1、2022/7/251勞動關系管理、安全衛生管理和爭議處理2022/7/252一、勞動者派遣管理（勞動合同法為勞務派遣） 本課件后面均使用勞務派遣概念，教科書上為勞動者派遣二、工資集體協商 三、勞動安全衛生管理四、企業勞動爭議處理本章主要內容2022/7/253案例2003年1月，張家寶受聘于江蘇高天科技有限公司，負責生產部的生產管理，企業承諾月薪4.5千，每月各項補貼500元，根據企業的績效情況，年底一般給予1.5萬元的獎勵，每年加薪幅度為100元。公司從未與其簽訂勞動合同，企業也未辦理社會保險。2008年勞動合同法實施前，高天公司為規避勞動合同法對企業的有關約束，聯系了淮安澤民勞務公司，將生

2、產部、質量部所有員工全部劃由A勞務公司管理，高天公司每月劃給A勞務公司管理費用，由A公司按照高天公司提供的員工名單和工資數額，向生產部、質量部員工發放工資。張家寶從未見過A公司任何人，也未簽訂過勞動合同就稀里糊涂的“改嫁”了2009年7月1日，張家寶在高天科技公司生產過程中不慎發生工傷，被評為傷殘9級。2022/7/254案例？請表述以上案例中各主體之間的關系？以上案例中各企業有哪些違法違規的行為？張家寶應該向誰主張工傷賠償？如果張家寶想解除勞動關系，應如何操作？張家寶可以主張哪些賠償，可以要求哪家賠償？工傷之外，張家寶可以得到的經濟補償金是多少2022/7/2551、勞務派遣管理 2022/

3、7/256勞務派遣的含義指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。派遣勞動者受接受單位指揮監督，獲得崗位及工資、福利和社會保險等，提供勞動；接受單位按照派遣協議向派遣機構支付費用；派遣機構從派遣業務中獲得收入。勞務派遣管理P 3512022/7/257勞務派遣的性質典型的非正規就業形式、一種新型的用工方式。本質特征：雇傭與使用相分離組合勞動關系 派遣單位有關系，沒勞動 接受單位有勞動，沒關系P 352勞務派遣管理2022/7/258勞動者派遣單位（中介）接受單位(用人單位)形式勞動關系實際勞動關系

4、派遣協議勞務派遣的法律性質（組合勞動關系，三個主體，三重關系）勞動合同等勞動法律法規勞務派遣管理民事關系2022/7/259勞務派遣的特點一、形式勞動關系的運行 勞務派遣機構是形式勞動關系的主體二、實際勞動關系的運行 派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。三、勞動爭議處理 形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權益時，都應當作為被訴人。在組合勞動關系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一用人單位有直接的厲害關系，前者作為被訴人，后者作為第三人。P 353勞務派遣管理2022/7/2510勞務派遣三個主體的職責及權利

5、P 353勞務派遣管理2022/7/2511異地勞務派遣中勞動爭議的地域管轄派遣勞動者與派遣機構的爭議，由派遣機構所在地管轄派遣勞動者與接收單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄P 354勞務派遣管理2022/7/2512勞務派遣的成因一、降低勞動管理成本；勞務派遣機構是勞動管理專業化分工的必然結果。二、促進就業與再就業； 可滿足以下人員的就業：人力資本存量比較低，就業能力弱，短期難以找到穩定崗位的人員。人力資本存量高，就業能力強，勞動力市場相對比較稀缺，但不滿足固定在一個用人

6、單位的人員。有一定人力資本存量，但其內部結構不均衡，通過勞動者派遣形式積累工作經驗的人員等。三、為強化勞動法制提供條件；四、滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。P 354/355勞務派遣管理2022/7/2513勞動者派遣機構的管理勞務派遣單位成立的資格條件勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。具有一定數量的從業人員，健全的管理制度。設立程序實行許可制度，由派遣機構所在地及接受單位所在地勞動保障部門許可。P 356勞務派遣管理2022/7/2514勞動者派遣機構的管理合同體系形式用人主體與受派遣勞動者之間的勞動合同；派遣機構與接收單位的派遣協議。勞務派遣合同

7、除具備勞動合同的一般法定條款之外，還應增加法定條款（接收單位、派遣期限、接收單位的工作崗位）派遣機構有義務將派遣協議內容告知勞動者。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。 勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。（勞動合同法）P 356勞務派遣管理2022/7/2515勞務派遣單位應當履行的義務（勞動合同法）勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務。 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣

8、期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。勞務派遣管理2022/7/2516用人單位應當履行的義務執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞

9、動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。勞務派遣管理2022/7/2517勞務派遣其他規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。依法（違法）解除、終止勞動合同的經濟補償（賠償），依照勞動合同法規定執行。法律責任（勞動合同法第九十二條） 勞務派遣單位違反勞動合同法規定的，由勞動行政部門和

10、其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣管理2022/7/2518派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利，如參加工會、民主參與、實際用人單位集體合同中規定的工作時間、休息休假、勞動安全衛生等。同一崗位的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇、同崗同酬。用人單位內部勞動規則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等。派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協同派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。勞務派遣管理派遣勞動者的

11、管理P 356/3572022/7/2519勞務派遣的定義勞務派遣的性質（三個主體、三重關系、職責權利義務）勞務派遣的本質特征（雇傭與使用相分離）勞務派遣的特點異地勞務派遣勞動爭議的管轄勞務派遣機構管理（資格、程序）派遣勞動者的管理本章總結2022/7/25202、工資集體協商 2022/7/2521集體合同定義及分類（一）集體合同企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。（二）專項集體合同企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。（三）行業性集體合同、區域性集體合同在縣級以下

12、區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。工資集體協商2022/7/2522工資集體協商的含義指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資協議指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商制度是調整勞動關系運行的重要機制。工資集體協商P 3602022/7/2523工資集體協商的內容一、工資協議的期限二、工資分配制度、工資標準和工資分配形式三、職工年度平均工資水平及其調整幅度四、獎金、津貼、補貼等分配辦法五、工資支付

13、辦法六、變更、解除工資協議的程序七、工資協議的終止條件八、工資協議的違約責任九、雙方認為應當協商約定的其他事項工資集體協商P 360/3612022/7/2524工資指導線制度的意義工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。制定工資指導線的目的調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展成果，實現社會公平。工資指導線適用于各類企業和與之建立勞動關系的勞動者。各類人員均應列入工資指導線的范圍。工資集體協商P 3612022/7/2525工資指導線的作用為企業集體協商確定年度工資增

14、長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制。引導企業自覺控制人工成本水平。總的原則是實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長。完善國家的工資宏觀調控體系，體現了市場經濟條件下的“政企分開”。制定工資指導線應遵循的原則工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長，平均工資增長低于勞動生產率的增長的原則。允許各地因地制宜。結合當地宏觀經濟狀況，綜合考慮地區年度經濟增長率、勞動生產率、消費價格指數、就業狀況、勞動力市場價格、人工成本、對外貿易狀況等實行協商原則。工資集體協商P 361/3622022/7/2526工資指導線的內容工資

15、指導線意見：上線是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。基準線是年度貨幣工資平均增長目標。下線適用于經濟效益較差或虧損企業。工資集體協商P 3622022/7/2527勞動力市場工資指導價位制度的內容勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家同一規范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企業中不同職業（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業（工種）的工資價位，向社會發布，用以規范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入。有高位數、中位數、低位數三種標準。工資

16、集體協商P 3632022/7/2528勞動力市場工資指導價位制度的意義建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制在實現勞動力資源優化配置方面發揮基礎性的調節作用提供條件。勞動力市場工資指導價位制度有利于政府勞動管理部門轉變職能，由直接的行政管理，轉為利用市場信號和規律進行指導。勞動力市場工資指導價位制度有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的結構，構建完整的勞動力市場體系。為新辦企業在確定雇員初始工資水平提供參考，也為企業工資集體協商確定工資水平提供參考依據。工資集體協商P 363/3642022/7/2529工資集體協商的程序（一）、工資集體協商代表的確定雇員一

17、方由工會代表，未建立工會企業，雇員民主推舉，半數以上雇員同意。雇主一方由企業法定代表人和指定人員擔任。委托企業外的專業人士，不得超過本方代表的1/3；雙方權利平等。參加協商的代表應視同提供了勞動。每方代表至少3人，有一名首席代表。（二）、工資集體協商的實施步驟提出方提出書面協商意向書，明確協商的時間、地點、內容，另一方20日內書面答復。協商前5日，有義務提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。協商形成的工資草案，應提交職代會或職工大會審議。達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。工資集體協商P 3652022/7/2530工資集體協商的程序（三）、工資協

18、議的審查工資協議簽訂后7日內，由企業將工資協議一式三份及說明，報送當地勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門在收到工資協議15日內，對代表資格、協議條款內容和程序審查，無異議，及時出具工資協議審查意見書，工資協議即生效。協議報送15日內，未收到勞動保障行政部門的答復，視為同意，協議即生效。接到生效的工資協議后，雙方應于5日內，以適當形式向雙方公布。（四）、明確工資協議的期限一般情況下，一年一次，屆滿前60日內，可進行下一輪的集體協商。工資集體協商P 3662022/7/2531勞動力市場工資指導價位的制定程序（一）、信息采集（二）、價位制定 將同一職業（工種）按照職工工資收入由高到低排列，檢查

19、、分析做必要調整后，分別確定高位數、中位數、低位數。高位數為前一定百分比（510）的算術平均數；低位數為后一定百分比（510）的數據的算術平均數。 堅持幾個原則： 1、市場取向原則； 2、實事求是原則；（三）、公開發布每年發布一次（6-7月），供企業、勞動者和其他需要者查詢。工資集體協商P 3692022/7/2532工資集體協商的含義、內容工資指導線制度含義、目的、作用、原則、內容（三條線）勞動力市場工資指導價位兩種形式（年工資收入和月工資收入）、三種標準（高位數、中位數、低位數）勞動力市場工資指導價位制度的意義工資集體協商的程序勞動力市場工資指導價位的制定程序工資集體協商總結P 36920

20、22/7/25333、勞動安全衛生管理 2022/7/2534勞動安全衛生管理制度安全生產責任制安全技術措施計劃管理制度安全生產教育制度安全生產檢查制度重大事故隱患管理制度安全衛生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛生防護用品管理制度勞動者健康檢查制度勞動安全衛生管理P 370/3722022/7/2535編制審核勞動安全衛生預算費用分類：部分屬于制造費用，部分屬于管理費用范疇。勞動安全衛生保護設施建設費用；勞動安全衛生保護設施更新改造費用；個人勞動安全衛生防護用品費用；勞動安全衛生教育培訓經費；健康檢查和職業病防治費用；有毒有害作業場所定期檢測費用；工傷保險費；工傷認定、評殘費用。勞

21、動安全衛生管理P 3722022/7/2536勞動安全衛生管理編制審核職業安全衛生預算職業安全衛生預算編制程序：最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務；勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標要求制定具體目標，提出本單位的自編預算；自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會；企業預算委員會經過審核、協調，匯總成為企業全面預算，并下達相關部門執行；編制費用預算；編制直接人工預算；審核。P 3732022/7/2537嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度潛在的職業危害因素轉變為職業傷害，必須具備一定的誘發或激發條件：勞動條件的不良狀態；勞動組織的不完善；人的錯誤管理行為和錯誤操作行為

22、；對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。勞動安全衛生P 3732022/7/2538積極營造勞動安全衛生環境營造勞動安全衛生觀念環境：安全第一是處理生產與安全兩者關系的基本準則。預防為主、防重于治是處理職業危害預防與治理關系的原則。建立以人為本的企業勞動安全衛生價值理念。安全第一、預防為主、以人為本成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。營造勞動安全衛生制度環境建立健全的勞動安全衛生管理制度。嚴格執行各項勞動安全衛生規程。獎懲分明。勞動安全衛生P 373/3742022/7/2539營造勞動安全衛生技術環境直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛

23、生事故。完善勞動場所設計，實現工作場所優化。（1）科學裝備、布置工作地；（2）保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境；（3）正確組織工作場所的供應和服務；（4）勞動環境優化勞動安全衛生P 3732022/7/2540營造勞動安全衛生技術環境勞動組織優化：（1）不同工種、工藝階段合理組織；（2）準備性工作和執行性工作合理組織；（3）作業班組合理組織；（4）工作時間合理組織等。勞動安全衛生P 3732022/7/2541工傷保險定義工傷保險又稱職業傷害保險，是指勞動者由于工作原因并在工作過程中遭受意外傷害，或因接觸粉塵、放射線、有毒有害物質等職業危害因素引起職業病后，由國家或社會給負傷、致殘者以及

24、死亡者生前供養親屬提供必要的物質幫助的一項社會制度。勞動安全衛生課外知識2022/7/2542工傷保險征繳（一）參保時間城鎮企業：自2004年1月1日起參加工傷保險，2004年1月1日后成立的用人單位應當自成立之日起參加工傷保險。個體工商戶：2005年1月1日起到所在區縣社會保險基金管理分中心申請辦理工傷保險登記。農民工：自2004年11月1日起參加工傷保險。（二）繳費基數城鎮企業：按照應參保職工繳費工資基數之和確定，職工繳費工資按照本人上年度月平均工資確定，若繳費工資低于本市上年度職工月平均工資60%的，按60%確定，若高于300%的，按300%確定。個體工商戶：由所在區縣社會保險基金管理分

25、中心確定繳費基數。農民工：同城鎮企業繳費基數。課外知識勞動安全衛生2022/7/2543工傷的認定在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的（現已經修正）；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。課外知識勞動安全衛生2022/7/2544視同工傷在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共

26、利益活動中受到傷害；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的；在傳染性非典型肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行職責，感染傳染性非典型肺炎或者感染傳染性非典型肺炎死亡的。課外知識勞動安全衛生2022/7/2545不能認定或視同工傷因犯罪或者違反治安管理傷亡的；醉酒導致傷亡的；自殘或者自殺的。工傷認定申請時效職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障部門提出工傷認定申請。（遇有特殊情況，經報勞動保障部門同意，申請時限可以適當延長）用人單位

27、未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障部門提出工傷認定申請。課外知識勞動安全衛生2022/7/2546工傷申請程序提交下列材料給勞動保障行政部門審批：工傷認定申請表；與用人單位存在勞動關系的證明材料；醫療機構證明或者職業病診斷證明書。兩個同事的證明（實踐要求）。勞動保障行政部門應該在60日內作出決定，并書面通知工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。工傷傷殘等級劃分一至四級為全部喪失勞動能力；五至六級為大部分喪失勞動能力；七至十級為部分喪失勞動能力。課外知識勞動安全衛生2

28、022/7/2547工傷醫療期待遇規定醫療待遇工傷醫療費：符合工傷保險診療項目目錄、藥品目錄、住院服務標準的，從工傷保險基金支付。康復性治療費：符合工傷保險診療項目目錄、藥品目錄、住院服務標準的，從工傷保險基金支付。輔助器具配置費：工傷職工因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規定的標準從工傷保險基金支付。課外知識勞動安全衛生2022/7/2548工傷醫療待遇規定工傷津貼停工留薪期一般不超過12個月，工資福利不變。住院伙食補助費：由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發給職工。交通、食宿費：經醫療機構出

29、具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。生活不能自理：停工留薪期間需要護理的，由單位負責。已經評定傷殘等級并確定需要護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費分為完全不能自理、大部分不能自理、生活部分不能自理單個級別。其支付標準為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%、30%。課外知識勞動安全衛生2022/7/2549工傷致殘待遇職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤等。工傷職工達到退休年齡辦理退休手續后，傷殘津貼停發，享受基本養老保險待遇，如果養老保險待

30、遇低于傷殘津貼的，工傷保險基金補足。職工工傷為一至四級的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。課外知識勞動安全衛生2022/7/2550工傷致殘待遇職工因工致殘待遇被鑒定為五至六級，一般保留勞動關系，由用人單位安排工作，難以安排的，用人單位按月發放傷殘津貼；享受以下待遇：用人單位按照規定為其繳納各項社會保險。傷殘津貼低于當地最低工資標準的，用人單位補足。工傷職工提出，可以解除或終止勞動關系，用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。（每個省不一樣）課外知識勞動安全衛生2022/7/2551工傷致殘待遇職工因工致殘待遇被鑒定為七至十級，享受以下待遇：勞動合同期滿或者

31、工傷職工本人提出，可以解除或終止勞動關系，用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。（每個省不一樣）課外知識勞動安全衛生2022/7/2552工傷致殘待遇規定（死亡的）喪葬補助金：職工因工死亡后，其直系親屬從工傷保險基金領取標準為6個月的本市上年度職工月平均工資的喪葬補助金。供養親屬撫恤金：工傷保險基金將供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。但供養親屬撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。一次性工亡補助金：職工因工死亡后，其

32、直系親屬從工傷保險基金領取標準為48-60個月的本市上年度職工月平均工資的一次性工亡補助金。傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其直系親屬享受6個月的上年度統籌地區月平均工資的喪葬補助金。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以享受喪葬補助金和供養親屬撫恤金。 課外知識勞動安全衛生2022/7/25534、企業勞動爭議處理 2022/7/2554勞動爭議含義、特征及分類含義：勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。特征：一、當事人是特定的；二、內容是特定的；爭議的標的是勞動權利和勞動義務。三、特定的表現形式。涉及面廣、影響范圍大、甚至超越事發地區

33、。按爭議主體分類：一、個別爭議，2人以下，有共同爭議理由的。二、集體爭議，3人以上，有共同爭議理由的。三、團體爭議，工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。勞動爭議處理P 377/3782022/7/2555勞動爭議分類按爭議性質分類：一、權利爭議，又稱既定權利爭議。基于勞動法律法規的規定、集體合同或勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。不履行或如何行使權利義務理解上有分歧產生的爭議。二、利益爭議，有待確定的權利和義務爭議。只有存在勞動關系才可能發生此類爭議。按爭議標的分類：一、勞動合同爭議，解除、終止勞動合同發生的爭議。二、關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利等爭議。三、關于

34、報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施發生的爭議。勞動爭議處理P 3782022/7/2556勞動爭議產生的原因一、勞動爭議只能以勞動權利義務為標的。是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。二、市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間既有共同利益和合作，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體利益差別導致的利益沖突。勞動爭議處理原則：一、著重調解及時處理的原則；二、在查清事實的基礎上依法處理的原則，合法原則；三、當事人在適用法律上一律平等的原則，公正原則。勞動爭議處理P 378/3792022/7/2557企業調解委員會對勞動爭議的調解調解的特點一、群眾

35、性，群眾性組織。二、自治性，對本單位運行的勞動關系自我管理、調節、化解矛盾的有效形式。三、非強制性，申請調解自愿。與勞動爭議仲裁委員會和法院調解的區別：一、在勞動爭議處理中的地位不同；調解委員會的調解是獨立的程序，其它不具有程序性。二、主持調解主體不同；三、調解案件的范圍不同；四、調解的效力不同。勞動爭議處理P 3792022/7/2558調解委員會的組成職工代表：由職工代表大會或職工大會推舉產生。用人單位代表：工會代表：委員會的主任一般由工會代表擔任。（新的調解仲裁法中職工代表和工會代表已經統一為一方）調解委員會的職責1、按照法律規定的原則和程序處理本單位的勞動爭議2、開展勞動法律法規、企業

36、內部勞動管理規則的宣傳教育3、建立必要工作制度，進行調解登記勞動爭議處理P 3802022/7/2559企業調解委員會調解勞動爭議的原則：自愿原則；申請調解自愿調解過程自愿履行協議自愿尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則。解決爭議方式自由選擇權（仲裁還是調解？）調解過程申請仲裁權調解后反悔，申請仲裁權勞動爭議處理P 3802022/7/2560勞動爭議仲裁的含義是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的特征仲裁主體具有特定性；仲裁對象具有特定性；仲裁啟動的強制性原則、仲裁前置、裁審結合。勞動爭議仲裁組織機構勞

37、動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表；同級工會代表；用人單位方面的代表組成。勞動爭議處理P 380/3812022/7/2561勞動爭議仲裁的范圍一、因確認勞動關系發生的爭議二、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議三、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議四、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議五、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議六、法律、法規規定的其他爭議。勞動爭議處理課外知識2022/7/2562勞動爭議仲裁的原則一次裁決原則合議原則強制原則回避原則區分舉證責任原則。反映平等主體關系間的爭議，誰主張誰舉證；反映隸屬關系的爭議，誰決定誰

38、舉證（舉證倒置）。勞動爭議處理P 3812022/7/2563團體勞動爭議的特點 團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發生的爭議。注意與集體勞動爭議區分！爭議主體的團體性爭議內容的特定性（一般勞動條件，內容具有廣泛性和整體性）影響的廣泛性勞動爭議處理P 3822022/7/2564勞動爭議解決的程序（一）和解（協商解決）（二）調解（企業勞動爭議調解委員會調解）（三）仲裁（四）訴訟其它新規定（調解仲裁法） 第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： （一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月

39、最低工資標準十二個月金額的爭議； （二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。勞動爭議處理P 3822022/7/2565調解委員會調解的程序申請和受理（權利受侵害30日內，以口頭或者書面形式，填寫申請書。）調查和調解（查明事實，分清是非）制作調解協議書或調解意見書（受理后15日應結束） 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。勞動爭議處理P 3832022/7/2566申請勞動爭議仲裁應當符合的條件申訴人必須是與本案有直接利害

40、關系的職工與單位；有明確的被訴人、具體的要求和理由；屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議；屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的實效規定。勞動爭議處理P 3842022/7/2567勞動爭議仲裁程序申請和受理（5日內決定立案，5日內書面通知被申訴人，要求10日內提交答辯狀。）案件仲裁準備（組庭、庭前準備）。開庭審理和裁決仲裁文書的送達（15日內不起訴即生效，申訴時效為一年，仲裁時限為45天，案情復雜的，經仲裁委員會批準，可以延期不得超過15日）勞動爭議處理P 3832022/7/2568勞動仲裁案件管轄勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單

41、位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動爭議處理2022/7/2569勞動仲裁時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。（一）時效起始時間仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。（二）仲裁時效中斷仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，

42、仲裁時效期間重新計算（三）仲裁時效中止不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動爭議處理2022/7/2570仲裁文書的送達15日內不向法院起訴，即生效。直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達。勞動爭議處理P 3842022/7/2571集體勞動爭議處理的程序（3人以上）30人以上的集體勞動爭議適用特別程序，特別程序的特點：合議庭仲裁，3人以上單數仲裁員組成。勞動者一方推舉代表，代表人數由仲裁委決定。影響范圍大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委管轄。15日結束，可延期15日。就地就近原則

43、處理及時通報政府。勞動爭議處理P 3852022/7/2572團體勞動爭議處理的方法因簽訂集體合同發生爭議的處理方法：當事人協商由勞動爭議協調處理機構協調處理（15日內結束。延期不得超15日）當事人的和平義務履行集體合同發生爭議處理方法當事人協商勞動仲裁委員會仲裁，使用集體勞動爭議處理的特別程序法院審理勞動爭議處理P 385/3862022/7/2573勞動爭議案例分析方法（一）按照爭議自身的規定性分析確定勞動爭議標的（焦點是什么）確定意思表示的意志內容（要求什么）分析意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規、合同等規定。（要求是否合理）（二）按照承擔法律責任要件進行分析分析確定勞動爭議當

44、事人所實施的行為；包括積極行為和消極行為。分析當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。分析當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。分析行為人的行為是否有主觀上的過錯。勞動爭議處理P 3862022/7/2574歷屆考試試題講解2022/7/2575勞動者派遣管理（P353/356/352）0705、勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起（）。（A）事實勞動關系（B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系0705、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（）。（A）應負有擔保責任（B）應該代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任

45、何責任0805、按照勞動合同法的規定，在勞務派遣中，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立（ ）。 (A)派遣合同 (B)勞動合同 (C)集體合同 (D)勞務派遣協議DAB2022/7/2576勞動者派遣管理（P354/353/勞動合同法）0805、勞務派遣單位的出現是（ ）的必然結果。 (A)社會化大生產 (B)科學技術發展 (C)勞動管理專業化分工 (D)勞動環境改善0811、在勞務派遣中，（ ）的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。（A）接受單位與被派遣勞動者 （C）勞務派遣單位與接受單位 （B）雇主與雇員 （D）勞務派遣單位與被派遣勞動者0811、下列關于勞務派遣的說法錯誤的是

46、（ ）。（A）勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用（B）勞務派遣單位有義務將派遣內容告知勞動者（C）勞務派遣單位對保護勞動者的合法權益承擔義務（D）被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現的勞動歧視問題CAA2022/7/2577勞動者派遣管理（勞動合同法/352/354）0905、根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位注冊的注冊資本不得少于（）萬元。0911以下關于勞務派遣說法錯誤的是（ ）。（A）雇主是勞務派遣單位 （B）雇員是被派遣的勞動者（C）是一種組合勞動關系 （D）本質特征是雇傭和使用相結合1005、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A勞務派遣單位

47、B被派遣勞動者C用工單位D勞動合同約定CDC2022/7/2578勞動者派遣管理（P353/355/）0705、關于勞動者派遣管理表述正確的是（）。（A）勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一 （B）勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一 （C）派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一 （D）派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一 （E）派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系0705、勞動者派遣機構（）。（A）應當在工商行政部門登記注冊 （B）必須具備企業法人設立的條件 （C）是受派遣勞動者的形式用人單位 （D）其設立應當得到勞動保障部門的特許（ E）是派遣勞動者與接受單位之間

48、的中介組織者BDABCDE2022/7/2579勞動者派遣管理（勞動合同法/353/351）0805、勞動合同法規定，勞務派遣協議應當約定（ ）。（A）違反協議的責任 （B）派遣期限（C）派遣崗位和人員數量（D）勞動報酬 （E）社會保險費的數額以及支付方式0811、勞務派遣單位的職責包括（ ）。 （A）支付工資 （B）被派遣勞動者的招聘甄選 （C）提供福利待遇 （D）被派遣勞動者的考核錄用 （E）提供工作崗位0905、下列屬于勞務派遣現象的正確表達的是（）A.雇員租賃 B.雇員派遣 C.人才租賃ABCDEABCDABCDE2022/7/2580勞動者派遣管理（P352/352/351）0911

49、、勞務派遣中存在的關系包括（ ）。（A）雇主與雇員 （B）用人單位與就業中介機構（C）勞務派遣單位與用工單位 （D）用工單位與被派遣勞動者（E）勞務派遣單位與被派遣勞動者0911、用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括（ ）。（A）提供工作崗位 （B）支付加班費、績效獎金（C）告知工作需求和勞動報酬（D）提供與工作崗位相關的福利待遇（E）連續用工的，實行正常的工資調整機制1005、下列不屬于勞務派遣現象的術語表述的是()。A人才租賃 B勞動力派遣 C勞動租賃 D勞動者派遣 E勞動輸出CDEAECE2022/7/2581工資集體協商（P362/360/365）0705、工資指導線上線也稱預警線，

50、是對（）的企業提出的警示和提示。（A）生產經營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經濟效益較差（C）生產經營正常、有經濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高0711、 ( )是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。 (A)工資指導線 (B)工資協議 (C)工資集體協商 (D)工資集體協商制度 0711、工資集體協商時，一方在接到另一方提出的書面協商意向書后，應于( )內予以答復。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日DBB2022/7/2582工資集體協商（P363/362/365）0711、勞動力市場工資指導價位的形式包括( )。 (A)年工資收入和月工資收入 (B)

51、月工資收入和周工資收入 (C)日工資收入和小時工資收入 (D)年工資收入和日工資收入 0805、工資指導線（ ）是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示。 (A)上線 (B)基準線 (C)下線 (D)標準線0805、工資集體協商時，協商雙方在協商開始前（ ）內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。 (A)5日 (B)7日 (C)10日 (D)15日AAA2022/7/2583工資集體協商（P370/361/369）0805、以下關于工資指導價位的說法不正確的是（ ）。 (A)每年發布一次 (B)堅持實事求是原則 (C)僅供企業查詢 (D)堅持市場取向原則0811、實行工資指導線制

52、度的主要目的不包括（ ）。（A）實現社會公平 （B）逐步提高工資水平（C）調整、規范工資分配關系（D）使雇員工資收入隨企業效益增長而增長0811、勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：公開發布；信息采集；價位制定。排序正確的是（ ）。（A） （B）（C） （D）CDA2022/7/2584工資集體協商（P369/364/369）0905、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。0905、政府在工資的宏觀調控方面的總原則不包括（）0905、工資指導價位（）是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。DBA2022/7/2585工資集體協商（P362/369/360）0911、確定工資指

53、導線水平應考慮的相關因素不包括（ ）。（A）社會勞動生產率 （B）社會就業狀況（C）勞動力市場價格 （D）人工成本水平0911、工資指導價位的（ ）是處于工資收入數列中后一定百分比的數據的算術平均數。（A）高位數 （B）中位數 （C）低位數 （D）標準數1005、工資集體協商的內容不包括()。A最低工資標準B工資協議的終止條件與違約責任C職工年度平均工資水平及其調整幅度D工資分配制度、工資標準和工資分配形式BCA2022/7/2586工資集體協商（P363/369/）1005、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業。A上線B基準線C下線D標準線1005、以下關于勞動力市場工資指導價位信

54、息采集的說法錯誤的是()。A兩次調查時間間隔為兩年 B主要是通過抽樣調查方法取得C調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業D調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況CAA2022/7/2587工資集體協商（P362/360/369）0705、關于制定工資指導線說法正確的是（）。（A）應當遵循協商原則（B）只需符合企業的需求（C）應密切關注國際經濟發展狀況（D）應密切結合所在地的宏觀經濟狀況（E）應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求0711、( )是工資集體協商的內容 (A)工資標準 (B)工資分配制度 (C)工資分配形式 (D)工資支付辦法 (E)獎金、津貼、補

55、貼等的分配辦法0711、制定勞動力市場工資指導價位應( ) (A)堅持市場取向 (B)優先保護勞動者 (C)定期公開發布 (D)優先考慮企業利益 (E)堅持實事求是ADEABCDEACE2022/7/2588工資集體協商（P360/369/363）0805、以下屬于工資集體協商內容的有（ ）。（A）工資分配形式 （B）解除工資協議的程序（C）獎金分配方法 （D）變更工資協議的程序（E）工資協議的期限0805、同一職業勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由（ ）等因素決定。（A）企業規模 （B）企業經濟效益 （C）就業狀況 （D）企業經濟類型 （E）不同層次的勞動者0811、勞動力市場

56、工資指導價位分為（ ）形式。（A）年工資收入 （B）月工資收入（C）周工資收入 （D）日工資收入（E）小時工資收入ABCDEABDEAB2022/7/2589工資集體協商（P370/362/363）0811、我國勞動力市場工資指導價位制度具體目標包括（ ）（A）建立規范化的信息采集制度（B）建立現代化的信息發布手段（C）保證統計調查資料的及時性、準確性（D）建立科學化的工資指導價位制定方法（E）保證工資指導價位能真實反映勞動力價格0905、工資指導線包括（）0911、勞動力市場工資指導價位按（ ）等多種標準反映水平（A）高位數 （B）年工資收入 （B）中位數 （D）月工資收入 （E）低位數AB

57、CDEBDEABE2022/7/2590工資集體協商（P364/364/）1005、 政府在工資宏觀調控方面的總原則包括()。A平均工資的增長低于勞動生產率的增長B平均工資的增長高于勞動生產率的增長C企業工資總額的增長低于經濟效益的增長D在工資的調控上由水平控制向重點控制轉變E在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變1005、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與()的關系。A“兩低于”原則 B年工資收入C企業經濟效益 D月工資收入E企業短期貨幣工資決定方式ACEACE2022/7/2591勞動安全衛生管理（P370/374/374/372）0705、企業法定代表人對本單位的安全生產

58、負（）。 （A）全面責任（B）安全生產技術領導責任 （C）直接責任（D）安全生產技術監督責任0705、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括（）。（A）安全第一（B）效益第一（C）預防為主（D）以人為本0711、 ( )是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。 (A)以人為本 (B)獎懲分明 (C)安全第一 (D)預防為主0711、企業應安排員工定期進行體檢，發現疾病時應及時( )。 (A)轉崗 (B)解聘 (C)治療 (D)上報ABCC2022/7/2592勞動安全衛生管理（P374/370/370）0805、企業所有員工在勞動安全衛保護工作中應遵循的職業道德行為準則不包括

59、（ ）。(A)安全第一 (B)預防為主(C)以人為本 (D)獎懲分明0811、在安全生產責任制中，（ ）在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責。 （A）工人 （B）各職能部門負責人 （C）總工程師 （D）分管安全衛生的負責人0905、在安全生產責任制中，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。 A.工人 B.企業法定代表人 C.總工程師 D.分管安全衛生的負責人DBA2022/7/2593勞動安全衛生管理（P374/371/370）0905、勞動組織優化不包括（）的合理組織。0911、（ ）是以及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生為目的制定的勞動安全衛生管理制

60、度。（A）安全生產責任制度 （B）重大事故隱患管理制度（C）安全衛生認證制度 （D）傷亡事故報告和處理制度1005、在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是()。A工人 B企業法定代表人C總工程師D分管安全衛生的負責人DDC2022/7/2594勞動安全衛生管理（P371/）1005、安全衛生認證制度不包括()。 A重大事故隱患認證 B有關人員資格認證 C有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D與勞動安全衛生練習特別密切的物質技術產品的質量認證A2022/7/2595勞動安全衛生管理（P374/374/374）0705、勞動組織優化的主要內容包括（）。（A）以勞務關系取代勞動關系（