1、泓域/壓縮空氣儲能設備公司企業戰略壓縮空氣儲能設備公司企業戰略目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112982737 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc112982737 h 2 HYPERLINK l _Toc112982738 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc112982738 h 3 HYPERLINK l _Toc112982739 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc112982739 h 3 HYPERLINK l _Toc112982740 二、 貨幣的時間價值觀念 PAGEREF _Toc112982740

2、 h 4 HYPERLINK l _Toc112982741 三、 風險價值觀念 PAGEREF _Toc112982741 h 5 HYPERLINK l _Toc112982742 四、 資本結構理論 PAGEREF _Toc112982742 h 7 HYPERLINK l _Toc112982743 五、 杠桿理論 PAGEREF _Toc112982743 h 10 HYPERLINK l _Toc112982744 六、 固定資產投資決策 PAGEREF _Toc112982744 h 11 HYPERLINK l _Toc112982745 七、 長期股權投資決策 PAGEREF

3、 _Toc112982745 h 14 HYPERLINK l _Toc112982746 八、 薪酬管理的含義及其影響因素 PAGEREF _Toc112982746 h 17 HYPERLINK l _Toc112982747 九、 企業薪酬制度設計的原則和流程 PAGEREF _Toc112982747 h 21 HYPERLINK l _Toc112982748 十、 人力資源規劃的制定程序 PAGEREF _Toc112982748 h 24 HYPERLINK l _Toc112982749 十一、 人力資源需求與供給預測 PAGEREF _Toc112982749 h 26 HY

4、PERLINK l _Toc112982750 十二、 績效考核的步驟與方法 PAGEREF _Toc112982750 h 33 HYPERLINK l _Toc112982751 十三、 績效考核的含義與功能 PAGEREF _Toc112982751 h 42 HYPERLINK l _Toc112982752 十四、 基本競爭戰略 PAGEREF _Toc112982752 h 44 HYPERLINK l _Toc112982753 十五、 企業緊縮戰略 PAGEREF _Toc112982753 h 49 HYPERLINK l _Toc112982754 十六、 企業經營決策的方

5、法 PAGEREF _Toc112982754 h 51 HYPERLINK l _Toc112982755 十七、 企業經營決策的概念和類型 PAGEREF _Toc112982755 h 59 HYPERLINK l _Toc112982756 十八、 項目概況 PAGEREF _Toc112982756 h 60 HYPERLINK l _Toc112982757 十九、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc112982757 h 61 HYPERLINK l _Toc112982758 二十、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112982758 h 64 HYPERLINK l

6、 _Toc112982759 二十一、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112982759 h 66 HYPERLINK l _Toc112982760 二十二、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112982760 h 68公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：王xx3、注冊資本：1340萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2012-8-137、營業期限：2012-8-13至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司依據公司法等法律法規、規范性文件及公司章程的有關規定，制定

7、并由股東大會審議通過了董事會議事規則，董事會議事規則對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規范。 經過多年的發展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發。集團成立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創新、持續改進，以技術領先求發展的方針。（三）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額9659.217727.377244.41負債總額4060.253248.203045.19股東權益合計559

8、8.964479.174199.22公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入24833.6119866.8918625.21營業利潤4173.963339.173130.47利潤總額3526.672821.342645.00凈利潤2645.002063.101904.40歸屬于母公司所有者的凈利潤2645.002063.101904.40貨幣的時間價值觀念（一）貨幣的時間價值概念貨幣的時間價值又稱資金的時間價值，是指貨幣隨著時間的推移而發生的增值。例如，存入銀行100元（本金），在約定年利率為10%的情況下，一年后就是110元（本利和），其中的差額10元，就是10

9、0元本金在這一年內的時間價值。貨幣的時間價值是客觀存在的經濟范疇，任何企業的財務活動都是在特定的時空中進行的。離開了時間價值因素，就不能正確計算不同時期的財務收支。貨幣的時間價值原理正確地揭示了不同時點上的資金之間的換算關系，是財務決策的基礎。貨幣的時間價值有兩種表現形式：一是相對數，即時間價值率，是扣除風險報酬和通貨膨脹因素后的平均資金利潤率或平均報酬率；二是絕對數，即時間價值額，是定數額的資金與時間價值率的乘積。一般情況下，可以用利率和利息代表貨幣的時間價值。（二）貨幣的時間價值計算在貨幣資金可以再投資的假設基礎上，貨幣的時間價值通常是按復利計算的。下面分一次性收付款項和年金兩種情況，分別

10、介紹貨幣時間價值的計算。1、一次性收付款項的復利終值與現值（1）一次性收付款項的復利終值。在某一特定時點上一次性支付（或收?。?，經過一段時間后再相應地一次性收?。ɑ蛑Ц叮┑目铐?，即為一次性收付款項。終值又稱將來值，是現在一定量現金在未來某一時點上的價值，也稱本利和。（2）一次性收付款項的復利現值。復利現值是復利終值的對稱概念，是指將來一定時間點發生的特定資金按復利計算的現在價值，也可以說是為取得將來一定的本利和現在所需要的本金。2、年金終值與現值年金是指每隔一定相等時間，收到或支付的相同數量的系列款項，是一種資金收付方式。例如，某企業融資租賃一臺設備，約定租期3年，每年支付2萬元租金，這3年3

11、筆2萬元的支付款項就是年金形式。定期繳納保險費、用直線法提取的固定資產折舊、等額支付貸款等都是年金問題。年金按其每次收付發生的時點不同，可分為后付年金、先付年金、遞延年金、永續年金等幾種。風險價值觀念企業的財務決策都是在一定的風險情況下做出的，因此必須充分考慮投資的風險價值，運用風險報酬原理做出正確的財務決策。（一）風險價值的相關概念風險是事件本身的不確定性。從財務管理角度來說，風險是指由于未來影響因素的不確定性而導致其財務成果的不確定性。投資者進行風險投資是因為風險投資可以得到額外的報酬-風險價值。風險價值又稱風險收益、風險報酬，是指投資者由于冒著風險進行投資而獲得的超過資金時間價值的額外收

12、益。風險報酬有兩種表示方法：風險報酬額和風險報酬率。在財務管理中風險報酬通常用相對數-風險報酬率來計量。在不考慮通貨膨脹的情況下，投資必要報酬率包括兩部分：一是資金的時間價值，它是不考慮投資風險而得到的價值，即無風險報酬率；二是風險價值，即風險報酬率。一般情況下，可以將購買國債的收益率看成無風險報酬率。風險報酬率高低與風險大小有關，風險越大，風險報酬率越大。（二）單項資產（或單項投資項目）的風險衡量風險的衡量與概率相關，并由此同期望值、標準離差、標準離差率等相關。對單項資產風險的衡量通常有以下四個環節。（1）確定概率分布。概率是用百分數或小數來表示隨機事件發生可能性及出現某種結果可能性大小的數

13、值。將隨機事件各種可能的結果按一定的規則進行排列，同時列出各種結果出現的相應概率，這一完整的描述稱為概率分布。（2）計算標準離差。一個隨機事件的實際結果可能會偏離或嚴重偏離其期望值。標準離差簡稱標準差，是反映概率分布中各種可能結果對期望值的偏離或離散程度的一個數值。（3）計算標準離差率。標準離差是一個絕對值，它只能比較期望報酬率相同的各項投資的風險程度，而不能用來比較不同期望報酬率的各項投資的風險程度。因此，需進一步引入標準離差率來對比不同期望報酬率的各項投資的風險程度。標準離差率是標準離差同期望報酬率的比值。在期望報酬率不同的情況下，標準離差率越大，風險越大；反之，標準離差率越小，風險越小。

14、（三）風險報酬估計上文介紹了如何計算標準離差率來反映投資方案風險程度的大小，但標準離差率不是風險報酬率。因此，在標準離差率的基礎上，需引入一個風險報酬系數來計算風險報酬率。資本結構理論資本結構是指企業各種資金來源的構成及其比例關系，其中最重要的比例是負債比率。關于資本結構富有成效的理論研究是企業籌資決策的重要基礎。（一）早期資本結構理論（1）凈收益觀點。這種觀點認為，由于債務資本成本率一般低于股權資本成本率，因此，公司的債務資本越多，債務資本比例就越高，綜合資本成本率就越低，從而公司的價值就越大。這種觀點忽略了財務風險，如果公司的債務資本過多，債務資本比例過高，財務風險就會很高，公司的綜合資本

15、成本率就會上升，公司的價值反而下降。（2）凈營業收益觀點。這種觀點認為，在公司的資本結構中，債務資本的多少、比例的高低與公司的價值沒有關系。決定公司價值的真正因素應該是公司的凈營業收益。這種觀點雖然認識到債務資本比例的變動會產生公司的財務風險，也可能影響公司的債務資本成本率，但實際上公司的綜合資本成本率不可能是一個常數。公司凈營業收益的確會影響公司價值，但公司價值不僅僅取決于凈營業收益。（3）傳統觀點。這種觀點認為，增加債務資本對提高公司價值是有利的，但債務資本規模必須適度。如果公司負債過度，綜合資本成本率就會升高，從而使公司價值下降。（二）MM資本結構理論1958年，莫迪格萊尼（Modigl

16、iani）和米勒（Miller）提出了著名的MM理論。他們在無稅收、資本可以自由流通、充分競爭、預期報酬率相同下的證券價格相同、完全信息、利率一致、高度完善和均衡的資本市場等一系列假設條件下，提出了兩個重要命題。命題利用財務杠桿的公司，其股權資本成本率隨籌資額的增加而增加，因此公司的市場價值不會隨債權資本比例的上升而增加。資本成本較低的債務給公司帶來的財務杠桿利益會隨股權資本成本率的上升而被抵銷。在沒有企業和個天所得稅的情況下，風險相同的企業，其價值不受負債及其程度的影響從上述假設及命題出發，后期研究一次放松一個或多個假定，從而提出了修正的MM理論。有研究指出，如取消公司無所得稅假設，按稅法規

17、定，公司對債券持有人支付的利息免征公司所得稅，而股息支出和稅前凈利潤應繳納公司所得稅，因此相對于股權融資，債務融資在公司所得稅方面可以享受優惠。由此得出結論公司的資金全部來源于負債，即100%的負債融資時企業市場價值最大。也有研究者質疑上述結論，提出了權衡理論。該研究認為，隨著公司債權資本比例的提高，公司的風險也會上升，公司陷入財務危機甚至破產的可能性也就越大，由此會增加公司的額外成本，降低公司的價值。因此，公司最佳資本結構應當是節稅利益和債權資本比例上升而帶來的財務危機成本或破產成本之間的平衡點。財務危機成本取決于公司危機發生的概率與危機的嚴重程度。（三）現代資本結構理論（1）代理成本理論。

18、該理論指出，公司債務的違約風險是財務杠桿系數的增函數；隨著公司債權資本的增加，債權人的監督成本隨之提升，債權人會要求更高的利率。這種代理成本最終由股東承擔，公司資本結構中債權比率過高會導致股東價值的降低。根據代理成本理論，債權資本適度的資本結構會增加股東的價值。（2）該理論認為，公司傾向于首先采用內部籌資，因而不會傳遞任何可能對股價不利的信息；如果需要外部籌資，公司將先選擇債權籌資，再選擇其他外部股權籌資，這種籌資順序的選擇也不會傳遞對公司股價產生不利影響的信息。不存在明顯的目標資本結構。（3）動態權衡理論。該理論將調整成本納入模型之中，發現即使很小的成本調整也會使公司的負債率與最優水平發生較

19、大的偏離。當成本調整小于次優資本結構所帶來的公司價值損失時，公司的實際資本結構就會向其最優資本結構狀態進行調整；否則，公司將取消進行調整。（4）市場擇時理論。該理論研究的結論是，在股票市場非理性、公司股價被高估時，理性的決策者應該選擇增發股票；當股價被過分低估時，理性的決策者應該回購股票。杠桿理論由于特定費用（如固定成本或固定財務費用）的存在而導致當某一財務變量以較小幅度變動時，另一相關財務變量以較大幅度變動，這種現象被稱為杠桿現象。杠桿的作用程度可以用杠桿系數來描述。杠桿系數越大，說明因素變動以后目標值變動的幅度越大，杠桿作用程度越高。（一）營業杠桿營業杠桿又稱經營杠桿或營運杠桿，是指企業在

20、生產經營過程中，由于固定成本的存在當銷售額（營業額）增減時，息稅前盈余會有更大幅度的增減。定量衡量這一影響程度用營業杠桿系數。營業杠桿系數（degreofoperatingleverage，DOL）也稱營業杠桿程度，是息稅前盈余的變動率相對于銷售額（營業額）變動率的倍數。（二）財務杠桿財務杠桿也稱融資杠桿，是指由于債務利息等固定性融資成本的存在，使權益資本凈利率（或每股收益）的變動率大于息稅前盈余率（或息稅前盈余）變動率的現象。定量衡量這一影響程度用財務杠桿系數。財務杠桿系數（degreeoffinancialleverage，DFL），是指普通股每股收益（earningsperstock，E

21、PS）變動率與息稅前盈余變動率的比值。固定資產投資決策企業在進行固定資產投資決策時，需要在準確估算現金流量的基礎上，用特定的指標，包括貼現指標和非貼現指標，對投資方案的可行性進行分析和評價。（一）現金流量估算投資中的現金流量是指一定時間內由投資引起的各項現金流入量、現金流出量及現金凈流量的統稱。通常按項目期間，將現金流量分為初始現金流量、營業現金流量和終結現金流量。1、初始現金流量初始現金流量是指開始投資時發生的現金流量，總體是現金流出量，用負數或帶括號的數字表示，包括以下四個方面（1）固定資產投資額：包括固定資產的購入或建造成本、運輸成本和安裝成本等。（2）流動資產投資額：包括對原材料、在產

22、品、產成品和現金等流動資產的投資。（3）其他投資費用：指與長期投資有關的職工培訓費、談判費、注冊費用等。（4）原有固定資產的變價收入：指固定資產更新時原有固定資產變賣所得的現金收入。2、營業現金流量營業現金流量是指投資項目投入使用后，在其壽命周期內由于生產經營所帶來的現金流入和流出的數量。一般按年度進行計算，并設定投資項目的每年銷售收入為營業現金流入量，付現成本（需要當期支付現金的成本，不包括折舊）為營業現金流出量。3、終結現金流量終結現金流量是指投資項目完結時所發生的現金流量，包括：（1）固定資產的殘值收入或變價收入；（2）原來墊支在各種流動資產上的資金收回；（3）停止使用的土地變價收入等。

23、估算投資方案的現金流量應遵循的基本原則是：只有增量現金流量才是與項目相關的現金流量。增量現金流量是指接受或拒絕某個投資方案后，企業總現金流量因此發生的變動。（二）財務可行性評價指標財務可行性評價指標可分為非貼現現金流量指標和貼現現金流量指標。（三）項目風險的衡量與處理方法投資有風險，項目未來的現金流量有不確定性，因此在項目選擇時，要對項目風險進行有效衡量和處理。項目風險的衡量和處理一般使用調整現金流量法和調整折現率法。長期股權投資決策證券投資按時間長短可分為長期投資和短期投資；按品種可分為股權類證券投資和債權類證券投資。此處只討論長期股權投資。（一）長期股權投資的特征長期股權投資是指以股東名義

24、將資產投資于被投資單位并取得相應的股份，按所持股份比例享有被投資單位的權益以及承擔相應的風險。長期股權投資是一種交換行為，是企業將資產讓渡給被投資單位所獲得的另一項資產，企業所取得的是伴隨表決權甚至控制權的資產（股權），所獲得的經濟利益不同于其他資產為企業帶來的經濟利益，主要是通過分配來增加財富、分散風險或謀求其他利益。相比于存貨、固定資產等有形資產，長期股權投資風險較大：一方面，長期股權投資的取得往往涉及企業整體經營策略和長期發展規劃，還會給企業造成巨額現金流出；另一方面，長期股權投資在持有期間還會涉及對被投資單位的管理、投資收益的計算以及減值測試等復雜的問題。（二）長期股權投資的風險及控制

25、1、長期股權投資的風險長期股權投資的風險主要有以下三個方面。（1）投資決策風險。投資決策風險具體包括：違反國家法律法規風險、未經審批或超越授審批風險、被投資單位所處行業和環境的風險及其本身的技術和市場風險；投資項目的盡職調查及可行性論證風險；決策程序不完善和程序執行不嚴格的風險等。（2）投資運營管理風險。投資運營管理風險具體包括：股東選擇風險、公司治理結構風險、投資協議風險、道德風險；被投資企業存在的經營風險和財務風險；項目小組和外派人員風險；信息披露風險等。（3）投資清理風險。投資清理風險主要是指退出風險和投資退出時機與方式選擇的風險等。2、長期股權投資的內部控制為了防范長期股權投資的風險，

26、企業應當按照企業內部控制基本規范和企業內部控制應用指引的相關規定建立起完善的長期股權投資內部控制制度體系。（1）明確職責分工與授校批準。企業應當建立投資業務的崗位責任制，明確相關部門和崗位的職責權限，確保辦理投資業務的不相容崗位相互分離、制約和監督。投資業務不相容崗位至少應當包括：投資項目的可行性研究與評估；投資的決策與執行；投資處置的審批與執行；投資績效的評估與執行。（2）可行性研究、評估與決策控制。企業應當加強投資可行性研究、評估與決策環節的控制，對投資項目建議書的提出、可行性研究、評估、決策等做出明確規定，確保投資決策合法、科學、合理。企業應當編制投資項目建議書，對被投資企業資信情況進行

27、盡職調查或實地考察，應當由相關部門、人員或委托具有相應資質的專業機構對投資項目進行可行性研究。企業應當由相關部門、人員或委托具有相應資質的專業機構對可行性研究報告進行獨立評估，形成評估報告，應當根據經股東大會（或者公司章程規定的類似權力機構）批準的年度投資計劃，按照職責分工和審批權限，對投資項目進行決策審批。重大的投資項目，應當根據公司章程及相應權限報經股東大會或董事會（或者公司章程規定的類似決策機構）批準。（3）投資執行控制。企業應當制定投資實施方案，明確出資時間、金額、出資方式及責任人員等內容。投資實施方案及方案存在變更時，企業應當重新履行審批程序。企業應當指定專門的部門或人員對投資項目進

28、行跟蹤管理，掌握被投資企業的財務狀況、經營情況和現金流量，定期組織投資質量分析，發現異常情況，應當及時向有關部門和人員報告，并采取相應措施。企業可以根據管理需要和有關規定向被投資企業派出董事、監事、財務負責人或其他管理人員。企業應當加強投資收益的控制，按照國家統一的會計準則制度對投資收益進行核算。（4）投資處置控制。企業應當加強在投資處置環節的控制，對投資收回、轉讓、核銷等的決策和授權批準程序做出明確規定6投資的收回、轉讓與核銷，應當按規定權限和程序進行審批，并履行相關審批手續。企業應當建立投資項目后續跟蹤評價管理制度，對企業的重要投資項目和所屬企業超過一定標準的投資項目，有重點地開展后續跟蹤

29、評價工作，并作為進行投資獎勵和責任追究的基本依據。薪酬管理的含義及其影響因素（一）薪酬管理的含義薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下；綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。薪酬水平指企業內部各類職位以及企業整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業支付薪酬的外部競爭性。薪酬結構指企業內部各個職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業支付薪酬的內部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式進行相應的調整。薪酬控制指企業對支付的薪酬總

30、額進行測算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。（二）影響薪酬管理的主要因素在市場經濟條件下，企業的薪酬管理活動會受到肉外部多種因素的影響。為了保證薪酬管理的有效實施，必須對這些影響因素有所認識和了解。一般來說，影響企業薪酬管理各項決策的因素主要有三類：企業外部因素；企業內部因素；員工個人因素。1、企業外部因素影響企業薪酬管理的外部因素主要有以下四點。（1）法律法規。法律法規對于企業的行為具有強制的約束性。一般來說，法律法規規定了企業薪酬管理的最低標準，因此企業實施薪酬管理時應當首先考慮這一因素，要在法律規定的范圍內進行活動。例如，法律規定了企業支付薪酬的下限；社會保

31、險法律規定了企業必須為員工繳納一定數額的社會保險費。（2）物價水平。薪酬最基本的功能是保障員工的基本生活，因此對員工來說更有意義的是實際薪酬水平，即貨幣收入（或者叫作名義薪酬）與物價水平的比率。當整個社會的物價水平上漲時，為了保證員工的生活水平不變，支付給員工的名義薪酬也要相應增加。（3）勞動力市場的狀況。在企業勞動需求一定的情況下，如果勞動力市場緊張，造成勞動力資源供給減少，勞動力資源供不應求，勞動力價格就會上漲，此時企業要想獲取必要的勞動力資源，就必須相應地提高薪酬水平；反之，如果勞動力市場趨于平穩，造成勞動力資源供給過剩，勞動力資源供過于求，勞動力價格就會趨于平緩或下降，此時企業能夠相對

32、容易地獲取必要的勞動力資源，因此可以維持甚至降低薪酬水平。（4）其他企業的薪酬狀況。其他企業的薪酬狀況對企業薪酬管理的影響是最直接的，這是員工進行橫向的公平性比較時非常重要的一個參照系。當其他企業，尤其是競爭對手的薪酬水平提高時，為了保證外部的公平性，企業也要相應地提高自己的薪酬水平，否則就會造成員工的不滿意甚至流失。2、企業內部因素影響企業薪酬管理的內部因素主要有以下三點。（1）企業的經營戰略。企業的薪酬管理服從和服務于企業的經營戰略，因此不同的經營戰略下，企業的薪酬管理也會不同。（2）企業的發展階段。企業處于不同的發展階段時其經營的重點和面臨的內外部環境是不同的，因此在不同的發展階段，企業

33、的薪酬形式也是不同的。（3）企業的財務狀況。薪酬是企業的一項重要成本開支，因此企業的財務狀況會對薪酬管理產生重要的影響，它是薪酬管理各項決策得以實現的物質基礎。良好的財務狀況，可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時性。3員工個人因素影響企業薪酬管理的員工個人因素主要有以下三點。（4）員工所處的職位。員工所處的職位是決定員工個人基本薪酬以及企業薪酬結構的重要基礎，也是內部公平性的主要體現。職位對員工薪酬的影響并不完全來自它的級別，而主要是職位所承擔的工作職責以及對員工的任職資格要求。（5）員工的績效表現。員工的績效表現是決定其激勵薪酬的重要基礎。在企業中，激勵薪酬往往都與員工的績效聯系在一起，

34、二者具有正相關的關系。此外，員工的績效表現還會影響到他們的績效加薪，進而影響到基本薪酬的變化。（6）員工的工作年限。工作年限主要有工齡和企齡兩種表現形式，工齡是指員工參加工作以來整個的工作時間，企齡則是指員工在本企業中的工作時間。工作年限會對員工的薪酬水平產生一定的影響，在技能工資體系下，這種影響更加明顯。一般來說，工齡和企齡越長的員工，薪酬的水平相對也越高。企業薪酬制度設計的原則和流程（一）企業薪酬制度設計的原則企業在進行薪酬制度設計時應遵循以下五項原則（1）公平原則。公平原則是指企業向員工提供的薪酬應該與員工對企業的貢獻保持平衡。這里的公平包括外部公平、內部公平和員工個人公平。外部公平是指

35、同一行業或同一地管理區或同等規模企業中類似職務的薪酬水平應當基本相同，因為它們對員工的知識、技能和經驗的要求基本相似。內部公平是指同一企業中不同職務之間的薪酬水平應該相互協調，也就是說各種職務的薪酬都要與其貢獻一致。內部公平強調的是職務本身對報酬的決定作用。員工個人公平是指同一企業中從事相同工作員工的報酬要與其績效相匹配。員工個人公平強調的是個人特征（如能力、態度、經驗等）對報酬的影響。（2）競爭原則。競爭原則是指企業向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應高于同一地區或同一行業其他企業同種職位的薪酬，以使自己的企業更具吸引力和競爭力。（3）激勵原則。激勵原則是指企業內部各類、各級職位之間的薪

36、酬標準要適當拉開距離避免平均化。利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。（4）量力而行原則。量力而行原則是指企業在設計薪酬制度時必須考慮自身的經濟實力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現，進而避免使企業成本過高或缺乏吸引力和競爭力。（5）合法原則。合法原則是指企業在進行薪酬制度設計時，應遵循國家有關法律法規和政策的要求，做到合法合理付酬。（二）企業薪酬制度設計的流程（1）明確現狀與需求。通過訪談與問卷調查，要明確企業薪酬制度對員工績效和企業績效的影響狀況，了解企業薪酬制度存在的問題及其原因，了解員工對薪酬各部分內容的需求程度。（2）確定薪酬策略。薪酬策略由企業文化和企業戰略決定，對后續工作起著重

37、要的指導作用。確定薪酬策略的工作主要包括對員工需求結構、員工激勵的重點、本企業在本地區或同行業中的地位與實力的分析論證，在此基礎上對本企業薪酬水平進行定位，確定薪酬發放的原則、各職級薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。（3）進行工作分析。工作分析是分析每一職位對員工知識、技能、心理和生理素質以及其他任職資格的要求等影響付酬的重要因素，據此編制出每一職位的工作說明書。（4）進行職位評價。職位評價是對企業中各類職位的相對價值進行排序，為實現各類職位員工薪酬的內部公平奠定堅實的基礎。（5）進行等級劃分。經過職位評價得出職位價值序列后，就可以按照一定的規則來劃分職位等級。職位等級的劃分通常與企業采用的

38、薪酬模式相對應，如在等級工資制中，職位等級的劃分較細，而在寬泛式的職位薪酬制度中，一個企業中可能只有少量的職位等級。（6）建立健全配套制度。配套制度包括績效考核制度、技術評價標準、能力評價標準等。（7）進行市場薪酬調查。薪酬調查是指收集同地區或同行業其他企業的薪酬從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調查的對象最好選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據有企業上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。（8）確定薪酬結構與水平。薪酬結構是指企業的組織結構中各職位的相

39、對價值及其對應的實付薪酬之間保持著什么樣的關系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制定工作，確定薪酬水平時可以先確定不同職等、職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在確定了薪酬的總體水平和結構之后，再確定每一個職位的具體薪酬水平。（9）薪酬制度的實施與修正。薪酬制度設計完成并獲得企業高層批準之后，在正式實施之前還需要和員工，尤其是企業的中層管理人員進行充分的溝通并進行必要的培訓。及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源管理部門可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業內部刊物等途徑，來充分介紹企業薪

40、酬制度制定的依據、目標、原則等相關問題。薪酬制度在試行一段時間后，必然會反映出當初設計時存在的一些缺陷和問題，企業有必要對此進行修正和改進。隨著時間的推移，當初符合企業實際的薪酬制度也會在某些方面變得不盡合理、有效。因此，為了保證薪酬制度的合理性和適用性，企業也必須對薪酬制度進行適時的調整。人力資源規劃的制定程序企業人力資源規劃的制定，一般包括以下四個具體步驟。（一）收集信息，分析企業經營戰略對人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業內部信息和企業外部環境信息兩大類，其中企業內部信息包括企業發展戰略、經營計劃、人力資源現狀（包括員工數量和構成、員工使用情況、教育

41、培訓情況、離職率和流動性等），企業外部環境信息包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術發展趨勢、產品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發展趨勢以及政府管制情況等。外部環境信息是企業制定人力資源規劃的“硬約束”，企業制定的任何政策和措施均應與之相適應，否則會影響規劃的有效性。在收集到充分的信息后，還要對這些信息進行全面的分析、整理，便于預測時使用。為了提高信息收集的效率，企業有必要建立起自己的人力資源信息系統。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎上，企業還要根據現有人力資源狀況對企業發展戰略、目標、任務適應的程度進行分析，以利于及時發現人力資源的薄弱環節，為制定更為科學的人力資源規劃奠定基

42、礎。（二）進行人力資源需求與供給預測人力資源需求預測主要是指根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。人力資源供給預測包括兩個方面的內容：一方面是內部供給預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數量和質量；另一方面是外部供給預測，即對外部人力資源供給市場進行預測，確定未來可能的各類人員供給狀況。（三）制定人力資源總體規劃和各項具體計劃制定人力資源總體規劃主要體現在人力資源數量規劃、人力資源素質規劃和人力資源結構規劃三個方面，這三個方面的內容為企業人力資源管理提供了指導方針和政策。在此基礎上，要制訂企業人力資源規

43、劃的各項具體計劃，以確保企業人力資源總體規劃的實施與實現。在制訂這些計劃時，還要做好與企業其他計劃的銜接與平衡。（四）人力資源規劃實施與效果評價在人力資源規劃實施過程中，要加強監督、檢查和控制，在外部環境和內部條件沒有明顯變化的情況下，要保證人力資源規劃得到有效的實施，發現不嚴格執行規劃等問題要及時加以糾正。規劃實施后，還要對結果進行匯總和評價，積累經驗，以指導將來的人力資源規劃工作。在評價人力資源規劃的效果時，需要將執行結果與規劃的內容進行比較，找出兩者的差距，并分析產生差距的原因是規劃本身的問題還是執行過程中的問題。針對問題采取有效解決措施，以使下一輪的人力資源規劃工作水平得到提高。人力資

44、源需求與供給預測（一）人力資源需求預測人力資源需求預測是指以企業的戰略目標和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業未來某個時期人力資源需求的數量、質量和結構等進行估計的活動。在進行企業人力資源需求預測時，應充分考慮以下五個影響因素：企業未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求；預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規模；企業生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；企業提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；企業的財務資源對人力資源需求的約束。企業可以采用的人力資源需求預測方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業的各級管理人員，根據

45、各自工作中的經驗和對企業未來業務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。其具體做法是：先由各業務經營和職能管理等部門的基層管理人員根據本部門在未來各時期業務量或工作量增減情況和自己的經驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡，最終由該部門的負責人對本部門的人力資源需求進行總體預測和決策，然后由企業的人力資源部門根據企業的發展戰略目標任務和最高管理層有關人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制定出具體的執行方案。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預測方法，主要適用于短期預測。2、德爾菲法這種方法是由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷

46、能力，對企業的人力資源需求進行直覺判斷與預測的方法。專家可以是來自基層的管理人員或有經驗的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業內部的，也可以是企業外部的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。德爾菲法的具體操作步驟為：第一步，選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預測小組，并為他們提供相關的背景資料。第二步，提出一系列有關人力資源預測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。第三步，進行第一輪預測，并將各位專家的預測意見集中歸納，把歸納的結果反饋給各位專家，請他們修改并提出預測意見；然后再將修改后的意見進行歸納，經過三到四次的

47、重復直至專家們的意見趨于統一。第四步，匯總專家們的意見，經過數據處理，得出最終結果。在運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，企業應注意以下五個問題。（1）為專家提供詳盡且完善的有關企業生產經營狀況的信息，使他們能夠準確判斷企業的生產經營狀況。（2）保證所有專家能夠從同一角度去理解有關人力資源管理方面的術語和概念，避免造成誤解和歧義。（3）問題的回答不要求太精確，但要求說明原因（4）提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預測有關的問題（5）向高層管理人員和專家講明預測對企業的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持德爾菲迭是在每位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進行的，因而避免了彼此身份地位的差別

48、、人際關系以及群體壓力等因素對意見表達的影響，充分發揮了各位專家的作用，集思廣益，預測的準確度相對較高，因此這種方法的應用比較廣泛。3、轉換比率分析法這種方法是根據歷史數據，把企業未來的業務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。具體做法是：先根據過去的業務活動量水平，計算出每一業務活動量所需人員的相應增量，再根據計算出的比例關系，把未來的業務活動增量折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉換比率分析法的關鍵點是找出企業業務增量與人力資源增量以及企業主體人員與輔助人員的比例關系，由此推斷出企業各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據數學中的回歸原理對企業

49、的人力資源需求進行預測。企業人力資源的需求水平通?？偸呛湍硞€或某些因素具有高度確定的相關關系，這樣就可以用數理統計的方法定量地把這種關系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預測人力資源需求量。這一方法的關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量。使用這一方法時，這些變量的歷史數據必須是全面的?；貧w分析法有兩種情況，一種是求一個變量對另外一個變量的回歸分析，即一元回歸分析；另一種是求一個變量對多個變量的回歸分析，即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個，因此多元回歸分析法在人力資源需求預測中的應用范圍是比較廣的，但也是比較困難的，因為確定回歸方程并非易事。下面舉例說明一元線性回歸分析在人力資源

50、預測中的應用。（二）人力資源供給預測人力資源供給預測包括內部供給預測和外部供給預測兩個方面。1、人力資源內部供給預測最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續計劃法和馬爾可夫模型法。（1）人員核查法。人員核查法是通過對現有企業內部人力資源數量、質量、結構及其在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發展項目的需求，幫助員工確定職業開發計劃與職業設計。為此，在日常的人力資源管理工作過程中，需要做好員工工作能力、潛力、培訓和需求等方面的客觀記錄。當企業規模較小時，進行人員

51、核查相對容易；而如果企業的規模較大、組織結構較復雜時，人員核查就需要依靠人力資源信息系統。人員核查法是一種靜態的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預測。雖然在中、長期預測中此法應用較普遍，但終究受企業規模的限制。（2）管理人員接續計劃法。這種預測技術的基本分析模型，主要是對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計。該職務可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務的現職人員數加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務的內部人力資源供給量。這種預測方法主要用于對管

52、理人員和工程技術人員的供給預測。2、人力資源外部供給預測當企業內部供給無法滿足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預測同內部供給預測一樣，也需要分析潛在員土的數量和能力等因素。只是外部供給分析的對象是在企業按以往方式吸引員工時，規劃從外部進入企業的人力資源。企業可以根據過去的錄用經驗了解可能進入企業的員工數量、工作能力、經驗、性別和成本等方面的信息。企業進行人力資源外部供給預測時，必須考慮影響企業外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區的人口總量與人力資源供給率、本地區人力資源的總體構成、宏觀經濟形勢和失業率預期、本地區勞動力市場供求狀況、本行業勞動力市場供求狀況和職業市

53、場狀況等。（1）本地區的人口總量與人力資源供給率。這兩個指標決定了該地區可提供的人力資源總量。當地人口數量越大，人力資源供給率越高，企業外部人力資源的供給就越充裕。（2）本地區人力資源的總體構成。該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等類別與層次上該地區可提供的人力資源的數量與質量。（3）宏觀經濟形勢和失業率預期。一般來說，國家經濟低迷、失業率上升，勞動力供給就會比較充足，企業進行外部招聘比較容易；而國家經濟發展迅速、失業率低，勞動力供給就會相對緊張，企業招聘工作的難度將增大。（4）本地區勞動力市場供求狀況。企業所在地區的勞動力市場供求狀況會對企業招聘產生重要影響，因而企業要密切關注所在地

54、區勞動力市場的供求狀況。在我國，可參考各地人力資源和社會保障部門、規劃部門以及行業管理部門等公布的統計資料，了解所在地區的勞動力市場供求狀況。（5）本行業勞動力市場供求狀況。本行業勞動力市場供求狀況包括本行業勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當地的物價指數等，它們都會對企業的人力資源外部供給產生影響。（6）職業市場狀況。企業在考慮外部人力資源供給時，必須收集一些關于企業所需人才的信息，這些信息一般來自職業市場。職業市場是指企業所需要人員市場的狀況，如財務人員、技術人員、管理人員等相關的勞動力市場。職業市場中勞動者的擇業心理、工作價值觀、同行業其他企業對人力資源的需求等因素，會直接影響

55、到企業人力資源的外部供給。績效考核的步驟與方法（一）績效考核的步驟1、績效考核的準備階段這一階段的主要任務是制訂績效考核計劃和做好技術準備工作。績效考核計劃中需要明確績效考核的目的和對象，確定適宜的考核內容和時間?？冃Э己说募夹g準備工作包括選擇考核者、明確考核標準、確定考核方法等。2績效考核的實施階段這一階段的主要任務是績效溝通與績效考核評價。（1）績效溝通?？冃贤ㄊ侵竾@員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協商，它貫穿于績效考核的整個周期和整個過程。通過溝通確定績效目標，這在前面的準備階段已經提及。進入考核實施階段后，績效溝通主要是管理者對下級人員完成績效目標的情況進行了解，給予必

56、要的督促、指導和建議，幫助他們克服困難、實現績效目標。這是從績效目標確定到績效考核完成之前的持續不斷的溝通，其實質是一種日常管理活動。（2）績效考核評價?？冃Э己嗽u價從狹義上來說，是指在一定的考核周期結束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集和整理相關信息，對組織成員完成績效目標的情況做出整體考核和綜合評價的過程。績效考核評價主體一般包括上級、同事、下級、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同，收集考核信息的來源不同，每個人的價值觀念和思想方法也存在差異，所以對被考核者工作績效的看法和評價也會存在分歧，甚至很大的分歧，這是考核中經常遇到的一個實際問題。為了保證績效考核的客觀公正性，必須根據

57、績效考核指標的性質來選擇主體。選擇的考核主體應當是在某些考核指標方面對考核對象的行為表現最為了解的人。當不同的考核主體對某一指標的人員行為表現都比較了解時，就應當讓他們都參與到這項指標的考核中來，以便最大限度地避免考核的片面性?？己朔椒ㄊ沁M行績效考核的技術手段和方式。實踐中經常使用的方法有很多，根據企業的實際情況選擇和運用合理有效的考核方法是企業實施考核的重要內容。后面我們將詳細討論這個問題?？冃Э己耸菍陀^行為及其結果的主觀評價，所以出現一些誤差甚至錯誤往往是不可避免的。導致這些誤差和錯誤的原因主要是出現在考核主體身上的暈輪效應、從眾心理、優先與近期效應、邏輯推理效應和偏見效應等。因此，必須

58、采取有效措施，最大限度地減少和消除這些差和錯誤。2、績效考核結果的反饋績效考核的具體實施結束以后，就進入了績效考核結果的反饋階段。這一階段的主要任務是上級領導就績效考核的結果與考核對象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導員工制訂出績效改進的計劃，還要對該計劃的執行效果進行跟蹤并給予指導。3、績效考核結果的運用績效考核結果的運用是績效考核過程的最后一個階段。這一階段的主要任務是將考核結果的大量信息、資料進行分析整理，把這些結果合理地運用到人力資源開發與管理工作的各個環節，使之成為人力資源開發與管理各個環節工作的重要依據，而這也正是績效考核工作的歸宿。（二）績效考核的方法常用的績效考核方法

59、主要有以下八種。1、民主評議法民主評議法是指在聽取考核對象個人述職報告的基礎上，由考核對象的上級主管、同事下級以及與其有工作關系的人員，對其工作績效做出評價，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結果。這種方法常用于對企業中層和基層管理人員的績效考核。它的優點是民主性強、操作程序比較簡單、容易控制，缺點是難免會有人為因素導致的評價偏差2、書面鑒定法書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對考核對象做出評價的方法。書面鑒定一般包括考核對象的成績與不足、潛在能力、改進建議和培養方法等內容。它的內容、格式、篇幅和重點完全由考核者自行掌握，沒有標準的規范。由于這種方法只涉及總體，缺乏精確的維度和

60、衡量標準，只有定性分析沒有量化的數據，所以很難進行相互比較，也無法作為人力資源管理決策的可靠依據。然而，由于這種方法明確靈活、反饋簡潔，所以常用于對企業中初、中級專業技術人員和職能管理人員的績效考核3、關鍵事件法關鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業員工在工作中發生的直接影響工作績效的重大和關鍵性的事件和行為?？己苏哌\用這些長期記錄下來的事實依據，對考核對象的工作績效進行評價。關鍵事件首先必須是具體的事件或行為，而非對某種品質或能力的評價判斷。它對工作績效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無效的；它對工作績效的影響是重要的而不是一般的；對它的記錄是長期的而不是短期的。此方法的優