1、企業年度培訓方案制定實務前言時值年底,很多企業開頭規劃2022 年度的培訓方案, 在年度培訓方案制定過程中,很多企業培訓治理者往往感覺無從下手,有的就簡潔編寫一張課程表交差,年度培訓計劃關系到來年培訓工作的基調和主要內容,起著推動員工和公司共同進展的作用,必需要予以高度的重視； 筆者結合自身制定年度培訓方案的切身經受,參考其他學者的觀點,來談談制定企業年度培訓方案的實務全過程；為什么要制定年度培訓方案從企業角度來看, 企業培訓資源總是有限的, 需要系統的規劃和使用, 從而產生最大的效用,年度培訓方案就是規劃公司的年度培訓資源和工作重點；從人力資源部門角度來看,年度培訓方案是 人力資源規劃 的重

2、要組成部分, 是年度培訓工作如何開展的藍圖和指引；從員工角度來看, 可以使員工有意識的摸索和提出自己的學習進展方案與目標,通過設定年度學習方案與公司共同成長；制定年度培訓方案應留意的關鍵問題第一 把握真實的需求并能清晰描述需求的來源全部的培訓工作肯定是按需而動的,一方面對于企業來說, 培訓和學習的需求無所不在,而培訓資源總是有限的, 不行能做到全員的無差別培訓,這就打算了培訓必需先滿意最重要和最緊迫的需求；另一方面,不能為“ 培訓” 而培訓,只有針對需求的培訓活動才有意義,才能達到既定的目標和成效；其次 對于年度培訓工作的目標特別清晰人力資源部門在規劃年度培訓方案時,必需牢記培訓工作的目標是什

3、么,是為明白決公司現在存在的問題, 仍是為了培育骨干員工和后備人才,是為了初步形成公司培訓與學習的氛圍和系統,仍是完善公司培訓課程體系,為員工供應更系統的培育方案；第三 編寫一份高質量的年度培訓方案書全部的想法和結論最終都要形成書面的年度培訓方案報告,一份規律清晰、 結構完整的年度培訓方案能表達你作為培訓工作者的思路和構架才能,能幫忙你清晰的表達自己的觀點,更簡潔得到領導的認同；第四 提出如何實施培訓方案的關鍵點和管控措施制定年度培訓方案并不只是大張旗鼓的開展了各種形式的培訓需求調查 后,然后進行匯總分析得出年度培訓課程表,作為規劃者, 你必需要對如何實施這個方案有全面的考慮,為了實現這個方案

4、和目標需要實行哪些措施,有哪些需要留意的問題, 以及如何來解決這些問題； 這就是年度培訓方案的實施與管控措施,是作為年度培訓方案的一部分,也是很多培訓治理者在制定年度培訓方案時簡潔忽視的地方；制定年度培訓方案的五個步驟步驟一：找準需求培訓需求分析應遵循組織為先、 需求為本、 高層為綱、 多向溝通與重點原就等五個原就,如下圖 1 所示：（圖 1：培訓需求分析的原就）一般而言,培訓需求調查可以從以下三個方面的內容進行分析：一、組織分析組織分析中主要要明白的包括公司的使命與宗旨、公司進展戰略、產品與服務定位、公司經營戰略與年度目標等內容,可以實行分析公司資料、 參與公司辦公會議、 訪談高層、參照行業

5、標桿企業等方法進行調查；如蘇州某公司定位于作為臺灣母公司的大陸生產基地,其重點在于能供應產能彈性、 質量穩固的產品, 所以關鍵事項在于生產運營與 制程（質量） 治理兩個方面, 相應的培訓重點在于兩類人員的培育,一類是生產車間基 層班組長,一類是技術部門與生產部門技術骨干與初級工程師的培育；不同的組織進展戰略模式對培訓需求的影響可參考下表來懂得：戰略類型運營重點關鍵事項培訓重點專一化戰略增強本事域優勢, 提技術、客戶服務崗位技能培訓供滿意客戶的產品專業才能提升人際溝通與服務內部成長戰略市場開拓制造新的工作任務企業文化新品開發問題分析與解決企業流程變革革新創新思維合資團隊融合外部成長戰略橫向聯合整

6、合外語技能富余人員判定員工的才能縱向聯合重組合并公司的方法程序緊縮投資戰略節省；轉產；效率壓力治理查找工作技能的培剝離；債務清算；訓（表 1：不同組織戰略的培訓重點）注：表 1 資料來自于北京百年基業治理顧問有限公司；二、崗位分析崗位分析主要運用于對關鍵崗位的專業技能內容的培訓需求分析,現在流行的勝任素養模型在培訓中的應用也主要表達在對該崗位培訓需求的確定上；由于勝任素養模型的建模、測評等過程特別系統和煩瑣, 很多公司仍無法做到借助勝任素養模型來確定崗位的培訓需求, 筆者在這里提到的崗位分析, 也不涉及崗位勝任模型, 主要指通過崗位的任職要求和關鍵學問技能來分析培訓需求,能是科學并通過驗證的；

7、其前提是該崗位的任職要求和關鍵學問技借助該崗位的任職要求和關鍵技能來分析培訓需求主要有以下三個步驟：第一步、參考該崗位職位說明書、 任職要求、 訪談崗位任職者和其上司等方式獲得崗位信息,確定本崗位的主要職能領域； 其次步、依據崗位主要職能分解出詳細的學問要素和技能要 素,并按 5 分制對其重要性進行評分； 第三步、 匯總形成學問要素表和技能要素表,并形成針對性的課程設置目錄和重要性指數；表2 以某公司車間班長崗位示例：崗位名稱車間班長技能要素任職人 主要職能學問要素課程設置目錄重要性指數生產現場生產作業指導書和現下達指令的技現場治理實務5 場紀律巧設備保護與反常處理人際溝通技巧物料流轉、 儲存

8、與使用解決問題的技5S 治理4 治理流程和標準巧問題分析與解決4 產品質量現場作業方法治理統計與分析技品管七大手法4 5S 與目視治理能產品生產工藝與崗位人際溝通技巧作業指導書早會推行技巧物料檢驗標準統計制程管制2 治理繪制品質曲線產品檢驗標準早會與晚會3 的技巧車間消防安全學問下屬培育車間現場治理規范溝通技巧班組長角色認知3 產品生產工藝如何教誨部屬4 崗位 SOP OJT教誨技巧溝通與和諧5 其他車間情形（表 2：崗位分析得出培訓需求）另外,現在很多外部培訓機構都開頭有意識的針對專業職能領域開設系統課程,如銷售類、財務類、領導力類等, 其公開的宣揚資料有一些明確了這些業務領域的才能模型,依

9、據才能模型設置不同級別的課程內容,可以作為我們設置崗位課程的參考；三、人員分析人員分析主要包括人員績效分析和人員進展分析兩個方面；績效分析就是依據員工 工作績效 表現,依據績效標準定義其績效問題,并分析出主要緣由,確定通過培訓可以改善的才能和行為,并確定詳細的培訓內容和課程設置；績效分析的關鍵點在于績效的標準必需清晰,且對績效現狀的評估是真實有效的；在評估績效現狀的時候, 留意區分治理問題與培訓問題,培訓不是萬能的, 有些不是培訓能解決的問題就不能用培訓來解決； 如員工常常遲到, 工作中有不滿心情, 對工作厭煩并不 斷顯現失誤,這就很可能是治理問題,并不是通過勞動紀律培訓就可以解決的；人員進展

10、分析是依據員工進展模式制定階梯式的系統課程,從低到高逐級進行針對性的培訓,經過低一級課程培訓合格后才有資格進入上一級課程的學習,圖 2 為某公司針對性的人員進展課程設置； 這類培訓更多的通用性的治理培訓課程,比如西門子治理學院的 S 系列培訓課程、用友四級領導力培訓體系 等,都屬于人員進展類課程；（圖 2：人員進展針對性的課程設置）步驟二：遴選需求在完成培訓需求調查后, 我們需要將培訓需求數據和資料進行匯總,這時我們會發現培訓需求總是很多, 有組織需求和個人需求, 長期需求和短期需求, 通用需求和個別需求,那么,怎樣從這些錯綜復雜的需求信息遴選出最有價值的培訓需求呢？第一,我們來明白一下一般企

11、業培訓課程體系的構成,圖 3 所示的“ 漢堡” 課程體系是比較具有代表性的課程體系構架模式；（圖 3：漢堡課程體系）為了便于培訓課程的實施, 年度培訓課程方案一般分為兩個部分執行,一類是公司級的年度培訓課程方案, 由人力資源部負責管控和實施,主要包括基礎技能、 治理才能和其他專項培訓課程等內容； 另一類是部門級的年度培訓課程方案,主要是專業技能的培訓,由各部門主導達成, 人力資源部幫助部門按方案實施各項內外部培訓課程；這樣將不同類別的課程分解到相應的負責單位,有利于培訓課程方案的達成率和培訓成效；但是,年度培訓課程方案并不是要肯定掩蓋公司培訓課程體系每一模塊的內容,而是要依據需求來確定重點,

12、如某企業明年度的主要目標是降低成本, 提高凈資產收益率,那么生產運作類和財務審計類的培訓內容就成為重點課程,劃,而不僅只由生產部和財務部自行組織學習；需要納入公司級培訓課程計接下來我們來談談如何遴選培訓需求的問題；遴選培訓需求主要分為匯總培訓需 求、課程需求評估、編寫課程表等三個步驟,如下圖 4 所示；（圖 4：如何遴選培訓需求）1、匯總培訓需求依據訪談高層和中層得到的信息、分析公司年度經營目標等得出的培訓需求結論,結合培訓需求問卷中選取比例高、顯現頻率多的課程,匯總形成初步的課程表；2、課程需求評估課程需求評估可以與調查問卷同步操作,只須在調查問卷課程選項列表后來加上評分欄即可, 另外,也可

13、在全部需求調研完成匯總為初步課程表后進行評估；課程需求評估主要是指把課程表的內容逐項從重要性和緊迫性兩個緯度依據 110 分進行評估；重要性是指本課程對于公司職能進展和公司目標實現具有重大的價值,緊迫性是指本課程現階段對于公司來說比較重要,起著解決現有問題的作用；評估表可參考下例：評估項目12345678910重要性緊迫性（表 3：課程需求評估表）注：評分標準為 13 分為低, 47 分為中等, 810 為高依據課程重要性和緊迫性的高、中、低三個不同層級的區分,我們將課程分為四個 級別：必修課、雙修課、進修課和選修課,最終形成課程優先級別九宮格圖,如圖 4 所示：（圖 5：課程優先級別九宮格）

14、全部的培訓需求課程經過評估之后,都可以依據分值歸入上述九宮格圖中的某一模塊中,培訓方案第一應納入必修課和雙修課的課程；另外,為了防止員工在評估時總按 高標準打分,可規定每類課程評估高分的課程數量不得超過 3 個；3、編寫課程表依據課程需求評估的結果, 依據課程優先級別九宮圖第一考慮將必修課和雙修課歸 入課程表,并于年度培訓方案研討會上進行研討,結合培訓預算情形予以調整；步驟三：落實課程課程內容確定后, 我們必需逐步明確課程的其他內容, 為課程的實現做好預備工作；課程的落實一般有以下幾個問題需要明確：1、培訓主題與大綱：培訓需求調查的結果五花八門,往往是同樣的培訓內容卻有 很多種表達方式, 這時

15、需要我們整理出詳細的培訓主題和大綱,明確此項培訓課程的主 要內容；2、受訓對象：這個課程需要哪些人員來參與？總共有多少人參與？是強制要求參加,仍是可自愿報名？是否可以對全部員工公開報名？3、培訓緣由和目的：為什么要開設這個課程？期望通過實施這個課程達到什么目的？學員們參與后會得到哪些收成？4、培訓時數：本課程培訓時數為幾學時？5、估計開課時間：本課程估計在哪個月份實施？全年開幾次課？6、講師或負責部門：講師姓名,是內部講師仍是外部講師？假如是外部講師,需要明確培訓機構名稱和聯系方式；建議在日常工作中留意積存外部培訓供應商資料,建立供應商資料庫, 獵取其年度培訓課程方案, 甚至可以考慮與其他公司

16、進行聯合選購課程；7、培訓場地如何支配？是否需要租用外部培訓場地？8、哪些課程是需要自行開發的？是否有初步的課程開發方案？通過明確以上信息,將課程內容各項要素詳細化,形成年度培訓課程方案表（如下表）,使培訓課程在列入年度方案時就具有可操作性和現實性；（表 4：年度培訓課程方案表）步驟四：制定預算培訓預算一般包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水點心費、餐費等類目,某些公司也將培訓人員和參訓人員薪資等納入培訓費用范疇,但此種方法不易測算,一般我們所指的培訓費用指前面的一般性支出費用；方法：1、傳統預算法培訓預算的編制主要有三種詳細做法是依據上年度的培訓費用,加上肯定比例的變動；如這種方

17、法簡潔,核算 成本低,但是此種預算方法的規律假設是上年度的全部培訓支出均是必要的,而且在下 一年度都有連續的必要, 再加上其他少量培訓項目, 從而構成本年度培訓預算； 這種預 算方法的缺點在于不是真正的以培訓需求為動身點來摸索培訓投入,由于難以拿出充分 的理由和依據來說明費用的必要性,所以很簡潔被審批者砍掉費用；2、比例提取法很多地方對國有企業職工訓練經費有硬性的規定,如不得少于營業額的 0.5 ；很 多公司也參考這種做法, 依據肯定基數直接提取肯定比例的經費作為培訓費用額度,常 見的方法有： 按公司年營業額的 0.5 3提取,按公司年人事費用總額的 38提取,按公司年利潤的 510提取, 也

18、有公司按員工人均培訓費用計提培訓費用；此種方法嚴格意義上不能作為年度培訓 定；3、零基預算法費用預算 ,更多的是作為企業培訓費用的底線或上限規零基預算法是指在每個預算年度開頭時,將全部的治理活動都看作重新開頭,即以零為基礎,依據組織目標和需求分析, 重新評估每項培訓活動對實現組織目標的意義和成效,依據評估結果排定優先次序, 資金等資源以此次序為基礎來配置；零基預算的優勢在于治理層可以整個培訓活動進行全面審核,性培訓費用的產生；保證培訓費用都是按需支出, 防止隨便詳細編制來說,就是依據年度培訓課程方案表（表 4）的課程,逐項預算單項課程的費用,匯總得出課程費用預算,另外可在匯總數基礎上增加 10

19、20作為培訓備用金,以應對暫時專項課程費用支出； 單項課程費用的預算可以參考本地區外部培訓機構市場報價、以往公司培訓費用記錄、與同行 對這些信息的收集和整理；步驟五：編寫方案HR溝通得到的報價信息等,日常工作留意年度培訓方案的撰寫最終表達了培訓治理者的工作思路,以及出現了制定年度培訓方案的全過程,一份高質量的書面的年度培訓方案有利于領導更直觀的明白培訓的需求、目標和詳細實施內容,增加方案的說服力；一份勝利的年度培訓方案都具有簡潔、結構化、規律清晰等特點,而且,防止刻板的文字描述,增加圖表等表現方式,可使計 劃更加生動；很多治理者都有一個誤區, 認為年度培訓方案就是一張年度培訓課程方案表,其實,

20、課程表只是年度培訓方案的一個組成部分,1、封面與目錄一般而言,年度培訓方案包括以下幾個部分：如其他正式的書面報告與方案一樣,有必要制作封面和目錄, 顯示對此項工作的重視；2、重點摘要列出年度培訓方案的關鍵詞, 并對關鍵詞進行簡潔的論述以加深高層對方案的第一印象,篇幅不要超過一頁；3、培訓工作重點與目標闡述明年度培訓工作的重點和主要目標；如某公司年度培訓工作重點與目標：培訓工作重點： 1、體系建設方面,重點在于對課程的成效評估與轉化,建立完善的培訓成效評估機制, 做到第三級評估,即通過評估確認員工在培訓前后行為上的變化；2、課程開發方面：開發總部治理模式、核心產業介紹、業績評估與 績效考核 體系

21、等三門特定課程,并開發職業化光盤培訓課程23 門,保持更新； 3、年度方案實施：依據年度培訓課程方案實施各項課程,保證培訓目標的實現；培訓工作目標： 1、在崗員工年度平均培訓時數達到36 學時以上； 2、至少開發出針對中層治理人員的特定培訓課程 3 門； 3、推動年度培訓方案的實施,通用性課程完成率在 90以上,部門專業培訓課程完成率在 80以上； 4、年度培訓平均中意度在 80以上； 5、不斷完善培訓組織體系和運營體系,保證培訓工作高效率的正常運轉；4、需求調查與結果分析闡述培訓需求調查的內容、 采納的詳細方法和工具介紹、培訓需求調查推動情形和培訓需求調查的結論； 此部分為重點內容, 各項數

22、據和資料均可在本部分提及,其他以附件形式供領導查閱；5、培訓課程支配依據培訓需求調查的結果編制的年度培訓課程方案表,與各部門年度培訓課程表；6、費用預算包括公司級年度培訓課程表培訓費用詳細包括哪些費用,總培訓費用為多少？其中, 公司級培訓費用和各部門 培訓費用預算是多少？7、行動方案與管控措施此部分需要說明年度培訓方案詳細實施的要點和管控措施,須得到的資源支持等；如某公司在年度培訓方案里提到的行動方案和管控措施如下：月度培訓方案與預算： 培訓主管每月末提交次月培訓方案和相應預算交人力資源部 經理,經審批后報總裁簽核；月度 培訓工作總結 ：每月月初對上月培訓工作進行總結,提交月度培訓工作總結報

23、告；日常培訓工作與各部門經理保持溝通,幫助部門培訓方案的順當實施；培訓與員工的績效掛鉤,以幫忙實現員工完成年度最低36 學時的培訓目標；完善培訓硬件條件,購買錄像機一臺、錄音筆一支、教學光盤如干；8、潛在問題分析闡述年度培訓方案實施過程中可能會遇到的問題與阻力,并分析這些問題的緣由,摸索相應的計策, 簡要給出建議和解決方案； 一般潛在的問題可能會包括： 部門級培訓方案的執行問題、 通用性課程開發問題、 外部培訓課程甄別問題、 內訓課程外聘講師評估問題、培訓成效的評估問題、方案外課程的申請與實施問題等；9、結論與建議此部分在于總結培訓需求的來源,再次強調年度培訓方案制定的詳細依據和理由,說明落實

24、年度培訓方案的關鍵點和需要供應的支持；10、附件列出附件名稱目錄, 將年度培訓方案相關資料作為附件供領導參閱,包括培訓需求統計、匯總報告、年度培訓課程方案表、其他說明性資料等；年度培訓方案的審批與治理年度培訓方案書完成之后提交分管領導審核,可依據公司各自的文件審批程序送交治理團隊傳閱會簽, 最終由總經理核準； 批準后的年度培訓課程表可與培訓治理流程一 起公開發布,讓員工知悉整個年度的培訓工作政策與課程規劃；人力資源部可依據年度培訓方案的內容按月實施培訓課程方案,每月末公布下月培 訓課程方案, 留意保持與各部門的溝通, 幫助部門培訓方案的順當實施,并于每季度提 交培訓工作總結報告, 評估培訓工作重點和目標的達成情形；另外,