1、獎懲制度設計與問題員工處理主講人：北京百朗教育 特約培訓師中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關系專業(yè)委員會 常務理事中國管理科學院勞動法研究所 副所長北京市勞動爭議仲裁委員會 仲裁員中國就業(yè)促進會 法律顧問中國勞動保障報社法律事務中心 副主任1一、新維權時代的啟示1、農民工“臥底”上演“無間道”；2、職業(yè)經理人天價索賠2.56億美元；3、職場誕生新職業(yè)；4、勞動爭議數(shù)量呈“井噴”之勢；5、企業(yè)敗訴率一直居高不下。2二、新法對管理觀念的沖擊1、提高人力資源管理的整體意識、全局意識；2、加強日常管理的證據(jù)意識；3、強化學習意識；4、逐漸樹立社會保險的依法繳納意識；5、全面提高勞動合同規(guī)范管理意識；6、注重人

2、力資源管理的制度化、程序化意識。3一、當前勞動爭議特點分析1、職工維權意識提高；2、單位舉證壓力加大；3、單位敗訴率居高不下；4、工資爭議成為焦點；5、問題員工的管理成為難點。4二、問題員工的主要類型1、試用期不符合錄用條件員工；2、不勝任員工；3、患病員工；4、違紀員工。5（一）試用期的管理 1、試用期約定的兩種方式；2、試用期運用的誤區(qū)：口頭約定、只簽訂試用期協(xié)議、與合同期限不對等、隨意延長、不繳保險、不發(fā)工資；3、如何完善設計錄用條件；4、試用期的順延可以順延嗎?6（一）試用期解除與操作試用期解除構成要件： （1）有明確的試用期約定，口頭試用期約定無效；（2）試用期應當與勞動合同期限相對

3、應；（3）有明確的錄用條件和崗位職責要求；（4）證據(jù)表明勞動者不符合錄用條件和崗位要求；（5）解除在試用期內提出。7（二）不勝任員工的管理1、如何界定員工的不勝任行為？2、對不勝員工的處理措施；3、不勝任解除的法律要件。8（三）醫(yī)療期與病假1、醫(yī)療期的定義：企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 2、醫(yī)療期與病假的關系；3、醫(yī)療期可以循環(huán)休嗎？91、病假工資1、勞動保險條例：工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在個月以內者，按下列標準支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿年者，為本人工資；已滿年不滿年者，為本人工資；已滿年不滿年者，為本人工資；已滿年不滿年者，為本

4、人工資；已滿年及年以上者，為本人工資。超過個月時，其標準如下：本企業(yè)工齡不滿年者，為本人工資；已滿年未滿年者，為本人工資；年及年以上者，為本人工資。2、勞部發(fā)1995309號第59條：職工患病或非因工負傷治療期間， 在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80。3、適用原則。102、醫(yī)療期解除的要件（1）勞動者的醫(yī)療期已經結束；（2）勞動者不能從事原工作；（3）調整崗位后仍不能從事的； (4) 勞動鑒定委員會依法對勞動者作出鑒定。問題：勞動能力鑒定是解除的必要條件嗎？113、終止患病職工勞動合同應注意

5、的事項1、勞動合同順延通知書的設計；2、終止合同需要支付醫(yī)療補助費嗎？124、如何有效控制職工泡病號1、崗位的調整；2、病假工資標準限制；3、指定醫(yī)院；4、陪同檢查權；5、明確休假與從事能力的關系；6、排除對非法致傷保護。13（四）違紀職工處理的法律依據(jù)勞動合同法第39條企業(yè)職工獎懲條例(已廢止)勞動合同企業(yè)規(guī)章制度141、勞動合同法第39條第2、3、4、5、6款1、違章解除；如何界定嚴重違反規(guī)章制度的行為？2、如何界定重大損害？3、犯罪解除；4、雙重或多重勞動關系；5、勞動者欺詐、脅迫或乘人之危。152、企業(yè)職工獎懲條例條例廢止的原因；條例廢止對單位的影響；163、獎懲制度的重要性規(guī)章制度是

6、規(guī)范職工行為的保障；是維持用人單位正常生產經營秩序的保障；是制定勞動合同內容的基礎；是獎勵或處分職工的依據(jù)；是體現(xiàn)企業(yè)文化的窗口；是法律、法規(guī)的補充與延伸。17A、制定獎懲制度應注意的事項1、條款要具備可操作性；2、忌諱含有主觀性判斷條款；3、獎懲制度的內容要全面準確；4、規(guī)章制度不得與勞動合同相悖；5、術語使用要規(guī)范；6、語意要準確；7、既要體現(xiàn)嚴格管理，又要具有人性化。18B、如何加強獎懲制度的可操作性1、采取羅列式例舉方式；2、設計兜底性條款；3、強調流程的重要性；4、確定職能管理部門與人員。19C、職工獎懲制度的制定要點獎懲制度適用的對象；獎懲制度的意義；獎懲制度的基本原則；獎勵的種類

7、；不同獎勵所適用的范圍；各類獎勵的批準權限；20C、職工獎懲制度的制定要點懲處的種類與選擇；案例：日照百貨留用查看案；不同懲處所適用的范圍；要體現(xiàn)對“小錯不斷，大錯不犯”職工的應對方法；“重大損害”的界定；罰款范圍與數(shù)額限制；損失賠償范圍；21C、職工獎懲制度的制定要點常見合同解除處分的情形：1、違反國家法律、法規(guī)類；2、欺詐脅迫類；3、違反勞動紀律類；4、違反安全生產與操作規(guī)程類；5、違反財務管理類；6、損害企業(yè)形象類；7、行政處分累加類；8、破壞員工關系類；9、兜底類。22C、職工獎懲制度制定的要點過失確認單；懲處時間限制；不同懲處的審批權限；員工申訴途徑。234、處理違紀職工的三個半原則

8、事實清楚-證據(jù)法律準確-依據(jù)程序合法-流程看對象245、違紀職工處理敗訴原因剖析1、證據(jù)不足；應對方略：A、職工檢討法；B、錄音錄像法；C、司法公證法；D、證人證言法；E、會議批評法。變通措施A、行政處分法；B、檔案記載法2、送達程序不當；應對方略：A、完善送達程序；B、合同約定法。255、違紀職工敗訴原因剖析3、適用法律不當；應對方略：A、找準法律定位；B、弄清適用范圍；C、明確事件性質。4、制度制訂、運用違法；應對方略：A、確保制定程序規(guī)范；B、對制度進行合法性審查；C、履行公示義務265、違紀職工處理敗訴原因剖析5、處理方式不當；應對方略：A、開除、除名、辭退已經成為歷史；B、解除勞動合同成為首選方式；6、處理程序不符合要求 ；275、違紀職工處理敗訴原因剖析7、超過處理時限；8、側重弱勢群體保護的結果；9、忽視了道德與法律的關系；10、混淆了勞動關系與勞動關系的區(qū)別。286、違紀職工處理的注意事項使用規(guī)范的方式處理違紀職工；按規(guī)定履行送