1、-. z.下面從國企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的人性觀關(guān)于人的看法出發(fā)，結(jié)合國企業(yè)成功與失敗的案例分析，剖析國企業(yè)人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現(xiàn)，以及不同人力資源管理模式導(dǎo)致的企業(yè)開展命運，并探索適合中國企業(yè)的人力資源管理措施參見林澤炎：兩種企業(yè)，兩種命運-中國兩種典型人力資源管理模式分析，中國人力資源開發(fā)1999年第2期。一、國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看法任何領(lǐng)導(dǎo)者，在對人實施任何管理措施的時候，都會自覺不自覺地對人的本性、本質(zhì)有些假設(shè)、看法。通常是根據(jù)這些對人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊髽I(yè)中實施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國企業(yè)

2、領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。一個人關(guān)于周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)時代環(huán)境的交匯中形成的。實際上，一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個志同道合的朋友開辦的公司。根據(jù)筆者對幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗，發(fā)現(xiàn)國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法不外乎兩種類型：1員工是一種附屬物在這種企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)集體以自我為中心，將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價的勞動力。員工是被動的，沒有思想，沒有主，是為公司賺得利潤的工具，一切聽從領(lǐng)導(dǎo)集體的指揮就行，毫無主觀能動性可言。企業(yè)里的所有領(lǐng)導(dǎo)層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)

3、。關(guān)于員工的這種認識觀念大多在民營企業(yè)、私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯。將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的英雄人物，如公司創(chuàng)始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著嚴密的聯(lián)系。2員工是活動主體在這種公司中，員工是積極的，主動的，員工的思想觀念得到了極為充分的認可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到了極大的調(diào)動和開發(fā)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，首先是把員工作為一個人，一個社會的人來對待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。將員工視為公司主人、活動主體這種觀念，大多在領(lǐng)導(dǎo)比擬開明、，并且公司目標比擬明確、所有員工都能認同的公司較為常見。這種觀念的形成大多是在

4、殘酷的競爭環(huán)境中，公司領(lǐng)導(dǎo)集體在理性認識的根底上，提出明確要求，強制公司所有員工認同的結(jié)果。二、國企業(yè)幾種人力資源管理模式在任何一個企業(yè)組織中，認識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什么樣的認識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中表達得十清楚顯。比方經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人、自我實現(xiàn)人，在*種意義上可以說，就是認識人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。既然對人有什么認識，對人就會采取相應(yīng)的管理措施。則，根據(jù)國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。1自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是

5、在將員工視為公司附屬物這種人性認識的根底上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：1權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；2員工是企業(yè)賺取利潤的機器，對于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行；3企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的。4將人看作工具人，只求人奉獻，而不予人以鼓勵；5只想控制人，而不會想到尊重人。2以人為中心、理性化團隊管理以人為中心、理性化團隊管理是在將員工視為活動主體、公司主人這種人性認識的根底上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：1權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一

6、切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；2所有員工可以參與決策，充分表達，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果；3公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人；4企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。5將人看作最為重要的資源人，只有給予良好的鼓勵，才能進展充分的開發(fā)；6著眼于人是企業(yè)一切工作的出發(fā)點；7工作績效是衡量員工的主要標準。三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn)隨著我國改革、開發(fā)的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現(xiàn)都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活潑了，行為開放了。這是人性本身的一次解放

7、，也是人權(quán)得到尊重的真正表達。人們都在尋求一種展示自我的時機，大的社會環(huán)境也確實給人們提供了這么一種時機。但是，由于這樣那樣各種舊的積習(xí)的影響，人們在一個小的環(huán)境，如工作單位中展示自我時，不免會有力不從心的感覺。這其中就有人力資源管理模式的影響。下面結(jié)合國企業(yè)兩種人力資源管理模式，談?wù)勅藗冊谶@兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現(xiàn)。1封閉式的自危表現(xiàn)封閉式的自危表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在自我中心式、非理性化家族管理這樣一種人力資源管理模式下，所表現(xiàn)出來的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下一些特點：1人與人之間缺乏溝通，各自表現(xiàn)為心靈閉鎖；2員工在工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性；3員工為了取悅于

8、家長，隨意破壞企業(yè)管理程序，中層管理人員會失去存在的意義，放棄責(zé)任；4企業(yè)會形成一些不必要的小集團，破壞正常的信息溝通程序；5員工工作績效平平，卻為了保住*一位置，表現(xiàn)出破壞團結(jié)的行為；6企業(yè)開展缺乏戰(zhàn)略考慮，人人都在為今天而活著。2開放式的悅納表現(xiàn)開放式的悅納表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在以人為中心、理性化團隊管理這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現(xiàn)出來的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下特點：1企業(yè)員工之間是平等的同志式的關(guān)系，彼此悅納對方；2所有員工在工作上積極主動，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性；3所有員工能以安康的心態(tài)對待周圍所發(fā)生的一切；4企業(yè)員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺

9、參與科學(xué)決策的制定；5企業(yè)員工都明確自己的職責(zé)，并在各自的崗位上卓有成效；6每個員工都明確企業(yè)開展目標，并團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；7員工為在這樣的企業(yè)工作感到自豪。四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的開展前途企業(yè)是要人來做的，難怪有人說：辦企業(yè)就是辦人。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現(xiàn)，那這些人的不同的心理、行為表現(xiàn)，又會將企業(yè)的開展引向何方呢？讓我們先來看看國知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式請見下表。國知名企業(yè)的人力資源管理理念表企業(yè)名稱主要理念員工表現(xiàn)理念綜合分析聯(lián)想集團辦公司就是辦人職責(zé)明確積極性高團結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新參與決策企業(yè)主人感集體利益為重士氣高昂以人

10、為本，絕不是雷區(qū)。擁有人才、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的，當(dāng)你能很好地管理這些人才的時候，他們能幫助你實現(xiàn)企業(yè)騰飛的夢想。、理性化管理是十分必要的。海爾集團我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個可以出人才的機制長虹集團尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理春蘭集團企業(yè)的動力源主要是人，在人的觀念改變小天鵝集團企業(yè)人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。情系員工，依靠員工。榮事達集團營造和商人文環(huán)境，規(guī)員工行為。TCL集團企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要

11、建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。橫店集團人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。格蘭仕集團人氣，企業(yè)最大的財富。杉杉集團人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。主要參考：領(lǐng)袖商論上、下中華工商聯(lián)合1998國失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表企業(yè)名稱主要理念失誤員工表現(xiàn)理念綜合分析*A集團*總裁總結(jié)的二十大失誤：決策的浪漫化；決策的模糊性；決策的急躁化；沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；5、人才機制沒有市場化；6、單一的人才構(gòu)造；7、人才選拔不暢；8、企業(yè)開展缺乏遠見；9、企業(yè)創(chuàng)新不力；10、企業(yè)理念無連貫性；11、管理規(guī)章不實不細；12、無視現(xiàn)代管理；13、對國家經(jīng)濟政策反響緩慢

12、；14、利益機制不均衡；15、資金撒胡椒面；16、市場開拓的同一模式；17、虛訂的市場份額；18、沒有全面的市場推進節(jié)奏；19、地毯式轟炸的無效廣告；20、國際貿(mào)易的理想化。經(jīng)常處于急躁、驚慌和不平衡的心態(tài)中；軍閥割據(jù)，占山為王；總裁說了不實施.不管是*A集團，還是*B集團，他們在人力資源管理方面的認識或許是正確的，但是，他們確實又在這方面出現(xiàn)了巨大失誤。其主要原因是在具體管理工作中卻又表現(xiàn)出了太多的家長式作風(fēng)；并缺乏具體落實措施。*B集團決策失誤、人才缺乏、管理跟不上、個人意見占主導(dǎo)地位，未形成科學(xué)、合理的管理程序，急躁冒進。拿回扣走人、頭腦發(fā)熱、盲目自信.主要參考：領(lǐng)袖商論上、下中華工商聯(lián)

13、合1998，企業(yè)革命中國人事1998根據(jù)國現(xiàn)有成功企業(yè)和失敗企業(yè)的分析不難看出，任何企業(yè)只要實施以人為中心、理性化團隊管理，這個企業(yè)的人力資源管理就會邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工就會團結(jié)協(xié)作、積極主動、行為規(guī)、不斷創(chuàng)新，那企業(yè)的開展前景將是美好的。如果一個企業(yè)在實際管理人力資源的過程中，實施自我中心式、非理性化家族管理模式，這個企業(yè)的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，企業(yè)員工就會私欲膨脹、各自為政、放棄責(zé)任、混時度日，這定會將企業(yè)推向衰敗。五、適合中國國情的人力資源管理模式討論根據(jù)前面的分析，在我國推行什么人力資源管理模式，其結(jié)論似乎已不言自明：那就是應(yīng)廣泛實施以人為中心、理性化團隊管理

14、模式。這是我國二十年來，經(jīng)過無數(shù)企業(yè)的興衰、成敗所驗證了的結(jié)論。則，具體在一個企業(yè)中應(yīng)如何實施以人為中心、理性化團隊管理模式？顧名思義，在這一模式中，最為關(guān)鍵的一點就是：了解被管理者的心態(tài)，尊重他們的心態(tài)，根據(jù)其心態(tài)，采取相應(yīng)的人力資源管理措施。下面以我國國有企業(yè)的人力資源管理為例，談點不成熟的看法。目前國有企業(yè)員工的心態(tài)調(diào)查中國企業(yè)的員工怎么了？一系列資料說明中國企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：1勞動態(tài)度和主觀能動性發(fā)揮的情況不理想。當(dāng)前企業(yè)在轉(zhuǎn)軌的過程中，只有35.8的工人答復(fù)愿意超產(chǎn),只有25的工人表示愿意承受困難任務(wù)。2工作責(zé)任感普遍不如過去。問卷調(diào)查中，答復(fù)能高標準地

15、對待產(chǎn)品質(zhì)量的只有46的人。答復(fù)能平時注意原材料、水、電消耗情況的只有38的人。3主任翁意識趨向淡薄。調(diào)查說明：只有32.7的人認為自己對企業(yè)興衰也有責(zé)任；64.2的人不愿關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場銷售情況；有67.5的人見到損害企業(yè)利益的事時，不能出來制止。郭晉剛等對國有企業(yè)員工需要層次進展了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：員工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。全國總工會宣教部關(guān)于企業(yè)員工價值取向的調(diào)查，得到了與以上類似的結(jié)論：員工在就業(yè)選擇上，掙錢是主要目的。地區(qū)46.4的青工認為掙錢是工作的主要目的，76.9的青工認為假設(shè)有時機要選擇收入比目前

16、高的工作，不怕工作辛苦和冒險；有91的青工表示愿意到合資企業(yè)工作，理由是收入高。地區(qū)說明：64.2的的員工不滿意自己的職業(yè)，32.9的員工想調(diào)離本單位，30-40的員工在外搞第二職業(yè)。王奮宇的調(diào)查也得到了類似的結(jié)論：有41.8的青年對工作報酬表示不滿意，僅次于對培訓(xùn)時機不滿意的比例(56.7)。有41.5的人對晉升時機表示不滿。青年對職業(yè)的預(yù)期，只有10.9的人愿意做一名一般工人，追求技術(shù)型職業(yè)生涯的人占36，追求管理型職業(yè)生涯的比例最高占41。但也有例外，中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。鼓勵工人的因素并不是高額的獎金，有些企業(yè)獎金發(fā)得越來越多，但

17、干勁卻未見有很大增長的事例并不鮮見。據(jù)心理學(xué)家研究，管理人員主要滿足的方面有：1成就感有41的提及率；2被賞識、嘉許33；3工作本身26；4具有一定的責(zé)任23；5晉升的時機21；最后才是6工資15。很明顯，這說明了非金錢因素的重要性。而且，進一步的分析說明，即便有時工資被當(dāng)成是一種滿足的重要因素時往往也總是與其他因素相聯(lián)系著，如得到了較高額的獎金就意味著工作取得了成績，受到了上級的嘉賞等，而不只是單純?yōu)榱私疱X，是一個孤立的滿足因素。在以人事制度、工資分配制度和社會保險制度為主要容的企業(yè)部改革中，企業(yè)員工表現(xiàn)出了各種各樣的心態(tài)。主要表現(xiàn)：1失落感。自豪的全民員工變成了合同工，鐵飯碗變成了一紙合同

18、。2不公平。親親組合、行政權(quán)力的干預(yù)等會使人感受到競爭的不規(guī)。3實惠不夠理想就跳槽。4感到缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ稀８鶕?jù)員工心態(tài)采取合理的管理措施總之，不管生活在現(xiàn)代社會中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現(xiàn)，充分展示自己獨特的個性，希望得到他人的尊重和認可等，經(jīng)濟地位、政治地位和社會地位的追求，便是這種心態(tài)的外化。這種心態(tài)的充分顯現(xiàn)，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來愈多，就充分證明了這一點；另一方面給現(xiàn)有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應(yīng)摒棄原有以工作為中心的管理風(fēng)格，嘗試、實踐以人為中心的管理方式。在人際互動的過程中，以深入理解方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現(xiàn)自我價值和組織目標的管理措施，這是現(xiàn)代管理者應(yīng)追求的管理境界。下面便是如何根據(jù)員工的需要，采取有效管理措施的一些建議見下表。需要層次與管理對策表需要層次鼓勵追求的目標管理策略1生理的需要工資安康的工作環(huán)境各種福利待遇獎金保健醫(yī)療設(shè)備工作時間住房福利設(shè)施2平安的需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保