1、企業如何才能建立有效的績效管理體系企業如何才能建立有效的績效管理體系？我現在所在公司正準備推行績效考核體系，領導更傾向于做KPI績效管理,并且要求量化,我個人更傾向于做目標管理（以前單位做過），即粗略的績效管理。我這段時間進入績效區后把區內的很多帖子都看了，發現績效管理是企業管理的一個普遍難題，很多HR人跟我一樣一直在糾結著這個問題，我這幾天查閱了一些資料，下面就和大家一起分享一下我的一些心得.5 I： 0 O6 W) J 哈佛大學教授Michael Porter認為，在激烈的企業競爭與飛速變化的市場環境中，企業經營的成功，取決于是否能在產品的質量、成本、創新以及提供新產品的速度上達到更高的水

2、平。因此，通過促進企業和員工在這些方面的工作績效，從而改善企業整體績效為目的的績效管理活動，越來越受到企業的重視.去年，美國商業周刊的調查表明：企業成功的第一要素是績效管理（Performance Management）。/ D2 T9 q A u（ D k 績效管理難點探究：% 2 N3 y* V O( P6 m8 Q t S 一、究竟誰是考核職能部門 W) _6 r) L T 過去人們總認為考核評價是人力資源部門的工作，實際上，人力資源管理，特別是績效管理，首先應該是各級管理者的責任.確切地說，應該由直接上級負責下級的績效考核，期初由上下級共同討論簽訂目標任務書,并制定詳細的工作計劃；在實

3、施的過程中對下級進行計劃跟進與指導，并記錄下關鍵事件；期末進行績效考核和面談。當然,其他相關部門的打分也可作為內部客戶指標和行為指標的數據來源。 4 （ 1 k: _ C S/ g5 y 人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓、組織、協調.主要工作應該是培訓各級管理者，讓他們掌握考核工具和績效溝通技巧.2 i4 o0 r; 5 b 人力資源部對考核的責任包括：設計、改進和完善績效考核制度，向有關直線部門宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓實施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案；最后根據考核結果,制定

4、人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策.6 D5 H% S w) x6 X/ b+ g 二、績效面談和反饋/ _* t1 ： C8 f- 只做考核而不將結果反饋給員工，考核便失去它極重要的激勵、獎懲與培訓的功能,而這又恰恰是很多企業容易忽視的地方。反饋的方式主要是績效面談，對于績效差的員工,因為談話具有批評性，又與隨后的獎懲措施相聯系，所以很敏感，但又是必不可少的?？冃嬲勑枰鄳募记赡酥了囆g，為此,NOKIA公司發明了“漢堡”法，MOTOROLA推出了“BEST”技巧。$ Y8 U5 j# y0 P 績效面談應做到對事不對人，將焦點置于以數據為基礎的績效結果上,先不要責怪和追究員工的

5、責任與過錯,盡量不帶威脅性.其次是談具體、避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價,要拿出具體結果來支持結論，援引數據，列舉實例。最后通過雙向溝通，找出績效較差的原因,共同商量制定相應的改進計劃。 ？4 ？0 f” 2 X6 B W7 m7 g 聯想非常重視績效面談,每次績效考核結束后，直接上級必須和員工進行績效面談.績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分和下季度計劃.此外,還明文規定績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于40分鐘。： W！ c( L M9 y a# L h8 D 為保證結果的客觀公正,在管理者與員工就考核意見不能取得一致

6、時，可向考核人的上一級申訴直至問題得到解決。對績效考核中被評為C的員工（最后10那部分員工），還要安排員工的隔級主管進行復談。： R% p- d r7 F* q9 m4 T- （ 對于優秀的下級，績效面談一般比較順利,但要注意兩點：一是鼓勵下級的上進心，幫助他制定個人發展計劃；二是不要急著許愿,答應何時提拔或給予何種獎勵等.; D! a l/ F Z9 S7 l 對于績效沒有明顯進步的下級，應開誠布公地討論是不是現職不太適合他，要不要換個崗位，讓員工意識到自己有哪些不足?？冃Р畹膯T工，造成的原因可能有多種，如工作態度不良、積極性不足、缺乏訓練、工作條件影響等，必須具體分析，找出真正的原因并采取

7、相應的措施.5 f% M w L. D) m9 B 三、末位淘汰與激勵！ l V P1 z3 y# C） L- / J 許多企業對于考核分數的分布有著硬性的要求。如伊萊克斯規定，得9分、10分的人不能超過10；得2分的人不能低于5，這部分人要進行改進；得1分的人小于5，但不能是0，這部分人肯定要淘汰。聯想對員工的考核也嚴格按照10、20、40%、20%、10%的正態分布規律進行強制排序，對排在最后10%的那部分員工,在財年末進行轉崗或者淘汰。這些企業認為,保持適當的人員流動，會為團隊帶來活力，也是保持一定的“危機指數,市場的壓力由此內化為公司內部的緊迫感。* k, ; J1 L! v6 * k

8、 不過實施強制打分比例有一個通病是，實施幾年后，直線經理礙于情面,很難找出末位的員工.這時就必須強調一切以目標和績效說話，市場的無情容不得公司有半點兒女情長。5 N6 w% P2 B； d5 S# O3 G* r: F 另一方面,對于高績效者，伊萊克斯和聯想都給予了充分的鼓勵.季度和年度都要進行評優活動,獲獎比例一般在10%左右，獎項涵蓋了各個方面，如：銷售精英獎、技術創新獎、團隊協作獎、服務之星獎等等。可以看出，企業希望從各個方面鼓勵員工的努力和積極性。； D4 i9 p0 B6 N K# B 追求優秀的績效是企業存在與發展的重要目標。建立適當有效的績效管理體系,能為員工提供及時的工作反饋，使其揚長避短，改善績效，提高技能與素質；評估結果又可以為薪酬、培訓、獎懲、晉升等人力資源決策提供科學的依據。 u2 d2 D* s d） ： m 因此，如何建立科學規范且人性化的績效管理體系，將員工的個人目標同組織目標協調一致,使員工的個人發展與組織發展同步，從而最大限度地發揮潛力，提升企業績效，是我們所有管理者追求及努力的方向，也是企業提升競爭優勢的