1、泓域/檢驗檢測服務設備項目員工福利管理檢驗檢測服務設備項目員工福利管理xxx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113171453 一、 員工福利的類別和內容 PAGEREF _Toc113171453 h 3 HYPERLINK l _Toc113171454 二、 員工福利計劃 PAGEREF _Toc113171454 h 16 HYPERLINK l _Toc113171455 三、 崗位薪酬體系設計 PAGEREF _Toc113171455 h 19 HYPERLINK l _Toc113171456 四、 技能與能力薪酬體系設計 PA

2、GEREF _Toc113171456 h 24 HYPERLINK l _Toc113171457 五、 獎金制度的制定 PAGEREF _Toc113171457 h 26 HYPERLINK l _Toc113171458 六、 起草單項薪酬制度文本的程序 PAGEREF _Toc113171458 h 30 HYPERLINK l _Toc113171459 七、 崗位評價結果誤差的調整 PAGEREF _Toc113171459 h 32 HYPERLINK l _Toc113171460 八、 收集崗位評價有關信息的工作程序 PAGEREF _Toc113171460 h 33 H

3、YPERLINK l _Toc113171461 九、 項目概況 PAGEREF _Toc113171461 h 35 HYPERLINK l _Toc113171462 十、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113171462 h 37 HYPERLINK l _Toc113171463 十一、 項目經濟效益 PAGEREF _Toc113171463 h 38 HYPERLINK l _Toc113171464 營業收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113171464 h 38 HYPERLINK l _Toc113171465 綜合總成本費用估算表 PAGER

4、EF _Toc113171465 h 40 HYPERLINK l _Toc113171466 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113171466 h 42 HYPERLINK l _Toc113171467 項目投資現金流量表 PAGEREF _Toc113171467 h 44 HYPERLINK l _Toc113171468 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc113171468 h 46 HYPERLINK l _Toc113171469 十二、 投資估算及資金籌措 PAGEREF _Toc113171469 h 47 HYPERLINK l _Toc1131714

5、70 建設投資估算表 PAGEREF _Toc113171470 h 49 HYPERLINK l _Toc113171471 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc113171471 h 50 HYPERLINK l _Toc113171472 流動資金估算表 PAGEREF _Toc113171472 h 51 HYPERLINK l _Toc113171473 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc113171473 h 53 HYPERLINK l _Toc113171474 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc113171474 h 54員工福利的類別和內

6、容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業病的員工發放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業補充保險以及員工服務福利等幾種類型，由于立法和其他一些環境的變化，福利的內容也會隨之改變（一）法定福利企業員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關系的

7、勞動者在喪失勞動能力或失業時給予必要的物質幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內對社會保險基金實行統籌調劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關系，或者已按規定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。（1）養老保險。養老保險是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界上大多數國家實行投保自助型的養老保

8、險模式，即由社會共同負擔、社會共享的保險模式。它規定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構繳納一定的養老保險費，作為參加養老保險所履行的義務，這樣才有資格享受社會保險；企業或企業主也必須按企業工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于1997年發布的國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定規定：在我國的大部分地區實施社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，企業繳納基本養老保險費的比例一般不得超過企業工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。201

9、1年中華人民共和國社會保險法規定：職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費；用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金；職工按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。2019年國務院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區可將城鎮職工基本養老保險單位繳費比例從原規定的20%降至16%，同時要求各地核定調低社保繳費基數，由過去依據城鎮非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮非私營單位和私營單位加權計算的全口徑就業人員平均工資，核定繳費基數上下限，使繳費基數降低。（2）醫療保險。醫療保險是指由國家

10、立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務或經濟補償的一種社會保險制度。1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統籌與個人賬戶相結合的新型職工醫療保險制度。1998年國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定規定：城鎮所有用人單位，包括企業（國有企業、集體企業、外商投資企業、私營企業等）、機關、事業單位、社會團體、民力非企業單位及其職工，都要參加基本醫療保險；鄉鎮企業及其職工、城鎮個體經濟組織業主及其從業人員是否參加基本醫療保險，由各省決定?；踞t療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率應控制在職工

11、工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般為本人工資收入的2%。（3）失業保險。失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助和再就業服務的社會保險制度。1999年失業保險條例規定，城鎮國有企業、集體企業、外商投資企業、港澳臺投資企業、私營企業以及事業單位都必須參加失業保險并按規定繳納失業保險費。上述單位的員工也要按規定繳納失業保險費，失業后符合條件的可以享受失業保險待遇。自1999年失業保險條例實施以來，我國的失業保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業、促就業的“三位一體”制度。2014年人力資

12、源社會保障部印發關于失業保險支持企業穩定崗位有關問題的通知（人社部發201476號）提出失業保險穩崗補貼政策，即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩定就業崗位的企業，由失業保險基金給予穩定崗位補貼”。失業保險統籌地區實施穩崗補貼應同時具備以下條件：上年失業保險基金滾存結余具備一年以上支付能力，失業保險基金使用管理規范。企業申請穩崗補貼應同時具備以下條件：生產經營活動符合國家及所在區域產業結構調整政策和環保政策；依法參加失業保險并足額繳納失業保險費；上年度未裁員或裁員率低于統籌地區城鎮登記失業率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發關于失業保險支持參保職工提升職業技能有關問題的通知（人社部

13、發201740號）提出失業保險技能提升補貼政策，即“依法參加失業保險3年以上、當年取得職業資格證書或職業技能等級證書的企業職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規定從失業保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業職工可申領技能提升補貼：依法參加失業保險，累計繳納失業保險費36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業資格證書或職業技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根據本地失業保險基金運行情況、職業技能培訓、鑒定收費標準等因素綜合確定，并適時調整。職工取得初級（五級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過1000元；職工取得中級（四

14、級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過2000元。失業保險條例規定，城鎮企業、事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，城鎮企業、事業單位員工個人按本人工資的1%繳納失業保險費。用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。2017年關于階段性降低失業保險費率有關問題的通知（人社部發201714號）規定，失業保險總費率降至1%，各省用人單位及個人的費率應當統一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務院政府工作報告提出，將階段性降低失業保險費率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）

15、工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病后獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，分散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預防、職業病防治相結合。工傷保險實行社會統籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業職工工傷保險試行辦法，2004年實施工傷保險條例，并于2010年進行了修訂。工傷保險費不實行統一的費率，而是根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等

16、情況在每個行業內確定若干費率檔次。2015年關于調整工傷保險費率政策的通知（人社部發（201571號）提出，根據不同行業的工傷風險程度，由低到高，依次將行業工傷風險類別劃分為一類至八類。不同工傷風險類別的行業執行不同的工傷保險行業基準費率。（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國社會保險法規定：職工應當參加生育保險.由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單立已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇

17、；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。國務院關于職工工作時間的規定規定：“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日?！保?）帶薪年休假。勞動法第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規定：機關、團體、企業、事業

18、單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非強制，各單位可根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不

19、安排職工休年休假，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工因病無法上班時，企業仍然繼續給他們支付薪酬的一種福利計劃，通常由企業自行決定。1995年勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。另外，1994年企業職工患病或非因工負傷醫療期規定規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限

20、，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期在180天以內的，發放70%病假工資；醫療期超過180天的，發放60%疾病救濟費。員工還可以享受探親假、婚喪假、產假與配偶生育假等。探親假的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區域的員工。達到法定結婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業補充保險企業年金（企業補充養老金計劃）。企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自主建立的補充養老保險制度。國家鼓勵企業建立企業年金。企業年金所需費用由企業和職工個人共同繳納。企業年金基金實行完全積累，為

21、每個參加企業年金的職工建立個人賬戶，按照國家有關規定投資運營。企業年金基金投資運營收益并入企業年金基金。2018年企業年金辦法規定，企業和職工建立企業年金，應當確定企業年金受托人，由企業代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規定的法人受托機構，也可以是企業按照國家有關規定成立的企業年金理事會。建立企業年金時，企業應當與職工一方通過集體協商確定，并制定企業年金方案。企業年金方案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。企業年金方案適用于企業試用期滿的職工。企業年金基金由企業繳費、職工個人繳費和企業年金基金投資運營收益組成。企業繳費每年不超過本企業職工工資總額的8%。企業和職工個

22、人繳費合計不超過本企業職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業和職工一方協商確定。職工個人繳費由企業從職工個人工資中代扣代繳。企業繳費應當按照企業年金方案確定的比例和辦法記入職工企業年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業年金個人賬戶。實行企業年金后，企業如遇到經營虧損、重組并購等當期不能繼續繳費的情況，經與職工一方協商，可以中止繳費。不能繼續繳費的情況消失后，企業和職工恢復繳費，并可以根據本企業實際情況，按照中止繳費時的企業年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過實際中止繳費的年限和金額。1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經濟國家的企業提供的一種最常見的福利，大多數企業都為其員工提供團體

23、人壽保險，因為這一適用于團體的壽險方案對企業和員工都有利。2、補充醫療保險。補充醫療保險是相對于基本醫療保險而言的，包括企業補充醫療保險、商業醫療保險、社會互助和社區醫療保險等多種形式，是基本醫療保險的有力補充，也是多層次醫療保障體系的重要組成部分。廣義上的補充醫療保險是指醫療保障體系中除基本醫療保險以外的其他所有醫療保險形式。狹義上的補充醫療保險是指企業在參加基本醫療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫療需求的醫療保險補充形式，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫療費用個人負擔部分的補助。目前我國企業補充醫療保險政策的主要依據是國務院關于建立城鎮職工基本

24、醫療保險制度的決定（國發（199844號）、關于企業補充醫療保險有關問題的通知（財社（200218號）和關于補充養老保險費、補充醫療保險費有關企業所得稅政策問題的通知（財稅（200927號）等法規文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、費用列支渠道、實施辦法制定、資金監督等方面對企業補充醫療保險進行了規定，其主要內容如下。（1）企業在按規定參加當地基本醫療保險的基礎上，可決定是否建立補充醫療保險，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外由職工個人負擔的醫藥費用進行適當補助，減輕參保職工的醫藥費負擔。（2）企業補充醫療保險費在不超過職工工資總額5%標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。（3

25、）企業補充醫療保險辦法應與當地基本醫療保險制度相銜接。企業補充醫療保險資金由企業或行業集中使用和管理，單獨建賬、單獨管理。（三）員工服務福利1、員工援助計劃。員工援助計劃是企業針對諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計劃?；灸Ｊ接兴姆N：內部模式，由公司自行雇用全部援助人員；外部模式，公司與第三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務所需的工作人員和服務內容，提供服務的地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或者兩者的結合；合作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃；加盟模式，第三方已經與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉包給一個地方性的專業機構，而不是利用自己的員工來執

26、行合同。如果實施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采用加盟模式向客戶公司的員工提供服務。2、咨詢服務。企業可以向員工提供廣泛的咨詢服務，包括財務咨詢（如怎樣克服現有的債務問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職業生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業還可以向員工提供法律咨詢。此外，一些企業還通過網絡等各種方式向員工提供一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學歷晉升等，有的公司還提供各種關于兒童教育、租房信息等服務。3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續教育的員工而設計的福利計劃。教育援助計劃分為內部援助計劃和外部援助計劃兩種。內部援助計劃主要是指企

27、業內部的培訓，例如，很多大型企業開設自己的大學課程，并聘請大學教師來企業講課等。外部援助計劃主要是指為員工的學歷晉升提供學費報銷，據此鼓勵員工學習，同時吸引那些愿意開發自身知識和技能的員工。學費的報銷可以采取全額報銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。4、飲食服務。很多企業為員工提供某種形式的飲食服務，讓員工以較低的價格購買膳食、快餐或飲料。在公司內部，這些飲食設施通常是非營利性的，有的企業甚至以低于成本的價格提供飲食服務，這種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業來講，意味著員工不需要花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設施的企業，往往也會提供飲水或自動售貨機服務以方便員

28、工。那些不提供飲食服務的組織可能就要為其不完善的工作設施支付補償性的差別工資，或者提供飲食補助。5、健康服務。健康服務是員工福利中使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服務通常是法律規定的養老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的。大多數情況下，健康服務包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球隊等。這些設施和體育項目一方面為員工提供了社交的機會，另一方面也有助于員工進行體育鍛煉。員工福利計劃員工福利計劃一般是指企業為員工提供的福利項目的綜合計劃。從現代人力資源管理的角度來看，員工福利計劃是指企業

29、為員工提供的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內容可由各企業根據其自身實際情況加以選擇和實施。對于企業來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業吸引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業的人力資源風險管理和經濟的企業財務安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠的財務規劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計劃的基本問題1、法律問題：有哪些法律要求？如何準確和有利地理解法律？如何落實法律？2、資格確立：誰可以得到福利？3、福利結構問題：法定福利和企業自主福利應該保持什么樣的結構包括哪些福利項目？4、水平問題：應該支付多高的福利水平？5、財務問題：如

30、何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報？6、費用分擔問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔費用？7、福利管理問題：員工的個人福利是統一管理還是自由彈性管理？企業團體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問題都關系到“福利設計怎樣提高員工的效率”這個最根本的問題。（二）良好的員工福利計劃的基本特征企業福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度不僅可以滿足企業員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且有助于提高企業的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利制度設計的好壞成為影響企業綜合競爭力的重要因素之一。一套好的福利制度應該滿足UFA，標準，具體內容如下。1、容易理解的

31、（Understandable）。即要求各個福利項目的設計和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設計的福利項目時，不會產生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福利的同時沒有認識到企業為其作出的努力，就起不到相應的效果2、彈性的（Flexible）。福利方案要設計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求。同時，還要具有根據公司的經營和財務狀況進行自我調節的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，最終能導致福利的總效率不同。3、恰當的（Appropriate）。福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業或同類型的其他企業；對內要符合本企業的戰略、規模和經濟實力，不要使福利成為

32、企業的財務負擔。特別是對于轉型期間的企業來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯系，深刻體會到福利在吸納、激勵和留住員工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根據企業的經營狀況和財務能力，福利制度所規定的各個項目要在企業可支付的范圍之內。一是福利應支付得起，即企業要在承擔得起的情況下為員工提供福利；二是福利資金的運作有持續性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使其產生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企業設計的福利項目是切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就包括了兩個問題：一是認識問題，很多人認為福利是隨便發放的，但福利對于

33、企業和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福利的成本收益核算問題。崗位薪酬體系設計崗位薪酬體系是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬調查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業的貢獻就越大，因而就應該獲得較高的報酬。實行崗位薪酬體系的企業，要求崗位說明書清楚明晰、組織環境穩定、工作對象比較固定。設計崗位薪酬體系的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價可見，崗位薪酬體系以崗位評價為基礎。這種薪酬體系的優點非常明顯：不僅容易實現同崗同薪，凸顯公平性，也便

34、于按崗位進行系統管理，管理成本較低。當然，這種崗位薪酬體系也為員工的發展規劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征，所以，也容易錯誤地引導員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個入職業生涯的發展。特別是那些技術類的員工，一旦達到一定的崗位，就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現在另外兩個方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感，但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇

35、了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結構、崗位設置、崗位特征密切相連，實質上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據評估結果將崗位分成不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位，再經過市場薪酬調查來確定適合本企業的薪酬水平，按職位的權重對應不同的薪酬等級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設計要以企業戰略為導向，以符合國家法律規定為底線要求，力求在形式上體現內部公平性和外部公平性、在效果上體現對外的競爭性和對內的激勵性。一般來說，崗位薪酬體系的設計包括八個步驟。1、環境分析。環境分析就是要通過調查分析，了解企業所處內外環境的現

36、狀和發展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。環境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業所處的環境非常復雜，不僅包括經濟社會生活水平、國家政治法律、產業政策、勞動力供求、失業率等因素構成的外部環境，還包括企業的性質、規模、發展階段、企業文化、組織結構、工作特征、員工素質等因素構成的內部環境。而且，每一種環境因素又處于一種動態的發展過程之中。這就要求企業不僅要清楚這些環境因素的現實狀況，還要根據各自變化的規律對其未來的情況作出準確預測。環境分析是崗位薪酬體系設計的首要步驟，它為后面幾個步驟提供了重要的基礎性材料，所以環境分析的質量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質

37、量。一個好的薪酬體系必須表現出與環境之間的動態適應性所以，環境分析關系到企業薪酬目標的實現。尤其對于那些處在創業期的企業，能否準確分析和預測環境，不僅關系到能否吸引和留住人才，更決定著企業的發展命運。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準和有關薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環境進行系統分析的基礎上，通過對薪酬體系設計的必要性和可行性、激勵重點和設計目標的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業的實際情況和企業戰略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務、責任、權限、任職資格、工作流程等相關信息，并對其進行詳細說明與規范的過程，是人力資源管理最基礎的活動之一，能

38、為招聘、培訓、績效考核、薪酬設計提供依據。崗位分析一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息，并據此編制包含該崗位基本信息、工作環境、任職資格等內容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據。4、崗位評價。崗位評價就是在通過工作分析獲取相關崗位信息的基礎上，對不同崗位工作的難易程度、職權大小、任職資格高低、工作環境優劣、創造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。在薪酬體系設計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建立基礎，體現薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統以及各個崗位之間

39、的聯系，確定各個崗位的地位和作用，形成組織崗位結構。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。5、崗位等級劃分。通過崗位評價，企業可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。崗位結構設計的一個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數目受組織的規模和工作性質的影響，沒有絕對的標準。一般來說，等級數目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差；等級數目多，崗位層次多，管理成本就會增加。可見，薪酬等級與組織結構密切相關。薪酬等級的確定必須考慮組織的結構因素。寬帶薪酬就是種與企業組織扁平化相適應的薪酬模式。6、市場薪酬調查。如果說崗位評價解決了薪酬內部公平性

40、問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調查來解決。市場薪酬調查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調整企業的整體薪酬水平、薪酬結構、各具體崗位薪酬水平的過程。市場薪酬調查已成為企業薪酬戰略實施的有效工具。通過調查，企業更加明確薪酬的發展趨勢，不斷調整和優化薪酬結構和水平，以提高企業薪酬的競爭力和員工的滿意度。7、確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。薪酬結構是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結構是指同一組織內部不同崗位薪酬水平的對比關系，廣義的薪酬結構還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關系，如基本薪

41、酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8、實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化，成為企業薪酬管理制度，然后通過實施才能實現薪酬的戰略及目標。在正式實施之前，企業要對將要實施的薪酬結構、水平、形式進行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分準備。技能與能力薪酬體系設計（一）技能薪酬體系設計技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關的知識和技術的深度與廣度為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業必須首先建立-套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能

42、等級的變化而變化。技能薪酬本質上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、技能的深度和廣度，最終有利于企業績效的提高。隨著員工知識、技能的深化和擴展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調動比較容易。但是，盲目地參加培訓和學習深造又會增加人力資源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設計程序如同職位薪酬體系的設計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結果是得出對應不同薪酬水平的技能等級。技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析，而技能評估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎，因此，技能分析的內容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技能薪酬

43、體系運作的有效性。對技能的分析要能體現不同薪酬等級所要求具備技能的種類、數量、質量。技能分析的基本內容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手擰緊螺絲的能力”。對工作任務的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務所需要的技術或者知識。技能模塊區分的本質是對技能單元進行分組。例如，“擰螺絲”是一種技能，它可能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是區別于崗位薪酬的

44、顯著特征。技能模塊的形式決定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。在技能薪酬設計中，企業通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎上對該技能種類所有的工作任務進行詳盡的描述，然后根據不同種類所要建立的技能結構形式設計不同的技能模塊。（二）能力薪酬體系設計能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯系不大，都是以人本身為基礎的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現出某種有利于績效取得的行為

45、的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機的綜合體現。能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標準體系，評估標準的公平性、合理性、科學性與組織的特征、工作的性質有很大的關系。能力薪酬體系一般適用于科學研究、智能開發、管理咨詢等企業，因為在這些企業中，企業的業績很大程度上取決于員工的能力。由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎提供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能力，要求能力與薪酬相結合。獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程序1、按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。2、根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。3、確

46、定獎金發放對象及范圍。4、確定個人獎金計算辦法。（二）獎金設計方法獎金設計方法在薪酬設計中占有重要地位，獎金最能體現員工價值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設計要點。1、傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員，根據銷售人員在一定時間內的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在設計傭金時要注意以下事項。（1）比例要適當。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業承受不起。（2）不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進行調查研究，除非有重大原因，否則不

47、要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。（3）兌付要及時。可以每個月結一次賬，也可以規定完成任務后兩周內兌付，一定要及時發放，否則不利于調動員工積極性。2、超時獎。超時獎是指由于員工在規定時間之外工作，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設計超時獎要注意以下事項。（1）盡量鼓勵員工在規定時間內完成任務。（2）明確規定何時算超時，何時不算超時。（3）明確規定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。（4）允許在某一段時間內由于

48、完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，應考慮增加員工數量。3、績效獎?？冃И勈侵赣捎趩T工達到某一績效，企業為了激勵員工這種行為而支付的獎金。在設計績效獎時要注意以下事項。（1）績效標準要明確、合理。（2）達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應該獲得相同的獎金（3）以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120%，績效獎金為多余部分（20%）的1%；完成績效150%，績效獎金為多余部分（50%）的2%。4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設計建議獎時要注意以下事項。（1）只要是出于達到組織目標的動機，均

49、應該獲獎。（2）獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。（3）如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以給予其他獎金。5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業做出了特殊貢獻，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業節省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業增加了許多銷量；設計了一項重大的技術革新項目，為企業減少了許多設備投資等。在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項。（1）制定標準時要有可操作性，即可以測量的內容。例如，增加利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回損

50、失多少。（2）為企業增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬500萬元為一檔，500萬1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。（3）要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工卻完成時才能獲獎。（4）受獎人數較少，金額較大。（5）頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。6、節約獎。節約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節約獎。節約獎是指由于員工降低了成本，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。在設計節約獎時要注意以下事項。（1）要獎勵真節約，而非假節約，兩者的區別在于

51、是否保證質量，即在保證產品質量的前提下的節約是真節約，反之則是假節約。假節約不但無獎反而要受罰。（2）明確規定指標來確定是否降低了成本。7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業給有關員工的獎金，有時又稱紅利。在設計超利潤獎時要注意以下事項。（1）只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員。（2）根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發放獎金，切忌平均主義。（3）明確規定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。起草單項薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制定的在企業內部具有法規性與約束力的文件，對企業薪酬管理具有

52、指導和約束作用，是企業實施薪酬管理活動、員工領取所得薪酬的準則和依據。薪酬管理制度文本的結構由標題、正文、發布（或落款）以及附件組成。1、標題，基本是由企業名稱、薪酬制度內容和制度稱謂組成。2、正文，可根據實際情況或繁或簡。內容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內容的多少分列若干章或若干條。總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應分條具體地寫明其有關內容及項目。附則，說明制定權、修訂權或解釋權，以及適用對象和生效日期等。內容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出

53、具體內容。有些制度不必寫前言、結語，只寫若干條規定性文字即可。3、發布或落款，可以在標題下注明制定或發布的單位、時間，也可以在正文結尾處注明訂立制度的單位及發布日期。起草薪酬制度的語言要嚴謹、周密，條文要具體、切實、簡明。起草薪酬制度要明確制定的權限，不能越權隨意制定。薪酬制度的內容不能同國家法律法規、政策等相抵觸，也不能與企業總體經營管理理念、戰略規劃內容和企業人力資源管理制度的精神和規定相抵觸。薪酬制度的起草部門可以是企業人力資源管理部門，也可以是企業薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關主管部門核準備案。崗位評價結果誤差的調整按預先規定的標準，對崗位進行系統評價時，所獲得的各種資料、數

54、據以及匯總的最后結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以解決。為了保證崗位評價結果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應進行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內對同一崗位進行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結果是可靠的；如兩次結果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得

55、分的相關系數來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質是評價結果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。1、內容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。檢查的具體內容包括評價要素的名稱與定義內容的吻合程度，要素總體

56、結構的完整、合理性，評價標準的標度與分等內容的吻合程度等。2、統計效果，也稱經驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查評價結果的效果。效標的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定（與評價結果不同）的結果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數和效果系數為基礎進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示。相關系數的計算多采用積差相關系數（r）的計算方法。收集崗位評價有關信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進行崗位評價，所需信

57、息不同，所需信息的詳細程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復雜。例如，要素計點法中的海氏系統法，它認為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務的艱巨性和復雜性。因此，用此法進行崗位評價需要收集這六方面的數據和信息，通常采用調查表格形式。（二）設計各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關信息。常用的表格有問卷調查表和調查匯總表。（三）崗位評價結果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關軟件的要求進行數據錄入工作。（四）設計表格時的注意事項1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設計表格。2、

58、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設計是否合理。4、要求語言標準，問題簡單、明確。5、把相關問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應按照同樣的順序排列，減少抄錄時發生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采

59、用機讀的方式收集數據，則需要非常仔細地設計表格，保證非常準確地完成數據處理。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx有限責任公司2、項目性質：技術改造3、項目建設地點：xx（以選址意見書為準）4、項目聯系人：武xx（二）項目選址項目選址位于xx（以選址意見書為準）。（三）項目總投資及資金構成項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資29210.44萬元，其中：建設投資23487.15萬元，占項目總投資的80.41%；建設期利息336.88萬元，占項目總投資的1.15%；流動資金5386.41萬元，占項目總投資的18.44%。（四）項目資本金籌措方案項目

60、總投資29210.44萬元，根據資金籌措方案，xxx有限責任公司計劃自籌資金（資本金）15460.27萬元。（五）申請銀行借款方案根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額13750.17萬元。（六）項目預期經濟效益規劃目標1、項目達產年預期營業收入（SP）：54200.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：42567.93萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：8508.40萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：22.46%。5、全部投資回收期（Pt）：5.42年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：21294.69萬元（產值）。公司基本情況（一）公司簡介公司不斷建設和完善