1、泓域/聚酰胺66（PA66）公司知識產權相關的法律風險管理聚酰胺66（PA66）公司知識產權相關的法律風險管理xx（集團）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110261852 一、 知識經濟及知識產權概述 PAGEREF _Toc110261852 h 3 HYPERLINK l _Toc110261853 二、 企業商業秘密法律風險 PAGEREF _Toc110261853 h 9 HYPERLINK l _Toc110261854 三、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc110261854 h 14 HYPERLINK l _Toc1

2、10261855 四、 勞動爭議解決及法律風險 PAGEREF _Toc110261855 h 28 HYPERLINK l _Toc110261856 五、 法律風險的特征 PAGEREF _Toc110261856 h 32 HYPERLINK l _Toc110261857 六、 法律風險的含義及分類 PAGEREF _Toc110261857 h 34 HYPERLINK l _Toc110261858 七、 產業環境分析 PAGEREF _Toc110261858 h 35 HYPERLINK l _Toc110261859 八、 推進綠色低碳安全發展 PAGEREF _Toc110

3、261859 h 37 HYPERLINK l _Toc110261860 九、 必要性分析 PAGEREF _Toc110261860 h 40 HYPERLINK l _Toc110261861 十、 項目概況 PAGEREF _Toc110261861 h 41 HYPERLINK l _Toc110261862 十一、 法人治理結構 PAGEREF _Toc110261862 h 44 HYPERLINK l _Toc110261863 十二、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc110261863 h 58 HYPERLINK l _Toc110261864 十三、 項目風險分析

4、PAGEREF _Toc110261864 h 61 HYPERLINK l _Toc110261865 十四、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110261865 h 64 HYPERLINK l _Toc110261866 SWOT分析 PAGEREF _Toc110261866 h 66 HYPERLINK l _Toc110261867 （一）優勢分析（S） PAGEREF _Toc110261867 h 66 HYPERLINK l _Toc110261868 1、自主研發優勢 PAGEREF _Toc110261868 h 66 HYPERLINK l _Toc1102618

5、69 公司在各個細分領域深入研究的同時，通過整合各平臺優勢，構建全產品系列，并不斷進行產品結構升級，順應行業一體化、集成創新的發展趨勢。通過多年積累，公司產品性能處于國內領先水平。 PAGEREF _Toc110261869 h 66知識經濟及知識產權概述（一）知識經濟對企業競爭優勢的長期研究，經歷了20世紀80年代早期以資源為基礎的企業資源理論和90年代早期以能力為基礎的企業能力理論以后，發現企業競爭優勢不是由企業所處的市場與市場機會等外在于企業的因素外生決定的，也不是由企業所擁有的一般資源簡單地內生決定的，而是由企業的特殊資源知識內生決定的。企業知識理論應運而生，它的主要觀點包括：企業是知

6、識的集合體，知識的生產、使用和創造成為企業的基本活動，并且是企業獲得競爭優勢的源泉。企業的知識存在于消費者需求、行為和購買動機，解決問題能力的技術程序，產品和市場潛力，具有能力的供應商和價格結構，具有經驗和專長的雇員等之中。知識可能被保存在團體或組織內部和網絡層面，它經常和其他資源“擁綁”在一起。在知識經濟時代，“知識”要素已從其他生產要素中分離出來，獨立成為一種重要的要素，在經濟運行中發揮著主導作用。新古典經濟增長學派代表，諾貝爾經濟學獎得主美國經濟學家羅伯特，索洛根據美國1909年到1949年的統計資料，測算出技術進步對經濟增長的貢獻率超過80%，而且發現在技術進步率中有60%依賴于勞動者

7、受教育的水平和培訓的增長，這充分說明了知識在經濟增長中的重要作用。之后，達爾尼夫（1998）的研究發現，19481984年間的經濟增長中有高達66%的增長是資本和勞動力無法解釋的。根據布魯金機構的一項調查顯示，1980年美國企業市場價值中，企業物質資產占62%，而到1990年這一數字已下降到38%。最新的一項統計表明，在當前企業所創造的價值中，50%90%源自于對知識資本的管理，而非對傳統物質資產的管理。這一判斷在新經濟企業中得到有力證明，如微軟公司，1995年的市值為4910億美元，而當年該公司的物質資產僅為450億美元，公司市值中有90.83%源自于智力資本。可口可樂公司1995年市值為7

8、860億美元，而當年該公司的物質資產僅為520億美元，智力資本占該公司市值的93.38%0。傳統上，企業正常運營所需要的基本經濟資源分為3類：土地、勞動和資本。但它們已越來越不能解釋所有的實際經濟增長，使得經濟學家們將視野轉向了傳統的土地、資本和勞動三要素以外的要素技術和（知識）教育。20世紀80年代，加利福尼亞州大學伯克利分校的羅默教授根據這些新的經濟增長現象，提出了經濟增長的四要素理論，其核心思想是將知識作為經濟增長更為重要的因素。在知識經濟條件下，企業價值增長越來越多地依賴于知識和技能帶來的價值，知識和技能不論是在個人、組織還是國家水平上，正日益成為經濟增長和繁榮的關鍵。（二）知識產權在

9、知識成為最重要的生產要素的情況下，掌握這些知識的團體就必然要尋求通過國家、法律和制度對知識的重要地位和權屬進行確認和保護，即發展到今天的知識產權保護制度（其表現形式有版權、商標權、專利權、商業秘密、地理標志、植物新品種、集成電路布圖設計等），而法律對知識的這種確認和保護又轉而促使各團體竭力創造并利用好這些重要的知識財富。利益團體尋求對其知識財富的保護，即知識產權保護制度的建立和完善，表現在國際層面上，從1883年的保護工業產權巴黎公約開始，國際社會相繼制定了伯爾尼公約、商標注冊馬德里協定、世界版權公約、保護鄰接權的羅馬公約、專利合作協定、TRIPS等一系列的國際公約。也先后出現了巴黎聯盟（18

10、831893）、伯爾尼聯盟（18861893）、保護知識產權聯合國際局（簡稱BIRPI，18931970）、聯合國教科文組織、世界知識產權組織（1970年開始代替BIRPI）、世界貿易組織等從事知識產權的保護與國際協調的機構。所有這些體制的建立，除了加強對知識產權的保護外，更是有利于那些知識產權發達的國家和企業利用其知識資源維護自己的競爭優勢地位。在國家層面上，除伊朗和朝鮮外，絕大多數國家都建立了知識產權法律保護制度。我國自改革開放以來也開始了對知識產權的保護，先后進行了一系列的知識產權國內立法，如1982年商標法、1985年專利法、1990年著作權法等，并先后加入了一些知識產權類國際公約，如

11、1985年加入巴黎公約、1989年加入馬德里協定、1992年加入伯爾尼公約和世界版權公約、1993年加入專利合作協定、1994年簽署并于2001年12月11日起對我國生效的TRIPS等。知識產權制度的建立和完善又轉而推動著各利益團體（主要是企業，企業是市場經濟的主體）對知識產權的創造、利用和維護。各企業紛紛將知識產權戰略作為企業參與市場競爭、國際競爭的重要手段和橋梁。世界上幾乎所有的跨國公司都設有知識產權管理部門，以管理知識產權的相關工作、開拓市場、增強企業的競爭力、遏制競爭對手。相比之下，國內企業普遍存在知識產權意識淡薄、缺乏科技創新激勵機制、企業知識產權擁有量少、技術含量低等問題。據統計，

12、在國際專利申請中，中國發明專利的國際申請量只有美國和日本的1/30，韓國的1/4，我國企業申請的專利只占世界專利總量的1%2%，出口產品中擁有自主知識產權的只占10%。在我國發明專利申請和受理中，在1985年4月1日2004年10月31日期間，我國企業被授予的發明專利僅占35.7%，而外國企業卻占到64.3%，且主要集中在光學、無線電傳播、移動通信等高新技術領域。國外一些大企業如日立公司、IBM公司等，其1年的專利申請量就超過了我國所有企業1年的專利申請量，美國的杜邦公司擁有3萬多項專利，美國電話電報公司擁有5萬多項專利。2000年美國一份研究報告稱美國企業創造的知識產權的價值已經超過有形資產

13、，在資產總值中所占的比例高達60%。在我國現有的780多萬家大小企業中，擁有自主知識產權的僅有2000家，有99%的企業沒有申請專利，擁有自己商標的企業也僅占40%。（三）知識產權特征知識產權制度是人類的一項偉大發明，它以榮譽、社會地位和財富為杠桿，發掘每個人生命中最為寶貴的創造本能，為生生不息的創造之火添加利益的柴薪。知識產權法律制度以制度文明為杠桿，恰當地找到利益的支點，一端有效地激發了人們的創造熱情，另一端把個人才智轉化為無盡的社會財富，極大地推動了人類物質文明和精神文明的進步。知識產權具有以下特征。1、知識產權是一種無形資產知識產權的客體即智力成果，是一種沒有形體的精神財富。客體的非物

14、質性是知識產權的本質屬性，也是該項權利與有形財產所有權的最根本區別。2、知識產權的專有性知識產權是一種專有的民事權利，它同所有權一樣具有排他性和絕對性的特點。不過由于智力成果是精神領域的產品，知識產權的效力內容不同于所有權的效力內容。知識產權專有性，主要表現在以下兩個方面。（1）知識產權為權利人所獨占，權利人莖斷這種專有權并受到法律保護，沒有法律規定或權利人許可，任何人不得使用權利人的智力成果。（2）對于同一項智力成果，不允許有兩個或兩個以上的同一屬性的知識產權并存。3、知識產權的時間性知識產權具有時間性特點，一旦超出法律規定的有效期限，這一權利就自動消滅，知識成果就會轉化為整個社會的共同財富

15、，為全人類共同使用。這一特點是知識產權與有形財產的主要區別之一。如發明專利為20年，實用新型專利和外觀設計專利為10年，從申請日起算。著作權保護期限較長，我國規定的著作權保護期限是作者終身和死后50年，有些國家是作者終身和死后70年。4、知識產權的地域性知識產權作為一種專有權，在空間上的效力并不是無限的，而是受到地域性的限制，即有嚴格的領土性，其效力僅限于本國境內。除簽有國際公約或雙邊互惠協定的以外，知識產權沒有域外效力，域外的其他國家對這種權利沒有保護的義務，域外的任何人均可在自己的國家內自由使用該智力成果，既無須取得權利人的同意，也不必向權利人支付報酬。要想使某項知識產權在域外也得到法律的

16、保護，就必須依照共同參加的國際公約或雙方簽訂的協定，到請求保護的國家去提出申請或進行登記。否則，它是得不到外國法律的保護的。另外，知識產權在某一國家失效，絲毫不影響該項知識產權在其他國家已取得的權利。21世紀是知識競爭的世紀，知識的競爭導致知識產權面臨種種風險。其中，法律風險顯得尤為突出。這是因為知識產權完全依賴于法律，任何來自法律上的威脅都將意味著權利人將完全喪失所有權。但目前我國不少企業尚未建立知識產權法律風險防范機制，科研開發與知識產權管理、技術創新與依法保護明顯脫節。因此，知識產權保護應當成為企業建立健全法律風險防范機制的一項重點工作。在充滿風險的環境下，企業知識產權的所有者和使用者首

17、先需要認清的就是他們的知識產權面臨著哪些風險。企業商業秘密法律風險商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。我國反不正當競爭法、勞動法、刑法等法律都對商業秘密進行了保護。商業秘密與其他知識產權相比，具有如下幾個特點。商業秘密保護范圍廣泛。與專利制度保護的專利相比，商業秘密制度保護的技術范圍更大，凡是能夠用專利制度保護的專有技術都可以采用商業秘密制度來保護；有些可借助商業秘密保護的技術，專利制度則無能為力。商業秘密保護成本低。商業秘密保護無須申請專利、維護專利的費用，其成本相對較低。商業秘密保護沒有期限限制。專利保護則具有期限性，專

18、利期滿后，發明創造進入公有領域，所有人都可以免費實施。而若采用商業秘密的方式保護，只要企業保密工作做得好、不泄密，就可以永遠使用下去。因此，對技術難度大，預計其他企業在一定期限內不可能開發出來的專有技術，企業應考慮選擇采用商業秘密方式進行保護。商業秘密法律風險中最根本的就是商業秘密的泄露風險。企業應注意以下環節發生商業秘密泄密的法律風險。1、核心人才流動泄露商業秘密掌握商業秘密的技術人員或管理人員被業務競爭的單位“挖走”，是企業商業秘密泄露的主要途徑。此外，人才流動還應包括在職職工兼職、退休職工為他人提供服務等。防范人才流動導致的商業秘密泄露，應注意從簽署與核心人才的勞動合同入手，在與他們的勞

19、動合同中，應對商業秘密的保護作出明確的約定，避免企業人員管理的缺陷。2、商業間諜導致商業秘密泄密某些公司為了減少成本，采取向對手委派商業間諜的方式，獲取競爭對手的商業秘密。為了避免這種商業間諜導致商業秘密泄密，企業的人事主管部門在核心人才的人事任免、聘用方面，應仔細審查被錄用的職員的職業背景和經歷，辨別是否可能系競爭對手委派的“臥底”。3、發表學術論文帶來商業秘密的泄密某些企業的專業人士為了建立和現固其個人在本領域的學術地位和專業威望，通過發表學術論文的形式，介紹其最先進的研究成果。論文發表后，該技術進入了公眾視野，企業無法通過商業秘密來保護該技術。企業防范發表論文泄露商業秘密的法律風險的方法

20、是：企業與職員簽署合同，約定工作范圍內的技術和方法不得以講座、技術交流、發表論文等任何形式泄露。4、接待來訪等原因泄露商業秘密明星企業通過接受采訪、參觀等途徑，可以提高企業的公眾形象。然而，采訪、參觀本身也是商業失密的重要渠道。防范類似風險的方法是，企業建立完善的對外接待政策，注意在接受采訪和參觀過程中商業秘密的保護；組織的參觀應避開核心的敏感區域；與來訪者、參觀者簽訂保密協議；不把最核心的秘密介紹給來訪記者等。5、簽署合同泄露商業秘密有時候企業對外商業談判、簽署協議的過程中，為了達成合同條款，雙方需要逐步向對方提供一些信息、產品資料、性能數據等。有些場合下，可能最終協議沒簽成，卻反而泄露了商

21、業秘密。如何防止商業秘密被泄露，這就要充分利用保密協議或者框架協議中的保密條款。為了保護商業秘密，防范法律風險，企業在對外進行商業談判之初就應簽署保密協議。尤其是涉及重大投資、融資、增資擴股、公司并購等項目中，簽署一份完善的保密協議是非常必要的。這樣可以保證即便最終未能成交，不會因為談判的進展而泄露商業秘密。否則，若沒簽署保密合同，就可能導致要么企業不敢給對方提供必要的交易參考信息，造成交易障礙；要么提供這類信息后被對方泄露出去，影響公司未來經營。一般保密合同可以包括以下條款。（1）保密信息接受方的公司高層管理人員包括董事，合伙人，高級職員，雇員，法律顧問及代表人或代理人，在保密協議中承諾對有

22、關本項目的資料、信息進行保密。（2）對保密信息進行定義。“保密信息”是指所有由披露方向接受方及其代表通過任何形式或媒介提供的與本項目有關的所有非公開的信息。保密信息包括但不限于由接受方及其代表整理的所有分析、編輯及其他包含與本項目有關信息的文件（也就是派生文件）。（3）保密信息的例外。保密信息不包含以下信息：并非由本協議接受方違背本協議所造成的、已經或正在公開的信息；接受方在非保密的基礎上，已經或正在獲得的信息，并且接受方并未知道提供信息的來源方對保密信息負有保密義務的信息；接受方或其代表在接受披露方提供此信息前已經獲取的信息；在未使用保密信息的情況下，由接受方或其代表開發的信息。（4）泄密賠

23、償的約定。保密信息的接受方同意，在其違約泄密的情況下，承諾賠償經濟損失。包括全部直接損失和間接損失。包括訴訟發生的全部費用、合理的律師費等。（5）保密信息的銷毀。在保密信息披露方的要求下，接受方將銷毀或返還披露方所有保密信息（包括計算機硬盤中的電子文檔），銷毀所有派生文件。如果在洽商、談判過程中被對方泄露商業秘密或者不當使用企業的商業秘密，企業可以拿起法律武器保護自身合法權益。我國合同法第四十三條規定，當事人在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當地使用。泄露或者不正當地使用該商業秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或

24、勞動協議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。2007年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業人力資源管理形成現實的法律風險，勞動合同法帶給企業的法律風險主要體現在以下幾個方面。（一）制定人力資源規章制度方面的法律風險企業規章制度是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業對人力資源進行管理的基本依據，如果規章制度違法，引發的問題將會比較嚴重，可能導致企業規章制度失去執行力，可能造成企業與員工之間的矛盾激化，甚至導

25、致企業人員大量流失，而企業卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。”勞動合同法第三十七條規定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該法第三十八條第（四）項的規定，勞動者只要在離職前，找到企業的規章制度有違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經濟補償金。如果企業不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就

26、離職，造成企業損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風險。合法的規章制度可以作為企業解除勞動合同的依據。根據勞動合同法第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。”一種情形是“嚴重違反用人單位的規章制度的”。企業應當明確什么是嚴重違反規章制度，不能隨意說嚴重違反，規章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業的規章制度也應當明確多少數額是給企業造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業能否用好將是非常關鍵的。對于企

27、業來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行公司法第十八條的規定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。新

28、法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規章制度制定程序的規定，對自己的規章制度進行一次清理，以使規章制度符合法律的規定，并能在用工管理中有效發揮應有的作用。如果用人單位員工人數較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者

29、切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規定，勞動者依照該法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按

30、勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十六條規定：勞動合同依照該法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用

31、人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收

32、取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”如果用人單位未嚴格審查應聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動

33、合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協議、競業限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是

34、否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向

35、勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現沒有可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規定，主要內容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應

36、關系有明確規定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規定，用人單位違反該法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的

37、期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據勞動合同法的規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護等內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特點如工作地點不固

38、定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業經營創新的需要，對企業員工出資培訓已成為企業留住人才、增強企業競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數額進行了嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單

39、位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密和與知識產權相關的企業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條款的主要變化在于：競業限制的最長期限由3年變為2年；明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；明確了

40、競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務的人員范圍、競業限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”，在競業限制期間，負有競業限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類產品、從事同類業務該如何處理；違約金的數額如何約定，在何限度內才能得到法律的支持；競業限制義務的人員違約的事實如何認定、證據如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短

41、期化問題、穩定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。此外，還規定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情

42、況。同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。現實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內部規章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現行規定相比，勞動合同法第三十九條規定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩

43、種情形。關于第（四）項規定，根據證據規則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據將成為用人單位需要解決的關鍵問題。“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”中的“嚴重影響”應如何理解和界定？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強

44、制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經濟補償方面的法律風險按照現行勞動法的規定，只有解除勞動合同時才支付經濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業和外資企業的特定人員在一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動

45、合同勞動者不同意續訂的情形外需支付經濟補償金的情形。該規定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同時未依照該法規定向勞動者支付經濟補償的法律責任作出了明確規定。需注意的是，根據財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償

46、金征收個人所得稅問題的通知（國稅發1999178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世界各國迅速發展，我國也不例外。由于勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者

47、造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務派遣單位與用工單位規章制度的協調問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。勞動爭議解決及法律風險勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。勞動爭議可分為：因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、

48、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。2007年12月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法。根據該法和勞動法，我國處理勞動爭議的程序分為協商、調解、仲裁和訴訟4個階段。（1）協商。勞動爭議發生后，勞動者可以與企業協商，也可以請工會或者第三方共同與企業協商，達成和解協議。但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商或協商不成，可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會

49、申請仲裁。（2）調解。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起15日內結束。否則，當事人可以依法申請仲裁。經調解達成協議的，應制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。調解不是勞動爭議的必經程序。調解協議也無必須履行的法律效力。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（3）仲裁。勞動爭議發生后，當事人任何一方都可直接向勞動爭

50、議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成，其組成人員應當是單數。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于仲裁時效，有3種特殊情況需要另外處理：因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在前述仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算；勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制。但是，

51、勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟解決勞動爭議的必經程序。未經仲裁的勞動爭議案件，當事人不得向人民法院起訴。（4）訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，除“追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議”；“因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議”兩種爭議外，可以

52、自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。對于上述兩種爭議，仲裁裁決為終局裁決，但勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。而用人單位則無直接提起訴訟的權利，但上述兩個方面勞動爭議的仲裁裁決如果存在下列情況：適用法律、法規確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。用人單位可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日

53、起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。企業對于勞動爭議的法律風險，主要表現在勞動爭議的性質、勞動爭議的處理程序、工傷認定爭議適用行政救濟途徑還是民事救濟途徑、勞動爭議的時效問題及證據問題等方面。為避免勞動爭議法律風險的產生，企業應明確勞動爭議的性質、特征和處理程序，注意對證據的收集和保存，并靈活運用協商調解等非激烈對抗的方式解決勞動爭議。法律風險的特征（一）可認知性法律風險產生于法律對企業行為的評價，法的內容是明確而穩定的，這就給人們進行企業行為預測提供了可能。根據法律可以預先估計企業相互間將怎樣行為及行為的后果等，從而對自己的行為做出合理的安排，因而企業法律風險具有可認知性。（二）專

54、業性現代社會是法制社會，法律深入企業經營的各個方面，法律眾多，企業普通員工很難熟悉過多的法律條款，因而他們需要專業人士的幫助。法律的專業性決定了法律風險也具有專業性。（1）法律風險認知能力具有專業性。判斷某種行為是否具有法律風險及法律風險的損害結果的大小，都依賴于對法律本身的把握程度及法律的實踐經驗。法律風險雖然具有可認知性，但并不是每個人都具有這種認知能力。（2）法律風險解決方案具有專業性。法律風險一旦形成，就需要采用積極的方式予以解決。但法律方案的設計、方案實施步驟的把握，需要有非常強的專業性。（3）法律風險的防范具有專業性。企業運作中的大量法律風險是可以防范的，但這種防范最好是由專業人士

55、來實施，這樣可以收到“事半功倍”的效果。（三）損失性法律風險幾乎都會給企業造成損失，無論企業經營能從承擔法律風險的行為中獲利多少，一旦法律風險發生實際損害時，這些利益都是微不足道的。法律風險絕大多數為損失性風險，只有極少數法律風險具有法律上的獲利，法律風險的投機性獲利的機會更多體現在法律以外的商業獲利。（四）不可投保性法律風險從法律上講確實屬于純粹風險，即法律風險從法律意義上不存在獲利機會，是承擔法律損失的風險。然而若放在整個利益考慮，則法律風險的純粹風險性將遭到質疑：違反法律的行為在法律上形成法律風險，但是當事人卻可能從違法行為中獲取不正常的高額利潤；其他法律風險若沒有法律層面的否定性評價，

56、同樣可能給當事人帶來利益，企業如果與合作伙伴在談判過程中承擔了較重的違約責任，可能在價格上就能得到優惠等。因而法律風險具有投機風險的特性，而投機風險一般是不可保的。此外，企業法律風險還具有必然性、損失的不可估量性及較強的個性特點等，因而也不具有投保性。法律風險的含義及分類法律風險是指在法律實施過程中，由于行為人作出的具體法律行為不規范而導致的，與其所期望達到的目標相違背的法律不利后果發生的可能性（向飛，陳友春，2006）。正確認識法律風險，必須澄清以下幾個模糊認識。（1）法律風險并不是違法風險。違法風險是指違反法律規定而使預期權益得不到實現的可能性。違法風險僅是法律風險最常見的一種表現形式，但

57、法律風險絕不等同于違法風險。由于法律規則及法律實踐同樣存在不確定性，在一些合法的情況下由于其他因素考慮不充分，同樣會為企業埋下法律風險，即法律不確定性的法律風險。此外，法律監控活動雖然不直接涉及法律行為的選擇，但由于法律監控活動的優劣，將影響法律行為是否能夠以本來面目出現。缺乏效果的法律管理流程不能實現企業目標，缺乏效率的法律管理流程雖然能夠實現企業目標，但耗費了過度的成本。因而，缺乏效果或者缺乏效率的法律管理流程導致不利后果的可能性同樣屬于法律風險，即法律監控中的法律風險（流程法律風險），它主要有證據的缺失、證據的歪曲和證據時間的延遲3種類型。（2）法律風險并不等同于法律責任。法律責任是行為

58、人由于不當行為或法律規定而應承擔的某種不利的法律后果。法律風險中包含了法律責任的不利后果，但這種責任本身仍然僅是可能性，并不必然導致法律風險。產業環境分析順應全球產業變革和國內外產業分工變動趨勢，以新型工業化為核心，協同推進現代農業和現代服務業加快發展，促進三次產業互動融合發展，推動產業結構加快向中高端邁進，構建技術先進、協調融合、優質高效、綠色低碳的新型產業體系。（一）建設現代農業強省堅持走產出高效、產品安全、資源節約、環境友好的現代農業強省之路，加快轉變農業經營方式、生產方式、資源利用方式和管理方式，積極拓展農業功能，全面提高農業質量、效益和競爭力。（二）加快構建新型工業體系深入實施工業強

59、省戰略，以優勢傳統產業為基礎，以戰略性新興產業為先導，以制造業智能化為主攻方向，加快信息化與新型工業化的深度融合，推動工業向高端化、智能化、集聚化、綠色化、品牌化方向轉變，構建特色鮮明、集約高效、環境友好、市場競爭力強的新型工業體系。1、加快推進傳統產業轉型升級大力實施傳統產業改造升級行動，以石化、鋼鐵、有色、食品、建材建筑、紡織服裝、輕工等為重點，通過淘汰落后、兼并重組、技術改造、模式創新等手段，推動產業鏈從前端向后端、低端向中高端延伸轉變，實現產品技術、工藝裝備、能效環保等水平全面躍升。2、推動戰略性新興產業跨越發展以高端化、集約化、特色化為導向，以掌握核心技術為關鍵，實施戰略性新興產業倍

60、增計劃，進一步培育壯大電子信息和新型光電、生物醫藥、節能環保、新能源、新材料、航空、先進裝備制造等新興產業，努力實現全省戰略性新興產業規模倍增、龍頭企業倍增、示范基地倍增，力爭戰略性新興產業增加值占工業增加值比重達到30%以上。3、推進“兩化”融合和制造業智能化推動工業化和信息化深度融合。進一步完善“兩化”融合推進機制，分層、分類實施“兩化”融合試點示范，加快“兩化”融合公共服務平臺、技術服務平臺等建設，全面增強“兩化”融合技術支撐和服務能力，推動新一代信息技術向市場、設計、生產環節全面滲透，力爭全省重點領域生產裝備數控化率達到60%以上，“兩化”深度融合發展水平指數達到85以上。4、促進產業