1、-. z.下面從國企業最高領導層的人性觀關于人的看法出發，結合國企業成功與失敗的案例分析，剖析國企業人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現，以及不同人力資源管理模式導致的企業開展命運，并探索適合中國企業的人力資源管理措施參見林澤炎：兩種企業，兩種命運-中國兩種典型人力資源管理模式分析，中國人力資源開發1999年第2期。一、國企業領導層關于人的看法任何領導者，在對人實施任何管理措施的時候，都會自覺不自覺地對人的本性、本質有些假設、看法。通常是根據這些對人的看法、假設，提出相應的管理措施。因此，我們為了探索中國企業中實施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國企業

2、領導層關于被管理人員的各種各樣的看法、假設。一個人關于周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統和現時代環境的交匯中形成的。實際上，一個企業領導集體關于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業領導集體，小到幾個志同道合的朋友開辦的公司。根據筆者對幾十家企業的調查分析及親身體驗，發現國企業領導集體關于被管理人員的看法不外乎兩種類型：1員工是一種附屬物在這種企業中，領導集體以自我為中心，將企業員工視為依附于公司的一種廉價的勞動力。員工是被動的，沒有思想，沒有主，是為公司賺得利潤的工具，一切聽從領導集體的指揮就行，毫無主觀能動性可言。企業里的所有領導層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現

3、。關于員工的這種認識觀念大多在民營企業、私人企業表現較為明顯。將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的英雄人物，如公司創始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著嚴密的聯系。2員工是活動主體在這種公司中，員工是積極的，主動的，員工的思想觀念得到了極為充分的認可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創造性得到了極大的調動和開發。企業領導集體，首先是把員工作為一個人，一個社會的人來對待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。將員工視為公司主人、活動主體這種觀念，大多在領導比擬開明、，并且公司目標比擬明確、所有員工都能認同的公司較為常見。這種觀念的形成大多是在

4、殘酷的競爭環境中，公司領導集體在理性認識的根底上，提出明確要求，強制公司所有員工認同的結果。二、國企業幾種人力資源管理模式在任何一個企業組織中，認識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什么樣的認識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中表達得十清楚顯。比方經常提到的四種人性假設，即經濟人、社會人、復雜人、自我實現人，在*種意義上可以說，就是認識人與相應管理措施的一種歷史演變。既然對人有什么認識，對人就會采取相應的管理措施。則，根據國企業領導層關于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國企業現存的兩種典型的人力資源管理模式。1自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是

5、在將員工視為公司附屬物這種人性認識的根底上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：1權利掌握在企業核心人物手中，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化；2員工是企業賺取利潤的機器，對于企業決策，只有無條件的執行；3企業的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的。4將人看作工具人，只求人奉獻，而不予人以鼓勵；5只想控制人，而不會想到尊重人。2以人為中心、理性化團隊管理以人為中心、理性化團隊管理是在將員工視為活動主體、公司主人這種人性認識的根底上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：1權利定位于公司的所有員工，企業的一

6、切決策都是根據公司員工的思想、行為表現作出的；2所有員工可以參與決策，充分表達，決策是在科學程序指導下理性研究的結果；3公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人；4企業的人力資源管理制度是根據員工的心理、行為表現制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性。5將人看作最為重要的資源人，只有給予良好的鼓勵，才能進展充分的開發；6著眼于人是企業一切工作的出發點；7工作績效是衡量員工的主要標準。三、不同人力資源管理模式下人的表現隨著我國改革、開發的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活潑了，行為開放了。這是人性本身的一次解放

7、，也是人權得到尊重的真正表達。人們都在尋求一種展示自我的時機，大的社會環境也確實給人們提供了這么一種時機。但是，由于這樣那樣各種舊的積習的影響，人們在一個小的環境，如工作單位中展示自我時，不免會有力不從心的感覺。這其中就有人力資源管理模式的影響。下面結合國企業兩種人力資源管理模式，談談人們在這兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現。1封閉式的自危表現封閉式的自危表現，是所有企業員工在自我中心式、非理性化家族管理這樣一種人力資源管理模式下，所表現出來的一些心理、行為現象。主要有以下一些特點：1人與人之間缺乏溝通，各自表現為心靈閉鎖；2員工在工作上缺乏積極性、主動性和創造性；3員工為了取悅于

8、家長，隨意破壞企業管理程序，中層管理人員會失去存在的意義，放棄責任；4企業會形成一些不必要的小集團，破壞正常的信息溝通程序；5員工工作績效平平，卻為了保住*一位置，表現出破壞團結的行為；6企業開展缺乏戰略考慮，人人都在為今天而活著。2開放式的悅納表現開放式的悅納表現，是所有企業員工在以人為中心、理性化團隊管理這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現出來的一些心理、行為現象。主要有以下特點：1企業員工之間是平等的同志式的關系，彼此悅納對方；2所有員工在工作上積極主動，充分發揮各自的創造性；3所有員工能以安康的心態對待周圍所發生的一切；4企業員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺

9、參與科學決策的制定；5企業員工都明確自己的職責，并在各自的崗位上卓有成效；6每個員工都明確企業開展目標，并團結協作，努力實現企業目標；7員工為在這樣的企業工作感到自豪。四、不同人力資源管理模式與企業的開展前途企業是要人來做的，難怪有人說：辦企業就是辦人。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現，那這些人的不同的心理、行為表現，又會將企業的開展引向何方呢？讓我們先來看看國知名企業和失誤企業的人力資源管理模式請見下表。國知名企業的人力資源管理理念表企業名稱主要理念員工表現理念綜合分析聯想集團辦公司就是辦人職責明確積極性高團結協作不斷創新參與決策企業主人感集體利益為重士氣高昂以人

10、為本，絕不是雷區。擁有人才、尊重人才、管理人才、開發人才是所有知名企業的成功秘訣。人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的，當你能很好地管理這些人才的時候，他們能幫助你實現企業騰飛的夢想。、理性化管理是十分必要的。海爾集團我們現在唯一怕的只是我們自己；領導者的任務不是去發現人才而是建立一個可以出人才的機制長虹集團尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理春蘭集團企業的動力源主要是人，在人的觀念改變小天鵝集團企業人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。情系員工，依靠員工。榮事達集團營造和商人文環境，規員工行為。TCL集團企業的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要

11、建立一個好的企業，首先要練就一支好的隊伍。橫店集團人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。格蘭仕集團人氣，企業最大的財富。杉杉集團人才是企業之本，人才是利潤之源。主要參考：領袖商論上、下中華工商聯合1998國失誤企業的人力資源管理理念失誤表企業名稱主要理念失誤員工表現理念綜合分析*A集團*總裁總結的二十大失誤：決策的浪漫化；決策的模糊性；決策的急躁化；沒有一個長遠的人才戰略；5、人才機制沒有市場化；6、單一的人才構造；7、人才選拔不暢；8、企業開展缺乏遠見；9、企業創新不力；10、企業理念無連貫性；11、管理規章不實不細；12、無視現代管理；13、對國家經濟政策反響緩慢

12、；14、利益機制不均衡；15、資金撒胡椒面；16、市場開拓的同一模式；17、虛訂的市場份額；18、沒有全面的市場推進節奏；19、地毯式轟炸的無效廣告；20、國際貿易的理想化。經常處于急躁、驚慌和不平衡的心態中；軍閥割據，占山為王；總裁說了不實施.不管是*A集團，還是*B集團，他們在人力資源管理方面的認識或許是正確的，但是，他們確實又在這方面出現了巨大失誤。其主要原因是在具體管理工作中卻又表現出了太多的家長式作風；并缺乏具體落實措施。*B集團決策失誤、人才缺乏、管理跟不上、個人意見占主導地位，未形成科學、合理的管理程序，急躁冒進。拿回扣走人、頭腦發熱、盲目自信.主要參考：領袖商論上、下中華工商聯

13、合1998，企業革命中國人事1998根據國現有成功企業和失敗企業的分析不難看出，任何企業只要實施以人為中心、理性化團隊管理，這個企業的人力資源管理就會邁上科學、有序的軌道，企業員工就會團結協作、積極主動、行為規、不斷創新，那企業的開展前景將是美好的。如果一個企業在實際管理人力資源的過程中，實施自我中心式、非理性化家族管理模式，這個企業的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，企業員工就會私欲膨脹、各自為政、放棄責任、混時度日，這定會將企業推向衰敗。五、適合中國國情的人力資源管理模式討論根據前面的分析，在我國推行什么人力資源管理模式，其結論似乎已不言自明：那就是應廣泛實施以人為中心、理性化團隊管理

14、模式。這是我國二十年來，經過無數企業的興衰、成敗所驗證了的結論。則，具體在一個企業中應如何實施以人為中心、理性化團隊管理模式？顧名思義，在這一模式中，最為關鍵的一點就是：了解被管理者的心態，尊重他們的心態，根據其心態，采取相應的人力資源管理措施。下面以我國國有企業的人力資源管理為例，談點不成熟的看法。目前國有企業員工的心態調查中國企業的員工怎么了？一系列資料說明中國企業員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現在：1勞動態度和主觀能動性發揮的情況不理想。當前企業在轉軌的過程中，只有35.8的工人答復愿意超產,只有25的工人表示愿意承受困難任務。2工作責任感普遍不如過去。問卷調查中，答復能高標準地

15、對待產品質量的只有46的人。答復能平時注意原材料、水、電消耗情況的只有38的人。3主任翁意識趨向淡薄。調查說明：只有32.7的人認為自己對企業興衰也有責任；64.2的人不愿關心本企業產品的市場銷售情況；有67.5的人見到損害企業利益的事時，不能出來制止。郭晉剛等對國有企業員工需要層次進展了調查，結果發現：員工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。全國總工會宣教部關于企業員工價值取向的調查，得到了與以上類似的結論：員工在就業選擇上，掙錢是主要目的。地區46.4的青工認為掙錢是工作的主要目的，76.9的青工認為假設有時機要選擇收入比目前

16、高的工作，不怕工作辛苦和冒險；有91的青工表示愿意到合資企業工作，理由是收入高。地區說明：64.2的的員工不滿意自己的職業，32.9的員工想調離本單位，30-40的員工在外搞第二職業。王奮宇的調查也得到了類似的結論：有41.8的青年對工作報酬表示不滿意，僅次于對培訓時機不滿意的比例(56.7)。有41.5的人對晉升時機表示不滿。青年對職業的預期，只有10.9的人愿意做一名一般工人，追求技術型職業生涯的人占36，追求管理型職業生涯的比例最高占41。但也有例外，中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。鼓勵工人的因素并不是高額的獎金，有些企業獎金發得越來越多，但

17、干勁卻未見有很大增長的事例并不鮮見。據心理學家研究，管理人員主要滿足的方面有：1成就感有41的提及率；2被賞識、嘉許33；3工作本身26；4具有一定的責任23；5晉升的時機21；最后才是6工資15。很明顯，這說明了非金錢因素的重要性。而且，進一步的分析說明，即便有時工資被當成是一種滿足的重要因素時往往也總是與其他因素相聯系著，如得到了較高額的獎金就意味著工作取得了成績，受到了上級的嘉賞等，而不只是單純為了金錢，是一個孤立的滿足因素。在以人事制度、工資分配制度和社會保險制度為主要容的企業部改革中，企業員工表現出了各種各樣的心態。主要表現：1失落感。自豪的全民員工變成了合同工，鐵飯碗變成了一紙合同

18、。2不公平。親親組合、行政權力的干預等會使人感受到競爭的不規。3實惠不夠理想就跳槽。4感到缺乏適當的保障。根據員工心態采取合理的管理措施總之，不管生活在現代社會中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現，充分展示自己獨特的個性，希望得到他人的尊重和認可等，經濟地位、政治地位和社會地位的追求，便是這種心態的外化。這種心態的充分顯現，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴峻的挑戰，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來愈多，就充分證明了這一點；另一方面給現有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應摒棄原有以工作為中心的管理風格，嘗試、實踐以人為中心的管理方式。在人際互動的過程中，以深入理解方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現自我價值和組織目標的管理措施，這是現代管理者應追求的管理境界。下面便是如何根據員工的需要，采取有效管理措施的一些建議見下表。需要層次與管理對策表需要層次鼓勵追求的目標管理策略1生理的需要工資安康的工作環境各種福利待遇獎金保健醫療設備工作時間住房福利設施2平安的需要職業保障意外事故的防止雇傭保