1、閩江學(xué)院組織行為學(xué)1第一篇 導(dǎo)論第一章 組織行為學(xué)概覽第二章 組織行為學(xué)及其特點(diǎn)2第一章 組織行為學(xué)概覽一、組織行為學(xué)的含義二、組織行為學(xué)的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用三、組織行為學(xué)的產(chǎn)生四、組織行為學(xué)的發(fā)展歷程五、組織行為學(xué)的新發(fā)展六、組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)研究方法3一、組織行為學(xué)的含義組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。它是是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為的反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。組織行為學(xué)綜合運(yùn)用了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、文化人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)，還有經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科有關(guān)人的行為的知識(shí)與理論，來研究

2、一定組織中的人的行為規(guī)律。4組織行為學(xué)的性質(zhì)組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。（1）邊緣性表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性；（2）兩重性表現(xiàn)為組織行為學(xué)既具有自然屬性，又具有社會(huì)屬性；（3）應(yīng)用性表現(xiàn)為組織行為學(xué)研究的直接目的在于聯(lián)系組織管理者工作實(shí)際，提高其工作能力，提高組織的工作績(jī)效。5二、組織行為學(xué)的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律性后還要進(jìn)一步研究評(píng)價(jià)和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術(shù)和措施，它的直接目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實(shí)際，提高其工作能

3、力，提高組織的工作績(jī)效。6三、組織行為學(xué)的產(chǎn)生管理心理學(xué)行為科學(xué)群體動(dòng)力學(xué)組織行為學(xué)7行為科學(xué)行為科學(xué)是運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究自然和社會(huì)環(huán)境中人的行為以及低級(jí)動(dòng)物行為的科學(xué)，已經(jīng)確認(rèn)的學(xué)科包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)和其它學(xué)科類似的觀點(diǎn)和方法。按照這一定義，行為科學(xué)的應(yīng)用范圍幾乎涉及到人類活動(dòng)的一切領(lǐng)域，形成了眾多的分支學(xué)科， 如組織管理行為學(xué)、醫(yī)療行為學(xué)、犯罪行為學(xué)、政治行為學(xué)、行政行為學(xué)等等。8行為科學(xué)管理科學(xué)組織行為學(xué)狹義的行為科學(xué)人群關(guān)系學(xué)9行為科學(xué)以單數(shù)表示的行為科學(xué)為狹義的行為科學(xué)，指的是在人群關(guān)系學(xué)說的基礎(chǔ)上形成的管理科學(xué)中的一門學(xué)科，又稱組織行為學(xué)；它著眼于一定組

4、織中的人的行為研究，重視人際關(guān)系，人的需要，人的作用和人力資源的開發(fā)利用。這一學(xué)科的出現(xiàn)對(duì)管理科學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響，使其由以 事 與 物 為中心的管理發(fā)展到以 人 為中心的管理；由靠監(jiān)督與紀(jì)律的管理發(fā)展到動(dòng)機(jī)激發(fā)，行為引導(dǎo)的管理；由獨(dú)裁式管理發(fā)展到參與式管理，它的應(yīng)用成果得到了普遍地重視。10管理心理學(xué)組織行為學(xué)組織管理的構(gòu)成要素管理心理學(xué)11管理心理學(xué)管理心理學(xué)主要研究與組織行為有關(guān)的人的個(gè)體特點(diǎn)，如動(dòng)機(jī)、能力、性向等；人的群體特點(diǎn)，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估與培訓(xùn)等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發(fā)研究等；工作生活質(zhì)

5、量研究，著重從改善工作環(huán)境，工作豐富化、擴(kuò)大化方面 調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高生產(chǎn)率；跨文化管理心理學(xué)，比較不同的地區(qū)、國(guó)家、社會(huì)制度，文化背景下管理行為的異同，為國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流、合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供科學(xué)依據(jù)。12群體動(dòng)力學(xué)群體動(dòng)力學(xué)群體活動(dòng)組織行為學(xué)13群體動(dòng)力學(xué)群體動(dòng)力學(xué)就是在群體中，只要有別人在場(chǎng)，一個(gè)人的思想行為就同他單獨(dú)一個(gè)人時(shí)有所不同，會(huì)受到其它人的影響，研究群體這種影響作用的理論，即群體動(dòng)力學(xué)。群體動(dòng)力學(xué)主要研究群體的凝聚力，群體壓力和社會(huì)規(guī)范，群體目標(biāo)和成員的動(dòng)機(jī)作用，群體的結(jié)構(gòu)特性 等等。由于對(duì)群體活動(dòng)的廣泛研究，今后需要建立一個(gè)更加囊括性的理論， 以使群體動(dòng)力學(xué)達(dá)到體系化階段。1

6、4四、組織行為學(xué)的發(fā)展歷程科學(xué)管理學(xué)派行為學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派綜合性現(xiàn)代管理學(xué)派組織行為學(xué)派15科學(xué)管理學(xué)派20世紀(jì)初到30年代，以美國(guó)的泰羅，（FWTaylor）,法國(guó)的法約爾（HFayol）、德國(guó)的韋伯（MWeber）為代表的古典管理學(xué)派。泰羅是科學(xué)管理的倡導(dǎo)者，被稱為“科學(xué)管理之父”，從根源上講泰羅是組織行為學(xué)先驅(qū)者中最重要的一位。這一時(shí)期正是大工業(yè)快速發(fā)展的階段，人們關(guān)注的是生產(chǎn)的效率。泰羅對(duì)工作進(jìn)行動(dòng)作和時(shí)間研究，注重工作的分析和設(shè)計(jì)，在鋼鐵公司進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn)：搬運(yùn)鐵塊、鏟鐵鍬等，將人的動(dòng)作進(jìn)行分解和設(shè)計(jì)，提出了勞動(dòng)定額、工時(shí)定額、計(jì)件工資制等。這一階段的管理理論重視對(duì)物的研究，而忽

7、視人的因素。16行為學(xué)派行為學(xué)派產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代-60年代。代表人物是梅約、麥格雷戈等,他們提出了著名的人際管理理論。在行為科學(xué)的發(fā)展史中被稱為里程碑式的實(shí)驗(yàn)就是1924年開始的霍桑實(shí)驗(yàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅1927年接管并主持了霍桑實(shí)驗(yàn)。霍桑實(shí)驗(yàn)是指在美國(guó)芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列的心理學(xué)研究的總稱。實(shí)驗(yàn)1924年開始，直到1932年。梅奧的重要研究成果產(chǎn)生了人際關(guān)系理論。17行為學(xué)派 霍桑實(shí)驗(yàn)：芝加哥西部電氣公司的霍索思工廠主持人梅奧（E.Mayo，1880-1949），哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究生院工業(yè)關(guān)系學(xué)研究室主任，原籍澳大利亞羅特列斯伯格（F.J.Roethe

8、lisberger 1898-1974），哈佛商學(xué)院人類關(guān)系學(xué)教授W.B 多哈姆，哈佛商學(xué)院人類關(guān)系學(xué)教授18行為學(xué)派 試驗(yàn)室照明實(shí)驗(yàn)（1924-1927）研究目的：各種照明度對(duì)工作效率的作用試驗(yàn)組（照明增加）：產(chǎn)量上升對(duì)照組（照明如常）：產(chǎn)量也上升有一組照明減少產(chǎn)量也增加結(jié)論：認(rèn)為并非照明因素在起作用19行為學(xué)派 繼電室裝配實(shí)驗(yàn)（1927-1932）目的：工作條件與工作效率的關(guān)系實(shí)驗(yàn)條件：不同的工作設(shè)計(jì)、工作日與工作周 期、工間休息、建立個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的 工資制度結(jié)果：產(chǎn)量上升30% 遲到缺勤率下降15.2% - 3.5%20行為學(xué)派 假設(shè)影響的因素：a）擺脫了疲勞感 b）去掉了單調(diào)感 c）增加

9、了工資的刺激 d）改變了管理方法 實(shí)驗(yàn)假設(shè)基本上都被否定 主要原因：女工的態(tài)度有了變化， 這與試驗(yàn)室 的自由氣氛、管理寬松、親近有關(guān) 最終結(jié)論：工人的自身感受、理解能力和態(tài)度 發(fā)生了變化，提高了工作效率21行為學(xué)派 大規(guī)模訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1934）通過談話讓工人發(fā)泄不滿涉及人員21000名工人，尋求工人不滿意因素、需求等后被發(fā)展為間接法，是心理學(xué)的一種很重要的研究方法找出了一些工人的動(dòng)機(jī)因素22管理科學(xué)學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代到70年代。代表人物錢德勒、勞倫斯等。其特點(diǎn)是把系統(tǒng)科學(xué)的理論應(yīng)用于管理，即我們通常說的系統(tǒng)論、信息論、控制論等應(yīng)用于管理領(lǐng)域，形成新的組織管理技術(shù)和方

10、法。23綜合性的現(xiàn)代管理學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代以后。這一階段綜合了前三個(gè)階段的研究成果，把組織看作一個(gè)開放的社會(huì)模式，把管理科學(xué)和行為科學(xué)結(jié)合起來，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這一新的管理理論。系統(tǒng)工程強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的組織和規(guī)劃，解決了多種目標(biāo)的矛盾。24組織行為學(xué)的發(fā)展原理組織管理理念物本管理理念人本管理理念科學(xué)管理理念系統(tǒng)管理理念25中國(guó)組織行為學(xué)的發(fā)展歷程20世紀(jì)30年代周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機(jī)車廠進(jìn)行了關(guān)于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學(xué)的角度摸索調(diào)動(dòng)職工積極性的途徑。這是中國(guó)最早的工業(yè)心理實(shí)驗(yàn)研究。20世紀(jì)50年代我國(guó)已逐步開展工程心理學(xué)和勞動(dòng)心理學(xué)的

11、研究。20世紀(jì)60年代我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)西方正在迅速發(fā)展的工業(yè)與組織心理學(xué)知之甚少26中國(guó)組織行為學(xué)的發(fā)展歷程20世紀(jì)70年代我國(guó)轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，工業(yè)部門感到需要運(yùn)用心理學(xué)的知識(shí)調(diào)動(dòng)企業(yè)管理者和職工的積極性，心理學(xué)界也感到需要開展有關(guān)生產(chǎn)管理中的心理學(xué)問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢(shì)下，管理心理學(xué)才逐步得到發(fā)展。20世紀(jì)80年代中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)的成立，標(biāo)志著我國(guó)組織行為學(xué)的起步。中國(guó)行為科學(xué)學(xué)會(huì)成立于1985年，實(shí)際上是組織行為學(xué)會(huì)，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學(xué)學(xué)會(huì)。20世紀(jì)90年代隨著我國(guó)人力資源管理熱的興起，全國(guó)許多高校的管理學(xué)院的部分教師開始從事組織行為學(xué)的教

12、學(xué)和研究，一批碩士生和博士生以組織行為學(xué)領(lǐng)域作為學(xué)位論文的課題。27組織行為學(xué)的新發(fā)展組織變革成為首要問題強(qiáng)調(diào)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)研究關(guān)注國(guó)家目標(biāo)研究關(guān)注工作生活質(zhì)量28五、組織行為學(xué)的新發(fā)展第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中組織行為學(xué)研究的首要問題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的潮流和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國(guó)公司或國(guó)際合資企業(yè)管理的研究呈現(xiàn)強(qiáng)勁勢(shì)頭，由復(fù)雜性增加而導(dǎo)致研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個(gè)組織層面。這個(gè)方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預(yù)理論以及變革代理人的角色。29組織行為學(xué)的新發(fā)展第二，組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學(xué)更加關(guān)注研究管理者決策、技術(shù)創(chuàng)

13、新和員工適應(yīng)中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分利用和開發(fā)人力資源。相應(yīng)的組織行為學(xué)研究由原來的局部、分散轉(zhuǎn)變?yōu)檎w、系統(tǒng)。目前有關(guān)勝任特征評(píng)價(jià)、個(gè)體對(duì)于組織的適應(yīng)性和干預(yù)問題的研究等人力資源問題正向縱深發(fā)展。30組織行為學(xué)的新發(fā)展第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo)。在跨國(guó)公司和國(guó)際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動(dòng)力多元化、國(guó)家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。目前組織行為學(xué)家把組織作為開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)來看待和研究，研究領(lǐng)域已突破傳統(tǒng)框架，涉及管理培訓(xùn)與發(fā)展、工業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領(lǐng)域。31組織行為學(xué)的新發(fā)展第

14、四，組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學(xué)認(rèn)為強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率與強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。如果工作生活質(zhì)量不令人滿意，是很難實(shí)現(xiàn)高生產(chǎn)率的。相反，高的生產(chǎn)率是擁有改善工作生活質(zhì)量所必需資源的先決條件。組織行為學(xué)越來越重視有關(guān)工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作家庭平衡等方面內(nèi)容的研究。32六、組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)研究方法第一，觀察法第二，調(diào)查法第三，心理測(cè)驗(yàn)法 第四，定性與定量法第五，案例法第六，情景模擬法第七，系統(tǒng)法第八，實(shí)驗(yàn)法 33第二章 組織行為學(xué)及其特點(diǎn) 一、組織行為二、人文技能是管理者的關(guān)鍵技能三、組織行為學(xué)沒有絕對(duì)

15、真理34一、組織行為組織與組織行為組織及其性質(zhì)、特點(diǎn)、層次組織行為學(xué)的目標(biāo)預(yù)測(cè)、解釋、控制、分析、行動(dòng)人是組織發(fā)展的目的以人為本組織是人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的地方心理需求、共同努力、價(jià)值平臺(tái)、互惠互利35組織與組織行為1.組織及其性質(zhì)組織是通過群體努力完成特定目標(biāo)的社會(huì)創(chuàng)造物，它要求人而不是物的和諧。2.組織特點(diǎn)組織由個(gè)人和群體組成；組織適應(yīng)于目標(biāo)需要；組織通過專業(yè)分工協(xié)作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3.組織的三個(gè)層次個(gè)體、群體、組織。36組織行為學(xué)的目標(biāo)1.預(yù)測(cè)組織行為的規(guī)律性使我們能夠?qū)@一行為的進(jìn)一步發(fā)展作出某些預(yù)測(cè)，如預(yù)測(cè)組織內(nèi)部或外部某些人或某一群體的行為。2.解釋研究組織成員之間在工作產(chǎn)量、滿意程度、辭職傾

16、向等方面出現(xiàn)差異性的主要原因。37組織行為學(xué)的目標(biāo)3.控制對(duì)組織中發(fā)生的各種行為進(jìn)行控制。4.分析和行動(dòng)對(duì)組織內(nèi)外出現(xiàn)的行為進(jìn)行細(xì)致分析，查找存在問題，制定針對(duì)性解決方案，以保障組織運(yùn)行的高效穩(wěn)定。38組織是人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的地方滿足人的心理需求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)舞臺(tái)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)依靠成員努力組織個(gè)人有機(jī)結(jié)合互惠互利39二、人文技能是管理者的關(guān)鍵技能1.管理功能2.管理技能3.管理者的角色功能40管理功能計(jì)劃選擇目標(biāo)、任務(wù)及如何達(dá)到目標(biāo)和完成任務(wù)組織確定任務(wù)層次、內(nèi)部職能部門關(guān)系及決策進(jìn)行等領(lǐng)導(dǎo)處理人、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、信息溝通等方面的工作控制對(duì)業(yè)績(jī)的衡量與校正，以確保制定計(jì)劃的執(zhí)行41管理技能技術(shù)技能是指將專業(yè)

17、知識(shí)、技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際管理中的能力，使用由經(jīng)驗(yàn)、教育、訓(xùn)練所得的知識(shí)、方法、技能去完成特定任務(wù)的能力。人文技能是指與他人共事的能力，經(jīng)營(yíng)管理者善于通過各種激勵(lì)措施，對(duì)下屬施行有效領(lǐng)導(dǎo)的能力。42管理技能概念技能即是了解整個(gè)組織及自身在組織中地位及作用的能力。診斷技能是指針對(duì)特定情境尋求最佳反應(yīng)的能力，即是分析問題、探究原因、因應(yīng)對(duì)策的能力。43管理者的角色功能44三、組織行為學(xué)沒有絕對(duì)真理組織文化多元趨勢(shì)勞動(dòng)力多元趨勢(shì)組織行為學(xué)沒有絕對(duì)真理權(quán)變管理45組織文化多元趨勢(shì)組織中的行為因文化而改變，如日本、美國(guó)、德國(guó)、中國(guó)公司的員工會(huì)表現(xiàn)出與本國(guó)文化密切相關(guān)的態(tài)度和行為方式，并滲透到日常事務(wù)中，表現(xiàn)出

18、不同的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)。文化是企業(yè)中人員態(tài)度與行為差異的主要原因。行為因文化不同表現(xiàn)出差異，但組織結(jié)構(gòu)卻越來越相似。同一管理者在不同文化背景中會(huì)有不同的行為特點(diǎn)。文化差異管理能促進(jìn)組織的有效性。46勞動(dòng)力多元趨勢(shì)含義特征挑戰(zhàn)47勞動(dòng)力多元含義勞動(dòng)力多元化是指組織的構(gòu)成在性別、種族、國(guó)籍方面正變得越來越多樣化。組織所面臨的挑戰(zhàn)是通過澄清不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格來使自己適應(yīng)各種各樣的人群。勞動(dòng)力多元化對(duì)管理實(shí)踐意義重大。管理人員需要改變他們的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，從把員工作為相同的人來對(duì)待，轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J(rèn)差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對(duì)差異作出反應(yīng)。同時(shí)，不要有任何歧視。如果管理得當(dāng)，多元化會(huì)

19、提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵(lì)不同的觀點(diǎn)來改善決策質(zhì)量。如果管理不當(dāng)，就有可能出現(xiàn)流動(dòng)率高，溝通困難和更多的人際沖突。48勞動(dòng)力多元化的特征1、多元性。現(xiàn)代企業(yè)的成員來自不同的國(guó)家、不同的區(qū)域，有不一樣的信仰、性格和教育背景，基本上每個(gè)人都有一套自己的價(jià)值觀，因此，由各成員的不同價(jià)值觀整合而成的企業(yè)文化就不可避免帶有各成員價(jià)值觀的痕跡。49勞動(dòng)力多元化的特征2、整合性。經(jīng)濟(jì)全球化是企業(yè)成為跨文化人類群體組織的催化劑，企業(yè)通過全球化把各種多元化的員工集中在自己手里，通過整合突破有限的市場(chǎng)空間和社會(huì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和資源重組，創(chuàng)造雙贏或多贏的商業(yè)運(yùn)作。50勞動(dòng)力多元化的特征51勞動(dòng)力多元化

20、的特征3、滲透性。勞動(dòng)力多元化的企業(yè)文化對(duì)組織成員更多的只是一種軟性的理智約束，它通過組織的共享價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，以“軟約束”影響著組織的管理行為。它尊重員工個(gè)人思想、感情，通過無形的非正式控制，讓不同的員工自覺地將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)最大限度地結(jié)合起來。52勞動(dòng)力多元化的特征4、學(xué)習(xí)性。多元化的勞動(dòng)力不僅為企業(yè)提供了各種不一樣的文化價(jià)值觀，同時(shí)也能夠激發(fā)員工自覺地學(xué)習(xí)知識(shí)，以保持自己在企業(yè)內(nèi)部的地位和在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。多元化的員工以網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)，以先進(jìn)的現(xiàn)代技術(shù)為手段，以競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)步，以差異求共識(shí)，為企業(yè)營(yíng)造了一種重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍。53勞動(dòng)力多元化的特征5.動(dòng)態(tài)性。多

21、元化勞動(dòng)力的動(dòng)態(tài)性決定了企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)性。勞動(dòng)力多元化企業(yè)由不同背景、不同領(lǐng)域、不同價(jià)值觀的員工所組成，太多的差異性決定了企業(yè)員工的流動(dòng)性會(huì)很強(qiáng)，員工可能會(huì)在企業(yè)的運(yùn)作中動(dòng)態(tài)地加入或離開企業(yè)。54勞動(dòng)力多元化的特征6.創(chuàng)新性。百花齊放式的多元化價(jià)值觀可以在組織內(nèi)形成各種具有不同特點(diǎn)的非正式群體，他們可以通過某種方式統(tǒng)一到組織的共享價(jià)值觀上。這種企業(yè)文化不僅能夠鼓舞員工的士氣，而且還有助于創(chuàng)造性地解決問題，員工每個(gè)毛孔都充滿著創(chuàng)新，通過自身主體創(chuàng)新確定性來對(duì)付明天的不確定性。55勞動(dòng)力多元化的挑戰(zhàn)如果能夠整合好建立在勞動(dòng)力多元化基礎(chǔ)之上的現(xiàn)代企業(yè)文化，可以給企業(yè)帶來諸多好處：1、工作團(tuán)隊(duì)中的多元化文化可以提高創(chuàng)造力。創(chuàng)新大師Gareth Morgan指出，為了成功適應(yīng)外部環(huán)境，企業(yè)機(jī)制必須包容該環(huán)境中的所有多元化因素。他說：“創(chuàng)造力只有植根于多元化才能枝繁葉茂。”2、文化多元化的員工隊(duì)伍更善于解決問題。他們的視野更為廣闊，對(duì)多種可能性有更強(qiáng)分析判斷能力，可以減少缺乏批判性的群體思維方式。56勞動(dòng)力多元化的挑戰(zhàn)3、多元化文化管理的過程也能提高企業(yè)的靈活性。比如，隨著開展業(yè)務(wù)的指導(dǎo)程