1、KPI-經典培訓課件2022/7/20KPI經典培訓課件目錄一、績效管理綜述二、KPI知識介紹三、KPI指標設計方法四、 KPI指標建立工具和流程KPI經典培訓課件什么是績效管理？所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。KPI經典培訓課件績效管理的主要步驟 管理員工的績效是一個持續循環的過程公司戰略Feedback1423個人績效評估組織績效評估360度評估 薪酬福利職務調整績效改進計劃培訓發展 制定公司、部門、個人目標更新崗位職責觀察與紀錄中

2、期評估指導與反饋計劃管理績效績效評估績效反饋與結果運用KPI經典培訓課件 完整的績效管理體系內容應該包括績效管理理念/原則、KPI指標體系（KPI指標、管理要項）、績效管理流程和績效管理報表、工具績效管理流程績效數據收集KPI指標體系（ KPI指標、管理要項）和公司戰略目標必須緊密關聯注意KPI的綜合平衡性考核內容必須在考核對象可控范圍內和行業的最佳業務實踐的接軌系統全面的績效數據收集以詳實的數據來衡量流程環節清晰的責任方自上而下的流程細分明確的時間要求績效管理理念、原則績效管理體系的基本概念、組成部分運作遵循的思想KPI經典培訓課件企業中的績效管理建立公司整體的商業計劃和目標戰略性的方向性的

3、建立部門的工作計劃和目標方向性的戰術性的建立個人績效計劃 操作性的公司績效部門績效個人績效KPI經典培訓課件基于能力和業績的個人績效管理體系的框架行為和專業能力配置 崗位職責公司目標團隊目標個人目標能力業績業績指標設定 平衡計分卡定期業績檢查/指導績效評價激勵計劃/個人發展薪酬能力評估KPI經典培訓課件科學的績效管理體系有助于組織和員工目標的實現員工個人發展目標組織的發展目標目標：追求自我實現職業探索未來職業路徑設計職業開發策略自我職業評估員工個人需求目標：實現戰略規劃戰略目標設定組織結構調整人力資源體系設計戰略評估及調整組織需求員工的不斷成長組織的持續發展績效管理KPI經典培訓課件誰？績效考

4、核主體對誰？績效考核客體做什么？績效考核內容如何做？績效考核流程影響什么？考核結果的使用溝通與反饋KPI指標與績效管理的關系KPI是確定考核內容的主要方式KPI經典培訓課件目錄一、績效管理綜述二、KPI知識介紹三、KPI指標設計方法四、 KPI指標建立工具和流程KPI經典培訓課件什么是KPI？企業關鍵業績指標（KPI- Key Process Indication）是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是用于衡量工作人員工作績效表現的量化

5、指標，能借此確定目標或行為標準。KPI是績效指標，不是能力或態度指標。KPI來自于對企業總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。KPI經典培訓課件關鍵業績指標是推動公司價值創造的驅動因素對公司戰略目標的分解，并隨公司戰略的演化而被修正能有效反應關鍵業績驅動因素的變化的衡量參數對關鍵重點經營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映由高層領導決定，并被考核者認同的使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經營操作的情況使管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動有力推動公司戰略的執行為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎使經營管理者集中精力于對業績有最大驅動力的經營方面關鍵業績指

6、標是關鍵業績指標能KPI經典培訓課件KPI的特點KPI來自于對公司戰略目標的分解 KPI是對績效構成中可控部分的衡量 KPI是對重點經營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映 KPI是組織上下認同的 KPI經典培訓課件目錄一、績效管理綜述二、KPI知識介紹三、KPI指標設計方法四、 KPI指標建立工具和流程KPI經典培訓課件KPI指標體系設計的基本原則經營目標與規劃什么是公司目標？與股東的要求相比較（財務層面）與客戶的要求相比較（客戶層面）與內部管理過程的要求相比較( 運營管理層面）與發展方面的要求相比較（成長層面）要想取得成功，我們有什么差距？什么是成功的關鍵因素？銷售收入成本控制客戶數量客

7、戶滿意度業務規范性業務協作性研發成果員工培訓什么是關鍵評價指標？愿景與戰略KPI經典培訓課件建立KPI考核體系的一般步驟確定KPI指標來源和分類羅列KPI確定指標評價標準 確定指標權重修改確認KPI經典培訓課件工作規范性部門常規工作和短期工作重點戰略規劃和經營目標分解基礎條件部門工作規范性必要內容行使日常職能的控制核心任務部門對公司目標的貢獻1、KPI的指標來源和分類KPI經典培訓課件1、KPI指標的來源和分類戰略規劃與經營指標分解財務指標戰略規劃實施指標財務部企業策劃部目標分解目標分解組織工作常規指標職能檢查情況職能責任連帶職能分析歸納流程分析歸納企業策劃部分管領導短期重點工作指標工作計劃完

8、成情況工作計劃溝通分管領導防范性指標工作規范性各項管理制度各職能檢查部門分管領導指標類別指標來源指標確定方法責任部門KPI經典培訓課件2、通過指標分解、流程歸納等方法羅列KPI利潤指標收入指標成本指標管理費用指標財務費用指標運輸量運輸收入運輸部的運輸調度分公司的運輸保障應收賬款周轉率可控成本不可控成本外委費用可控營運成本發生部門的成本控制分公司的成本控制歸口部門的成本控制各部門管理費專項管理費用發生部門的費用控制歸口部門的費用控制匯兌損益投資收益指標利息費用歸口部門的收益控制指標指標分解關鍵驅動因素指標分解舉例KPI經典培訓課件KPI選擇原則指標數量控制在5-10 個選擇對經濟效益影響大的指標

9、可控性要強不要計算過于復雜篩選方法進行特性測試進行平衡性測試進行相關性測試3、篩選KPIKPI經典培訓課件SMRAT具體的：切中目標適度細化隨情境變化可度量的：數量化的行為化的數據或信息具有可得性可實現的：在付出努力的情況下可實現在適度的時限內可實現現實的：可證明的可觀察的有時限的：使用時間單位關注效率SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound3、確定評價標準確定績效目標的原則KPI經典培訓課件目錄一、績效管理綜述二、KPI知識介紹三、KPI指標設計方法四、KPI指標建立工具和流程KPI經典培訓課件平衡計分卡（Balanced Scoreca

10、rd - BSC）平衡計分卡是由哈佛商學院Robert S KapIan和David P Norton兩位教授提出的，最初是針對傳統績效評價方法(主要是財務評價方法)的弊端而設計的。這種能綜合考察財務、非財務衡量方法，長短期目標，外部和內部績效評價，對結果和過程的衡量，管理績效和經營績效評價等多方面的、能反映企業綜合經營狀況的平衡計分卡，使績效評價趨于綜合和完善。平衡記分卡彌補了傳統財務評價方法的缺陷，從財務、顧客、內部經營過程、學習和成長4個方面來綜合衡量企績效效，不僅通過財務視角保持了對短期績效的關注、而且也揭示了如何保持長期的績效水平。但是當Kaplan和Norton將平衡記分卡的各項衡

11、量指標和企業的戰略相聯系時，他們發現平衡記分卡不僅僅是一個績效評價系統，更是一種戰略性的管理制度。它彌補了制訂戰略與實施戰略之間的巨大鴻溝，成為實施戰略管理的有力手段。KPI經典培訓課件確定目標客戶并滿足其期望值客戶方面采用平衡計分卡的企業認知到非財務指標所產生的影響技術管理風險管理生產力優秀人才開發服務創新新產品開發市場份額服務水平客戶關系發展收入增長費用控制財務方面確定可持續改進和創新的基礎架構組織發展方面明確內部必須做到卓越的流程內部流程方面KPI經典培訓課件遠景:通過客戶細分取得市場的領導地位戰略主題全球成長客戶細分人才創新性方案關鍵績效指標收入增長利潤市場份額客戶服務指導交叉銷售率差

12、錯率訂單反映速度產品培訓績效優秀員工保留率財務客戶內部流程組織學習關鍵成功要素擴大收入組合增加利潤率滲入目標市場增加客戶滿意度多產品交叉銷售準確和高效的定購流程加深產品知識吸引和保留最好員工平衡計分卡不是一系列指標的簡單組合，而是將公司遠景轉變成為行為的工具示例KPI經典培訓課件業務戰略關鍵成功要素關鍵績效指標目標實際完成情況什么是你關鍵的業務要點要想成功，那些領域你必須做好？如何確定你是否成功？目標或績效標準是什么？實際完成情況如何?當前財務財務結果:財務:客戶客戶發展:客戶:長期內部內部結果:內部:創新學習創新學習:創新學習:目標應該清晰的表達出遠景確定關鍵成功要素間的邏輯關系超前與滯后指

13、標應該結合在一起每個指標的目標應該被清晰設定評估實際評估結果財務:客戶:內部:創新學習:有效的平衡計分卡應該包括以下全過程KPI經典培訓課件 KPI是對公司戰略目標的進一步細化，它針對職位而設置，著眼于考核當年的工作績效、具有可衡量性。因此，關鍵績效指標是對真正驅動公司戰略目標實現的具體因素的發掘，是公司戰略對每個職位工作績效要求的具體體現。經營計劃和經營目標公司年度計劃部門年度計劃員工提升計劃常規KPI指標改進KPI指標企業戰略分解業務流程分析經營檢討分解分解 1. 管理要項是反映企業和部門內部管理狀況的指標。是對關鍵績效指標的補充。 2.管理要項的設置應針對那些對實現公司目標有重要作用，又

14、難以用KPI衡量的關鍵管理領域和活動，而非所有的領域和活動。 1.行為指標由與納入考評若干組行為要項及工作標準組成. 2.確定行為指標時，要考找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉化為行為指標納入考評。對應改進KPI指標績效指標公司績效指標部門績效指標員工績效指標KPI指標管理要項KPI指標管理要項KPI指標行為指標KPI指標體系KPI 指標體系結構KPI 指標庫 公司部門KPI指標庫（涵蓋所有管理者） KPI的準確定位說明 各部門記錄臺賬標準格式 KPI績效考核評價方法 協商共識/簽字的個人別考核表 績效考核實施計劃KPI經典培訓課件 科學的績效管理體系設計思路是從公司目標和戰略開始，通過

15、關鍵成功因素分析和關鍵指標分解把目標分解到各基層/部門和崗位，從而把崗位目標與公司整體發展戰略聯系起來基層/部門關鍵績效指標基層/部門的目標和策略基層/部門關鍵成功因素實施和控制崗位關鍵績效指標基層/部門公司崗位實施和控制公司目標和策略公司關鍵成功因素公司關鍵績效指標明確公司戰略目標 確定要實現這個戰略目標需要哪些關鍵成功要素？有哪些關鍵舉措？衡量這些關鍵舉措的關鍵績效指標有哪些？如何實施？部門層面衡量這些關鍵舉措的關鍵績效指標有哪些？公司層面的關鍵舉措落實到部門需要負責哪些關鍵成功要素？有哪些關鍵舉措？部門分解到崗位的關鍵績效指標有哪些？確定要實現公司戰略目標，部門層面需要哪些關鍵成功要素？

16、有哪些關鍵舉措？如何實施？確立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性，其具體的操作流程如下： （一）分解出企業級KPI。明確企業的戰略目標并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標（KPI），即企業級KPI。 （二）分解出部門級KPI。各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。 （三）分解出個人的KPI。各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。 （四）設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價