目建設(shè)單位要在技術(shù)準(zhǔn)備、人員配備、施工機(jī)械、材料供應(yīng)等方面給予充分保證。2、選派組織能力強(qiáng)、技術(shù)素質(zhì)高、施工經(jīng)驗(yàn)豐富、最優(yōu)秀的工程技術(shù)人員和施工隊(duì)伍投入該項(xiàng)目施工。3、認(rèn)真做好施工技術(shù)準(zhǔn)備工作，預(yù)測(cè)分析施工過(guò)程中可能出現(xiàn)的技術(shù)難點(diǎn)，提前進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備，確保施工順利進(jìn)行。4、科學(xué)組織施工平行流水作業(yè)，交叉施工，使施工機(jī)械等資源發(fā)揮最大的使用效率，做到現(xiàn)場(chǎng)施工有條不紊，忙而不亂。5、項(xiàng)目建設(shè)單位要制定嚴(yán)密的工程施工進(jìn)度計(jì)劃

57、，并以此為依據(jù)，詳細(xì)編制周、月施工作業(yè)計(jì)劃，以施工任務(wù)書(shū)的形式下達(dá)給參與工程施工的施工隊(duì)伍。經(jīng)濟(jì)效益（一）營(yíng)業(yè)收入估算項(xiàng)目正常經(jīng)營(yíng)年份預(yù)計(jì)每年可實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入28300.00萬(wàn)元；具體測(cè)算數(shù)據(jù)詳見(jiàn)營(yíng)業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表所示。營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬(wàn)元序號(hào)項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年1營(yíng)業(yè)收入0.0021225.0024055.0028300.002增值稅0.00968.591097.731111.522.1銷項(xiàng)稅0.002759.253127.153679.002.2進(jìn)項(xiàng)稅0.001790.662029.422567.483稅金及附加0.00116.23131.

58、72133.393.1城建稅0.0067.8076.8477.813.2教育費(fèi)附加0.0029.0632.9333.353.3地方教育附加0.0019.3721.9522.23（二）正常經(jīng)營(yíng)年份增值稅估算根據(jù)中華人民共和國(guó)增值稅暫行條例的規(guī)定和關(guān)于全國(guó)實(shí)施增值稅轉(zhuǎn)型改革若干問(wèn)題的通知及相關(guān)規(guī)定，項(xiàng)目正常經(jīng)營(yíng)年份應(yīng)繳納增值稅計(jì)算如下：正常經(jīng)營(yíng)年份應(yīng)繳增值稅=銷項(xiàng)稅額-進(jìn)項(xiàng)稅額=1111.52萬(wàn)元。（三）綜合總成本費(fèi)用估算項(xiàng)目總成本費(fèi)用主要包括外購(gòu)原材料費(fèi)、外購(gòu)燃料動(dòng)力費(fèi)、工資及福利費(fèi)、修理費(fèi)、其他費(fèi)用（其他制造費(fèi)用、其他管理費(fèi)用、其他營(yíng)業(yè)費(fèi)用）、折舊費(fèi)、攤銷費(fèi)和利息支出等。項(xiàng)目年綜合總成本費(fèi)用的

59、估算是以產(chǎn)品的綜合總成本費(fèi)用為基點(diǎn)進(jìn)行，根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，當(dāng)項(xiàng)目達(dá)到正常生產(chǎn)年份時(shí)，按正常經(jīng)營(yíng)年份經(jīng)營(yíng)能力計(jì)算，項(xiàng)目綜合總成本費(fèi)用23422.22萬(wàn)元，其中：可變成本19372.12萬(wàn)元，固定成本4050.10萬(wàn)元。正常經(jīng)營(yíng)年份項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)成本22370.85萬(wàn)元。具體測(cè)算數(shù)據(jù)詳見(jiàn)綜合總成本費(fèi)用估算表所示。綜合總成本費(fèi)用估算表單位：萬(wàn)元序號(hào)項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料費(fèi)0.0013774.3415610.9218365.792工資及福利費(fèi)0.001006.331006.331006.333修理費(fèi)0.00391.74391.74391.744其他費(fèi)用0.002606.992606

60、.992606.994.1其他制造費(fèi)用0.00156.45156.45156.454.2其他管理費(fèi)用0.00203.32203.32203.324.3其他營(yíng)業(yè)費(fèi)用0.002247.222247.222247.225經(jīng)營(yíng)成本0.0017779.4019615.9822370.856折舊費(fèi)0.00659.30659.30659.307攤銷費(fèi)0.0016.4716.4716.478利息支出0.00375.60375.60375.609總成本費(fèi)用0.0018830.7720667.3523422.229.1其中：固定成本0.004050.104050.104050.109.2可變成本0.0014780