1、培訓體系的建立資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯系本人改正或者刪除。目錄第一章 培訓體系設計的指導思想第二章培訓需求調研第三章培訓形式第四章培訓內容和培訓方式第五章培訓計劃第六章培訓實施和管理第七章培訓效果評估第一章 培訓體系設計的指導思想一、體系設計的原則1、體系設計的總體原則：有利于公司總體目標的實現，有利于競爭能 力、獲利能力及獲利水平的提高。2、體系設計的具體原則:有利于傳遞信息、改變態度、更新知識和發 展能力。3、體系設計的針對性原則：培訓內容的針對性培訓形式的針對性培訓對象的針對性二、一個中心和兩個基本點培訓工作的一個重要方面是要堅持一個中心、兩個基本點一一即：以” 員工”為

2、中心，以”分析培訓需求、確定培訓目標”和”培訓效果的評估和 落實”為基本點。1、”以員工為中心”培訓的直接目的是為了提高和改進員工的態度、知識、技能和行為模 式。因此，培訓工作必須緊緊圍繞著”員工”這一中心進行，將培訓工作視為 員工和公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規格的教育培訓體系。”以員工為中心”要求公司最高管理層、 各級部門主管、人力資源 部、員工個人都積極的參與到培訓中來，參與培訓項目的設計和對培訓結果 進行評估。2、”分析培訓需求、確定培訓目標”經過對培訓需求的分析，設置培訓課程及培訓目標,制定切實可行的培訓 計劃。3、”培訓效果評估”培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性

3、，分析開展培訓活動所 取得的成績，找出培訓過程中的差距，發現新的培訓需求，加以改進和完善，制 定新的培訓計劃。第二章培訓需求調研一、培訓需求調研流程圖，見下圖:戰略分析HR系統分年度發展規建立培訓體重大事件分職位分析現存問題分業績分析職業發展前瞻確定事件影 明確工作職 找出問題原 績效結果反 突出重點培二、培訓需求的路徑分析1、戰略分析面對激烈的市場競爭，公司必須對產品市場做出迅速有效的反應,制定長 遠的發展規劃。為了保持公司的持續健康發展,培訓工作必須在立足于現在 的同時，要著眼于公司的未來發展。根據公司的近期規劃和長期發展規劃，生產和業務的發展需要優秀的、 有滿足崗位需求的、具有專業技能的

4、各類管理人才和專業人才；除了從公司 外部選聘引進人才外，更重要的是對公司內部現有的人才有針對性地進行培 訓、提高、開發和使用。2、人力資源管理系統分析培訓體系在人力資源管理系統中的地位和作用，見下圖：組織架招募甄職位匹配工作分績效考*績效差異企業經營薪酬管I1增大產出企業文L轉變行為一/確認培訓I I建立培訓培訓效果3、任務技能分析編制職務說明書和工作規范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來 源，職務說明書不但說明了工作職責,而且指出工作應達到的績效標準以 及工作中人的行為;工作規范則說明了工作對人的要求;這兩者能夠大致確定 培訓的目標，因為這是公司對員工最基本的要求。4、績效分析公司員工績效考

5、評體系第五章，明確表明企業建立目標管理和員工 績效考評體系是企業管理工作的一個內容，其目的是為提高員工個人績效，從 而保證企業的總目標實施;并在此過程中，可正確評估每位員工個人能力、 崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓計劃和崗位技能訓練提供 了依據。公司在制訂培訓內容時，首先要確認每一職位員工達到理想績效所 必須掌握的知識和技能,經過對績效評估體系實施結果的分析,了解員工 行為、態度及工作績效與理想目標之間的偏差，在業績較差或能夠繼續提高 的領域確認所需的培訓項目。5、現存問題分析如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應部門的員工在整體上 可能不適應其職位要求，經過分析，進行全面

6、培訓，例如：資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯系本人改正或者刪除。公司曾在一定程度上存回款率不理想，促銷活動缺乏經銷商配合等問題, 經過分析發表公司的業務代表存在進行渠道和客戶管理方面的培訓需求。6、重大事件分析重大事件是指：重大事件是指:那些對實現公司目標起關鍵積極性或消極性作用的事 件。確定重大事件的原則是:工作過程中發生對公司的效能有重大影響的特 定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。7、職業發展前瞻性培訓需求分析隨公司的發展和員工的不斷進步，即使員工當前的工作績效是令人滿意 的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內容的變化也會產生新的培訓需求, 如下圖所示：滿意的工作績2 Y 2

7、為工作異動作I is作內容變化I I為晉升作準備一預期的工作技能不充分的員丁. H充分的員工技V培訓解決I非培訓解決三、培訓需求調研的方法介紹1、訪談法培訓組織者與員工進行訪談，詢問她們對于工作和自己的未來報著一種資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯系本人改正或者刪除。什么樣的態度和意見，這是決定培訓需求極為重要的參考資料;不過,訪談人要注意訪談的技巧,才能獲得有用信息。訪談一般分為兩種:個人訪談和集體訪談。訪談的形式能夠是正式的，也能夠非正式的。訪談的遵循以下步驟：a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規劃的資料；b、確定訪談對象及人數；c、準備好訪談提綱；d、整理并分析訪談結果。2、問卷法問卷調研遵循以下步驟：a、培訓實施者列舉所有想要了解的事項；b、將列出的事項轉化為問題；c、設計培訓需求調研問卷，盡可能將問卷設計的簡單易答；d、對卷進行編輯，并最終成文；e、先把問卷進行試答，檢查存在問題,并加以修