1、第一章人力資源開發與管理概述人力資源及特征人力資源開發與管理的基本原理01020304人力資源開發與管理的原則和規律人力資源開發與管理的目標和層次本章導讀學習人力資源管理，應先了解人力資源的含義、特征和結構，理解人力資源開發與管理的基本原理，把握人力資源開發與管理的原則和規律，并明確其目標和層次。本章內容是對人力資源開發與管理的總體介紹，使學生對人力資源開發與管理有一個初步的了解，為后續章節具體知識的學習打下良好基礎。學習目標1. 了解人力資源及其特征；2. 熟悉人力資源開發與管理的原則和規律；3. 明確人力資源開發與管理的目標和層次；4. 掌握人力資源開發與管理的基本原理。導入案例 “一個公

2、司要想贏得勝利，歸根到底要贏在人上。”趙鵬把扭轉 12 年連續虧損局面的成功歸因于此。“公司已經連續虧損了 12 年，不能繼續這樣。”智聯招聘（以下簡稱智聯）新任CEO 趙鵬說。2010 年第一季度開始，公司實現扭虧為盈，同比凈利潤增長超過 5000 萬元，結束了連續虧損 12 年的歷史。截至 2010 年 6 月，公司賬面上增加了 1 億多元。“一方面是因為我們做了正確的事情，另一方面我們的運氣也不錯。”“以前的智聯，面臨的發展機會不少，自身基因也不錯，但是之前身體狀況欠佳。”基于對公司發展現狀的判斷，趙鵬緊抓了一項核心：KPI（關鍵業績指標）績效管理。為了解決公司人力資源負消耗過大這個“大

3、拖斗”。新添了銷售進程管理和資源配置兩個“輪子”，提高了人均貢獻率，帶領企業走出了高消耗、高增長、高虧損的怪圈。智聯招聘：“人”才是贏得勝利的關鍵人力資源及特征第一節一、什么是人力資源人力資源，又稱“勞動力資源”或“勞動資源”，廣義地說，是指某個范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人的自然生命機體中的一種國民經濟資源，它是以人口為存在的自然基礎。狹義地講，人力資源是指一個行業的從業人員或一個組織所雇用的人員。例如，旅游人力資源就是指旅游行業所有的從業人員。人力資源，亦被稱為“人力資本”，即包含在人體內的一種生產能力。所以研究人力資源，要把握其數量和質量兩個方面。作為勞動力的人的多少

4、，是人力資源數量的體現；而體現勞動者體質和智能兩方面統一的勞動者素質，則是人力資源質量的反映。勞動者的體質既是產生和發揮勞動力的生理基礎，也是其智能不斷提高的生理基礎；勞動者的智能既包括文化科學知識、專門的勞動技能和生產經驗，還包括其思想覺悟和道德水平等。人力資源從現實應用的形態看，主要體現為人的體質、智力、知識、技能四個方面。體質，即人們的身體素質，包括力量、速度、耐力、柔韌性、靈敏性等人體運動的身體狀況，以及對于一定勞動負荷的承受能力和消除疲勞的能力。智力是人們認識事物、運用知識解決問題的能力，包括觀察力、注意力、記憶力、思維力和想象力。知識是人們從事實踐活動的各種經驗和理論。技能是人們合

5、理化、規范化、系列化和熟練化的一種動作能力。這四者的不同結合，體現了人力資源的豐富性。二、人力資源的特征人力資源作為人類各類資源中的一個特殊種類，有其自身的特點，主要體現在以下幾個方面。 （一）人力資源具有社會性 （二）人力資源具有能動性 （三）人力資源具有再生性 （四）人力資源具有時效性 （五）人力資源具有核心性 （六）人力資源具有消耗性人力資源結構是指一個國家或地區的人力資源總體在不同方面的分布或構成。從總體上看，這種結構可分為自然結構、社會結構和經濟結構三大方面。具體地說，人力資源的自然結構，包括年齡、性別、種族等方面的結構；人力資源的社會結構，包括教育水平、文化類別、宗教、職業、社會地

6、位與階層等方面的結構；人力資源的經濟結構，包括產業部門、工作分工、地區、城鄉、用人單位類別、產權、企業規模等方面的結構。 三、人力資源結構人力資源自然結構是以人的自然生理屬性進行的人力資源結構配置，主要包括人力資源的年齡結構和性別結構。1. 人力資源的年齡結構一個社會的人力資源，其總體的年齡界限為男性 1660 歲，女性為 1655 歲。從與從事社會勞動有關的自然生理特征方面看，人力資源可分為青年、成年、老年三部分。人力資源年齡的一般劃分界限，青年為 1625 歲，成年為 2650 歲（男性人口）或2645 歲（女性人口），老年為 50 歲或 45 歲以上。同一總體內不同年齡的人力資源比例，構

7、成人力資源的年齡結構。人力資源的年齡結構是由人口的年齡構成，特別是適齡勞動人口的年齡構成所決定的。（1）不同年齡階段的人力資源。（2）人力資源年齡結構與經濟環境。2. 人力資源的性別結構（1）性別結構的內容。 （2）女性人力資源的開發利用。（一）人力資源的自然結構1. 人力資源的教育結構2. 人力資源的職業結構職業是人們所從事工作的種類。職業有著不同的門類，一個社會、一個組織中不同職業的并存，構成人力資源的職業結構。（1）職業的社會分類結構。（2）職業的社會階層結構。（二）人力資源的社會結構1. 人力資源的產業結構（1）第一產業人力資源結構變動。（2）第二產業人力資源結構變動。（3）第三產業人

8、力資源結構變動。2. 人力資源的地區結構人力資源的地區結構，即人力資源在不同地區的分布，可以從自然地理區劃、經濟區劃、行政區劃不同方面區分，它是地區生產力配置的基礎。人力資源的地區結構，基本上取決于人口的地區分布。研究人力資源的總況及其年齡結構、性別結構等，都要以人力資源的一定的地區分布為基礎；實現年齡、性別結構的合理化，也都離不開人力資源的合理分布。3. 人力資源的城鄉結構人力資源的城鄉結構也是人力資源結構的一個重要方面。人力資源城鄉結構是由人口的城鄉分布所決定的，并且受到城鄉間人口流動的影響。它反映了一個社會經濟發展的總體水平，反映了其農業和非農業部門的發展狀況。（三）人力資源的經濟結構人

9、力資源開發與管理的基本原理第二節一、同素異構原理二、能級對應原理三、要素有用原理四、互補增值原理五、動態適應原理六、系統動力原理七、競爭強化原理八、反饋控制原理九、彈性冗余原理十、文化凝聚原理人力資源開發與管理的原則和規律第三節一、什么是人力資源開發與管理人力資源開發理論最早產生于 20 世紀 50 年代，隨著西方人本管理思想的出現，行為科學研究的不斷深入，以及人力資本理論和人力資源學說的形成，人力資源開發這一概念才逐漸為人們所接受。20 世紀 80 年代中期，人力資源開發理論開始傳入我國，隨后國內關于人力資源開發的研究逐漸增多，并逐步得到重視和發展，也取得了一些具有中國特色的研究成果。對于什

10、么是人力資源開發，目前具有代表性的定義主要有：（1）人力資源開發是指社會人從胎兒開始的教育，到成年后的使用、調配、管理，直到老年退休后的發揮余熱等全部過程。其重點在組織一切力量，有效地對全社會進行智力開發。（2）人力資源開發是指通過系統的規劃、培養、教育、訓練等手段，提高人對于自然界開發利用能力的過程。這里的能力包括生存能力、勞動能力、智力、體力等。（3）人力資源開發是指為了使勞動力得到充分利用，通過教育培訓，促進就業和有效利用勞動力的人事管理活動及政策。（4）人力資源開發是指培植人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程，并使其經濟、社會、政治各方面不斷獲得發展和得到最充分的發揮。也就是說

11、，它是一個提高人的素質、挖掘人的潛力的過程。二、人力資源開發與管理的原則管理為搞好人力資源開發，提高人力資源開發的效果，人力資源開發與管理必須貫徹和遵循以下幾個基本原則。（一）戰略原則 （二）主動參與原則（三）理論聯系實際原則（四）因人開發原則（五）注重投入產出原則（六）全面提高和重點開發相結合原則三、人力資源開發與管理的規律人力資源開發作為一種特殊的資源開發形式，有其自身的規律，主要表現在以下四個方面。（一）物力資源開發的水平取決于人力資源開發的水平（二）人力資源的價值隨著開發程度的加深而不斷提升（三）人力資源開發活動是永無止境的（四）人力資源開發的水平部分取決于開發者自身的水平人力資源開發

12、與管理的目標和層次第四節一、人力資源開發與管理的目標一是提高智力。即通過培訓、教育等使人的智力得到有效提高，從而具備從事工作所要求的各種知識和技能等。二是激發活力。即通過采取各種有效措施調動人的工作積極性、主動性和創造性，使人敬業、樂業，全身心地投入到工作當中，從而提高工作效率。人力資源管理還能夠改善員工的工作生活質量，提高生產效率和幫助企業獲得競爭優勢。一是改善工作生活質量。工作生活質量關注人們工作的真實原因，是員工產生的心理和生理健康的感覺。工作生活質量會影響員工的出勤率和離職率等，一般包括勞動報酬、人際溝通、工作的安全性、員工的工作時間、工作緊張程度、參與決策程度、工作民主性、利潤分享、

13、退休金計劃、福利改善計劃和優化工作環境等。二是提高生產率。人力資源管理可以通過組織設計與工作設計、提高員工的工作積極性、招聘勝任的員工和激勵員工等方式提高生產率。三是獲取競爭優勢。競爭優勢是組織必須獲得和維持某種對其競爭者的優勢。人力資源管理實踐至少會在如下 16 個方面幫助企業獲取競爭優勢：就業安全感、招聘時的正確挑選、高工資、績效薪酬、股權計劃、信息分享、參與和授權、自主團隊和工作再設計、培訓和技能開發、工作擴大化、平等主義、縮小工資差異、內部晉升、長期雇用、對管理實踐的測量、價值觀。二、人力資源開發與管理的層次 第一個層次是“自我開發”。即個人有一種自我覺悟的意識，能主動給自己確立成材的

14、目標，促使自己的知識、能力等得到提高。這是更深層次開發的基礎。 第二個層次是“培養性開發”。即人們所說的教育與培訓，通過教師及時地將各種知識和技能傳授給學生，使學生得以快速成長，更好地適應社會發展和工作變革的要求。 第三個層次是“使用性開發”。使用也是一種開發，因為從終身教育的觀點來看，個人從學校獲得的知識不過只占其一生所用知識的 10%，而另外 90% 的知識都靠其在工作中再學習。所以，對于任何一個人來說，應該清醒地認識到：領導使用我就是開發我，不使用便是不開發。在領導使用的過程中，要有意識地加強學習，提升自我。 第四個層次是“政策性開發”。即政府行政部門或有關單位通過制定各種政策和措施來促

15、進人才培養、人才流動或調動職工的工作積極性，從而使優秀人才脫穎而出，達到人才輩出的目的和要求。三、人力資源開發與管理的規律人力資源開發作為一種特殊的資源開發形式，有其自身的規律，主要表現在以下四個方面。（一）物力資源開發的水平取決于人力資源開發的水平（二）人力資源的價值隨著開發程度的加深而不斷提升（三）人力資源開發活動是永無止境的（四）人力資源開發的水平部分取決于開發者自身的水平復習思考題1. 人力資源的概念是什么？2. 人力資源有哪些特征？3. 簡述人力資源開發與管理的原則。4. 人力資源開發與管理分為哪幾個層次？第二章人力資源戰略與規劃人力資源戰略與規劃概述人力資源預測010203人力資源

16、規劃的編制本章導讀人力資源戰略是組織內人力資源工作的方向性指引，人力資源戰略的制定應該考慮企業的經營戰略、發展戰略、文化戰略等內容，并對其形成支撐。人力資源規劃用以指導組織內人力資源的各項具體工作，首先需要使用科學的方法對人力資源的供給與需求進行預測，在分析供給與預測的差距的基礎上，制定本組織下一階段的人力資源規劃。學習目標1. 了解制定人力資源規劃的工作程序；2. 樹立人力資源戰略與企業戰略配合的意識；3. 掌握基本人力資源預測的方法，以及人力資源供給失衡的應對技術。導入案例 奇虎 360 學院作為奇虎 360 公司人才培養的“黃埔軍校”，經歷了不斷摸索、逐漸成熟的發展過程。對此，奇虎 36

17、0 學院院長鄭愛軍回憶說：“追根溯源，360 學院的成立源于組織發展的需要。在奇虎 360 的發展歷程中，經歷的第一個階段，就是野蠻生長階段，該階段組織人數從 2000 人增加到 4000 人，從 4000 人又發展到 6000 人，隨著人員數量的快速增長，更多復雜的問題也接踵而至：一是大量技術人員轉為管理人員，管理能力的欠缺不能滿足組織高速發展的需要；二是公司吸納了大量新人，使組織的企業文化被稀釋。”正是在這種情況下，旨在“創造價值，傳播文化”的 360 學院應需而生。“創造價值”是指學院要緊貼企業戰略，為 360 公司的業績創造價值。而“傳播文化”則是指要力求實現組織文化的統一性。從組織架

18、構上來看，360 學院經歷了兩個階段：第一個階段是以能力為基準進行組織劃分，共劃分出領導力組、通用能力組、專業能力組及文化組四個部分。從 2014 年開始，360 學院進入第二個階段，此階段按照職能進行分組，分為培訓發展業務伙伴組和后臺組。其中，前者的職責是承擔業務部門關于人才培養方面的所有需求，包括各種能力的培養，培訓規劃、培訓體系的建立，培訓制度的制定，培訓項目的實施，培訓記錄的歸檔，企業文化在部門內的推廣，以及團隊士氣的提升和內部流程及績效的改善；而后臺組的工作主要以新員工培養為主，還負責新員工培訓的職業規劃、組織文化的推廣與 E-Learning 平臺的維護。為了讓學院在成長的道路上走

19、得更加順暢，我們引進了 ISO 10015 培訓質量管理體系，在該體系的有效規范下，建立了契合企業發展需求的人才培養模式。奇虎 360 學院： 企業戰略發展的堅強后盾人力資源戰略與規劃概述第一節人力資源戰略與規劃概述人力資源開發與管理戰略，簡稱人力資源戰略，是對于一個國家或地區人力資源狀況及其發展，進行總體上的規劃和調節。人力資源戰略不僅是經濟、社會發展總體戰略的重要組成部分，而且是制約經濟、社會發展的一項極其重要的基礎性戰略。人們常說，“人口眾多、經濟落后”是我國的基本國情，實際上，人口過剩必然導致人力資源過剩，經濟落后反映了人力資源的經濟效能差，兩者實質上都構成了人力資源問題。我國現在對人

20、力資源已經相當重視，這說明我國已經認識到人力資源是造就經濟發展的動力和維系社會穩定、促進社會安定的因素。任何一個國家要搞好經濟社會發展，都必然致力于搞好人力資源問題。因為，人力資源不僅是經濟發展的資源和動力，更是社會發展的目標和目的。當今世界進入知識經濟時代，各國都把人力資源問題作為戰略性問題來考慮，制定和實施有關的人力資源政策，實行各種相關的經濟政策、社會政策和技術政策，以謀求人力資源的大力開發與合理利用。一、企業經營戰略概述企業的人力資源戰略派生和從屬于企業的經營戰略，要制定有效的人力資源戰略，就必須明確企業的經營戰略，以及明確人力資源在其中的位置與作用。（一）企業經營戰略的概念 企業經營

21、戰略是企業為了求得長遠的發展，在對企業內部條件和外部環境進境進行有效的分析的基礎上，根據企業的總體目標所確定的企業在一定時間內對發展的總體設想和謀劃，包括戰略指導思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟等。（二）企業經營戰略的層次 企業經營戰略一般分為三個層次：總體戰略、事業戰略和職能戰略。（三）企業經營戰略的類型 （1）企業基本競爭戰略 （2）企業發展戰略 （3）企業文化戰略二、人力資源戰略 人力資源戰略確定一個企業將如何進行人員管理以實現企業目標。與其他戰略一樣，人力資源戰略是為管理變化而制訂的一種方向性的行動計劃，是使人力資源管理與企業經營戰略保持一致的手段。它提供了一種通過人力資源管理獲得和

22、保持競爭優勢的企業行動思路，即在變化的環境中將重點放在對人的管理上。 通過人力資源戰略，管理人員與人力資源職能人員一起確定和解決與人相關的企業問題。這一過程的作用在于，幫助管理人員確定對本組織的競爭力與成功最為重要的問題，幫助管理人員建立重點次序，以及確定如何實施人員管理的愿景。而且，人力資源戰略是一種黏合劑，能將所有的人力資源活動連在一起并使人員了解它們的意義。具體來說，人力資源戰略有以下作用：（1）界定實現企業目標的機遇與障礙。（2）促使對問題產生新思路，引導和教育參與者并提供比較廣闊的視野。（3）檢測管理過程投入程度，開創一種將資源分配給具體計劃和活動的過程。（4）培育一種緊迫感和積極行

23、動精神。（5）建立一種針對今后兩三年重點問題的長期行動方針。（6）提出企業管理與管理人員開發的戰略要點。 人力資源戰略屬于職能戰略，用以支持企業總體戰略和事業戰略，所以必須與企業經營戰略配合，才能發揮最大效用。（一）人力資源生產戰略1. 應對人力資源結構老化據預測，到21 世紀30 年代，我國老年人口占總人口的比重將達到27的高水平。隨著我國老齡化的發展，我國人力資源年齡結構也有老化趨勢，即50 歲以上年齡的人力資源比重將相應加大。對于這一影響比較大的問題，要通過提高人力資源的產出率、實行技術替代勞動等方針，來彌補人力資源年齡結構老化的影響。特別要注意加快青少年人力資源的開發，并大力發展針對中

24、老年人力資源的繼續教育事業。2. 大力提高人力資源質量（1）抓住人力投資重點。 （2）努力搞好國民教育。（3）進一步強化職業技術教育。 （4）進一步強化就業后的繼續教育。（二）人力資源就業戰略1. 發展經濟和開拓就業崗位 從一定意義上講，失業問題的存在是社會就業崗位短缺的反映，開拓就業崗位是解決就業問題的根本。大力發展經濟，大力培育經濟增長點和就業增長點，大力開拓新的就業崗位，不僅是穩定我國就業局面的根本，也是進一步實現長期充分就業的根本。2. 多方面挖掘就業需求 按照經濟學原理，為人的就業提供崗位的人力資源需求來自于社會消費。充分調動消費需求，鼓勵社會創業，從而調動就業崗位需求，這是解決就業

25、問題的重點。我國近年來進行了促進消費的多方面努力，諸如降低利率、消費信貸、假日經濟、高校擴招等，取得了一定的成效。但是，目前我國城鄉居民存款依然在攀升，數額高達10 多萬億元，這意味著我國的消費需求和就業崗位需求仍然大有潛力。要面向正在迅速成長的中國經濟，面向龐大的國內市場，有預見地開發就業崗位，并將其納入宏觀經濟政策中。我國農村的市場潛力巨大、所引致的人力資源就業崗位需求巨大。3. 鼓勵非正規就業和靈活就業 市場經濟的特點是多樣化。從就業的角度看，非正規就業主要依靠勞動者自身的努力創造大量的就業崗位，這不僅是制度化就業的補充，而且是一種自動緩解失業壓力、穩定就業局面的力量。按照國際勞工組織近

26、年的觀點，在非正規就業中，“獨立服務者”占據主體地位的是家庭幫手、街頭小販、清潔工等。獨立服務者也被稱為“隨意勞動者”，其特點是職業的性質不斷變化、女性比例大、具有季節性、技能水平低。4. 實行就業扶助 政府作為公眾集體利益的代表，有著消除社會痛苦、對弱者進行扶助的責任。此外，要解決好我國的中長期就業問題，需要在未來經濟社會進一步發展和轉型、格局發生大變化的情況下，基于新的國情、新的目標、新的戰略和新的理念，進行多方面的政策優化、政策深化、政策調整和政策創新。(一）人力資源規劃的含義 人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體

27、目標。任何成功的組織都是十分珍惜和愛護人力資源的，人力資源規劃就是充分利用人力資源預測未來的組織任務和環境對組織的要求，檢測其內部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源需求計劃，用以指導人力資源的招聘、培訓、開發晉升和調動，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求的活動。 企業所要做的規劃是多種多樣的，既要做公司的戰略規劃，包括明確宗旨建立目標、評價優劣勢、確立結構、制定戰略和制訂方案等，也要做戰術規劃和經營規劃，同時更要做人力資源規劃。人力資源規劃與公司的其他規劃是并列平行的，但在某種意義上講人力資源規劃具有更加重要的意義，因為人是企業中活的資源，也是最寶貴、最重要的

28、資源，特別是在市場經濟的條件下和競爭更加激烈的環境下更是如此。三、人力資源規劃(二）人力資源規劃的戰略性決定 在進行人力資源規劃之前，管理者必須首先做出以下戰略性決定。（1）預警式或反應式規劃。管理者要決定是采取預警式的人力資源規劃還是反應式的人力資源規劃。預警式的人力資源規劃即仔細預測未來的人力需要，并有系統地事先滿足這些需要；反應式的人力資源規劃指有需要時才做出反應行為。（2） 狹窄的或廣泛的規劃。管理者要決定是采取焦點較狹窄的規劃還是較廣泛的規劃。（3）非正式的或正式的規劃。管理者要決定采取非正式的人力資源規則或是正式的規劃，非正式的規劃多是由管理者在腦中或口頭上做構思；正式規劃則有文件

29、和數據作支持。一個電子化的人力資源管理信息系統可以幫助企業做正式的人力資源規劃。（4）與企業的戰略性規劃方案的松散結合或完全整合。人力資源規劃方案可以和企業的總體戰略性規劃方案松散結合，也可以是完全地整合影響企業總體戰略規劃和人力資源規劃，包括企業高級管理層和人力資源管理者的理念、企業的性質和成長階段等。（5）靈活性或不具靈活性規劃。企業通過規劃去降低不明朗的因素，人力資源規劃是其中一環。人力資源規劃可以是富有靈活性，能預測和應付多項變數的；也可以是因某個特定情況而設計，應變能力較低的。（三）人力資源規劃的程序人力資源規劃通常要遵循以下程序：1. 收集人力資源規劃所需的信息2. 預測人員需要3

30、. 清查和記錄內部人力資源情況4. 確定招聘需要5. 與其他規劃協調6. 評估人力資源規劃人力資源預測第二節 人力資源需求預測和產品或服務需求預測同等重要，錯誤的預測會造成巨額的成本浪費。預測的內容包括要達到企業目標所需的員工數目和類別，預測的方法多種多樣。在進行預測時，要考慮三個重要因素，即企業的目標和戰略、生產力或效率的變化、工作設計或結構的改變。很多時候，因為所要考慮的因素比較復雜，進行預測時就不得不用代替法或者放棄部分的預測工作，因而所得出的結果往往不是絕對正確的結果。正因為如此，人力資源需求預測是一門藝術多于科學的技術。企業必須根據本身的情況選擇合適的方法。 人力資源需求預測的方法一

31、般可分為兩大類：主觀判斷法與定量分析預測法。一、人力資源需求預測 這是一種較為簡單、常用的方法。此方法是由有經驗的專家或管理人員進行直覺判斷并做出預測，其精度取決于預測者的個人經驗和判斷力。主觀判斷法又包括經驗推斷法和德爾菲法兩種。1. 經驗推斷法 經驗推斷法是先推斷企業產品或服務的需求，然后就產品或服務的特性，所需技術、行政支援等，將需求轉化為工作量預算，再按數量比率轉為人力需求。經驗推斷法較適用于短期預測，長期預測因較復雜，較宜采用定量分析預測法。2. 德爾菲法 德爾菲法又名專家會議預測法、團體預測法、專家打分法，是20 世紀40 年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發展出來的一種主觀預測方

32、法。德爾菲法分多輪進行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測結果。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達成一致的結果。（一）主觀判斷法 定量分析預測法是利用數學和統計學的方法進行分析預測，常用的較為簡便的方法有以下幾種。工作負荷法 工作負荷法是指按照歷史數據，先算出某一特定的工作者每單位時間的每人的工作負荷，再根據未來的生產目標計算出需要完成的總工作量，然后根據前一標準折算出所需的人力資源數。2. 趨勢預測法 趨勢預測法是利用企業的歷史資料，根據某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保

33、持一致，往往忽略了循環波動、季節波動和隨機波動等因素。一般常用的方法有：（1）散點圖分析法、（2）冪函數預測模型。3. 統計預測法 統計預測法是指根據過去的情況和資料建立數學模型，并由此對未來的趨勢做出預測的一種定量的預測方法。有：（1）比例趨勢預測、（2）回歸預測法（二）定量分析預測法 當企業預測了人力資源需求后，就要決定這些需求有無供給，以及在何時、何地要獲得供給。在進行人力資源供給分析時，管理者必須考慮內在勞動力市場和外在勞動力市場兩項因素。一般來說，管理者會先分析已有的勞動力供給，倘若內在市場未能有足夠的供給，就需分析外在勞動力市場。有時，管理者也會因為希望改變企業文化或需要引進某些專

34、業人才而決定向外招聘。人力資源供給預測分為外部人力資源供給預測和內部人力資源供給預測。二、人力資源供給預測（1）本地區內人口總量與人力資源率。它們決定了該地區可提供的人力資源總量。當地人口數量越大，人力資源率越高，則人力資源供給就越充裕。（2）本地區人力資源的總體構成。它決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等層次與類別上可提供的人力資源的數量與質量。（3）本地區的經濟發展水平。它決定了對外地勞動力的吸引能力。當地經濟水平越發達，對外地勞動力的吸引力就越大，則當地的勞動力供給也就越充分。（4）本地區的教育水平。特別是政府與組織對培訓和再教育的投入，它直接影響人力資源的供給的質量。（5）某地區同一

35、行業勞動力的平均價格、與外地相比較的相對價格、當地的物價指數等都會影響勞動力的供給。（6）本地區勞動力的擇業心態與模式、本地區勞動力的工作價值觀等也將影響人力資源的供給。（7）本地區的地理位置對外地人口的吸引力。一般說來，沿海地帶對非本地勞動力的吸引力較大。（8）本地區外來勞動力的數量與質量。它對本地區勞動供給同樣有很大影響。（9）本地區同行業對勞動力的需求也會影響本地區對本組織人力資源的需求。（10）另外還有許多本地區外的因素對當地人力資源供給有影響。如全國人力資源的增長趨勢、全國對各類人員的需求與供給（包括失業狀況）、國家教育狀況、國家勞動法規等。（一）外部人力資源供給預測 分析內部勞動力

36、市場，主要是了解企業內部人力資源的優劣勢，除分析現狀外，也要預測未來的狀況。分析內部勞動力市場可以從企業的人員編制表開始，這些圖表所提供的信息包括企業的不同職位、在任者、現有空缺，甚至是未來可能出現的空缺。此外，技能庫也能提供重要的員工資料，技能庫是通過技能審核輯錄而成，一般包括的資料有：員工職位、年齡、經驗、工作經歷、技能、學歷、職責、評估中心結果、所掌握的語言、持有牌照和證書、強項和弱項、職業設計和工作意愿、工作地域意愿、下屬、工作項目和特派職務、訓練課程及研討進修等。（二）內部人力資源供給預測1. 人員替代法（三）人力資源供給預測方法2. 技能清單法技能清單是用來反映公共部門人員姓名、特

37、定特征和技能的一張清單。3. 馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法是一種統計方法，其方法的基本思想是：找出過去人力資源變動的規律，用以推測未來人力變動的趨勢。馬爾可夫分析法適用于外在環境變化不大的情況，如果外在環境變化較大，這種方法則難以用過去的經驗情況預測未來。馬爾可夫分析法的分析過程通常是分幾個時期來收集數據，然后得出平均值，利用這些數據代表每一種職位的人員變動頻率，就可以推測出人員的變動情況。 預測人力資源的內部供給時，不僅要分析現有人員數量和結構，還要考慮未來規劃期內可能的人員變動情況，尤其是要對人力損耗水平做出合理估計，否則就無法獲得科學的預測結果。 這里的人力損耗是指人力資源的有形損耗，

38、即企業內部的員工由于退休、離職、 工傷等原因離開企業的現象。事實上，人力損耗對企業來說是無法避免的，所以在進行人力資源的供給分析時，必須考慮這一因素。此外，過高的人力損耗指標往往意味著企業在某些方面存在問題，因此對導致人力損耗的原因進行分析將有助于企業改善管理、留住人才。判斷未來一段時間的人力損耗水平可以借助以下方法和工具。（四）人力損耗的估算1.人力損耗曲線 人力損耗曲線是表示任職時間長短與離職關系的一條曲線（見圖2-2）。在最初一段時間內，人力損耗會比較多，隨著時間的消逝，損耗的人數會急劇增加，主要是由于員工未能適應新的工作環境、企業政策、工作要求及人際關系等，故離職率較高，甚至達到一個高

39、峰。但過一段時間，離職率開始遞減，原因是新員工過了適應期，進入勝任階段，員工不會主動輕易離職。2.離職率 離職分為主動離職和被動離職。主動離職是指員工出于自身的意愿主動離開公司的行為，主要指員工的辭職或“跳槽”行為。被動離職是指企業對員工的解雇行為。離職是導致人力損耗的主要原因，也是分析人力損耗時應重點考察的部分。離職率的計算可以使用如下方法：離職率離職人數累計在冊人數100%人力資源規劃的編制第三節一、平衡人力資源供求的措施（一）供不應求的情況 供不應求時，企業所需要的勞動力質量和數量無法得到滿足時，企業可考慮下列做法： 第一，改變員工使用率，如培訓、團隊運用等，以改變人力資源需求。 第二，

40、使用不同類別的員工來達到企業的目標，例如，聘用少數熟練的員工或聘用技巧不足的員工，并立即予以培訓。 第三，改變企業目標，因為企業目標需要足夠的人力資源去實現（二）供過于求的情況 當內在勞動力市場供過于求，即出現冗員時，企業可考慮下列做法： 第一，計算不同時段出現人力過剩問題的成本。 第二，考慮不同的減員方法和減員成本。 第三，改變員工使用率，計算出重新培訓、重新調配等的成本。 第四，改變企業目標，例如，企業是否可以開發新市場或進行業務多元化。 威斯康辛：產學聯手 解決旅游人力資源短缺 2014 年，美國威斯康辛州的旅游業創收185 億美元，為該州提供了近20 萬就業崗位。今年春季，希博伊根市內

41、的藍色港灣度假村、水療和會議中心、埃克哈特湖的奧斯托夫度假村及科勒公司共同與附近的雷克蘭德學院合作，培訓旅游業人才。 在此次合作中，學生所在的學院繼續提供酒店服務管理課程。與此同時，酒店為學生提供基層或實習崗位，從入學到畢業，他們將有相當于兩年的工作經驗，對學生而言這一收益遠遠不止于薪酬。 這是一個共贏的項目：用人單位可直接從學院招兵買馬；雷克蘭德學院能吸納更多生源；雇員也可能夠利用經驗獲得更好的工作機會。二、人力資源規劃方案的制訂 人力資源規劃方案的內容可以集中在員工招聘和甄選上，也可以較全面地包括未來工作設計、員工招聘訓練、發展、遞補規劃、報酬、離職、退休、減員、績效評估等。（一）確定人力

42、資源規劃方案的目標 人力資源規劃方案的目標包括生產力或效率的提高、內部人員的精簡、外在人員的招聘、替代人員的訓練安排。（二）確定人力資源規劃方案的戰略 這階段主要是對達到目標的途徑和做法進行規劃。初期評估主要是考慮外在因素（如法律法規）的限制，以剔除明顯的不良方案，其次是進行成本效益分析，了解方案的可行性和影響等。（三）人力資源工作計劃的定案 方案形成后，管理者需要制定具體的經營目標和計劃。每項人力資源活動都應有特定的目標，以便決定經營政策計劃和活動。（四）人力資源規劃方案的預算編制三、人力資源規劃的控制和評估 控制和評估的目的在于檢查規劃的成效，一個安全的評估系統應包括下列元素：一套可行性高

43、又有彈性的評估標準；一套比較標準和可達到實際成果的方法；偏差的原因和矯正方式。人力資源規劃的評估內容應包括：實際勞動力市場與預測的比較分析；有無調整原先預測的必要；工作計劃預算與實際活動成本。四、旅游人力資源規劃的層次 旅游人力資源規劃按照規劃的用途分為戰略層人力資源規劃、戰術層人力資源規和作業層人力資源規劃。 戰略層人力資源規劃是與旅游企業長期戰略相適應的人力資源規劃，根據企業未來的戰略目標可以預測的未來的企業經營的內外部環境來預測和規劃未來企業對人力資源的需求，評估企業內部人力資源的遠期狀況，協調適用于未來人力資源的需求和供給。在一定程度上，戰略層人力資源規劃體現了組織的戰略目標和基本政策

44、，是對戰術層人力資源規劃的執行指導。 戰術層人力資源規劃是將戰略層規劃中的目標和政策轉變為確定的行動步驟和具體的可以考核和量化的階段目標。主要是對旅游企業人力資源需求與供給量的預測，包括企業現有員工的數量、素質，所需員工的數量，內外部供給情況等方面的預測。企業戰術層人力資源規劃是在戰略層規劃的指導下制定的，戰術層規劃是戰略層規劃實現的具體思路和方式，以更加具體和量化地制定人力資源規劃目標，服務現在的人力資源需求和反饋戰略目標的執行情況。 作業層人力資源規劃是對戰術層人力資源規劃的具體的實際操作，包括員工審核、招聘、提升與調動、組織變革、培訓與發展、工資與福利、勞工關系等操作的具體行動方案，是落

45、實一個個具體事務目標的實際操作，因此，對細節要求最高。復習思考題1.企業經營戰略的含義是什么？可以分為哪幾個層次？包括哪些類型？2. 什么是人力資源規劃？3.組織的人力資源供給與需求不平衡的情況有那些？請說明在每種情形下如何制定人力資源規劃第三章旅游人力資源現狀旅游人力資源現狀與發展旅游教育與培訓01020304旅游職業道德旅游企業人力資源開發與管理05旅游人力資源發展的趨勢本章導讀 旅游企業人力資源管理者要了解旅游人力資源的現狀，內化旅游職業道德與規范，掌握旅游教育與培訓的相關知識，知曉未來發展方向。上述知識點，對從業人員提升自身素養和能力，對業界管理者招聘優秀旅游人才、培養和提升員工態度和

46、技術至關重要。學習目標了解旅游業人力資源現狀，知道旅游職業道德的基本原則和要求，掌握旅游教育與培訓的相關內容；掌握道德、職業道德和旅游職業道德的關系，知曉旅游人力資源發展的趨勢；把握旅游企業人力資源開發與管理的現狀、特點與存在的問題。導入案例 海南成為被國家旅游局確定的首個全域旅游創建省，助推海南國際旅游島戰略的實施。全域旅游格局下，需要充足和優秀的人才作為支撐。海南省作為旅游資源大省，卻顯露出人才資源培養、開發和留存的不足。 海南第一所專門類旅游學校海口旅游職業學校創辦于1993 年，之后陸續建立了海南大學旅游學院、海南省旅游學校、海南熱帶海洋學院等旅游院校，特別是海南被確定為國際旅游島后，

47、旅游專業和培訓機構發展迅猛。截至2015 年，6 所本科院校、9 所高職院校和44 所中職學校都開設了旅游專業。以占主體地位的中職為例，2015 年在校生數達1.7 萬人。人才數量質量與行業需求有差距 雖然海南省旅游教育已形成一定的規模和水平，但數量和質量遠遠滿足不了全域旅游發展的需要。根據海南省旅游人才發展狀況調研報告預測：到2020 年，海南旅游人才隊伍總量至少需要47.7 萬人，其中旅游行政管理人才500 人、經營管理人才8.11萬人、專業技術人員7.63 萬人、服務技能人才31.92 萬人，人才需求缺口超過20 萬人。隨著全域旅游的提出，由點及面的全程、全景、全員旅游新格局已經形成，人

48、才需求總量只會增加不會下降。 海南旅游資源世界一流，但與發達國家和地區相比顯得后勁不足，瓶頸在人才。大體上旅游業急需六類人才：國際視野的職業經理人、旅游規劃人才、旅游理論研究人才、雙師型教育人才、市場營銷策劃人才、應用型技能人才。海南旅游專業畢業生以中專生為主，大學生對職業的認同感低，就業率低，鞏固率更低，旅游行業人才尤其是高端人才極度匱乏，企業求賢若渴。旅游人力資源現狀與發展第一節旅游人力資源現狀與發展 “十二五”期間，我國旅游業全面融入國家戰略體系，成為國民經濟戰略性支柱產業。2015 年旅游業對國民經濟綜合貢獻度達到10.8%，社會就業綜合貢獻度為10.2%，實現直接就業2798 萬人，

49、解決了大量人口就業和貧困人口脫貧問題。進入“十三五”期間我國旅游業必將進一步發展，隨著消費大眾化、需求品質化、競爭國際化、發展全域化和產業現代化，以及旅游創業就業計劃的實施，實現年均遞增100 萬人的“十三五”目標，旅游業對人才需求的數量、范圍和層次必將有更高的要求。旅游業將依托國家重點人才工程，培養一批具有國際影響的研究院所和智庫，兼容地方重點人才支持計劃，大力發展現代旅游職業教育，加強旅游相關學科的發展和深入基礎研究與國際合作，保障未來旅游業迅猛發展的人才供給。 一、國際、國內旅游人力資源概況 從全球范圍看，2015 年有720 萬個新就業崗位來自旅游業，全球在職人口中，每11 人就有1

50、人從事旅游業，旅游業在職總人數超過2.84 億，為全球GDP 做出的貢獻超過7.2 萬億美元，約占全球總GDP 的10%。2015 年全球旅游業產生了1.07 億個直接就業崗位，占就業崗位總數的3.6%，到2026 年將產生1.358 億個就業崗位。 從中國范圍來看，旅游業已進入國家戰略層面，綜合性產業地位日益凸顯，邁向了多方位、多層面、多維度的大旅游產業發展嶄新時代。現在我國已初步建立起一支與旅游業發展相適應的，門類齊全、規模宏大、結構較為合理的旅游人力資源隊伍。2015 年，中國旅游業直接和間接就業人數約為7911 萬人，占全國就業總人數的10.2%，比2012年的6189 萬人增加了18

51、00 萬人，人力資源規模明顯擴大。以旅行社為例，截至2015年年底，全國旅行社總數為27621 家（按2015 年第四季度旅行社數量計算），同比增長3.64%。全國旅行社直接從業人員334030 人，其中大專以上學歷244112 人，其中簽訂勞動合同的導游人數111903 人。 隨著我國市場經濟體制逐步完善，旅游人力資源作為一種資源要素不可避免地受到市場的支配，在我國旅游業發展中起到越來越重要的作用。在市場無形之手的引導下，一方面吸引了越來越多的高素質人才轉入旅游相關產業，增加旅游人力資源總量中人才的比例；另一方面，旅游相關管理部門、配置產業也加強了對人力資源管理和開發的重視，致力于培養更多、

52、更優秀的旅游業者。相關數據顯示，截至2015年，全國大專及以上旅游人才達到347 萬人，中高級專業技術/ 技能人才比重也明顯提高。 初步建立了旅游人力資源開發機制。旅游業人力資源現有渠道較為規范，每年畢業的旅游專業的大中專畢業生，有效保證了從業人員的數量和素質。大多數星級飯店、大型旅行社和重點景區先后建立了較為正規的培訓體系，促進員工素質提高和企業文化建設。另外，這些企業一般也具有一套比較完整的人力資源管理制度和規章，對有效吸引人才、留住人才、激勵人才、發展人才能夠發揮積極效用。二、我國旅游人力資源存在的問題 經過30 多年的發展，我國旅游人力資源數量在增長、質量在提高、結構在優化的同時，也存

53、在一些不容忽視的問題。這些問題主要包括：旅游人才培養與企業需要存在差距；初級旅游業者比例過高，高級人才缺乏；旅游人力資源供給不足；旅游從業人員流失嚴重等。（一）人力資源尤其是中高層管理人員供給不足 近年來，我國經濟一直保持著高速發展的趨勢，人們的生活水平有了極大的改善，旅游意識增加，新的節假日制度，更促進了旅游業的發展。經濟和旅游業的增長速度相比，旅游人力資源的供給沒有與經濟的快速發展同步，專業教育和培訓水平明顯滯后，由于缺乏系統的培養，中高層管理人員更是不能滿足當前需求。從總體上說，旅游行業缺乏既懂外語又熟悉業務、具有創新能力的綜合素質較高的中高級復合型管理人才和各類專業技術人員，如高素質的

54、職業經理人、營銷人才、度假村管理人才、人力資源管理人才。會展旅游、旅游商品開發與保護等緊缺人才更是遠遠不能滿足旅游業的發展需要。旅游人力資源開發分布不均衡。重點景區景點、大的賓館酒店人才資源比重高，小的景區景點、賓館飯店，特別是民宿旅游人才較為短缺。（二）旅游從業人員的大量流失 大量資料表明，旅游行業的人才流失率遠遠高于其他行業。與此同時，來自各大高校就業指導中心的數據顯示，有相當一部分旅游專業大學生不愿從事本專業對口的工作。人力資源的合理流動可以給旅游企業注入新鮮血液，但流動過大一方面會增加旅游企業的培訓成本，員工思想不穩定，管理難度增大；另一方面易泄露企業大量的商業秘密，如財務經營狀況、戰

55、略規劃、市場競爭策略等，情節嚴重時會造成原有穩定銷售市場的喪失。因此，如何保留優秀的員工，特別是穩定在企業內起中流砥柱作用的中、高層經營管理人才是當前旅游業人力資源開發與管理亟待解決的難題。（三）旅游人力資源開發的意識淡薄 雖然旅游人力資源開發越來越受到重視，許多部門在這方面也做了不少工作，但是長期以來，許多相關部門的領導者、管理者并沒有把對旅游人力資源的開發提高到應有的高度。如在人力資源開發上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部門同旅游部門缺乏人力資源開發上應有的默契。從培訓對象看，大多集中在低層次人員，普遍存在重業務技能和專業知識培訓，輕職業道德培訓。大企業自行培訓較多，小企業不重視自行培

56、訓。人才培養和引進力度不夠大，缺乏必要的人才培育基地，人才的再教育也沒有引起足夠的重視，人力資源整體素質有待提高。由于受地域、經濟等方面的制約，人才引進缺乏有效辦法，難以引進高學歷的有識之才。用人單位的政策和管理機制不夠健全。全民旅游人力資源開發的意識不強，缺乏對旅游人力資源開發的積極性，也不利于旅游人力資源素質的總體提高。（四）旅游人力資源開發的專業化程度不高 人力資源開發有其自身的發展規律和專業要求，人力資源開發水平高不高、效果好不好，與開發工作者的專業素質密切相關。目前，從整體上看，我國旅游人力資源開發工作者的專業水平和工作要求尚有一定的差距，主要體現在以下三個方面：一是作為人力資源開發

57、主力軍的旅游院校，大部分都沒有建立起一支“雙師型”（即同時擁有教師資格證書和職業技能證書）的教師隊伍，多數旅游專業師資既缺乏較高的理論修煉又缺乏行業實踐的磨煉，在教育教學過程中理論和實際相脫節的現象較為嚴重，使得不少旅游院校培養的學生對于實踐和旅游業的適應性較差。二是多數旅游企事業單位對人力資源部從業人員的配置主要是基于人事管理的角度考慮的，使得從事人力資源開發的人員對員工培訓規律、員工有效激勵、職業生涯設計、人力資源配置等現代人力資源開發的內容缺乏足夠的認識和深入的研究，導致其單位的人力資源開發仍未走出傳統的人事管理模式，使得其單位人員培訓和人力開發雖然投入了不少時間、財力和物力，但由于開發

58、體系不夠完善，開發手段比較落后，開發內容缺乏前瞻性，因此開發效果并不顯著。三是有些旅游行政管理部門負責人力資源開發的人員對人力資源現狀和人力資源開發政策的研究不夠深入，缺乏創新的動力和機制，導致一些地區的旅游人力資源開發工作一直停留在原有的路子上，認證考試針對性不強，培訓內容多年不變，難以適應行業發展的新要求。（五）尚未形成有效的市場機制，未發揮整體效益 人力資源開發是關系到整個旅游行業發展的關鍵因素，涉及行業的各個部門和組織，需要各級旅游行政管理部門、行業協會、旅游院校和培訓中心、旅游企事業單位的共同努力和密切協作。但目前的狀況是未能形成旅游人力資源開發的整體格局和合力，各自為戰和“單打一”

59、的現象比較多，如有的院校和行業結合不夠緊密，不深入研究行業人力資源需求狀況，對行業人力需求把握不準，致使旅游專業的課程設置和教學計劃與行業實際要求相比出現較大偏差，畢業生難以迅速適應行業發展需要；教育培訓和管理相脫節使得人力資源開發和教育培訓方面的有關政策在管理中得不到及時貫徹落實，同時存在行業協會和其他部門重復開發、培訓單位之間相互詆毀、企業只重挖人不重育人等問題。這些都極大地影響了我國旅游人力資源開發的整體效果，使得開發效益大大降低。旅游教育與培訓第二節 2015 年全國開設旅游管理類本科和高職高專專業的高校分別為583 所和1075 所，較2014 年均有所增加；中職院校789 所，較2

60、014 年減少了15.4%。 在院校教育方面，旅游人才的培養呈現多層次的特征，從中職和技校教育一直到博士教育，大體可分為五個層次。由于統計口徑在2013 年做了調整，因此我們僅對2013 2015 年的可比數據進行分析一、旅游院校教育現狀總的來看，在旅游教育方面，博士生的數量呈現逐漸增加的趨勢，碩士和本科教育基本穩定，中職和高職教育學生人數呈現較明顯的下降趨勢。我國旅游院校教育主要具有以下幾個特點：（一）旅游院校教育整體快速發展，結構層次日趨合理 2013 2015 年博士、碩士、本科、高職高專、中職的招生比例分別為：1:8:261:598:5851:9:320:664:737、1:6:216