1、第PAGE20頁共NUMPAGES20頁2022年2022人事部下半年工作計劃(一)時光荏苒，自_月份加盟君林以來，轉眼就過去_月之多。在這_月以來對公司人事行政管理水平做了很深入的了解，內心感慨很多。回首過去的日子，雖然沒有可表之功績，但對下半年工作的開展也有不少的鋪墊，具體開展了以下工作：第一，人事行政中心現狀分析在加盟君林后在對人事行政中心現狀做了很細致的分析，分析結果不太盡人意在戰略管理、行政監督、人力資源開發上基本為零。人事行政中心在公司職能與管理上更多的被動接受后勤服務，沒有發揮出人事行政管理應盡的職能。人事行政中心內部存在人員專業性不強、內部分工不清晰、部門內部員工矛盾大、人事行

2、政管理長效機制不健全，人事行政日常工作效率低等方面的問題。中心外部的其他兄弟部門不了解行政人事管理工作，過多的誤解人事行政工作，人事行政管理權限分布散亂，無法體現具體職能，在企業經營過程中，本來很多日常工作是人事行政中心職責的也由其他部門在做。第二，開展公司人事行政管理水平的診斷在_月初對公司內部開展【人事行政問卷調查】，及時準確的掌握了公司人事行政管理工作及內部管理的第一手資料。本次問卷共下發_份，其中有效問卷為_份：在對個人方面的分析與整理。主要體現以下內容。文化結構方面高中以下的_%，高中或者中專的有_%，大專的有_%，本科的有_%;在除薪酬以外，員工在君林看重的是提高自己機會的有_%;

3、在休閑娛樂方面，大家首選是羽毛球占總數的_%，依次排名是(看書、k歌、上網)，籃球占總比的_%居第五位。通過對個人方面的分析可以看出君林的團隊是一個有活力、喜歡學習，上進心強的團隊。在對后勤、行政管理方面的整理與分析上。主要對衛生、安全、宿舍、食堂、行政物資、成本控制、制度落實、人事行政中心工作方向、內部運營效率、客戶服務質量、_架構、工作時間、溝通情況、領導能力方面的綜合分析。從衛生、安全、宿舍、食堂、行政物資方面可以看出在后勤服務方面需要加強，提升人事行政中心的整體形象;在成本控制、制度落實、內部運營效率等行政方面反映大多數員工感覺良好，但與實際所面對的問題有差距，與現有人員的綜合素質有關

4、。在對人事方面的整理與分析上。主要是對人力資源戰略、人員編制、招聘程序、培訓方向、績效考評、薪酬福利、薪資績效、離職調查、激勵機制、生涯規劃方面做出了解與分析。從數據上可以體現出來最嚴重的問題是在用人方面，目前公司存在一種怪相就是因人定崗，人的薪酬是不停的增加，崗位的績效有沒有發揮出來，導致直接的問題是業績上不去，成本不斷增加，同時利潤空間越來越少，企業在發展還沒有開始就先進入衰退期;然后就是激勵機制方面，激勵機制不全的情況下直接影響員工的工作心態，在儒家思想里，所有前進的物體或者思維的改變都會建立在某些東西上，汽車的前進建立油料上，企業的發展是建立在員工的效率上，員工的效率是建立在激勵上，激

5、勵可以讓員工像鐘表一樣有規律而緊張的工作;最后是部門與部門、崗位與崗位的分工上，_架構的不清晰、不合理、不科學導致部門與部門之間存在相互扯皮的局面。崗位標準的不清晰直接導致員工與員工之間，崗位與崗位的用人標準落實不到位，工作不能達到預想。在內部管理的層面來說首先是適合的、專業的_架構，其次是標準、合理的作業方式，然后是嚴謹、公平的制度管理體系，最后是成熟、職業的員工生涯規劃，四個層面應根據公司的實際情況循序推進。在對其他信息整理與分析上，綜合分析了工作的量、挑戰程度、能力發揮、工作的認同感、管理直線責任、內部關系、外部競爭優勢等方面。在工作量方面得到了大家比較高認同;在能力方面大家認為自己有很

6、多工作能力沒有發揮出來;在工作的認同感方面有很大一部分員工得到了確認;等等問題。第三，制定內部管理提升計劃與推進通過對內部診斷，基本確定了以管理制度修改為陸、以_機構架構調整為海、以作業流程與工作方式標準化為天，海陸空循序并進推動內部管理。在制度修改方面已經在_月啟動，分別在_月、_月_了兩場制度研討會。基本完成了人事管理制度、考勤管理制度、安全衛生管理制度、會議管理制度、行政監督管理制度、車輛管理制度、物資管理制度、文書檔案管理制度、飯堂管理制度、宿舍管理制度、禮儀管理制度的修改與完善工作，同時在_月份已經將_架構調整具體方案提交總經辦審核。第四，人事行政管理團隊建設與分工針對現狀，首先是對

7、內部開展人員調整、職責分析，采用由外部招聘直接補充新隊員來沖散內部矛盾，通過近段時間的磨合，已近形成由周偉輝擔任人事主管，負責人事的日常所有事務的處理;由周紅玫擔任經理助理負責行政日常內外聯系、行政監督、物資采購與管理、飯堂宿舍監管等工作;由譚小瑩擔任行政人事文員，負責人事行政的日常協助，注重于物資的管理;由盧洪殿擔任電工兼行政司機，負責電路、生產設備與行政司機方面的工作;由陳樂賦擔任網管，負責公司電腦與網絡方面的事務處理;基本組建完成了一支符合公司一三規劃人事行政管理隊伍。第五，人力資源分析公司目前截止_月_日在職人員為_人，管理人員_人、基層員工_人分別占總比的_%、_%，管理與基層員工比

8、例基本符合要求，只有管理人員分布存在部門差異;各中心分別占有比例是：財務監控中心為_%、保險運營中心為_%、人事行政中心為_%、實體運營中心為_%、綜合拓展中心為_%、售后服務中心為_%、市場部_%、總經辦為_%，根據數據體現在各部門人員分布上基本合理。_至_月份共招聘入職人員_人，完成招聘要求的_%;_至_月份離職_人，其中在職公司一年以上的離職_人占離職比例的_%，月平均離職率為_%，月人才流失率高達_%，離職率、人才流失率持高的主要原因是君林現有的經管團隊存在自身的不足，我們現有的管理團隊基本是按資排輩晉升的，從某些方面來說，管理團隊的有些成員綜合素質沒有達到管理層面;無法適應現有崗位，

9、更可怕的是對自己的無知一點都沒有重視，更多的是自我感覺良好。老員工離職，基本很少做面談，大筆一揮就可以讓人家走;新員工進來了沒有去重點跟進，不來了人事行政中心也是最后一個知道的，對于新人的進出沒有引起重視。年齡結構方面為：_歲以下為_人占總比的_%，_至_歲的為_人占總比的_%，_至_歲的為_人占總比的_%，_歲以上的_人占總比的_%，平均年齡為_歲，從平均年齡上可以看出，君林團隊年齡過于年輕，平均技能過于低，后備技術力量不強，團隊情緒容易波動，生活沒有壓力，在管理上無法整理沉淀出適合君林的管理體制與經營模式，唯一的優點是團隊年輕團隊的爆發力較強;文化結構方面。高中以下_人占總比的_%，高中或

10、中專的_人占總比的_%，大專_人占總比的_%，本科_人占總比的_%;整體學歷結構偏低，是君林必須面對而且需要立即解決的問題。根據君林的經營模式，尤其是對復合型綜合素質較高的人才需要，否則在服務瓶頸上很難突破，學歷整體偏低直接導致用工成本偏高，整體工作效率偏低。下半年工作計劃：以上是我來公司三個月的工作匯總，對于下半年的主要工作時針對上半年的管理提升計劃，主要做好以下幾方面的工作：第一、內部管理計劃的持續推進根據整個內部管理提升計劃，預計在_月份開展制度培訓，爭取在_月下旬完成制度的修改工作;預計在_月份開始_架構的推進工作;_架構推進過程中，將會開始作業流程的座談，爭取在_月前完成_架構與作業

11、流程推進工作;其后將對各崗位的崗位要求做出規范，爭取元旦前完成內部管理提升計劃。在此期間在合適的時候，將開展績效考核研討專項會議，將進一步落實績效考核的各項指標，爭取每個指標可量化、科學、實用;同時計劃通過制度修改、_架構調整、作業方式規劃、崗位職責要求這一個過程將逐步沉淀出屬于君林自己的企業文化。第二、培訓工作的開展培訓的意義在于：減少事故的發生、改善工作質量、提高員工整體素質、第三、新店的收購、開業等方面根據公司一三規劃將在_以資本運營的方式增加布點，意味著公司將有越來越多的收購計劃，針對新店的收購，人事行政中心主要做好用工風險、證照合同風險、物質風險的評估工作;收購完成后，將在裝修與開業

12、慶典上予以配合。第四、人力資源戰略的長遠規劃根據君林內外環境變化和未來發展戰略，全方位來提高用工的投入與產出比例，通過有計劃地與學校達成戰略合作，即與職業學校合作，通過最后一個下學期的課程穿插，全面培養適合君林未來發展的綜合型人才。從而對君林中長期內可能產生的空缺職位加以補充的戰略規劃。另外通過內部培訓的加強，通過培養與規劃，對開展綜合評估與個人職業生涯規劃，最終將合適的人留在合適的崗位上。第五、_開展員工活動，豐富員工業余生活結合公司業務開展與內部管理計劃推進的實際情況，將計劃在_月初與豐樂總部開展籃球比賽，計劃在_月下旬開展戶外拓展培訓，計劃在_月開展演講比賽。另外從_月份開始計劃有規律的

13、每月放映兩場電影，加大員工交流，豐富員工生活，提高員工的歸屬感與協助精神。第六、元旦晚會及年終總結與來年工作規劃元旦晚會將根據總經辦的具體要求來開展相應的工作，年終總結與來年的規劃將根據實際情況有序的開展。以上就是我代表人事行政中心所作的上半年工作總結暨下半年工作計劃，如有不妥，請指點。2022年2022人事部下半年工作計劃（二）篇一：總結了_年本部門在工作中存在的問題，為全面提升工作質量和效益，更好地開展部門工作，_年工作中，本部門將以提高辦事效率為目標，以緊緊圍繞行政人事工作為重點，內強素質，外塑形象，圍繞行政人事部的工作中心，狠抓如下幾方面的工作：1、集中清理現有的行政管理各項制度，根據

14、公司發展需要更新和完善相關的行政管理制度，為公司規范運營和管理奠定堅實的基礎。2、建立培訓體系，加強新入職員工培訓(如。企業文化培訓、規章制度培訓、安全生產教育培訓、崗前培訓)，并做好相關培訓效果反饋信息的收集和匯總，并改進培訓機制;另外加強管理人員素質教育培訓和銷售團隊培訓等。3.根據公司實際情況切實開展各項企業文化建設(制作公司企業文化形象墻，開展各類員工團隊建設活動)，為公司的持續、健康、發展打好堅實的文化基礎。4.由于企業訂單量的增加，_年的招聘任務非常繁重，_年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點，切實做好招聘費用的預算及招聘方式的改進，注重招聘工作的細節，保證完成招聘計劃。5.完善

15、薪酬結構體系和績效考核制度，根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實。6._年準備引進erp系統，需要加強相關人員操作使用培訓工作，保證erp系統的正常運行，能夠給公司提高工作效益。7.做好行政人事部日常事務工作，如車輛年審、公司證照年檢、社保結算等日常事務工作，進一步對接好政府相關部門的關系，并積極參加政府部門的相關會議，落實會議事項。8.認真做好各項人力資源服務工作，尤其是做好員工關系和員工福利等工作，增強員工凝聚力、歸屬感和忠誠度，減少核心人才流失，為公司發展提供堅實永續的寶貴的人力資源。總之，在

16、_年的工作中，要繼續加強公司的各項內部管理工作，加強制度建設，規范經營管理，為公司的持續穩定健康發展打好基礎。行政人事部不僅要作好協調溝通服務等工作，更要把行政人事各環節的日常具體工作做細、做好。2022年2022人事部下半年工作計劃（三）一、人員調配管理本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及

17、勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好_年某月某日某人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(_年)、短期(_年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。四、獎懲管理結合公司實際，對

18、在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在_年招聘應屆大學本科生_名左右，專業主要有：熱能與動力專業_人，電氣專業_人，化學專業_人。六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作

19、已得到社會的普遍承認與重視。1、做好_年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。七、其他人事管理工作：1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。2022年2022人事

20、部下半年工作計劃（四）一、總體目標根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展_年度的工作：1、進一步完善公司的_架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到_架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的_架構中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;3、完成日常行政招聘與配置;4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。6、在現有績效考核制度基礎上

21、，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。二、注意事項：1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無

22、法對目標完成質量提供保證。2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。3、此工作目標僅為行政人事部_年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后

23、的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。(一)目標概述公司迄今為止的_架構嚴格來說是不完備的。而公司的_架構建設決定著企業的發展方向。鑒鑒于此，行政人事部在_年首先應完成公司_架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司_架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到_架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的_架構中運行良好、管理規范、不斷發展。(二)具體實施方案：1、_年元月底前完成公司

24、現有_架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;2、_年_月底前完成公司_架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;3、_年_月底前完成公司_架構圖及各部門_架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司_架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸(三)實施目標注意事項：1、公司_架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司_的高效運作與否。_架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。_的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而_的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多

25、，扯皮推諉現象，員工人浮于事，_整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。2、_架構設計不能是按現有_架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。3、_架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司_架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，_架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出_架構外增編、增人將有權予以拒絕。(四)目標責任人：第一責任人：行政人事部經理協同責任人：行政人事部經理助理(五)目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司

26、現有_架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書;2、_架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。篇五。為配合公司_年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂_年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司_年的工作目標。第一部分人力資源工作計劃一、人員招聘(一)、思路分析1、_年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是

27、本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。(二)、目標概述公司目前屬于發展期，_年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。(三)、具體實施方案1、熟人推薦。包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。2、網絡招聘。繼續和前程無憂招聘網站合作。3、海報招聘。主要面向基層人員招聘。(四)、實施目標注意事項1、招聘渠道拓展。競爭對手挖人。2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時

28、準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。二、績效考核(一)思路分析績效考核有兩個_。一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。(二)目標概述績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高_工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。(三)具體實施方案1、繼續完善績效考核配套制度及文件。2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情

29、況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。(四)實施目標注意事項1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方

30、法。三、培訓發展(一)思路分析1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。(二)目標概述1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。(三)具體實施方案1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。2、重點培訓內容。管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展行政級別發展：(普通職員、主管、經理)個人薪酬發展：(根據級別制訂)內部橫向發展：(部門、崗位調整)4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。四、薪酬福利、員工關系1、薪酬福利根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。2、員工關系員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方