1、1主講：趙勝企業(yè)健康管理與員工關(guān)系體系建設(shè)講師介紹：趙勝老師：國(guó)內(nèi)著名管理實(shí)戰(zhàn)專家國(guó)家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師中山大學(xué)特聘專家中國(guó)總裁網(wǎng)特聘金牌講師中國(guó)南方人才市場(chǎng)特聘高級(jí)講師 曾任世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)、亞太五十強(qiáng)等企業(yè)集團(tuán)人力資源總監(jiān)、人力資源中心總經(jīng)理、企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)等職。23開(kāi)課之前，說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題：第一：為什么要講企業(yè)健康管理與員工關(guān)系？4寫在開(kāi)篇之前，說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題：第二：為什么HR要掌握企業(yè)健康管理與員工關(guān)系體系建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容？5來(lái)看案例，請(qǐng)大家探討： 某知名企業(yè)員工連續(xù)跳樓事件的原因是什么？6案例警示：?jiǎn)T工關(guān)系危機(jī)管理意識(shí)薄弱7一、為什么要進(jìn)行企業(yè)健康管理？中國(guó)白領(lǐng)加班城市排行榜我們來(lái)看一組數(shù)據(jù)：杭州

2、72西安65武漢56南京59廣州55深圳54北京54上海528中國(guó)白領(lǐng)亞健康發(fā)生率我們來(lái)看一組數(shù)據(jù)：1. 資料顯示,我國(guó)目前處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)呈明顯上升趨勢(shì),北京、上海和廣東的亞健康發(fā)生率分別達(dá)75.3%,73.5%和73.4%。2. 近60的國(guó)內(nèi)組織員工壓力較大，其中工作負(fù)荷壓力較大的人群主要集中在管理層，普通員工則感受到較大的職業(yè)發(fā)展壓力。出現(xiàn)職業(yè)枯竭的員工接近10，中青年員工尤為嚴(yán)重。心理幸福感低的員工接近10。910提問(wèn)： 身在職場(chǎng)，你有壓力嗎？各位HR，員工這樣的抱怨你遇到過(guò)嗎？1112好吧，我們真的換了一家企業(yè)了！13還是有員工會(huì)繼續(xù)這樣抱怨：14所以，如果不搞清楚問(wèn)題的根源，你

3、永遠(yuǎn)會(huì)這樣！15職場(chǎng)壓力來(lái)源：16小測(cè)試：12點(diǎn)圖 要求：用一筆把12個(gè)點(diǎn)都連起來(lái)。17小測(cè)試：12點(diǎn)圖-答案 18員工壓力的四種來(lái)源居者無(wú)其所病者無(wú)其醫(yī)老者無(wú)其養(yǎng)憂者無(wú)其訴19員工壓力的三種性質(zhì)身體狀況欠佳、性格過(guò)于內(nèi)向、完美主義、偏執(zhí)、虛榮、情緒化、抑郁、自戀或者自虐、能力與工作不匹個(gè)人性質(zhì)工作性質(zhì)家庭性質(zhì)配、興趣與工作不匹配、人際關(guān)系緊張、期望值過(guò)高等等工作時(shí)間太長(zhǎng)、工作量太大、工作太枯燥、工作技能不足、工作權(quán)責(zé)不分、上下班交通惡劣、上司管理風(fēng)格差異、同事競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈、客戶難相處、投入回報(bào)率低等等經(jīng)濟(jì)拮據(jù)、家人有重大疾病、夫妻關(guān)系緊張、父母與配偶關(guān)系緊張、子女求學(xué)就業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題等等20員工

4、需求什么？上司認(rèn)為下屬最想要的1、好的薪資待遇2、工作保障3、升遷機(jī)會(huì)4、好的工作環(huán)境5、感興趣的工作內(nèi)容6、領(lǐng)導(dǎo)支持7、完善的培訓(xùn)8、口頭稱贊9、主管體恤的態(tài)度10、對(duì)事情的參與度下屬自己最想要的1、口頭稱贊2、對(duì)事情的參與度3、主管體恤的態(tài)度4、工作保障5、好的薪資待遇6、感興趣的工作內(nèi)容7、升遷機(jī)會(huì)8、領(lǐng)導(dǎo)支持9、好的工作環(huán)境10、完善的培訓(xùn)人性分析： 中國(guó)人一生追求的是什么？名利要么給他名，要么給他利！除此之外，沒(méi)有別的辦法2122員工關(guān)系管理的最重要一環(huán)： 這句話聽(tīng)過(guò)嗎？ 進(jìn)入的是公司，離開(kāi)的是上司！ 企業(yè)中，管理者是承接公司和員工之間的紐帶，是企業(yè)健康管理的最重要的一環(huán)，因?yàn)楣芾碚?/p>

5、給下屬留下的印象，通常就是下屬對(duì)公司的印象！23管理者常犯的五種錯(cuò)誤： 一重罪：事必親躬，鞠躬盡瘁，死而后已！ 后果：讓員工看不到自己上升的空間。24管理者常犯的五種錯(cuò)誤： 二重罪：管理者一定是團(tuán)隊(duì)中各項(xiàng)技能都最強(qiáng)的一個(gè)人！ 結(jié)果：自己80分，下面永遠(yuǎn)都是一群80分之下的人，嫉賢妒能，高手留不住。 案例：25管理者常犯的五種錯(cuò)誤： 三重罪：屁股上去了，腦袋還沒(méi)上去結(jié)果：不僅一個(gè)優(yōu)秀的員工沒(méi)有了，還多了一個(gè)蹩腳的管理者！案例：26管理者常犯的五種錯(cuò)誤： 四重罪：一味強(qiáng)調(diào)管理，忽視人性 結(jié)果：?jiǎn)T工抵觸情緒日益加重，勞資糾紛不斷 案例：中國(guó)管理者的思維誤區(qū)27管理者常犯的五種錯(cuò)誤： 五重罪：以自己的

6、想法去猜測(cè)員工的想法 結(jié)果：需求不對(duì)口，花錢不討好；不會(huì)換位思考，導(dǎo)致怨聲載道。 案例：節(jié)日福利28二、什么是企業(yè)健康管理？29企業(yè)健康管理員工工作幸福感的提升1、企業(yè)健康管理的五項(xiàng)要素透明的用人機(jī)制公平公開(kāi)公正的工作氛圍完善的員工消息反饋渠道完善的發(fā)展通道完善的企業(yè)預(yù)警機(jī)制302、中國(guó)人的人性特點(diǎn)解析： 請(qǐng)討論： 中國(guó)企業(yè)員工的通常心理特點(diǎn)分析 這句話你相信嗎？313、不同企業(yè)員工群體心理特征分析高學(xué)歷，高能力高學(xué)歷，低能力低學(xué)歷，高能力低學(xué)歷，低能力32企業(yè)內(nèi)部的四種類型員工：能力強(qiáng)態(tài)度好態(tài)度好能力差能力強(qiáng)態(tài)度差態(tài)度差能力差33人生不同階段的需求分析：畢業(yè)三年內(nèi)（21-25歲）畢業(yè)四到八年

7、內(nèi)（25-30歲）畢業(yè)八年以上（30歲以上）需求：專業(yè)技能的提升、能學(xué)到東西、有發(fā)展的空間；需求：發(fā)揮的平臺(tái)、獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)、面臨成家后的壓力，對(duì)經(jīng)濟(jì)需求會(huì)較大；需求：社會(huì)地位、管理權(quán)限、受人尊重的需求會(huì)加大；34不同家庭背景員工的不同需求經(jīng)濟(jì)條件好的員工經(jīng)濟(jì)壓力大的員工以工作成就感，工作重要性等精神層面來(lái)激勵(lì)，讓員工感覺(jué)自己的不可替代性。以加薪、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)為主，讓員工明白只要努力就會(huì)有回報(bào)35提問(wèn)： 各位HR，90后員工有什么特點(diǎn)？崇尚自我追求個(gè)性條件優(yōu)越注重感覺(jué)討厭權(quán)威期待認(rèn)同思維活躍反感套路3690后員工的性格共性：自信張揚(yáng)自主早熟叛逆參與獨(dú)立自我、3790后員工的工作共性：積極與消

8、極的工作態(tài)度并存職業(yè)觀念變化快對(duì)成功有自己的獨(dú)到見(jiàn)解敢于藐視權(quán)威通常情況下學(xué)歷較高，但動(dòng)手能力較弱一般不喜歡循規(guī)蹈矩的工作一般把生活放在工作之前，極其 討厭加班3890后員工的常見(jiàn)缺點(diǎn)：追求優(yōu)越的物質(zhì)不適合艱苦奮斗抗壓性差情緒不穩(wěn)定敬業(yè)精神不足忠誠(chéng)度低愿做網(wǎng)男宅女不愿群體活動(dòng)系統(tǒng)思維不足不善于總結(jié)分析靈感不斷但不能落實(shí)崇尚個(gè)性自由缺乏團(tuán)隊(duì)精神價(jià)值觀念薄弱職業(yè)定位不清、39“90后”的常見(jiàn)優(yōu)點(diǎn)：學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)思想束縛更少，創(chuàng)新意識(shí)更強(qiáng)經(jīng)濟(jì)壓力普遍不大更容易接受新事物40管理者應(yīng)該如何對(duì)待他們？ 一、更加關(guān)注他們的生活，試著走入他們的生活，不要做旁觀者 二、少抱怨他們的缺點(diǎn)，多和他們談他們的理想和抱

9、負(fù) 三、更多的發(fā)揮個(gè)人影響力，而不是用權(quán)力來(lái)壓制 四、一張一弛，一緊一松，逐步鍛煉他們的抗壓性 五、選準(zhǔn)有培養(yǎng)潛力的員工，堅(jiān)決淘汰不合適的員工41高端人才職業(yè)心理要素解析個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮老板理念的匹配家庭因素不可忽視受尊重的需求是否滿足高端人才42掌握了這些心理后，員工關(guān)系該怎么做？ 區(qū)別真?zhèn)危瑢?duì)癥下藥，掌握核心，因勢(shì)利導(dǎo)！434、員工心理問(wèn)題產(chǎn)生的幾點(diǎn)根源懷才不遇型屢說(shuō)無(wú)用型憤世嫉俗型走投無(wú)路型445、員工關(guān)系管理的難點(diǎn)解析難點(diǎn)一：管理幅度難點(diǎn)二：人心難測(cè)難點(diǎn)三：心理抗壓難點(diǎn)四：資源限制難點(diǎn)五：從眾效應(yīng)難點(diǎn)六：法律意識(shí)難點(diǎn)七：矛盾聚焦456、企業(yè)健康管理機(jī)制建設(shè)五大步驟明確崗位職責(zé)合理配置員工

10、崗位建立完善職業(yè)通道明確任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立完善的員工意見(jiàn)反饋機(jī)制46企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展通道：47三、員工關(guān)系危機(jī)管理到底管理什么？48問(wèn)大家?guī)讉€(gè)問(wèn)題： 1、在你們企業(yè)，有沒(méi)有進(jìn)行過(guò)危機(jī)預(yù)演？ 2、在你們企業(yè)，有沒(méi)有制定過(guò)突發(fā)事件處理流程？ 3、在你們企業(yè)，有沒(méi)有分析過(guò)企業(yè)將來(lái)的幾種死法？491、企業(yè)員工關(guān)系發(fā)展的幾個(gè)階段第一階段第二階段第三階段第四階段互相試探你儂我儂職業(yè)疲憊重新定位502、企業(yè)員工關(guān)系管理的四種策略策略一：推心置腹策略三：輿論導(dǎo)向策略二：未雨綢繆策略四：大道無(wú)形513、危機(jī)管理的最核心事項(xiàng)解析案例分析：眾口鑠金，積毀銷骨！控制這個(gè)“口”52福利制度ECDA4、從制度上體系對(duì)員工

11、的關(guān)心與責(zé)任感B53雙因素理論保健因素防止員工產(chǎn)生不滿情緒工資監(jiān)督工作環(huán)境地位安全公司政策制度人際關(guān)系激勵(lì)因素激發(fā)員工工作熱情工作本身上司賞識(shí)成就感提升責(zé)任54亞當(dāng)斯的公平方程式 員工的工作態(tài)度既受絕對(duì)報(bào)酬影響又受相對(duì)報(bào)酬影響 員工會(huì)橫向比較，也會(huì)縱向比較！個(gè)人感受是公平的管理者的主要職責(zé)就是運(yùn)用各種方法和手段，使企業(yè)工處于擁有公平感的心理狀態(tài)。55公平理論美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當(dāng)斯1960年代提出。主要觀點(diǎn)：人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，在比較的基礎(chǔ)上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個(gè)人的內(nèi)心感受是公平的，其工作積極性即激勵(lì)水平就

12、高，反之，激勵(lì)水平則低。當(dāng)自己現(xiàn)在的報(bào)酬自己現(xiàn)在的貢獻(xiàn)=別人的報(bào)酬別人的貢獻(xiàn)自己過(guò)去的報(bào)酬自己過(guò)去的貢獻(xiàn)=56公平理論： 公平比較的對(duì)象(參照對(duì)象)一般有四種類型1. 自我內(nèi)部：?jiǎn)T工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗(yàn)，比如今年和去年的比較。2. 自我外部：自己若不在同一個(gè)組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報(bào)酬，也就是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的市場(chǎng)價(jià)格。3. 別人內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進(jìn)行比較。4. 別人外部：第四類比較對(duì)象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。57公平理論：當(dāng)員工感到不公平時(shí)，通常會(huì)采取的行動(dòng)有：1.改變自己的投入（如：不再那么努力）2.改變自己

13、的產(chǎn)出（如：降低質(zhì)量只單純?cè)黾赢a(chǎn)量）3.改變自我認(rèn)知（如：原來(lái)發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）4.改變對(duì)其他人的看法（如：他原來(lái)也不過(guò)如此，并不是怎么努力）5.選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象（如：比上不足比下有余）6.離開(kāi)工作場(chǎng)所（如：辭職跳槽等 ）58四： 如何建立員工關(guān)系管理預(yù)警機(jī)制59護(hù)犢情結(jié)慣性思維 1、員工沖突的幾種根源：s Transformation利益關(guān)系 主管關(guān)系602、員工情緒變化的八大征兆工作差錯(cuò)突然增多經(jīng)常出去接聽(tīng)電話關(guān)注其他公司網(wǎng)站請(qǐng)假較頻繁時(shí)常心不在焉工作積極性下降近期更新簡(jiǎn)歷不敢直視領(lǐng)導(dǎo)613、員工常見(jiàn)的幾種不滿情緒解析及對(duì)策焦慮孤獨(dú)推諉抑郁強(qiáng)迫怯場(chǎng)消沉冷漠幻想自殺62如

14、何預(yù)防員工職業(yè)疲憊：職業(yè)疲憊的四大類型：行為表象人際表象四類表象情緒表象生理表象634、企業(yè)與員工溝通種常犯的幾種錯(cuò)誤 把員工當(dāng)傻瓜； 把員工當(dāng)敵人； 把員工當(dāng)軍人；645、建立員工關(guān)系預(yù)警機(jī)制的流程解析先發(fā)制人，不要等問(wèn)題出現(xiàn)再談公平公開(kāi)的員工反饋渠道層層管理，責(zé)任到人建立自己的“線人”65五、員工關(guān)系危機(jī)管理注意事項(xiàng)661、員工關(guān)系處理的“123法則” 一種思想： 兩手準(zhǔn)備： 三種方法：672、核心人員的員工關(guān)系維護(hù)技巧 核心員工最需要什么？ 核心員工最看重什么？ 我們能給他們什么？為核心員工制定完善的職業(yè)發(fā)展通道讓核心員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)拉開(kāi)核心員工與普通員工的收入差距把核心員工變成公司股東68核心員工的員工關(guān)系維護(hù)機(jī)制 “好、很好、非常好”的背后真相！建立強(qiáng)大的情報(bào)網(wǎng)絡(luò)真正推心置腹堅(jiān)決排除異己693、管理者需要重點(diǎn)關(guān)注哪些人無(wú)事獻(xiàn)殷勤太過(guò)于完美太沉默寡言太死纏爛打太德高望重太不可替代704、如何預(yù)防“群眾領(lǐng)袖”的負(fù)面作用 群眾領(lǐng)袖的形成原因分析：715、管理者如何學(xué)會(huì)造勢(shì) 造勢(shì)的目的是什么？ 管理者掌握的資源分析：