1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word公司改革方案之二XX 機人力資源開發(kif)方案 籌劃(chuhu)設計(shj)：專家組XX企業(qy)管理 目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc533492391 第一(dy)局部(jb): 公司現行(xinxng)人事管理狀況分析 PAGEREF _Toc533492391 h HYPERLINK l _Toc533492392 一、人事制度的根本(gnbn)狀況(zhungkung) PAGEREF _Toc533492392 h HYPERLINK

2、l _Toc533492393 1人事課的人員構成及有關職責 PAGEREF _Toc533492393 h HYPERLINK l _Toc533492394 2、人事制度現狀及存在問題 PAGEREF _Toc533492394 h HYPERLINK l _Toc533492395 3、人事制度存在問題 PAGEREF _Toc533492395 h HYPERLINK l _Toc533492396 二、職工隊伍的結構分析 PAGEREF _Toc533492396 h HYPERLINK l _Toc533492397 第二局部: 人事制度改革方案 PAGEREF _Toc53349

3、2397 h HYPERLINK l _Toc533492398 一、設計職務系列 PAGEREF _Toc533492398 h HYPERLINK l _Toc533492399 二、建立職務資格制度 PAGEREF _Toc533492399 h HYPERLINK l _Toc533492400 三、核心層與協作層別離 PAGEREF _Toc533492400 h HYPERLINK l _Toc533492401 四、實行競聘上崗機制 PAGEREF _Toc533492401 h HYPERLINK l _Toc533492402 1、 以崗位管理為中心，建立“經營者競爭上崗的競

4、聘機制 PAGEREF _Toc533492402 h HYPERLINK l _Toc533492403 2、建立“企業內部經營者競聘機制的優勢 PAGEREF _Toc533492403 h HYPERLINK l _Toc533492404 3競聘上崗的三種(sn zhn)形式 PAGEREF _Toc533492404 h HYPERLINK l _Toc533492405 4競聘上崗的操作方法 PAGEREF _Toc533492405 h HYPERLINK l _Toc533492406 5任職者的考核(koh) PAGEREF _Toc533492406 h HYPERLINK

5、 l _Toc533492407 6資格與能力(nngl)評定的標準 PAGEREF _Toc533492407 h HYPERLINK l _Toc533492408 7、建立(jinl)“市場化分配制度(zhd)，提高公司對人才的吸引力 PAGEREF _Toc533492408 h HYPERLINK l _Toc533492409 五、建立“企業內部經營者競聘機制的方案 PAGEREF _Toc533492409 h HYPERLINK l _Toc533492410 1、指導方針 PAGEREF _Toc533492410 h HYPERLINK l _Toc533492411 3、

6、效勞的范圍 PAGEREF _Toc533492411 h HYPERLINK l _Toc533492412 4、職能 PAGEREF _Toc533492412 h HYPERLINK l _Toc533492413 5、運行框架 PAGEREF _Toc533492413 h HYPERLINK l _Toc533492414 第三局部：培訓模型設計 PAGEREF _Toc533492414 h HYPERLINK l _Toc533492415 一、設計的根本思路 PAGEREF _Toc533492415 h HYPERLINK l _Toc533492416 二、全員系列培訓模式

7、設計及培訓內容 PAGEREF _Toc533492416 h HYPERLINK l _Toc533492417 1、培訓方式(fngsh)設計 PAGEREF _Toc533492417 h HYPERLINK l _Toc533492418 2、教育培訓(pixn)模型的設計 PAGEREF _Toc533492418 h HYPERLINK l _Toc533492419 3、人力資源開發(kif)體系的設計 PAGEREF _Toc533492419 h HYPERLINK l _Toc533492420 4、編制培訓(pixn)模式的根本(gnbn)培訓內容 PAGEREF _To

8、c533492420 h HYPERLINK l _Toc533492421 三、能力開發的主要措施 PAGEREF _Toc533492421 h HYPERLINK l _Toc533492422 一設計企業人力資源開發體系 PAGEREF _Toc533492422 h HYPERLINK l _Toc533492423 二推行職務資格雙軌制 PAGEREF _Toc533492423 h HYPERLINK l _Toc533492424 四、具體培訓內容 PAGEREF _Toc533492424 h HYPERLINK l _Toc533492425 (一) 共同知識培訓 PAGE

9、REF _Toc533492425 h HYPERLINK l _Toc533492426 二 專門知識培訓 PAGEREF _Toc533492426 h HYPERLINK l _Toc533492427 三基層強化培訓 PAGEREF _Toc533492427 h HYPERLINK l _Toc533492428 四 其他培訓活動 PAGEREF _Toc533492428 h 第一(dy)局部(jb): 公司現行(xinxng)人事管理狀況分析一、人事制度的根本(gnbn)狀況(zhungkung)XX 機是一個獨立法人機構。目前，由人事課統一管理公司的組織職能與人事相關規章制度。

10、1人事課的人員構成及有關職責人事課的管理人員構成：按崗位職責分工，人事崗位管理1人；勞資檔案管理2人；教育培訓考核管理1人，共4人。部門負責人及各崗位管理人員交叉兼職，但根據崗位職責不同各有側重。人事課的有關職責有：人事崗位管理，勞資檔案管理，教育培訓考核管理。2、人事制度現狀及存在問題公司目前的人事制度是按照人事課已制定公布的人事制度執行，該類制度中有?關于XX員工工資、獎金發放操作的規定?、?關于XX人事管理委員會的規定?、?關于XX博士津貼規定?、?XX員工醫療、醫療費用報銷及醫療期規定?、?XX員工因公赴日本人員費用開支標準和管理方法的規定?、?考核工作規定?、?員工在職業余進修規定?

11、、?XX保密規定?、?員工招聘工作規定?、?簽訂勞動合同規定?、?關于配置勞防用品的規定?、?加班規定?、?重要管理工程權限規定?、?關于獎金發放額度的規定?、?員工調動及業務交接操作標準?、?教育管理標準?、?崗位管理標準?、?組織關系圖作成標準?18份規章制度。3、人事制度存在(cnzi)問題公司(n s)的人事管理根本(gnbn)上沿用(ynyng)傳統的管理方式，按行政干部、工人的職務經考核后任命形成領導體制，公司人事課運行模式(msh)僅僅是圍繞員工根底管理，沒有較詳細的人力資源開發、儲藏、應用、考核管理等規劃，雖有培訓制度，但沒有建立符合公司實際需要的人力資源開發培訓機制，人才的形

12、成，技能水平的提高缺乏鼓勵機制，仍然存在“干好干壞一個樣的現象，效率較低，生產力水平不高。二、職工隊伍的結構分析公司管理層情況分析截止到2001年10月末1、中層以上管理者課長含副課長以上39人，其中：日方人員8人未包括在內。年齡結構：30歲以下5人，占12.82%：30至40歲15人，占38.46%；40至50歲17人，占43.59%；50歲以上2人，占5.31%。在中層(zhngcng)以上管理者課長(k chn)含副課長以上39人中(rnzhng)，從年齡結構分析， 40歲以下(yxi)20人，占51.28%。表達(biod)中層以上管理層年輕化。學歷結構：本科22人，占56.41%；大

13、專13人，占33.33%；高中或中專4人，占10.26%。從學歷結構分析，大專以上35人，占89.74%，表達中層以上管理層的平均文化程度較高。2、一般管理者：192人包括技術人員和銷售人員年齡結構：30歲以下121人，占63.02%；30至40歲45人，占23.44%；40至55歲26人，占13.54%。 在一般管理者中，從年齡結構分析， 40歲以下165人，占85.94%。表達一般管理者年輕化。學歷結構：本科67人，占34.90%；大專48人，占25.00%；高中或中專73人，占38.02%；初中4人，占2.08%。 從學歷結構分析，大專以上115人，占59.90%，表達一般管理者平均文化

14、程度較高。 3、從上述情況分析，截止到2001年10月末，公司共有員工996人，而管理人員共有231人，占23.19%，其中：中層以上管理人員占3.92%，一般管理人員占19.27%。第二局部: 人事制度改革方案一、設計職務系列原有管理人員職務系列(xli)共分六個層次，11個級別(jbi)，依次為總經理、副總經理第一個層次(cngc)、本部長(b chn)、副本部長第二個層次(cngc)、部長、副部長第三個層次、課長、副課長第四個層次、首席系長、系長第五個層次、管理職員第六個層次，從上述管理人員職務系列分析，管理層次較多，在11個職務級別中，有的還兼職。改革后管理人員職務系列共設五個層次，8

15、個級別，依次為總經理、副總經理第一個層次、本部長第二個層次、部長第三個層次、課長第四個層次、系長第五個層次、主辦第六個層次、管理職員第七個層次，7個級別。副總經理以下實行單職制，不設副職。根據公司的開展需要，重新設計職務系列，建立職務資格制度。XX職務資格系列設計編號資格系列職務系列1總裁總經理，副總經理2總監人事總監，財務總監，銷售公司總經理，工場長，開發中心主任，本部長3經理副總經理助理，分公司經理，子公司經理，部長4部門經理課長，首席係長5主管係長6主辦主擔當，班長7職員擔當、組長二、建立(jinl)職務資格制度1、改革后的職務(zhw)級別均要根據業務技能的客觀需要設計資格標準，資格標

16、準以實際能力為依據，不再以學歷，職稱掛鉤，由人事課人事主管設計及實施管理。2、改革后的各職位、部門業務范圍、主要職責、業績考評(ko pn)初案列入下表，仍由人事主管修改完善。3、各崗位(gng wi)的職務描述由人事課門貫徹一級管一級的原那么(n me)，根據業務功能，自行填寫職務明細表，仍有人事主管平衡后，主管領導批準推行。4、職務明細表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級業務有關工作全部列出，明確誰決定、誰確認、誰參與、誰協助。職務明細表序號職務內工作內容決定確認參與協助1本職工作2橫向業務有關工作3上下級業務有關工作三、核心層與協作(xizu)層別離(bil)公司(n s)向全員白領

17、化開展(kizhn)，課長(k chn)以上人員根本是白領。逐步別離協作層，廣泛建立社會協作體系，今后再用工的形式是，凡有協作關系單位能承當的業務全部委托協作單位按合同關系運作，凡需進入公司的協作層人員均劃給企業效勞中心統一管理，協作層人員的人事關系、分配方式均由企業效勞中心負責，按合同管理，凡選派到各部門工作的，實行雙重考評，除根本工資外，業績評價由用人部門評議，不符合要求的人員可隨時退換。四、實行競聘上崗機制實行經營管理者競聘上崗機制:為了確保公司改革改制的成功，提高公司人員在市場運營中的競爭力，首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質的企業經營者隊伍。經營者必須實行競爭上崗，作到經營者到位

18、。按照市場化、職業化的方向，建設一支高素質的經營者隊伍，以保證本公司在新的環境下：能夠迎接挑戰，抓住機遇，奠定和保持其今后在市場運營中的優勝地位。建立科學的人力資源開發體系，逐步實現電腦系列管理。實行(shxng)“人員、人才流動機制，經營者競聘上崗并對經營目標利潤(lrn)負責。實行(shxng)“職務、資格雙軌制，不取得(qd)“資格不能參與(cny)相關“職位的競聘， 建立“資格工資制， 取得“資格，可享有上一級最低“崗位工資的水平。建立符合具有本公司特點的人力資源開發的培訓模型。 1、 以崗位管理為中心，建立“經營者競爭上崗的競聘機制1實施崗位強化管理，破除分工論，形成一體感，創立團隊

19、精神。核心層要逐步建立 “長期合同關系。2進行科學的崗位設置，以滿負荷工作制及崗位功能為標準 1以需定崗：根據企業競爭和經營開展的需要，細化到具體的崗位設置； 2明確崗位的責、權、利：做到職責清楚，權力到位，利益配套； 3實行動態管理：公司的組織結構改革后必須隨著市場情況的變化而不斷的調整。3 分步實施系長以上全員競聘上崗：公司想在外部的競爭(jngzhng)中取得主動，就必須先在企業內部引進競聘制，只有把企業內部崗位上崗的競聘搞活，企業整體的競爭力提升，才能在劇烈的市場競爭中取勝。4 建立競聘機制(jzh)的目的是：市場經濟的本質特征決定的，一切資源通過市場來進行優化配置。就是讓優秀的人才脫

20、穎而出，“能者上，平者讓，庸者下，用內部的競聘機制來保證(bozhng)企業競爭。2、建立(jinl)“企業內部(nib)經營者競聘機制的優勢 1選人的渠道變得寬了： 公司內部經營者競聘機制的建立，拓寬了公司經營者的入選渠道，通過：“多中選好和“好中選優，充分給予公司內部經營人才以時機，增加了公司用人的“保險系數。2改變了選、聘雙方的關系：公司內部(nib)經營者競聘機制的建立，公司經營者任用的方式由原來的“行政服從關系變為“契約(qyu)關系，使選、任雙方都處于平等(pngdng)地位，通過“公開協商，確定雙方的權利、義務，尤其是經營者的目標、任務、職責、權力、報酬、約束等，事先都談的清清楚

21、楚、寫得明明白白(mng mng bi bi)，其可操作性和約束性都較以前有很大的改變。3經營者的主動性大大(d d)增強：任命制的人選是：你“要我干，故其任命的經營者是被動的干。公司內部經營者競聘機制產生的經營者是：自己提出“我要干。故其產生的經營者是自己主動的創造性的去干。4經營者的壓力增大：任命制產生的經營者：其壓力，動力比擬小，有“搞好搞不好，一個樣，公司內部經營者競聘機制產生的經營者：其壓力大。自己承諾的經營利潤目標能否實現，不僅關系到自己的經濟收入，更關系到自己的經濟風險。對他們來講，只有千方百計、千辛萬苦地搞好公司這一途徑，除此以外完全沒有退路，并且增強了進修提高素質的動力。5職

22、工的認同度增強：任命制產生的經營者：因是任命的，職工(zhgng)對其不了解，有待于經營實踐的檢驗，確實不錯，職工才會認同。公司內部經營者競聘機制產生的經營者：因其在任用的過程中有企公司職工或代表的直接參與，職工的認同度較高。3競聘上崗的三種(sn zhn)形式職務缺位由人力資源部門公告(gnggo)競聘該職位，在有資格人員中競聘，如沒有資格的人可公開競聘。取消(qxio)任命制，全部通過競聘重新上崗，可先在基層逐步(zhb)實施。推行資格制度，具有一局部人取得了上一級的資格者對現職職位有提出彈劾的權力，經資格評審委員會考核現職人員，確有失誤或或無力實現部門目標，可批準予以重新競聘。4競聘上崗

23、的操作方法組織競聘考核委員會，由總裁及外部專家5-6人組成。各有關(yugun)部門選5-10名職工代表參加(cnji)。競聘者提出述職報告，包括對本部門的認識、問題(wnt)與對策，任職的承諾，及對主管部門的條件要求。職工代表打信任(xnrn)分，每位選一名信任者，只作決策參考。考評委員根據述職報告(bogo)及答疑的問題打分，總分值100分。對參加競聘者全部評分后，由公司領導決定聘用。5任職者的考核公司在全面預算的根底上實行目標管理，將目標分解到各部門以目標作為考核的重要業績依據。實行一級考一級的方式每季度、半年，年終由部門領導提出對部下的考核報告，并提議嘉獎名單，可提升工資，或獎勵。部門

24、領導每年一次述職，說明本部門的業績(yj)及目標完成情況，述職考核不合格者可重新競聘，下崗后自謀職業。6資格與能力評定(pngdng)的標準工作(gngzu)經歷，根據其工作經歷分析其根本(gnbn)能力(nngl)工作成果，根據其工作經歷中所取得的成果分析其創新能力。工作能力根據其專業技術水平、組織領導水平、解決問題能力分析評定實際能力。7、建立“市場化分配制度，提高公司對人才的吸引力 公司要在劇烈的市場環境中創造人才優勢，留住人才，必須用市場化的原那么來改革現有的分配制度。1按“貢字來決定工資： 在工資管理方面(fngmin)，明確工資的性質：工資是投入，不是福利。工資待遇的上下(shng

25、xi)，主要(zhyo)看奉獻(fngxin)，以到達(dod)對內公平合理，對外保證競爭，鼓勵人才上進的目的。2公司人才薪金確定的根本方法：應為了表達人才資本的價值，保證在市場上對人才的競爭力，必須制訂有吸引人才的薪金政策。同時，員工薪金作為企業的本錢支出，又要考慮企業的承受能力。具體方案參見“分配制度改革設計方案3對工程開發、銷售等特殊人才，要采取特殊方法：只要這個人才進入企業后給企業增加收益，且收益大于其工資的收入，就要大膽的給予其高薪水。所以薪金體系的設置，要與崗位管理體系相一致，要有一定的鼓勵作用。具體方案參見“分配制度改革方案設計 五、建立“企業內部經營者競聘機制的方案1、指導方針

26、 在選拔、任用(rnyng)上：形成“公開(gngki)競爭、擇優征用，組織配置與市場配置相結合的選人、用人機制；在管理(gunl)上：形成“管人、管事、管效益相統一的企業經營管理模式，在考核評價上：建立(jinl)“利潤目標量化、方法易行的科學考核體系，形成注重(zhzhng)效益、客觀公正的量化考核評價機制；在鼓勵約束上：形成風險抵押，內外制衡的鼓勵約束機制。2、競聘機制的原那么堅持“公司內部經營者競聘機制的公開、平等、競爭、擇優的原那么。堅持總經理、副總經理管理主要經營者的原那么；3、效勞(xio lo)的范圍(fnwi) 效勞(xio lo)所涉及的范圍(fnwi)是：指公司在人事變動

27、；新一輪改革或人事新增如成立新部門時相應的部門經理；各職能部門崗位的增加和調整。上述崗位(gng wi)所需的經營者來源可依市場開展態勢而定：初期階段主要以內部現有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現突出的人才屬考慮范圍之內；待市場開展較為成熟以后，經營管理者來源可以擴大到部門外部，采取向社會上招聘人才的形式。4、職能 公司“內部經營管理者競聘機制的職能主要包括：人才信息指導和儲藏，人才資源測評和認定，人才的推薦和交流，人才的培養和晉升等。 市場(shchng)將通過各種渠道建立(jinl)和開展(kizhn)“經營管理(gunl)人才信息網絡，及時準確地儲存(chcn)、分析、傳遞人才

28、供求信息，為部門和經營管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優化配置。具體地為：1指導和儲藏：建立公司的“人才庫，形成人才信息網絡，隨時提供人才供需信息的效勞。2測評和認定： 建立科學的測試評估體系，通過科學的測評手段，對公司的經營人才的品德、知識、能力、資歷、績效、潛力等予以評估，為客觀公正地認定經營管理者，提供科學的參考依據。 3推薦和交流： 按照公司經營管理者的任職條件和資格要求及經營管理者的崗位需求，為“公司選擇人才和“人才選擇公司提供效勞。公司選拔經營管理者的推薦工作，由專家委員會內部專家及外部專家及人事課從符合條件的人選中提知名單，然后由公司有關領導或部門研究確定人選

29、。4培養(piyng)和升級： 根據(gnj)公司開展(kizhn)情況和經營管理者供需預測，依托各類培訓機構，多渠道、多形式地開展經營管理者人才的適應性培訓和提高(t go)性培訓，采用職務資格制的方式。通過培訓，取得(qd)上一級資格，具有充實到高一層次的時機，以滿足公司對經營管理者的不斷需求。 5、運行框架公司的“內部經營者競聘機制的管理框架由三個層次構成：第一層次為：專家委員會；第二層次為：公司經營管理者任職資格評審委員會；第三層次為：人事課。1專家(zhunji)委員會及其職能：專家委員會是公司的決策參謀(cnmu)機構，由外部專家和行政方面的主要領導組成。主要職責為：圍繞(wiro

30、)公司的開展(kizhn)目標，致力于人才(rnci)資源開發；促進人才流動；盤活人才總量；培養開展人才市場；制定人才開展規劃；確定人才建設開展目標和開展工作方案；審定市場運作方案，審計市場年度工作報告；決定人才建設和開展的重大問題的指導、協調，監督市場運作；標準市場運行。2公司經營管理者任職資格評審委員會及其職責：評委會是：接受管委會領導的資質認定的組織機構，主要由：總經理、副總經理及人事課等方面的內部專家組成。評審會成員實行動態管理，其中專業人員的構成依測評對象不同而異，做到專業對口，確保評審的針對性。評委會負責對人事課推薦公司所需經營的候選人進行資格認定和把關。3人事主管職責：負責“公司

31、內部經營管理者市場運作的具體操作機構。 組織實施(shsh)日常的工作目標和方案(fng n)，負責主持(zhch)市場運作及日常工作。第三(d sn)局部(jb)：培訓模型設計一、設計(shj)的根本(gnbn)思路(sl)為配合本次公司改革，要設定(sh dn)中、長期強化培訓方案(fng n)與措施，并建立現代企業培訓模型。因此，XX 機通過對培訓模型的設計來到達強化“人力資源開發與管理是本次改革中很重要的一環，必須認真做好。建立“員工個人職業開展方案員工一旦進入公司，就要了解企業的開展戰略和與之相適應的人才需求，員工根據自身的特點，在人事課的幫助下，制定“員工個人職業開展方案。“人力資

32、源管理是左右企業開展與可持續開展的內部因素，因此，公司人力資源開發與管理的觀念和機制能否建立及 “競爭機制、分配機制、人才培訓機制這三個方面的具體措施能否實施，將直接影響到公司能否造就和擁有一支高素質的人才資源隊伍。公司經營管理者是最重要的人才資本；是市場經濟的靈魂；是保障公司經濟開展及盈利水平的重要推動力量。2、培訓(pixn)內容：在培訓內容上，要把員工的“職業素質、“綜合(zngh)能力的提高作為(zuwi)培訓的重點。3、培訓(pixn)目標：(1)企業文化(wnhu)的建立培養：培訓其形成具有本公司特有的企業精神；(2)根據公司的經營策略，對每個崗位所要求的職業技能的培訓；(3)根據

33、員工的工作表現和綜合考評的結果進行全員管理培訓。4、培訓體制和途徑：設計培訓模型，實現“職務及職務資格雙軌制的培訓，重點培訓：抓好高級經營人才的經營、管理培訓和學習；強化優秀專業人才技術技能和職業素質的培訓；強化經營者的綜合能力培訓。5、傳統方式與現代方式的培訓比擬：序號傳統的培訓方式現代式的培訓方式1另散的、反復性、無規那么培訓方式建立科學的規律性企業培訓模型2 擴大理論知識面、增加信息量提高解決實際問題的能力3灌注式教學 參與式教學4統一的教材教學個別的案例教學5白領、蘭領全員含學歷性教育職工培訓白領化非學歷教育6提高個體活動能力提高群體活動能力7師傅帶徒弟、封閉式傳授科學的知識結構，階梯

34、式研修8培養接受領導、聽從指揮的能力培養參與領導、決斷、指揮能力9不重視管理教育，實行少數人管理提高自主管理能力、實行全員管理10以短期技能訓練教育為主要特征以長期開展開發人才資源，提高綜合能力和群體素質為特征 二、全員(qun yun)系列培訓模式設計及培訓內容1、培訓方式(fngsh)設計公司內職業素質培訓公司崗位培訓培訓方式公司 外聘講座公司外短期培訓高層管理者MBA系統培訓關鍵人才出國培訓 培訓方式(fngsh)設計圖一2、教育培訓模型(mxng)的設計教育培訓模型的設計提高能力水平發揮能力水平 +效率工作主動性積極性創新能力開發能力環境條件組織能力制約職務能力制約個人能力開展適應性各

35、級領導人員素質水平專業技術人員素質水平現場骨干人員素質水平培訓教育內容系列研修任職資格培訓現場教育自我開發目標能力實現企業開展戰略目標所需人才能力的目標體系設定現有能力理論知識業務知識專業技術技能技巧職工隊伍素質評估考試考核體系 - = + + 信息來源市場信息競爭對手世界一流企業實況能力評價企業綜合效益科學測評組織體制職務系列個人業績自我報告各人工作業績實際生產經營效果方案設計參照人力資源開發 模型設定依據企業中長期開展規劃 教育培訓(pixn)模型的設計圖二11崗位分析(崗位設定)12選擇任務功能(崗位業務)13建立崗位績效標準(崗位標準)14分析現行、課程(知識結構)15選擇教學環境(培

36、訓方式)21確立目標(目標內容)22設計考試(考試考核)23描述培訓人員行為(接受能力)24確立課程進度和結構(進度結構)31明確教學明確學習內容內容41實施教學管理方案(方案管理)51內部評估32管理方案與傳授系統方案33復查/選擇現行材料(教材)34設立案例教學內容(教案)35正式確立教學內容(教法)42執行教學(實施檢查)52外部評估53系統改良員工需求確定目標采取方法實施過程評估效果3、人力資源開發體系(tx)的設計 1、 2、 3、4、 人力資源開發(kif)體系的設計圖三5、4、編制(binzh)培訓模式的根本(gnbn)培訓(pixn)內容1、部門經營(jngyng)管理功能，必

37、備知識培訓；為每個人在集體活動中描述自我工作(gngzu)標準內容；2、部門的工作要點、難點、開發創新點，所需知識培訓；為每個人在企業活動中確信職務能力與奉獻方向效勞；3、部門的工作目標、方案設定與編制，所需知識培訓； 為每個人在企業活動中能為企業總目標效勞；4、部門執行工作過程，所需知識培訓； 為每個人在企業活動中高標準完成工作任務效勞；5、部門的業績檢查、評定，所需知識的培訓； 為每個人能實行自我檢查業績效勞；6、部門的業績評估方法的所需知識的培訓； 為每個人評定自我業績尋找薄弱點，再提高自我水平效勞。三、能力(nngl)開發的主要措施 能力(nngl)開發是企業的開展(kizhn)動力(

38、dngl)，職業培訓是能力開發的核心局部(jb)也是企業管理的重要組成局部，是實現企業開展戰略的根底條件。 企業為了提高全員素質，提高市場競爭能力，提高對用戶的效勞質量；建立起具有本企業特色的企業文化。系列培訓規劃是實現企業戰略開展規劃的根底保證措施。 企業系列培訓模式研修設計及培訓內容的規定，首先要確定企業的職務系列，一般按決策層、經營層、執行層確定符合本企業特點的職務系列。企業的職務系列按不同職務知識結構的需要，設定培訓規劃和具體內容。企業系列培訓規劃的編制與實施還需要兩項重大措施加以保證。一是，要設計企業人才資源開發體系，可參照本方案提出的根本思路編訂出自已的開發體系。二是，推行職務資格

39、雙軌制并據此進行分配制度改革。讓學有成效的人在收入上得到好處，形成鼓勵機制的自我循環。現分述如下：一設計企業(qy)人力資源開發體系 人力資源開發，絕不是單純的個體人的能力開發，而是個人能力、組織(zzh)能力和職業能力三項開發的總和。 人力資源開發的體系(tx)，包括內部、外部兩個大系統。從內部系統分析，對于一個企業招收的人員要有根底(gnd)標準把握，這是企業與社會的分界線。企業在選擇職員(zhyun)時，一方面要有進入本企業個人根本能力的標準，這是企業人力資源開發的根底；另一方面，標準的制訂依據是企業管理方式和崗位結構的設計，即企業的編制、崗位、標準、定員和對個體的素質要求。有了上述兩個

40、方面的內容，還要將個人素質與組織管理體系結合起來，即把人組織到管理體系中，以規章制度將人和組織聯接起來形成生產要素。并按上述的現狀結構，編制成人力資源開發方案或叫人才資本增值方案，進入動態的以個人能力、組織能力和職業能力全方位的培訓開發體系。 從外部系統分析，首先要研究人力資源開發的信息系統，不斷吸收外部新信息和科研成果；然后要研究社會對形成勞資關系的變化因素，包括政策和待遇問題；同時注意人才市場環境，對職員在企業中的凝聚力的影響，以能得到職員對企業的支持；此外，還要研究開發職員的福利，經濟關系以及使員工生產、生活有可靠的保障。二推行職務(zhw)資格雙軌制 人力(rnl)資源管理和工資分配體

41、制上形成(xngchng)一條自我循環的鼓勵(gl)機制。具體做法：一進企業的骨干人員形成核心層，終生聘用(pn yn)，想要開展就先取得資格，只有取得資格才有可能到當部長、課長，只有一條路。而想當取得資格，就得先通過規定的學習考試，全靠業余自學完了，就有了任職資格，發一張任職資格證書。有了資格書以后，工資長一塊，所以吸引力很大。形成鼓勵機制，想要開展，就得拚命學習，專業知識也拓寬了，技術水平也上去了。對現職領導只設一個，沒有副職。而且對現職領導規定一條：不培養出下面人具有資格者，自已也上不去。所以，領導也拚命培養部下具有資格。一旦培養了幾個有資格的人，現職人員就有了一種危機感。 這套鼓勵(g

42、l)機制(jzh)，首先鼓勵(gl)每個員工自覺學習。在功課的結構設計上，前幾門課是企業管理的通常規定，到十幾門以后，開始(kish)拓寬專業，搞多專業學習，學管理，學技能，學領導藝術，學決策技術等等。四、具體(jt)培訓內容 系列培訓研修作為能力開發包括四個方面，十八個大類。共同知識培訓；專業知識培訓；強化基層培訓；其他培訓活動。 具體培訓內容分述如下： (一) 共同知識培訓 1、經營管理研修班1對象：決策層，包括高層領導班子全體成員內部智囊團，情報信息人員及經濟、政策、法律(fl)研究人員，財務部長與人事課長。 2研修內容(nirng)：企業(qy)開展(kizhn)戰略(zhnl)，三年

43、開展規劃編制。當年經營謀略，年度方案編制。 市場競爭對策，經營目標及措施制訂。企業經營業績剖析，企業政策設計及調整。為開展上述活動必備的知識、講授。3時間：每年四次，每次兩天，住讀，每次具體內容，根據當時需要設定。2、管理根底培訓 1對象：領導層全體、管理層全體、執行層領導。 2內容：管理根底教材 3時間：全員輪訓，每季一次，每次一天。 3、企業經營活動教育 1對象：基層全員由部門經理負責培訓。 2內容(nirng)：第一線管理者必備(b bi)知識；企業(qy)經營活動研討；日常經營(jngyng)管理問題與對策。 3時間(shjin)：每月一次，每次半天。 4方式：針對實際問題由部門經理講

44、課，全員研討。 4、新職員培訓 1對象：所有新入企業的成員。 2內容：企業概況介紹；企業法規、規章制度教育； 企業職員必備的根底知識培訓；企業認識見習。 3時間：每期一至二個星期，分批進行。 4方式：集中學、研討參觀、見習、同步進行。 5、市場競爭的對策教育 1對象：與經營活動有關的全體人員，銷售、采買、管理、財會等。 2內容：市場學；市場環境分析；競爭對手，情報研究； 國家政策法規的新變化；市場本錢測算。 3時間(shjin)：每季一次，每次一天。 4方式：專題主講或對策(duc)研討。 6、總經理辦公會 1對象：經理人員(rnyun)、財務、審計、管理、培訓主管。 2內容(nirng)：系

45、列培訓研修規劃(guhu)檢查；三年開展戰略規劃，執行情況，檢查修訂； 半年經營業績分析；其他有關規劃、方案執行中的問題、調整。 3時間：每半年一次，每次半天。 7、基層活動研修 1對象：執行層全體。 2內容：按規定模式分四階段進行；第一階段： 問題的提出 為何做此工作；怎樣才能做好此工作；應注意哪些問題；發現問題如何對策。上述問題由幾個人組成(z chn)一個小組結合本職業務，共同答復(d f)以上問題(wnt)以此到達(dod)小組成員經常參與專業討論，不斷提高對本職工作認識的深化，自主提出問題，自主研究解決，不斷彌合知識空檔，主要目的，借助提出的各種問題，培養每個職員對知識的進一步需求，

46、相互(xingh)啟發，互通信息。第二階段：不同崗位工作的內容的設定與調整；工作方法的科學性與藝術性；各崗位相互之間的協調與配合；工作方法的創新；工作標準化程序。 根據上述內容組成研修小組，認識工作程序和步驟的科學性，確定整個工作過程相互依賴關系，有目的找出工作的薄弱環節尋求最正確方法，理順工作程序，提高工作效率，制訂工作方案，不斷為完成方案補充培訓知識。 第三階段：新知識的學習根據工作需要不斷補充急需要的知識、講授、傳播、交流、培訓；技術的開展出現一些新的信息，管理方式、新的觀念、傳播；國內外同行好的經驗學習借鑒；新形勢需要的其他學習培訓(pixn)內容的補充。根據上述內容使基層管理者不斷接受新的信息，提高創新(chungxn)工作的能力 。第四階段：模擬實際(shj)演練設定基層(jcng)管理者的行為標準(biozhn)推進；標準化作業按標準進行標準化演練尋找缺乏之處，不斷改良，有效的在實踐中促使每位員工按標準化作業。時間：每月進行一次，每次進行時