1、泓域/生物聚酯紡熔非織造布項目內部勞動規則方案生物聚酯紡熔非織造布項目內部勞動規則方案xxx（集團）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113653139 一、 排除信息溝通的障礙和干擾的對策 PAGEREF _Toc113653139 h 2 HYPERLINK l _Toc113653140 二、 員工滿意度調查的基本程序 PAGEREF _Toc113653140 h 5 HYPERLINK l _Toc113653141 三、 調解委員會調解的程序 PAGEREF _Toc113653141 h 9 HYPERLINK l _Toc113653

2、142 四、 勞動爭議概述 PAGEREF _Toc113653142 h 13 HYPERLINK l _Toc113653143 五、 工作時間的種類 PAGEREF _Toc113653143 h 17 HYPERLINK l _Toc113653144 六、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc113653144 h 19 HYPERLINK l _Toc113653145 七、 用人單位內部勞動規則制定的程序 PAGEREF _Toc113653145 h 20 HYPERLINK l _Toc113653146 八、 用人單位內部勞動規則的內容 PAGEREF _Toc11

3、3653146 h 23 HYPERLINK l _Toc113653147 九、 公司簡介 PAGEREF _Toc113653147 h 27 HYPERLINK l _Toc113653148 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc113653148 h 28 HYPERLINK l _Toc113653149 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc113653149 h 29 HYPERLINK l _Toc113653150 十、 項目簡介 PAGEREF _Toc113653150 h 29 HYPERLINK l _Toc113653151 十一、 經濟效

4、益 PAGEREF _Toc113653151 h 33 HYPERLINK l _Toc113653152 營業收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113653152 h 33 HYPERLINK l _Toc113653153 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc113653153 h 35 HYPERLINK l _Toc113653154 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113653154 h 36 HYPERLINK l _Toc113653155 項目投資現金流量表 PAGEREF _Toc113653155 h 39 HYPERLINK l

5、 _Toc113653156 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc113653156 h 41 HYPERLINK l _Toc113653157 十二、 建設進度分析 PAGEREF _Toc113653157 h 42 HYPERLINK l _Toc113653158 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113653158 h 42排除信息溝通的障礙和干擾的對策（一）樹立主動的溝通意識人的行為受人的意識支配，只有強烈的意識才會產生直接的行動。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內容：首先，管理者要樹立主動的溝通意識。企業管理者溝通意識的強弱，直接關系到企業內部溝通的有效開

6、展。個企業或部門的領導應有主動的溝通態度，給予員工由衷表達意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養上下的整體利益觀念。其次，員工也須樹立正確主動的溝通意識。員工應明確溝通是雙向的，不能總是等待領導來溝通，當需要獲知某些消息或有某種需求時，也可以主動與上級溝通，這也是爭取權利和貢獻智慧的有效途徑。（二）創造有利的溝通環境環境是影響有效溝通的一個重要因素，營造一個相互信任、有利于溝通的氛圍的關鍵是培育積極的企業文化。企業可逐漸形成一套其獨有的價值觀、理念，這種價值觀以優質服務為核心，以良好溝通為特色。（三）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在員工的精神狀態、價值觀念、交往習慣等多種人格特征都可

7、能形成溝通障礙，信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態實現溝通。注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實事求是、不懷成見。1、在下向溝通中，管理人員必須準確理解信息的含義，包括信息自身的內容、信息對溝通對象的意義，培養積極的溝通態度，根據工作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝通過程中，要建立相互信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。2、在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見、反映情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過多而造成對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復的，必須答復。（四）注意溝通語言的選擇實現員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣，信息溝通需注意以下幾點。1、必須注

8、意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。詞語運用應避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要。2、在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無窮。恰當的圖像是語言形象化的助手。3、借助行為了解信息，適當運用體態語言。4、標準管理表單設計科學、合理。（五）充分發揮專家和相關團體的作用勞動關系管理事務十分復雜，涉及經濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業組織外部的專家實現溝通，可以有效降低溝通成本、提高溝通效率。同時，還要充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。工會及其他團體組織是企業特定群體所信賴的溝通渠

9、道，它們對員工溝通的支持可以有效強化員工對信息的接受度。但同時要注意處理這類組織與管理部門管理權威的關系。員工滿意度調查的基本程序企業發展的基礎在于員工，而員工的發展則寓于企業組織的發展之中。員工滿意度調查是勞動關系調整的重要方法。員工滿意度調查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動。它是企業組織內部環境研究的組成部分，為企業制定發展戰略、調整企業組織結構、完善內部勞動規則提供依據。（一）員工滿意度調查的基本程序和具體步驟如下。確定調查對象調查對象可以分為生產工人、辦公室工作人員、管理人員等，對人員還可以進行更細的分類。調查

10、對象的確定與調查方法的其他內容要相互協調。（二）確定滿意度調查指向（調查項目）根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。（三）確定調查方法員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查法和描述型調查法。1、目標型調查法。目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，這種方法的具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數表示法等。（1）選擇法。設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調查者在所設定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。（2

11、）正誤法。要求被調查者在設定答案中判斷正誤。（3）序數表示法。對組織運行中的某一方面設定問題并排序，由被調查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設定的問題與員工內心的評價越接近。上述調查方法的優點是便于進行統計分析，降低調查費用，提高調查效率；其缺點是被調查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調查者更多的機會來表達自己的意愿。2描述型調查法。描述型調查法與目標型調查法的區別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。描述型調查法設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩

12、種。例如，“您認為公司的內部勞動管理規則制定的程序體現了員工的意愿嗎？”此種設問即為確定性提問。“您對公司的勞動安全管理最不滿意的地方是什么？”此種設問即為不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。描述型調查法一般與訪談法密切結合。（四）確定調查組織調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的專家實施。組織內部自我進行調查，調查前必須進行培訓，充分理解調查意義、科學設定調查問題、明確調查問題的含義，并應對調查進行指導。與企業內部操作相比，專業調研公司參與員工

13、滿意度調查工作主要具有以下優勢。1、專業程度高。專業咨詢公司利用專業統計軟件分析數據，結果客觀精確，工作計劃周詳，操作流程規范。企業內部操作在專業程度方面無法與其相比。2、員工配合較好。由企業內部操作時，因為較難保證員工的保密要求員工往往心存疑慮、配合較差，數據填寫的真實性易受較大影響。專業公司代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權不受侵犯，員工顧慮少，配合較好，在接受調查時可以在一種開放、獨立的環境下各抒己見，信息詳盡，真實度高。3、調查結果分析的客觀程度高。企業內部操作時，由于各種利益關系的影響，對調查結果的分析可能帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業公司則能客觀地指出企業不足之處

14、，可將縱向數據和橫向數據進行比較分析，并建立跟蹤機制。但是，如果僅靠第三方專業公司來開展員工滿意度調查工作也有局限。由于第三方對企業的實際情況深入了解不夠，在制定調研方案時可能缺乏必要的基礎。而且，調查的目的在于發現問題、解決問題，第三方提交調查分析報告并給出解決方案后，還需要企業制定相應措施并予以實施。因此，較好的辦法是企業與第三方專業公司相互配合，通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短。一方面，企業可以有效地利用第三方人員和技術上的優s；另一方面，第三方介入調查可以增加員工對于調查的信任度，提高調查的質量。（五）調查結果分析匯總調查問卷，運用統計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組

15、織運行中的主要問題，寫出調查報告并提出對策建議（六）結果反饋目前大多數企業的滿意度調查結果只向企業決策者或高層領導進行反饋，供其進行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調查，在前期調查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調查結果也可以自上而下，根據不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業的認同感。（七）制定措施并落實，實施方案跟蹤企業決策者和部門等不同層面根據滿意度調查反饋結果，制定相應的解決措施并加以落實。作為調查的組織者，應該設計相應的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調研的實際效果。調解委員會調解的程序通過調解的形式處理勞動

16、爭議應按以下程序進行。一）申請和受理發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。（一）調查和調解調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，

17、在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。（二）調解協議書經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理

18、后，應當對調解協議進行審查，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規定及約定期限內未

19、達成調解切議的，視為調解不成。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。（三）與協商、調解相關的時效規定勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。法律規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事

20、人同意履行義務而中斷。從中斷時起仲裁時效期間重新計算。當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現有下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。1、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的。2、在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的。在約定的協商期限內未達成一致的。協議的。3、達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解。4、一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。5、調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的。6、在受理調解申請之日起

21、15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的。7、達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。（四）人民法院的支付令因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。勞動爭議概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有以下特征。1、勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞

22、動關系的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人；而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。2、勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。勞動權利和勞動義務是依據勞動法律、法規以及勞動合同、集體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產生的爭議，如就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等各個方面，內容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。3、勞動爭議有特定的表現形式。一般的社會關系糾紛表現為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間

23、，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現為一般勞動關系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發地區，有的甚或造成國際性影響。（二）勞動爭議的分類1、按照勞動爭議的主體劃分。（1）個別爭議。職工一方當事人數為9人以下、有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當事人數為10人以上、有共同理由的（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。2、按照勞動爭議的性質劃分。（1）權利爭議，又稱既定權利爭議。權利爭議是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。在當事人權利義務既定的情

24、況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規定或約定行使權利、履行義務，一般不會發生爭議；若當事人不按照規定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發生。（2）利益爭議。利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，雙方對權利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發生此類爭議。它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。3、按照勞動爭議的標的劃分。（1）勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議，即開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而

25、發生的爭議。（2）關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。（三）勞動爭議產生的原因1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定或約定是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。勞動權利義務的內容涉及就業、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內容十分復雜，任何一種不規范的行為都有可能產生爭議。2、市場經濟中物質利益原則的作用，使勞動關系當事人之間既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖

26、突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制，只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有必然性。勞動爭議的產生雖然具有必然性，但是仍然要積極預防勞動爭議的發生。企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業進行整改或者向勞動者作

27、出說明。勞動者也可以通過調解委員會向企業提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業轉達，并向勞動者反饋情況。企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動爭議發生。工作時間的種類（一）標準工作時間標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。標準工作時間是其他工作時間制度的基準。（二）縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗

28、位。1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。3、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上的女職工等。（三）計件工作時間計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉化形式。（四）綜合計算工作時間綜合計算工作時間是指因用人單位生產或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。1、交通、鐵路、郵電、航空、水運、漁業等工作性質特殊，需連續作業的職工。2、地質資源勘探、建筑、制鹽

29、、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分崗位或工種的職工。3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。（五）不定時工作時間不定時工作時間是指每日沒有固定工時數的工時制度。此種工時制度基本上按照標準工時執行，在特別需要的情況下，其工作時間超過標準工作時間長度的，可以不受限制，且超過部分不計為延長工作時間。此種工時制度適用以下崗位或工種的職工，1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標準工作時間衡量的職工。2、企業中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊需機動作業的職工。3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍適合實行不定時工作

30、的職工。對于非標準工作時間的工時形式和適用崗位，依據勞動法的規定，用人單位必須履行法定的審批手續。延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業和勞動者的全面發展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規規定的其他情形。（1）法定節假日、公休

31、日內生產不能間斷的。（2）必須利用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養的。（3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務，商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品的緊急任務等。上述情形出現時，延長工作時間不受限制措施的約束用人單位內部勞動規則制定的程序制定用人單位內部勞動規則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內部勞動規則制定主體必須具備制定內部勞動規則的法律資格。內部勞動規則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統，并非其中任何一個管理機構都有權制定內部勞動規則。有權制定內部勞動規則的，應當是單位行政系統中

32、處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。這樣才能保證所制定的內部勞動規則在本單位范圍內具有統一性和權威性。至于單位行政系統中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規則的制定，但無權以用人單位名義制定內部勞動規則。這種主體資格應當依據公司法或用人單位的章程來確定。只有依據公司法或用人單位的章程有權制定內部勞動規則的管理機構，才具有內部勞動規則制定主體的資格。2、內容合法，即內部勞動規則的內容不得違反法律、法規的規定。內部勞動規則的內容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協調而不能相互沖突。內部勞動規則與集體合同在內容上雖然有交叉，但各有側重。前者側重于規定在勞動

33、過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規則和用工行為規則；后者則側重于規定本單位范圍內的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集體合同所約定的義務，而制定和實施內部勞動規則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內部勞動規則的內容應當符合集體合同的規定，即內部勞動規則所規定的勞動者利益不得低于集體合同所規定的標準。3、職工參與。用人單位內部勞動規則的制定雖然是企業生產經營管理權的表現，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用人單位內部勞動規則是調整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞動者的利益。我國立法規定

34、，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內部勞動規則，用人單位有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內部勞動規則以全體職工和企業行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業各個部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發布的勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知指出，自1998年1月1日起，對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進一步加強勞動監察工作，促進用人單位

35、提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及時發現和解決新開辦用人單位在制定內部勞動規則過程中存在的問題，預防勞動違法行為的發生，更好地維護勞動者的合法權益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內部勞動規則備案審查的內容主要包括內部勞動規則內容是否符合法律法規規定、制定內部勞動規則的程序是否符合有關規定。要求用人單位對其內部勞動規則進行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規章制度進行合法性審查的一種行政監督管理措施。鑒于勞動行政管理機關規定了用人單位制定的內部勞動規則應當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為對企業勞動年檢的內容之一，因此，如果企

36、業當地的勞動行政部門對企業內部勞動規則提供備案，建議企業在內部勞動規則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內部勞動規則備案與否并不影響企業內部勞動規則的效力，只要該內部勞動規則具備前面的三個要件，是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規章的效力。用人單位內部勞動規則的內容勞動合同法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者

37、職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位內部勞動規則主要包括以下內容。1、勞動合同管理制度。其主要內容如下。（1）勞動合同履行的原則。（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定。（3）員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分。（4）勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應聘人員相關材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協商程序。（7）解除、終止勞動合同人員的檔案

38、移交辦法、程序。（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、質量、方法、程序和有關規程的統一規則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。（1）其主要內容如下。時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。組織規則。企業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等規定。崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。協作規則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間

39、的連接、配合等規則。品行規則。言語、著裝、用餐、行走、禮節等規則。其他規則。（2）制定勞動紀律，應當符合以下要求。勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規則以外的措施。勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，應當全面規定工作紀律、組織紀律、技術紀律，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規范，應具有嚴密的

40、邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規定。3、勞動定員定額規則。（1）主要包括以下內容。編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。勞動定額規則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業穩定性。（2）制定勞動定員定額應注意以下事項。必須緊密結合企業現有的生產技術組織條件確定定員水平

41、，應執行適合本企業的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制定程序。制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的要求。制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。4、勞動崗位規范制定規則。勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。在勞動關系協調、組織勞動過程中，勞動崗位規范是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度，包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上

42、崗標準等。5、勞動安全衛生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協調勞動關系有著直接的聯系，并且反映著勞動關系的實質內容。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx（集團）有限公司2、法定代表人：付xx3、注冊資本：1050萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2011-11-217、營業期限：2011-11-21至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司堅持提升企業素質，即“企業管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任

43、意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業員工，企業品牌影響力不斷提升。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。（三）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額8980.4671

44、84.376735.34負債總額3574.202859.362680.65股東權益合計5406.264325.014054.70公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入18014.0214411.2213510.51營業利潤3488.982791.182616.74利潤總額3238.832591.062429.12凈利潤2429.121894.711748.97歸屬于母公司所有者的凈利潤2429.121894.711748.97項目簡介（一）項目單位項目單位：xxx（集團）有限公司（二）項目地點項目選址位于xx園區。（三）項目進度結合該項目的實際工作情況，xxx（

45、集團）有限公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。（四）項目提出的理由1、符合我國相關產業政策和發展規劃近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行業健康快速發展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的染

46、整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能力，具備實施的可

47、行性。產業用紡織品用于工業、農業、基礎設施、醫療衛生、環境保護等領域，是新材料產業重要組成部分，也是紡織工業高端化的重要方向。（五）建設投資估算1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資20817.77萬元，其中：建設投資16656.68萬元，占項目總投資的80.01%；建設期利息360.19萬元，占項目總投資的1.73%；流動資金3800.90萬元，占項目總投資的18.26%。2、建設投資構成項目建設投資16656.68萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用14105.29萬元，工程建設其他費用2155.42萬元，預

48、備費395.97萬元。（六）項目主要技術經濟指標1、財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入40300.00萬元，綜合總成本費用34333.55萬元，納稅總額3038.36萬元，凈利潤4347.13萬元，財務內部收益率13.76%，財務凈現值2244.43萬元，全部投資回收期6.85年。2、主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元20817.771.1建設投資萬元16656.681.1.1工程費用萬元14105.291.1.2其他費用萬元2155.421.1.3預備費萬元395.971.2建設期利息萬元360.191.3流動資金萬元3800.902資金

49、籌措萬元20817.772.1自籌資金萬元13467.032.2銀行貸款萬元7350.743營業收入萬元40300.00正常運營年份4總成本費用萬元34333.555利潤總額萬元5796.176凈利潤萬元4347.137所得稅萬元1449.048增值稅萬元1419.049稅金及附加萬元170.2810納稅總額萬元3038.3611盈虧平衡點萬元17812.74產值12回收期年6.8513內部收益率13.76%所得稅后14財務凈現值萬元2244.43所得稅后經濟效益（一）營業收入估算項目正常經營年份預計每年可實現營業收入40300.00萬元；具體測算數據詳見營業收入稅金及附加和增值稅估算表所示。

50、營業收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業收入0.0030225.0034255.0040300.002增值稅0.001221.751384.651419.042.1銷項稅0.003929.254453.155239.002.2進項稅0.002707.503068.503819.963稅金及附加0.00146.61166.16170.283.1城建稅0.0085.5296.9399.333.2教育費附加0.0036.6541.5442.573.3地方教育附加0.0024.4427.6928.38（二）正常經營年份增值稅估算根據中華人民共和國增值稅暫

51、行條例的規定和關于全國實施增值稅轉型改革若干問題的通知及相關規定，項目正常經營年份應繳納增值稅計算如下：正常經營年份應繳增值稅=銷項稅額-進項稅額=1419.04萬元。（三）綜合總成本費用估算項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、其他營業費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。項目年綜合總成本費用的估算是以產品的綜合總成本費用為基點進行，根據謹慎財務測算，當項目達到正常生產年份時，按正常經營年份經營能力計算，項目綜合總成本費用34333.55萬元，其中：可變成本29607.37萬元，固定成本4726.18萬元。正常經營年份項

52、目經營成本33106.70萬元。具體測算數據詳見綜合總成本費用估算表所示。綜合總成本費用估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料費0.0020826.9523603.8827769.272工資及福利費0.001838.101838.101838.103修理費0.00605.68605.68605.684其他費用0.002893.652893.652893.654.1其他制造費用0.00255.13255.13255.134.2其他管理費用0.00234.30234.30234.304.3其他營業費用0.002404.222404.222404.225經營成本0.00

53、26164.3828941.3133106.706折舊費0.00841.50841.50841.507攤銷費0.0025.1625.1625.168利息支出0.00360.19360.19360.199總成本費用0.0027391.2330168.1634333.559.1其中：固定成本0.004726.184726.184726.189.2可變成本0.0022665.0525441.9829607.37（四）稅金及附加項目稅金及附加主要包括城市維護建設稅、教育費附加和地方教育附加。根據謹慎財務測算，項目正常經營年份應納稅金及附加170.28萬元。（五）利潤總額及企業所得稅根據國家有關稅收政策

54、規定，項目正常經營年份利潤總額（PFO）：利潤總額=營業收入-綜合總成本費用-稅金及附加=5796.17（萬元）。企業所得稅稅率按25.00%計征，根據規定項目應繳納企業所得稅，正常經營年份應納企業所得稅：企業所得稅=應納稅所得額稅率=5796.1725.00%=1449.04（萬元）。（六）利潤及利潤分配該項目正常經營年份可實現利潤總額5796.17萬元，繳納企業所得稅1449.04萬元，其正常經營年份凈利潤：凈利潤=正常經營年份利潤總額-企業所得稅=5796.17-1449.04=4347.13（萬元）。利潤及利潤分配表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業收入0.0030

55、225.0034255.0040300.002稅金及附加0.00146.61166.16170.283總成本費用0.0027391.2330168.1634333.554利潤總額0.002687.163920.685796.175應納所得稅額0.002687.163920.685796.176所得稅0.00671.79980.171449.047凈利潤0.002015.372940.514347.138期初未分配利潤0.000.001813.834278.919可供分配的利潤0.002015.374754.348626.0410法定盈余公積金0.00201.54475.43862.6011可供

56、分配的利潤0.001813.834278.917763.4312未分配利潤0.001813.834278.917763.4313息稅前利潤0.003719.145261.047605.40（四）財務內部收益率（所得稅后）項目財務內部收益率（FIRR），系指項目在整個計算期內各年凈現金流量現值累計為零時的折現率，項目財務內部收益率為：財務內部收益率（FIRR）=13.76%。項目投資財務內部收益率13.76%，高于行業基準內部收益率，表明項目對所占用資金的回收能力要大于同行業占用資金的平均水平，投資使用效率較高。（五）財務凈現值（所得稅后）所得稅后財務凈現值（FNPV）系指項目按設定的折現率，計

57、算項目經營期內各年現金流量的現值之和：財務凈現值（FNPV）=2244.43（萬元）。以上計算結果表明，財務凈現值2244.43萬元（大于0），說明項目具有較強的盈利能力，在財務上是可以接受的。（六）投資回收期（所得稅后）投資回收期是指以項目的凈收益抵償全部投資所需要的時間，是財務上投資回收能力的主要靜態指標；全部投資回收期（Pt）=（累計現金流量開始出現正值年份數）-1+上年累計現金凈流量的絕對值/當年凈現金流量，項目投資回收期：投資回收期（Pt）=6.85年。項目全部投資回收期6.85年，要小于行業基準投資回收期，說明項目投資回收能力高于同行業的平均水平，這表明項目的投資能夠及時回收，盈利能力較強，故投資風險性相對較小。項目投資現金流量表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1現金流入0.000.0030225.0034255.0040300.001.1營業收入0.000.0030225.0034255.0040300.002現金流出8328.348328.3429161.6729487.5636697.792.1建