1、泓域/車載傳感器公司薪酬管理手冊車載傳感器公司薪酬管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110311894 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc110311894 h 2 HYPERLINK l _Toc110311895 二、 國內乘用車產業發展概況 PAGEREF _Toc110311895 h 2 HYPERLINK l _Toc110311896 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110311896 h 5 HYPERLINK l _Toc110311897 四、 公司簡介 PAGEREF _Toc110311897 h 6 HY

2、PERLINK l _Toc110311898 五、 薪酬調查的目的 PAGEREF _Toc110311898 h 7 HYPERLINK l _Toc110311899 六、 薪酬調查的實施過程 PAGEREF _Toc110311899 h 10 HYPERLINK l _Toc110311900 七、 法律法規因素 PAGEREF _Toc110311900 h 22 HYPERLINK l _Toc110311901 八、 其他因素 PAGEREF _Toc110311901 h 25 HYPERLINK l _Toc110311902 九、 績效執行的影響因素 PAGEREF _T

3、oc110311902 h 25 HYPERLINK l _Toc110311903 十、 績效執行的有效保障 PAGEREF _Toc110311903 h 27 HYPERLINK l _Toc110311904 十一、 績效輔導的內容 PAGEREF _Toc110311904 h 30 HYPERLINK l _Toc110311905 十二、 績效輔導的流程 PAGEREF _Toc110311905 h 31 HYPERLINK l _Toc110311906 十三、 員工福利的定義 PAGEREF _Toc110311906 h 34 HYPERLINK l _Toc110311

4、907 十四、 員工福利的特點 PAGEREF _Toc110311907 h 35 HYPERLINK l _Toc110311908 十五、 法定福利 PAGEREF _Toc110311908 h 35 HYPERLINK l _Toc110311909 十六、 非法定福利 PAGEREF _Toc110311909 h 41 HYPERLINK l _Toc110311910 十七、 項目基本情況 PAGEREF _Toc110311910 h 42 HYPERLINK l _Toc110311911 十八、 組織機構及人力資源 PAGEREF _Toc110311911 h 45 H

5、YPERLINK l _Toc110311912 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110311912 h 46 HYPERLINK l _Toc110311913 十九、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110311913 h 47 HYPERLINK l _Toc110311914 二十、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110311914 h 50 HYPERLINK l _Toc110311915 二十一、 SWOT分析 PAGEREF _Toc110311915 h 51產業環境分析綜合判斷，“十三五”時期，杭州將邁入以改革求突破、以創新求發展的關鍵時期，仍處于可以

6、大有作為的重要戰略機遇期，既要對國家和我市經濟長期向好的基本面充滿信心，保持定力，抓住機遇，又要對面臨的困難和挑戰有充分估計，深化改革創新，破解發展難題，厚植發展優勢，使經濟更有效率、社會更加和諧、發展更可持續。國內乘用車產業發展概況隨著我國經濟不斷發展以及居民對于乘用車需求的不斷提升，我國乘用車產業發展迅速，現已成為推動我國汽車產業發展進步的主要動能。2011-2021年，我國乘用車市場規模由約1,500萬輛躍升至超過2,000萬輛。隨著疫情受到有效管控，2021年我國乘用車產銷量分別為2,140.80萬輛、2,148.20萬輛，同比分別增長7.07%、6.46%，產銷增長均高于我國汽車產業

7、整體增幅。1、商用車行業介紹商用車通常是指貨車、9座以上的客車以及各類專用車輛，主要用于生產經營，在公路運輸、基礎設施建設等方面發揮著不可替代的作用，其產銷規模與宏觀經濟的發展情況相關性較大。商用車行業的發展情況是經濟發展的晴雨表。從設計和技術特征上看，乘用車主要用于個人和家庭出行，更加注重產品的舒適性、安全性以及駕乘體驗，而商用車主要用于公路物流以及人員運輸以創造經濟效益，相較于乘用車，更加注重載貨量、車載人數等功能性指標。從行業規模上看，國內商用車市場整體規模小于乘用車市場。同時，由于商用車的整體工作環境相較于乘用車更加復雜，為適應不同路況，商用車客戶對于產品的特定功能性需求通常高于乘用車

8、客戶，故國內商用車產品整體呈現品種多、數量少的特點；并且受到商用車客戶對于產品功能性要求較高的影響，商用車產品從研發到批量生產的周期與乘用車相比較長，因此中、重型商用車以及客車及其相關配套產品毛利率相對較高。2、國內商用車行業發展現狀我國商用車銷量約占全球銷量的20%，是全球最大的商用車市場。近年來在國三汽車淘汰、排放標準由國五向國六切換、超載治理、國家基礎設施投資增長等一系列因素的帶動下，我國商用車行業總體呈現增長的趨勢。自2016年以來，國民經濟增長良好，社會固定資產投資繼續上升，商用車銷售市場整體呈增長趨勢。2018年以來，隨著節能減排政策的實施，我國商用車行業排放標準切換進程加速，多個

9、地區出臺了舊國標淘汰補貼政策，我國商用車行業進入集中更新換代周期。受益于排放標準切換、疫情后基建項目投資復蘇、國三汽車淘汰、商用車超載治理以及汽車產業消費政策支持等有利因素的推動，商用車領域終端需求旺盛。根據中國汽車工業協會數據，2020年度，我國商用車產量達523.30萬輛，同比增長20.09%，銷量達513.14萬輛，同比增長18.74%，產銷量均創歷史新高。2021年度，商用車行業受物流運輸業和基建工程建設行業需求放緩、排放標準切換造成市場透支、限電限產等不利因素的影響，整體增長放緩，其中，重型商用車受影響較為明顯。隨著整個商用車行業度過排放標準切換階段，限電等情況有序緩解，商用車市場未

10、來有望實現恢復性增長，達到相對穩定的水平。根據中國汽車工業協會發布的中國商用汽車產業發展報告（2020）預測，未來十年，中國商用車的國內產銷規模仍將保持在每年400萬輛以上。同時，隨著共建“一帶一路”下的大背景下中國商用車企業向海外市場“走出去”，國外商用車整體市場規模在2,000萬輛以上，中國商用車可以參與競爭的目標市場規模也將在400萬輛以上，市場空間巨大。自20世紀80年代開始，我國汽車產業的自主開發主要集中在商用車領域，并一直延續至今。通過長期自主研發、生產形成的技術實力，使得我國的商用車制造不必依賴合資模式。我國商用車行業經過多年的自主發展，結合本土化市場需求，紛紛推出了更適合國內市

11、場的車型，且基本均為自主品牌。目前，我國商用車行業已建立了種類齊全、配套完整的商用車產業體系，形成了載貨車、客車、專用車全產品、全系列的發展格局。以載貨車為例，我國載貨車的生產成本相對較低，性價比突出；承載性能較強，能夠適應不同工況；車型種類豐富，產品體系完整。同時，受益于我國完整的工業體系，載貨車的產銷規模較大。目前，我國本土載貨車已經形成了一汽解放、東風汽車、中國重汽、陜汽集團、北汽福田等知名品牌。目前我國商用車產品體系趨于完善，規模較小的企業將因為無法產生規模化效應而逐步被淘汰，再加上國際競爭加劇等因素影響，近年來，我國商用車產業鏈的集中度不斷提高，預計國內市場最終將形成10家左右的國際

12、化商用車集團。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，

13、提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xx集團有限公司2、法定代表人：張xx3、注冊資本：530萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2014-10-167、營業期限：2014-10-16至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介未來，在保持健康、穩定、快速、持續發展的同時，公司以“和諧發展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實

14、”的企業責任，服務全國。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規定與標準要求的產品。在提供產品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產品安全風險評估結果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技創新力度，持續推進產品升級，為行業提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優質的產品和服務。薪酬調查的目的對大多數企業而言，特定職位的薪酬水平都是在直接或間接進行薪酬調查的基礎上確定的。雖然薪酬調查只是確定企業基準職位的薪酬水平，但其他職位的薪酬水平都是可以根據基準職位的相對價值加以確定的。開展薪酬調查對于企業了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平以

15、及薪酬的支付情況，及時調整自己的薪酬策略和薪酬戰略，實現效率、公平、合法的薪酬管理目標等，都具有重要的促進作用。概括起來，企業希望通過薪酬調查達到以下幾個方面的目的。1、調整薪酬水平在市場競爭的條件下，大多數企業都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業的經營狀況與支付能力變化、競爭對手的薪酬水平調整等。特別是當企業預感到競爭對手的薪酬水平有所變化和調整時，企業尤其需要通過薪酬調查來全面了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。2、優化薪酬結構隨著企業競爭環境的變化，越來越多的企

16、業在薪酬管理方面已經開始從對內部一致性地強調轉移到對外部競爭性的重視，而過去，企業比較重視內部職位評價，主要根據內部職位評價的結果來確定不同職位之間的薪酬差距。企業進行外部薪酬調查的作用主要在于為企業總體薪酬水平的確定提供參考依據，它對企業內部不同職位之間的薪酬差距并沒有太大的影響。現如今，許多企業利用薪酬調查來評價自身所做的職位評價的有效性。假如企業根據職位評價的結果將兩種職位放入同一薪酬等級，而市場薪酬調查的結果卻顯示這兩種職位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業就會對自己的職位評價過程進行重新檢查或者單獨設立一個新的薪酬等級。同時，隨著更多企業逐漸從以職位為基礎的薪酬體系向以人為基礎的薪酬

17、體系轉移，企業就會更加依賴于市場薪酬調查，以控制其薪酬水平，優化其薪酬結構，確保企業的薪酬制度對外具有更強的競爭性。3、估計競爭對手的勞動力成本面對產品市場的激烈競爭，許多企業都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要手段。特別對那些競爭壓力比較大的企業來說，比如零售業、汽車或特殊鋼產品制造業的企業等勞動力成本是決定企業競爭優勢的一個很重要的方面。因此，這些企業都會高度關注競爭對手的勞動力成本開支狀況，通過薪酬調查獲取競爭對手企業的薪酬數據和資料，并把這些數據和資料進行匯總分析，估計競爭對手的勞動力成本，從而維系企業自身薪酬水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優秀的員工，也不能因為薪酬水平過

18、高而影響企業產品的競爭性。4、掌握薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢由于薪酬調查所收集的信息不僅包括基本薪酬、獎金、福利、長期激勵、休假等信息，也包括加班時間、各種薪酬計劃、員工流動率、加薪頻率等信息，因此，實施調查的企業可以借此了解某些新興的薪酬管理實踐在企業界的流行情況，并幫助企業判斷，自己是否有必要實施某種新的薪酬管理實踐。比如寬帶薪酬設計就是一種比較新的薪酬管理實踐，企業可以通過薪酬調查了解寬帶薪酬模式的實施現狀、實施效果及實施條件，分析判斷自己是否也應該采用這種新的薪酬模式等。薪酬調查的實施過程薪酬調查的實施過程通常分為三個階段：調查準備階段、調查實施階段和調查結果分析階段。（一）調查

19、準備階段（1）確定薪酬戰略，明確薪酬調查的目的在薪酬調查的準備階段，首先需要確定企業薪酬水平的戰略，即確定本企業薪酬水平要達到的戰略目標及薪酬水平政策類型。戰略性薪酬管理要求企業能夠根據內外部環境的變化適時調整薪酬目標和政策。薪酬戰略主要包括薪酬戰略目標、薪酬水平政策、薪酬結構政策、薪酬管理政策等內容。只要在薪酬調查前確定企業的薪酬戰略是什么，要求什么樣的薪酬水平、薪酬結構及薪酬政策與之相適應，才能在調查過程中更加具有針對性，更好地實現促進企業績效和競爭優勢的提升。在確定企業的薪酬戰略之后，還需要明確薪酬調查目的和調查結果的用途，薪酬調查的目的和用途不同，則調查的側重點也會不同。薪酬調查的目的

20、和用途上文已經闡述，這里不再贅述。（2）根據需要審查已有薪酬調查數據，確定調查的實施方式調查準備階段的第二步是審查已有的薪酬調查數據，并確定薪酬調查的實施方式。需要審查的已有數據包括：政府有關部門發布的勞動力市場價位資料、已出版的權威機構編纂的統計資料、企業已經收集或通過其他渠道已經獲得的薪酬調查數據等，對這些資料和數據進行審查評估，看是否能加以合理利用，以滿足企業的需要。確定調查的實施方式主要是決定薪酬調查由企業自己來做，還是聘請一個專門咨詢公司或是購買專業機構提供的調查報告。實施方式的選擇需要分析該項調查需要什么樣的技術和公關技巧，企業有沒有這方面技能的人來規劃并完成這項調查，輸入、整理和

21、分析數據所需要的計算機軟件是否具備，各種調查方式所需要的費用是多少等問題。如果企業自身條件不具備，可利用外部專業咨詢機構為企業進行調查。在實踐中，許多企業都是利用第三方來完成薪酬調查工作的，選擇第三方進行薪酬調查主要是出于三個方面的原因：一是企業自行進行的薪酬調查往往容易引起其他企業尤其是競爭對手的警覺和不合作，而中立的第三方調查則比較容易說服目標企業的合作和參與；二是薪酬調查工作費時費力，企業往往沒有足夠的人力和時間，因此，借助專業化的外部薪酬調查機構從事薪酬調查就成為企業人力資源管理工作中一種常見的外包形式：三是對薪酬調查的結果進行分析也是一件非常復雜的事情，因為最終的分析一般要用到一些計

22、算機軟件和一些統計學的指標，企業往往沒有能力或時間去做數據的處理工作。（3）選擇準備調查的職位及其層次調查準備階段的第三步是選擇準備調查的職位及其層次。首先確定需要調查的職位類別，即確定到底需要調查哪些職位，是某些類型的職位還是所有類型的職位，需要分析的薪酬支付問題涉及少數職位還是所有類型職位。在此基礎上還需要進一步分析，看哪些職位是典型職位或關鍵職位。其次，需要進行恰當的職位配比，準確的職位配比對于有效開展薪酬調查至關重要。目前，我國許多企業的職位體系比較混亂，同樣的職位名稱，在不同組織里其工作內容和工作職責有可能相差很大。比如同樣是行政部門的經理，在有的組織主要是從事后勤、保安等工作，而在

23、有的組織則可能還從事辦公室或機關管理工作。為了確保準319確的職位配比，在確定被調查職位之后，最好對被調查的職位族進行清晰的層級劃分，并對所調查的職位進行明確而清楚地描述，職位描述的內容包括職位名稱、職位目的、主要職責、任職資格等。這樣做有助于將企業的職位層級與調查對象的職位層級進行很好的配比。另外，在職位調查中所使用的職位說明書必須采用比較常見的或者是被普遍使用的職位名稱，可先用一兩句話描述某一職位的主要職責或目標，然后再以簡明扼要、通俗易懂的語句列舉出該職位最為重要的一些職能。對職位的描述應當注意不要過分關注發起調查企業的特殊情況，而應當具有一定的普遍適用性。除此之外，為了提高薪酬調查的精

24、確性，調查者還可以為調查問卷附上一張與調查職位相關的簡要的組織結構圖，以幫助被調查者做好典型職位或基準職位與本企業職位之間的匹配。（4）界定調查范圍，明確調查的目標企業及其數量薪酬調查的初衷是為了了解與企業在同一人力資源市場上爭奪人力資源的其他企業的薪酬狀況，因此，企業首先需要界定薪酬調查所要面向的人力資源市場的范圍。從人力資源市場的覆蓋范圍而言，人力資源市場可以分為地方性、地區性、全國性和國際性人力資源市場。一般來說，對于低層級職位或無專長的普通工種崗位，如文員、半技術人員等，薪酬調查在企業所在地進行即可；而對于所需的高新技術人才、高級管理人才等，由于其學歷高、流動性大、競爭范圍廣，則需要擴

25、大調查范圍，進行地區性甚至全國性的薪酬調查。其次，企業需要明確作為調查對象的目標企業及其數量。在明確調查范圍的基礎上，要進一步分析哪些企業是從特定的人力資源市場上招聘員工，哪些企業具有足夠的所需調查的特定職位等，由此可從既定的市場中確定調查的目標企業。對于調查企業來說，沒有一個企業是所有職位的競爭者。比如有些企業可能是管理、行政類職位的主要競爭者，而另一些企業可能是技術、信息領域的競爭者等。這就意味著為了獲得不同種類職位的薪酬數據，就必須對不同的企業進行調查。調查的目標企業數量在很大程度上取決于職位的類型，當然也受到時間和預算方面的限制。通常情況下，參與調查的企業數量越多，所獲得的信息越多，作

26、回歸分析或者對數據進行分類分析的效果就會更好。對于所涉及的特定人力資源市場而言，一般有1020個具有代表性的企業就能夠提供足夠可靠的薪酬調查數據。（5）選擇所要收集的薪酬信息內容同樣的職位在不同的企業中所獲得的價值評價通常并非完全一樣，獲得的報酬方式也是不同的。有些企業給予某個職位的基本薪酬可能比較低，但獎勵性的可變薪酬或者福利卻可能會很好。因此，薪酬調查的內容不能僅僅包括基本薪酬部分，一般薪酬調查所涉及的薪酬信息主要包括：基本薪酬及其結構，年度獎金和其他年度現金支付，股票期權或虛擬股票等長期激勵計劃，各種補充福利計劃及薪酬政策等。另外，在薪酬調查中，如果所調查的職位屬于中高層管理職位或者監督

27、類職位，則詢問其權限范圍的信息（如管轄人數及其類型、所支配的預算資金等）也是非常重要的，因為這些信息有助于判斷該職位在企業中的地位。對于一些諸如財務、資產規模、銷售額等方面的敏感信息，調查者可采取間接方式或轉換問題進行調查，比如在房地產行業詢問某職位所負責的平方米數，在醫療行業詢問某一職位所負責的病床位數等。（二）調查實施階段1、設計薪酬調查問卷調查問卷是收集調查數據最常用的方法。調查問卷的內容一般包括企業本身的有關信息，如企業名稱、地址、所在行業、規模等，還包括有關職位和任職者的信息，如職位類別、職位名稱、任職者的教育程度、相關工作年限等。調查問卷關于員工薪酬方面的內容主要包括基本薪酬、獎金

28、、津貼、員工福利及其他收入，有關調薪幅度和措施、工作時間和假期的規定等。薪酬調查問卷除了要涵蓋以上有關內容外，有時還需要做出更詳細的劃分，如員工福利可細化為養老金、醫療、住房、休假制度、交通飲食等，由于福利通常不以現金的形式發放給員工，因此，對于福利的調查一般以單項標準為調查的內容。調查問卷的設計應當盡量方便被調查者使用，以確保問卷易讀、易懂、易回答。為了確保所有的調查參與者都能夠理解調查內容，最好準備一份詳細的問卷填寫說明。在問卷設計完成之后，還需要做一次內部測試，可將自己的數據試著填寫一遍，或者請其他人員試著填寫一遍，以便發現需要改進的問題，進一步完善調查問卷。2、實施調查由于薪酬信息往往

29、涉及企業機密，不少企業與員工之間都有關于薪酬保密的約定，甚至一些人力資源部門經理也不一定了解企業全部人員的薪酬信息，或者即使知道也不允許向外泄露。因此，在發放薪酬調查問卷時，首先需要做好與企業總經理的溝通工作。通常可以采取合作調查的方式將被調查者作為成員之一納入合作隊伍中，被調查者可以分攤一定的調查費用。在調查結束后，被調查者可以獲得專項調查報告，還可以向被調查者提供優惠的綜合性調查報告，其優惠率根據調查規模來確定。這兩種合作方式需要與企業簽訂合作協議，并約定保密條款，為企業提供的薪酬資料嚴格保密。調查問卷的發放盡量采取直接上門發送的方式，確實不便直接上門的可采取特快專遞、傳真或電子郵件等方式

30、來發放。在被調查企業填寫問卷的過程中還要做好解釋和指導工作。除了采用調查問卷的方式以外，還可以采取電話訪談、實地訪談、網絡調查等方法來收集調查數據。盡管郵寄問卷的方式是一種最常見的方法，但在確保職位的可比性和薪酬數據的質量方面也存在很大問題，它要求調查者在制作問卷和定義概念時要非常小心。如果問卷調查再配以專業人員面談，則問卷調查的效果會更好。因為在薪酬調查中，確保職位的可比性是數據收集時最重要的問題之一，而專業調查人員與被調查企業中的薪酬管理人員的直接面談無疑有助于提高數據的質量和有效性。在雙方面談的情況下，他們比較容易對不同企業間的相應職位進行比較，調查者也能夠就一些特殊問題直接征求被調查者

31、的看法。電話調查的目的主要在于獲取有關薪酬政策、薪酬管理實踐方面的信息。當通話雙方都是專業的薪酬管理人員時，他們有可能就部分職位的具體薪酬信息進行交流。網絡調查作為一種新興的調查方式，由于其良好的保密性，較大幅度地提高了調查結果的可靠性，因此，正在受到越來越多企業的青睞。（三）調查結果分析階段1、核查數據在調查問卷被回收以后，調查者首先要做的是對每一份調查問卷的內容作逐項分析，以判斷每一個數據是否存在可疑之處。比如，調查者需要檢查企業所提供的薪酬浮動范圍與其報告的職位實際薪酬水平之間是否存在不一致的現象。如果某一職位的基本薪酬數據遠遠超出其應屬于的薪酬范圍，要注意核查該職位與基準職位之間的匹配

32、性，看某一職位所承擔的職責比基準職位描述中的內容是更多還是更少。對于某一職位所承擔的職責比基準職位更少的情況，要及時給接受調查的企業打電話詢問和核對數據。如果經過核實，職位匹配性的問題確實存在，就要根據實際職位與基準職位之間的匹配程度，調整薪酬調查數據。2、分析數據在數據核查完成之后，就需要對調查數據進行系統分析。薪酬數據的分析方法一般包括：頻度分析、集中趨勢分析、離散分析以及回歸分析等。（1）頻度分析。頻度分析也稱為頻次分析，就是將所得到的與每一職位相對應的所有薪酬調查數據從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內的企業的數目。這是一種最簡單、最直觀的分析方法，一般會使用直方圖來顯示結果（2）

33、集中趨勢分析。集中趨勢分析具體可細化為簡單平均數、加權平均數、中值等幾種數據分析方法。簡單平均數（非加權平均數），這種方法不考慮在不同企業中從事某種職位的員工人數之間的差異，對所有企業的薪酬數據均賦予相同的權重。在操作層面上，簡單平均數通常是將與特定職位相對應的所有數據簡單相加，再除以參與調查企業的數目，從而求出平均值。在使用這種方法時，極端值有可能會影響其結果的準確性，因此，有些企業會首先用頻度分析將極端值剔除掉。當調查者所獲得的數據不能全面代表行業或是競爭對手的情況時，采用簡單平均數分析方法是最好的。加權平均數。這種方法給不同企業的薪酬數據賦予不同的權重，而權重的大小則取決于每一企業中在同

34、種職位上工作的員工人數。換言之，企業從事某種職位工作的人員越多，則該企業的薪酬數據對于該職位最終平均薪酬數據的影響也就越大。在這種情況下，規模不同的企業支付的薪酬狀況會對最終的調查結果產生不同影響。在調查結果基本上能代表行業總體狀況的情況下，加權平均數的分析結果是最好的，因為這時經過加權的平均數比較接近人力資源市場的真實狀況。中值。這種分析方法是將收集到的某職位薪酬數據進行降幕或升幕排列，然后取恰好位于中間位置上的那個薪酬水平數值。這樣分析的最大好處是可以排除掉極端高或極端低的薪酬數據對于平均數的影響。不過，這種數據分析方法也是比較粗略地，只能顯示當前市場平均薪酬水平的大概情況。（3）離散分析

35、。離散分析方法有三種：標準差分析、百分位分析和四分位分析。標準差分析可以檢驗各個分布值與平均值之間的差距大小，但在薪酬調查中卻很少被使用。百分位和四分位是薪酬調查分析中最常用的衡量離散程度的分析方法。標準差分析。標準差分析是指一組數值自平均值分散開來的程度。運用標準差進行薪酬數據分析可以衡量每個薪酬數值與平均數之間的差別，即觀察值比平均值大多少或小多少。通過標準差分析可以看出某一類職位上的大多數人員的薪酬變動范圍，同時可以發現某一個人的薪酬水平與同類職位人員的平均薪酬水平之間的差距是否合理。百分位分析。百分位分析就是將某職位所有薪酬調查數據按從低到高的順序排列，并用百分位來表示特定企業薪酬水平

36、在全部薪酬調查數據中的相對位置。對于薪酬水平處于某一百分位的企業來說，該百分位反映出有百分之幾的企業薪酬水平是低于該企業薪酬水平的。（4）回歸分析。回歸分析是測試兩個或多個變量之間的相關關系，然后利用可以得到的其中一個變量的值（如銷售額）來預測另外一個變量的值（如銷售經理的薪酬）。我們可以利用一些數據統計軟件如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系，從而找到影響薪酬水平，薪酬差距或者薪酬結構的因素，并預測其發展趨勢。3、撰寫薪酬調查結果分析報告薪酬調查結果分析報告分為綜合性分析報告和專項分析報告兩種。綜合性分析報告涵蓋薪酬調查地區不同性質、規模、行業領域的企業，對這些企業

37、的薪酬福利數據進行綜合分析與統計處理，全面反映被調查地區企業薪酬與福利現狀的全貌。專項分析報告則根據企業需要從參加薪酬調查的企業中選擇一定數量具有可比性的企業，經過數據分析處理，獲得針對性、指導性更強的專項薪酬信息。這兩種報告對于企業制定薪酬策略都具有重要的參考價值。規范的薪酬調查結果分析報告一般包括以下兩個方面的內容：一是基本資料概述，主要涉及所調查企業的常規數據、人事聘用制度、薪酬和福利保險政策等；二是職位薪酬水平，主要包括所調查的每個職位的數量及簡要職位說明、薪酬范圍（即薪酬最高和最低值）、以平均數或百分位數來體現的薪酬數額等。在采納或利用薪酬調查結果分析報告時，應當注意把握以下幾個方面

38、：計算薪酬總額標準。企業確定薪酬總額的主要依據是企業的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場行情。在確定薪酬總額標準時，企業可以參照薪酬調查結果分析報告中當前本地區同類型、同行業企業的有關指標，如平均薪酬總額、平均基本薪酬水平、職位薪酬信息等，并與企業實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合進行綜合考慮，兼顧企業與員工的利益，最終確定出一個合理的薪酬總額標準。制定薪酬政策的依據。企業薪酬政策的內容涉及薪酬體系、薪酬結構、福利和保險政策。薪酬調查結果分析報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質、不同行業的企業所執行的薪酬政策。企業應根據自己的管理模式、行業特點以及企業的發展需要，確立最適合自己

39、企業的薪酬政策體系。調查資料與企業情況的四配性。企業利用薪酬調查結果分析報告制定職位薪酬方案時，要同時參考薪酬報告提供的各職位的平均薪酬水平和所附的職位說明書，還要結合本企業職位實際工作特點、任職人員狀況和企業對不同職位的需求程度。法律法規因素國家和地區制定的有關工資制度方面的法律法規也是影響企業薪酬水平及其外部競爭性決策的重要因素。在眾多有關工資制度方面的法律法規中，企業最低工資標準、法定福利以及工資指導線制度對企業薪酬水平的影響最為明顯。（一）最低工資標準對企業薪酬水平的影響最低工資是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動報酬。最低工資一般由一個

40、國家或地區通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業的組織也可以自行制定該行業的最低工資。為了使勞動者最基本的生活得到保障，我國各個地區根據自身的實際情況制定了最低工資標準，并以法律的形式加以規范。而我國勞動法第四十八條明確規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地的最低工資標準。各地區在確定最低工資標準時一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素，同時實行政府、工會、企業三方代表民主協商原則。國家勞動行政主管部門對全國最低工資制度實行統一管理。（二）法定福利對企業薪酬水平的影響員工福

41、利通常可分為法定福利和自定福利，法定福利是指根據政府的政策法規要求，所有在國內注冊的各類組織都必須向員工提供的福利，它是政府要求企業為雇員提供的一系列保障計劃，由企業和雇員分別按工資收入的一定比例繳納社會保障稅，其目的在于降低受到嚴重工傷或失業的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養人的生活，以及維持退休人員的收入水平。我國勞動合同法明確規定，企業必須給員工繳納的法定福利包括：養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金（即“五險一金”），除此之外，法定福利還包括法定休假、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利制度以及安全保障福利、獨生子女獎勵等。法定福利讓企業“操

42、作”的空間不大，區別在于基數的不同而已。法定福利是企業的責任和義務，能給員工以基本的保障和規范的印象，但由于法定福利中的法定社會保險是根據工資基數的一定比例定期繳納的，當企業支付給員工的薪酬水平越高時，企業所需繳納的法定保險也就越多，這就構成了企業額外的工資負擔。因而，即使企業有實力提高員工的薪酬水平，但考慮到法定保險費用也相應地隨之增加，企業往往會適當地降低薪酬水平的增長幅度，以彌補在法定保險方面的過高支出。（三）工資指導線制度對企業薪酬水平的影響工資指導線制度是在社會主義市場經濟體制下，國家對企業工資分配進行宏觀調控的一種制度。其實施方式為，有關地區結合當年國家對企業工資分配的總體調控目標

43、，在綜合考慮本地區當年經濟增長、物價水平以及勞動力市場狀況等因素的基礎上，提出本地區當年企業工資增長指導意見，企業根據國家的指導意見，在生產發展、經濟效益提高的基礎上，合理確定本企業當年的工資增長率。工資指導線制度對于完善工資宏觀調控體系、引導企業工資適度增長、促進勞動力市場均衡價格的逐步形成具有重要作用。工資指導線制度的實施并不是強制要求所有企業按照指導線的水平給職工增加工資，而是作為一種信號，反映整個社會經濟發展與勞動者工資增長的關系，也是企業開展工資集體協商的重要依據。工資指導線制度的實施對于薪酬水平偏高、增長過快的壟斷行業和特殊行業具有一定的約束作用，如果這些特殊行業和壟斷行業完全根據

44、企業的經營效益狀況制定薪酬水平，則這些行業的薪酬水平將會遠高于當地的平均水平，這將會引起社會的不公和其他行業職工的不滿。其他因素除以上提及的影響薪酬水平及其外部競爭性的因素外，生活費用與物價水平、企業所在地區和行業的環境等因素也會影響企業薪酬水平的決策。生活費用和物價水平是企業在確定薪酬水平時需要考慮的一個重要因素，生活費用一般指衣、食、住、行、教育培訓等的費用，企業要保證員工及其家庭依靠所獲得的薪酬水平能夠維持正常的生活。家庭基本生活所需花費一般會受到當地物價水平的直接影響，因而，企業在確定薪酬水平時，必須考慮當地的生活水平和物價水平，并且要在以后的年份里根據政府公布的物價指數資料適時調整員

45、工的基本薪酬水平，以維持員工生活的安定。企業所在地區和所屬行業的環境對薪酬水平的確定也有較大的影響。通常情況下，經濟發達地區的薪酬水平高于欠發達地區的薪酬水平，資本密集型行業的薪酬水平高于勞動密集型行業的薪酬水平，順應這種大環境的要求確定的薪酬水平既能使企業的薪酬具有外部競爭性，又不至于引起員工和同行業的不滿。績效執行的影響因素要有效執行績效計劃的內容，實現績效計劃的目標，首先應明確影響績效執行的因素。對績效執行的影響因素主要可概括為技術因素、組織因素、人的因素和環境因素。（1）技術因素。績效目標體系的建立、績效管理程序與方法的選擇、績效評價體系的設計與完善等都是技術性較強的工作，需要懂這方面

46、知識和技術的專業人員介入，或者需要對績效執行人員進行相關知識和技能的培訓，以保證績效執行過程的有效性（2）組織因素。績效執行需要成立專門的績效管理機構來推進，并要配備相應的精兵強將來組織績效執行過程，協調績效執行中出現的各種問題。（3）人的因素。人的因素主要包括高層領導的充分重視與支持，其他各級管理者對于績效管理理念與方法的掌握和大力推動，不同層級和不同崗位的管理者對自身角色的認識以及組織所有員工對于績效管理的正確認識。其中，組織高層領導的高度重視和支持是績效執行的首要條件。要通過各種途徑讓組織上下級都知道組織高層對績效管理工作的態度，了解組織高層管理者對做好這一工作的決心。再者就是各級管理者

47、和員工的積極參與.他們的參與度對于成功實施員工績效管理工作具有關鍵意義。（4）環境因素。組織實施績效管理，推行績效計劃，除了克服技術、組織和個人的因素之外，還應創造實施績效管理的良好環境，如組織文化、組織氛圍是否有利于制度的實施和績效管理的落實，員工的評價結果是否能夠落到實處等。要讓員工感受到績效管理給組織和員工帶來的利益，一方面使員工感受到績效管理對自己的工作有幫助，切實提升了工作能力，從而讓員工從內心深處認可它；另一方面在組織人事政策上要有效運用績效評價結果，在員工發展、任命、升遷及薪酬等方面與績效評價結果掛鉤，讓績效評價結果與員工切身利益聯系起來。這樣，績效管理工作才有長久的生命力，才能

48、得到員工的廣泛支持，不至于走過場和流于形式。績效執行的有效保障任何計劃的有效執行都離不開必要的保障條件和措施，績效執行也不例外。績效執行的有效保障主要包括組織和領導保障、績效管理培訓保障、激勵措施保障以及投入保障。1、組織和領導保障有效的績效執行離不開強有力的執行機構和領導參與。組織應有專門的機構負責對績效計劃的貫徹、落實和執行，同時，組織的高層領導者也要參與其中，以身作則，體現對績效管理工作的重視。組織要明確績效管理系統中的關鍵參與者，以及他們在其中所扮演的角色和承擔的職責。在績效管理系統中，關鍵參與者主要涉及組織中的高層領導者、直線管理者、人力資源管理人員和員工，他們在績效管理系統實施過程

49、中發揮著各自不同的作用。高層領導者是績效管理系統實施的領導者，他們的支持和參與，能為績效管理系統的實施提供動力。如果得不到高層領導者的認可與支持，績效執行就有可能遇到各種各樣的障礙，這也是目前績效管理實踐中所存在的主要問題之一。直線管理者和員工是績效執行的主體，他們是績效管理系統的直接使用者或具體執行者。直線管理者和員工扮演好自己的角色，正確地履行自己的職責，是有效執行績效計劃的根本源泉。2、績效管理培訓保障為了有效實施績效管理，績效執行的主要參與者特別是直線管理者和員工，必須能夠理解和接受績效計劃的目標和內容，熟悉績效管理過程，具有實現績效管理目的的責任感，掌握進行績效管理的方法和技巧。而直

50、線管理者和員工并不是人力資源管理和績效管理方面的專家，因此，對他們進行績效管理培訓是績效執行的重要保障，培訓的內容及效果是成功實施績效管理系統的關鍵決定因素。績效管理培訓與一般的組織培訓在程序與方法上相類似。從培訓內容來看，績效管理培訓首先要使直線管理者和員工理解和接受績效管理系統。績效管理是一個復雜的系統，涉及許多方面的內容和各個方面的利益.通過培訓要使直線管理者和員工理解績效管理系統各要素之間以及與組織其他系統之間的關系，認識到績效管理系統的意義和價值，在觀念和態度上真正接受績效管理系統。其次，通過績效管理培訓來培養直線管理者和員工的責任感。直線管理者和員工能否自覺地履行自己的職責是績效管

51、理系統能否順利實施的關鍵，培養他們的責任感是績效管理培訓的重要內容。為了使績效管理培訓取得好的效果，高層領導者對績效管理培訓的支持至關重要，他們的支持會促使受訓者更加重視培訓，并使培訓所需資源得到保障3、激勵措施保障績效執行的有效性在很大程度上取決于績效管理系統的直接使用者或具體實施者的積極性，因此，在績效執行過程中必須對管理者和員工進行有效的激勵。對于管理者，要把他們的管理工作績效以及報酬與他們在績效執行過程中所履行職責的狀況聯系起來，激勵他們更好地履行自己的職責。對于員工，則要不斷地進行溝通，讓他們了解績效管理系統實施狀況及對組織整體的作用，扮演好積極地績效溝通和反饋角色。4、投入保障績效

52、執行要有相應的投入，這些投入不僅包括在人力、物力和財力上的投入，也包括在時間、精力上的投入。由于實施績效管理系統會產生機會成本，這導致實踐中許多組織在紡效管理上總是表現為投入不夠或不作為，使得績效管理系統沒有發揮應有的作用。當然，績效執行的投入也要考慮投入的成本問題，要充分利用便利的技術手段，盡可能消除不必要的活動，以提高績效管理系統實施的效率。績效輔導的內容績效輔導的內容應為對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導，指導員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。實施績效輔導時，首先要對員工的工作方法、結果進行及時的評價。這種評價是非正式的，主要是通過描述具體的行為、

53、數據來對照目標進行反饋，提出這些行為、數據可能的影響與后果，在此基礎上進行輔導。對于職位較高的員工而言，這種輔導更多的是提出建設性的建議；而對于基層員工則更多的是管理者的親自演示與傳授，有時向員工提供可供模仿的工作榜樣也是一種不錯的輔導途徑。績效輔導是在考核周期中為使部門或員工達成績效目標而進行的輔導，因此，輔導的內容重點應放在對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，放在指導員工能取得績效的關鍵方面，從而最大限度地提高部門和員工的績效。績效輔導一般可分為日常工作輔導和階段性回顧。日常的工作輔導主要包括具體指示、方向引導、鼓勵促進等。具體指示一般是對于完成工作所需的知識和能力較為

54、缺乏的部門，提供得比較具體的指示型指導，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況；方向引導是指對于那些具有完成工作的相關知識和技能，但是遇到困難或問題的部門，需要給予方向性的指引；鼓勵促進則是對那些具有較為完善的知識和專業化技能，而且任務完成比較順利的部門，給予鼓勵和繼續改進的建議。階段性回顧主要通過召開階段性工作回顧會議討論交流，集思廣益，幫助部門和員工改進和提高。階段性工作回顧會議是由各部門填寫“績效目標階段回顧表”，介紹這一階段的總體目標完成情況及主要差距等，被評價者匯報這一階段的業績目標完成情況.介紹下一階段工作計劃，通過對各部門進行質詢，提出改進意見，并對提出的問題給予答

55、復，對完成情況進行總結，提出對下一階段工作的期望與要求，最后形成“x階段回顧情況表”。績效輔導的流程在績效管理過程中，績效輔導是連接績效計劃與績效評價的重要中間環節。績效輔導不是簡單的績效糾錯，其本身也是一個管理過程。績效輔導的完整流程可以用GROW模型。（1）設定目標。管理者必須首先明確員工應該履行或實現的績效目標，確認其現有行為和工作結果與目標的差距，進而實施績效診斷和輔導。在明確目標時應綜合考慮組織、崗位及流程（客戶）目標，確保目標是科學、合理的。（2）績效診斷。績效具有多因性特征，一個員工的績效優劣可能取決于多個因素而不是單一因素，而且在不同情境下各因素的影響作用也可能不同，所以應從員

56、工、管理者和環境三方面綜合分析診斷。在員工方面，如果員工所采取的行動本身不正確，工作過程中努力不夠，或者知識、技能不足都有可能導致績效不良。而員工對組織或管理者的要求理解有誤，或是目標不明確，缺乏激勵也可能是造成績效不良的原因。在管理者方面，一是管理者做了不該做的事情，比如監督過嚴、施加不恰當壓力等；二是管理者沒有做該做的事情，比如沒有明確工作要求，沒有對員工給予及時反饋，不給員工提供輔導、教育和培訓的機會等在環境方面，工作場所、團隊氣氛等都可能對員工績效產生影響。這些具體的環境因素包括：工具或設備不良、原料短缺、不良工作條件（噪聲、光線、空間以及其他干擾等）、同事關系、工作方法等。（3）策略

57、選擇。如果發現員工需要改進的地方很多，則最好選取一項重要且容易進行的改進項目率先開始。多個問題同時進行，很可能由于壓力過大而導致失敗。選擇績效改進的要點就是綜合考慮每個擬定項目所需的時間、精力和成本因素，選擇用時較短、精力花費較少以及成本較低的項目，同時要爭取員工的認可。選擇了績效改進要點并對影響的因素有了比較清晰的認識后，就要考慮解決問題的途徑和方法。員工本人可以采取的行動包括：向管理者或有經驗的同事學習，觀摩他人的做法，參加組織內外的有關培訓，參加相關領域的研討會，閱讀相關的書籍，選擇某一實際工作項目，在管理者指導下訓練等。管理者可以采取的行動包括：參加組織內外關于績效管理、人員管理等方面

58、的培訓，向組織內有經驗的管理者學習，向人力資源管理專家咨詢等。在環境方面，管理者可以適當調整人員分工、加強交流來改善團隊氛圍，對工作設備和環境進行改善等。（4）績效輔導策略選擇的另一個重要問題是輔導時機的選擇。績效輔導時機通常選擇在員工面臨工作困難、工作技能和知識有待提高、工作環境發生變化等條件下。比如員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題希望得到幫助時，管理者可以傳授給員工一些解決問題的技巧，而員工的工作行為或結果不符合標準而其自身尚未發覺時，管理者也應及時給予提示和輔導以糾正其不當行為或觀念。（5）實施改進。選擇好績效輔導的策略和時機后，績效輔導就進入實施改進階段。這一階段首先要對員工的工

59、作方法、工作結果及時進行非正式評價，據此提出這些行為、結果可能的影響與后果，在此基礎上制定出包括時間、任務、責任人及期望在內的改進計劃，以此進行輔導。實施輔導的程序通常是：首先通過管理者的講授或提供榜樣，然后進行演示，再讓員工把演示嘗試應用于工作實踐中，管理者通過觀察員工的表現，對員工的績效提升和改進給出評價，如果取得進步就予以表揚或鼓勵，如果績效提升和改進不明顯則可給予再輔導，直到滿意為止。員工福利的定義福利是指用來滿足社會成員或一定組織成員共同需要的一部分物質文化待遇，這部分物質文化待遇一般由社會或組織的全體成員或部分成員共同享受。由社會全體或部分成員享受的福利稱為社會福利，而只有組織全體

60、或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會福利主要包括國家、社會興辦的文化、教育、衛生事業，以及各種社會救濟、扶貧、生活補貼、福利設施等內容。員工福利也叫職工福利，是指企業基于雇傭關系，依據國家的強制法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。員工福利是以組織成員身份為依據，而不是以員工的勞動情況為依據支付給員工的間接薪酬。員工福利是員工總報酬的重要組成，大多數情況下表現為員工的非現金收入，多采取間接支付的發放形式。企業或組織發放員工福利旨在提高員工的滿意度和對企業的歸屬感。員工福利的特點（1）補償性