1、HR管理咨詢全息管理公司戰略性人力資源管理-定崗定編定員1第1頁，共62頁。主要內容簡介戰略性人力資源管理與人力資源規劃定崗分析的兩種主要思路定編分析的主要方法定員:知識、技能、勝任特征的綜合應用企業在定崗/定編/定員方面出現的常見弊病分析提問與回答2第2頁，共62頁。3戰略性人力資源管理與人力資源規劃3第3頁，共62頁。人力資源規劃是什么？人力資源規劃實際上就是預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規劃體現了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，認為人力資源規劃就是把必要的數量和質量的勞動力安排到組織的各級工

2、作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。人力資源規劃的實質是“為實現組織的目標與任務，使人力資源的數量、質 量、結構必須符合組織的物質基礎。”人力資源規劃4第4頁，共62頁。人力資源規劃的功能人力資源發展（培訓）人力資源規劃確保組織在生存發展過程中對人力的需求引導員工職業生涯設計與職業生涯發展進行組織管理的工具:人員調整、招聘錄用等的基礎人力成本控制其它人力資源決策（組織架構、工作流程、崗位設置、薪酬福利等）5第5頁，共62頁。人力資源規劃的工作內容企業的戰略決定產品組合客戶群競爭對手環境的不定因素

3、法律因素國內、國際政治因素經濟因素規劃的時間跨度短期中、長期長期規劃信息的種類與質量準確度時間性全面性企業崗位的特性關注任務關注服務人力資源規劃流程預測人力資源需求崗位種類雇員種類時間評估人力資源供給預測模型技能/管理現狀人力資源信息系統調配需求與供給職業生涯規劃內/外部招聘員工晉升/退休計劃培訓計劃評估人力資源規劃流程6第6頁，共62頁。人力資源規劃的難點根據人力資源規劃模型分析，我們的經驗是大部分企業在進行 人力資源規劃工作時對下列幾項工作內容感到困惑：人力資源需求預測（ 對人力資源的質量與數量需求分析）缺乏對企業的人力資源需求進行定性與定量分析的工具沒有完整的企業戰略，人力資源規劃工作沒

4、有立足點評估人力資源供給缺乏企業現有人力資源的技術（Skill）/管理（Management）數據庫調配需求與供給企業內部缺乏適當的“淘汰”、解聘、退休、晉升、儲備等相應的機制，與員工的培訓、溝通工作不到位7第7頁，共62頁。我們本次的重點內容對人力資源的質量與數量進行分析 -“定崗” 、“定編”、“定員”8第8頁，共62頁。9人力資源規劃 “定崗”9第9頁，共62頁。人力資源的戰略性規劃 - “定崗”人力資源規劃要解決的第一個問題：定崗-企業（組織）需要什么樣的崗位/個人？“What job ?”個人組織10第10頁，共62頁。部門 流程 崗位二一部門一部門二部門三戰略目標部門流程市場崗位1

5、1第11頁，共62頁。人力資源的戰略性規劃 - “定崗”人力資源規劃工作主要圍繞著組織的目標與需求， 因此人力資源規劃工作需要從理解分析組織入手。人們常說的所謂“定崗”工作主要包括：明確企業的戰略方向-（企業的目標）分析企業的組織架構分析企業的工作流程進行崗位分析工作（Job Analysis），明確組織對崗位的要求。12第12頁，共62頁。定崗工作的主要內容根據企業的使命、愿景與價值觀等戰略組成內容，分析企業的目標；企業的人力資源規劃必須根據有關的戰略方向分析實現該戰略目標需要什么樣的組織、流程與個人。明確企業的戰略分析組織架構分析工作流程崗位分析13第13頁，共62頁。戰略闡明方法（舉例）

6、戰略目標StrategicObjectives戰略特點Strategic Differentiators驅動因素 Drivers愿景 Vision使命 Mission價值觀 Values關鍵績效指標Key PerformanceIndicators14第14頁，共62頁。定崗工作的主要內容組織架構包括人與人之間在組織中的正式與非正式關系；組織設計是為了更加有效的實現企業的戰略目標。明確企業的戰略分析組織架構分析工作流程崗位分析15第15頁，共62頁。一般的組織設計方法文化與非正式組織正式組織能力與技巧執行輸入環境資源歷史工作輸出系統單位工作設計績效管理戰略目標流程與技術根據內外部的環境、資源、

7、企業以往的歷史情況和工作狀況確定戰略目標組織設計活動的產出包括：完善的組織系統、職責分明且分布合理的各級業務單位、科學的崗位工作設計、以及與流程、戰略目標相配套的績效指標組織架構是根據企業現有管理體系設計人力資源管理解決方案的必不可少的基礎與前提條件16第16頁，共62頁。分析企業的組織架構功能性的組織架構17第17頁，共62頁。分析企業的組織架構（續）業務流程/平行組織架構18第18頁，共62頁。分析企業的組織架構（續）跨功能型/矩陣組織19第19頁，共62頁。定崗工作的主要內容工作流程是用來組織各項工作以達到企業的生產與服務目標的方式；進行工作流程分析可以幫助人力資源規劃者了解企業內部是如

8、何根據客戶需求進行增值的服務或生產活動的。明確企業的戰略分析組織架構分析工作流程崗位分析20第20頁，共62頁。流程分析方法確定流程模型估計/確定需要重新設計的流程對現有的流程進行評估確認審閱后的流程，并提出改進建議進行崗位分析，包括：崗位設置、崗位描述、崗位評估、崗位分級等任務主要成果流程模型和需要重新設計的目標流程流程審閱后的改進建議崗位分析體系流程定義流程審閱崗位分析理解并將高層管理者的理念與戰略聯系起來確定流程設計的主要原則流程設計的主要規則戰略具體化21第21頁，共62頁。SAMPLE工作流程與崗位分析（舉例）投資銀行部項目實施風險控制銷售及客戶服務項目文件、程序監控項目對外聯絡22

9、第22頁，共62頁。工作流程與崗位分析（舉例）投資銀行部項目實施：地區投行部投行經理人、高級項目經理、項目助理風險控制：技術部技術業務董事、技術助理董事、高級經理銷售與客戶服務：市場部客戶開發與維護類崗位、市場策劃與銷售方案審核類崗位項目文件、程序控制：內務、信息、統計秘書等崗位項目聯絡：北京、上海聯絡員等崗位23第23頁，共62頁。定崗工作的主要內容在理解了企業的戰略、組織架構、工作流程后，崗位分析是幫助管理層、員工與人力資源規劃者確定崗位職責、崗位要求等基本崗位信息的過程；崗位分析有助于員工在組織內部宏觀環境中了解崗位的具體信息。明確企業的戰略分析組織架構分析工作流程崗位分析24第24頁，

10、共62頁。崗位分析的定義崗位分析是收集崗位信息的一個過程，對一個崗位進行充分的理解，以便于對這個崗位應該做什么工作有正確的了解，為人力資源管理提供基礎性的信息。 25第25頁，共62頁。崗位分析的方法在職體驗法（Job Performance）觀察法（Observation）訪談法（Interviews）關鍵事件法（Critical Incidents）問卷收集法（Structured Questionnaires)26第26頁，共62頁。崗位分析的工作成果運用 員工職業發展規劃崗位分析 （明確企業對崗位任職者要求的過程）培訓績效評估組織分析與發展人力資源規劃人力資源信息系統設計崗位評估招聘2

11、7第27頁，共62頁。現代企業崗位分析/設計的趨勢隨著現代管理理論的發展，組織設計與企業管理呈現下列趨勢：崗位設置由“任務導向”（Task based ）向“流程導向”（Process-based）轉變企業的組織架構由多層級向扁平化轉變工作流程由固定向“高靈活度、跨職能部門”轉變崗位分析的工作重點轉向：識別崗位具體要求（技能、資質、知識等）識別崗位所處的工作方式（團隊工作、個人工作)由描述崗位向描述角色轉變28第28頁，共62頁。定崗工作的兩種工作模式流程重組型以流程重組為先導,重新審視業務流程與管理流程,進行重新設計與優化,在此基礎上進行崗位設計與崗位職責明晰工作BPR (Business

12、Process Reengineering)ERP (Enterprise Resources Planning)漸進優化型:在現有流程與崗位體系的基礎上,進行崗位職責分析,根據分析的結果,結合公司的業務與管理要求,進行必要的崗位合并,分拆與職責明晰Process ReviewJob Analysis29第29頁，共62頁。定崗工作的兩種工作模式 舉例流程重組型某一大型股份制通信設備制造商BPR (Business Process Reengineering)某一大型民營高科技研發,制造,銷售商IPD (Integrated Product Development)漸進優化型:某一國內著名大型

13、證券公司Process ReviewJob Analysis30第30頁，共62頁。31人力資源規劃 “定編”31第31頁，共62頁。人力資源的戰術性規劃 - “定編”人力資源規劃要解決的第二個問題：定編-企業（組織）需要多少適合企業發展的個人？“How many people”?個人組織32第32頁，共62頁。定編工作的要點“定編”工作是進行人力資源預測工作的一部分。“定編”工作的目的是為了通過對企業在一段時間（短/中/長期）內的業務策略與發展進行分析，配合企業的戰略進行人力資源的配置（Strategic Staffing）。“定編”工作的結果是基于一系列關于企業內部、外部環境的假設而進行預

14、測得出的，而實際結果往往因假設的變化而有所不同。盡管近年來，數學模型和統計分析法應用到了“定編”的人力資源預測工作過程中，仍然沒有任何一種方法可以快速得到完全精確的預測結果！33第33頁，共62頁。定編的方法分析與介紹1. 經驗預測2. 財務預算3. 標桿分析法4.勞動定額法5. 人均利潤分析6. 經濟模型法 定編分析方法不局限上述六種； 定編分析的不同方法在復雜程度、準 確程度、時間與成本等方面各有優劣；34第34頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 經驗預測法經驗預測法是人力資源預測方法中最簡單的一種方法，就是用以往的經驗（考慮現有的業務規模、市場/產品/服務等變化因素）推測未來的人員數量

15、需求。部門A部門B部門C20人25人32人2002年2003年部門A部門B部門C20人？25人？32人？35第35頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 經驗預測法（續）優點缺點基本假設使用行業與規模 操作簡便、方法簡單 準確性較差 不能適應企業的新業務與新崗位等組織變化 無法與企業的戰略與價值創造聯系 只考慮企業內部的變化因素 在一定的時期內企業的發展狀況沒有方向性的變化 一般適用于穩定的制造型中小企業36第36頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 財務預算法財務預算法主要根據企業制定的短期業務目標，基于企業歷史的經營狀況進行相應的人員預測。 199819992000200120022003銷

16、售收入銷售代表人數37第37頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 財務預算法（續）優點缺點基本假設使用行業與規模根據一定財務數據作預測，準確性有一定的提高無法與企業的戰略與價值創造聯系只考慮企業內部的變化因素人員的數量與企業的業績存在相對明確的正向或反向的關系企業的外部環境因素對企業業績的影響較小制造業或銷售行業的中小型企業38第38頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 標桿分析法標桿分析法主要根據行業中有關服務/產品相近的企業的人員編制數據進行標桿分析，并根據標桿分析結果進行人力資源預測的方 法。競爭者A競爭者B市場39第39頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 標桿分析法（續）優點缺點基本

17、假設使用行業與規模 關注企業外部的競爭環境因素 是檢驗企業綜合競爭力的有效診斷工具 沒有考慮不同企業的組織架構、工作流程的不同 沒有考慮不同企業的產品、服務種類不同 行業中的競爭對手是可以比的 金融行業、電信行業等大型企業（存在較強的市場/產品規范）40第40頁，共62頁。定編方法介紹與分析 勞動定額法勞動定額計算的基本原理是按照生產工作量確定人數，勞動定額作為計算工作量的標準，在定編計算中起著重要作用。具體的勞動定額方法包括產量定額定員法、設備定額定員法、崗位定員法、比例定員法、業務分工定員法等等。客戶105,000*10calls潛在顧客105,000*10calls1,170,000ca

18、lls900人41第41頁，共62頁。定編方法介紹與分析 -勞動定額法（續）優點缺點基本假設使用行業與規模有關生產任務總量、員工定額產量等數據容易獲得計算比較容易容易根據產品/服務變化制定定編模型容易與管理實踐相結合沒有考慮規模與組織結構因素不容易在計算過程中反映無法確定變量過分依賴定額工作量數據的獲取員工在任何組織中、任何環境中具有同樣的工作效率使用歷史悠久的大型生產性企業（技術更新速度較慢）42第42頁，共62頁。定編方法介紹與分析- 人均利潤分析法銷售成本銷售費用營業費用稅前利潤人均利潤銷售收入43第43頁，共62頁。定編方法介紹與分析 -人均利潤分析法（續）優點缺點基本假設使用行業與規

19、模計算數據比較準確計算過程比建立經濟模型簡便需要準確的假設（增值量、投資回報率等）不容易在計算過程考量其他變量企業進行人員配置的前提是投入必須能夠帶來目標產出金融行 業、服務行業（營銷類企 業）44第44頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 模型法模型法是通過數據模型對真實情況進行試驗的一種方法。模型法首先要根據企業發展的歷史數據通過數據分析建立數學模型，根據模型確定銷售額增長率與人員增長率之間的關系。收入邊際成本邊際收入Million45第45頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 模型法（續）優點缺點基本假設使用行業與規模預測結果比較精確，可信性強可以根據數學模型進行多種變量的敏感性分析較難

20、確定影響各變量因素與人員增長率的關系不易在管理實踐中應用難度大，需時長影響人員編制應該時涉及企業內外部多個因素的大型企業作長期人力資源預測46第46頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 不同方法之應用對象的比較47第47頁，共62頁。定編方法介紹與分析 舉例國外某一消費品制造與銷售商制造崗位員工定編 根據預算產量,在相似員工技能和生產設備,工藝的前提下,結合在類似國家或地區的經驗,進行制造崗位員工定編工作銷售崗位員工定編 根據預算銷量,分析國內銷售渠道的特點及與國外市場的差異,結合勞動定額法(單位銷售人員的平均銷量)與相關經驗,進行銷售崗位員工的定編工作國內某一大型金融服務機構定編壓力主要來自

21、職能管理部門 - 財務部門,人力資源部門,行政部門等對財務部門,人力資源部門,行政部門主要結合勞動定額分析法,標桿分析法,經驗預測法48第48頁，共62頁。49人力資源規劃 “定員”49第49頁，共62頁。人力資源規劃要解決的第三個問題：定員-企業（組織）需要怎樣素質的適合企業發展的個人？“What Competency”?個人組織人力資源的勝任力規劃 - “定員”50第50頁，共62頁。員工任職要求的構成體系知識與技能要求學歷水平認證資格專家測評或專業測試經驗要求工作經驗相關行業相關領域素質要求素質模型素質測評51第51頁，共62頁。員工任職要求的構成體系 職業規范態度個性/人格內驅力/社會

22、動機知識技能52第52頁，共62頁。崗位與崗位任職要求之間的關系個性特征與素質構成與具體生產任務有關的知識和技能崗位復雜性素質重要性崗位的性質不同,職責層次不同,那么對崗位任職要求的側重點也會不同53第53頁，共62頁。定員的幾種操作模式對于崗位任職體系中偏重于“知識技能”部分的,如業務或管理部門的數據統計與分析人員研發人員基層操作人員對于崗位任職體系中在考慮“知識技能”的基礎上,偏重于“經驗”部分的,如銷售人員市場推廣人員采購人員中層管理人員偏重于對“學歷水平或認證資格”的考察在考慮“知識技能”的基礎上,偏重于對“相關行業/領域工作經驗”的考察;針對于具體的崗位,需要在兩者之間作出平衡54第

23、54頁，共62頁。定員的幾種操作模式對于崗位任職體系中偏重于“素質”部分的,如特定功能塊崗位,如客戶經理高層管理人員對素質進行考察的幾種方法建立素質模型建立評估中心將素質評估結果與員工的招聘,培訓,發展,獎勵掛鉤在考慮“知識技能與相關行業/領域工作經驗”的基礎上,偏重于對“素質”的考察;針對于具體的崗位,需要在兩者之間作出平衡55第55頁，共62頁。定員的操作模式 舉例某一大型國際高科技技術公司客戶經理的選拔與任用BEI ( Behavioural Event Interview )素質模型的建立 ( Setting of Competence Model )選拔與評估 ( Candidate

24、 Scanning )任用建議56第56頁，共62頁。57企業在定崗、定編、定員方面出現的常見弊病分析57第57頁，共62頁。企業在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定崗存在的弊病：因人設崗，盲目擴大人員規模低效率的組織架構與工作流程，崗位設置不科學缺乏組織變革意識，企業沒有清晰的戰略方向組織信息框架落后，人員配置不合理58第58頁，共62頁。企業在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定編存在的弊病：使用定編方法時忽視每種定編方法中的假設前提沒有科學分析企業內部、外部的人員編制數據人力資源預測工作目的不清，缺乏對企業內部各種變化因素的全盤考慮59第59頁，共62頁。企業在定崗定編定員工作中常見的弊病

25、分析定員存在的弊病：沒有建立崗位任職要求體系知識技能體系經驗要求素質模型沒有分門別類地進行崗位與員工在任職要求體系不同構成部門之間的匹配60第60頁，共62頁。問 題 與 解 答61第61頁，共62頁。1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅持運動。人最失敗的，莫過于對自己不負責任，連答應自己的事都辦不到，又何必抱怨這個世界都和你作對？人生的道理很簡單，你想要什么，就去付出足夠的努力。2、時間是最公平的，活一天就擁有24小時，差別只是珍惜。你若不相信努力和時光，時光一定第一個辜負你。有夢想就立刻行動，因為現在過的每一天，都是余生中最年輕的一天。3、無論正在經歷什么，都請不要輕言

26、放棄，因為從來沒有一種堅持會被辜負。誰的人生不是荊棘前行，生活從來不會一蹴而就，也不會永遠安穩，只要努力，就能做獨一無二平凡可貴的自己。4、努力本就是年輕人應有的狀態，是件充實且美好的事，可一旦有了表演的成分，就會顯得廉價，努力，不該是為了朋友圈多獲得幾個贊，不該是每次長篇贅述后的自我感動，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不過是：但行好事，莫問前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力卻沒能實現的夢想，愛了很久卻沒能在一起的人，活得用力卻平淡寂寞的青春，遺憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔軟的心智、讓我們懂得累積時間的力量；那些孤獨沉寂的時光，讓我們學會守候內心的平和與堅定。那些脆弱的不完美，都會在努力和堅持下，改變模樣。6、人生中總會有一段艱難的路，需要自己獨自走完，沒人幫助，沒人陪伴，不必畏懼，昂頭走過去就是了，經歷所有的挫折與磨難，你會發現，自己遠比想象中要強大得多。多走彎路，才會找到捷徑，經歷也是人生，修煉一顆強大的內心，做更好的自己！7、“一定要成功”這種內在的推動力是我們生命中最神奇最有趣的東西。一個人要做成大事，絕不能缺少這種力量，因為這種力量能夠驅動人不停地提高自己的能力。一個人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的腳印，往往印在最泥濘的路上，所以，別畏懼暫時的困頓，即使無人鼓掌，也要