1、找出差距、明確(mngqu)方向！人力資源審計共五十四頁案件(njin)回放一2 小李經朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定小李的工作崗位為市場開發部業務員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學校畢業，缺少工作經驗，雖然(surn)工作兢兢業業，但業績總是不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創造多少利潤。2008年8月，人力資源部按照公司總經理的指示向小李發出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應崗位需要。小李不服，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代通知金及解除勞動合同的經濟補償金。 仲裁委員會最終支

2、持了小李的申請。勞動合同法第40條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。共五十四頁案件(njin)回放二3 林某于2008年2月8日應聘到蒼山某公司工作(gngzu)，并與該公司簽訂了3年的勞動合同，合同中約定試用期為3個月。2009年5月，林某無意中發現，公司沒有為其繳納2008年2月至2008年4月的社會保險費。于是，他找到公司人事部問：為何公司沒有為自己繳納2008年2月至2008年4月的社會保險費？公司人事部的解釋是因為這期間為試用期，試用期內的員工公司都不予繳

3、納社會保險費。林某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位補繳試用期的社會保險費。 仲裁委員會最終支持了林某的申請。 勞動法第72條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”勞動合同法規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。試用期包含在勞動合同期限內。依據以上法律規定，仲裁委告知該公司，自用工之日起林某就與該公司建立了勞動關系，就應該為林某繳納社會保險，不應該把試用期排除在外。共五十四頁案件(njin)回放三4 2008年3月，劉某與上海某某服務有限公司（以下簡稱“勞務派遣單位”）簽訂了為期2年的勞動合同，約定每月工資9000元，派遣至某某自動化輸送技術（有

4、線）公司（以下簡稱“用工單位”）工作，派遣期限與勞動合同期限完全一致。2008年6月，勞務派遣公司收到用工單位書面通知，稱劉某嚴重違反用工單位規章制度，將其退回勞務派遣單位，勞務派遣單位收到通知后當天解除(jich)了與劉某之間的勞動合同。劉某認為自己沒有嚴重違反用工單位規章制度的情形，向勞務派遣所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求恢復勞動關系，并要求勞務派遣單位按照9000元/月的標準支付自2008年6月至勞動關系恢復期間的工資。 勞動爭議仲裁委員會經過審理認定，用工單位和勞務派遣單位都沒有證據證明劉某嚴重違紀，勞務派遣單位單方解除勞動合同違法，裁決撤銷勞務派遣單位解除合同的決定，恢復與劉

5、某之間的勞動關系，并按照勞動合同法第五十八條之規定，按照上海最低工資標準支付劉某申訴期間的工資。 根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋之規定，解除勞動合同的舉證責任在用人單位，由于用工單位和勞務派遣單位的舉證不足，仲裁委、法院依據勞動合同法第四十八條的規定，判決勞務派遣單位撤銷解除合同的決定，恢復雙方勞動關系； 勞動合同法第五十八條第二款規定，勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其支付報酬。共五十四頁為什么？5企業與員工之間的糾紛案件企業內部相關規

6、定的合法性企業對于相關法律法規的執行力政府部門對企業法律意識的普及力度共五十四頁理念(l nin)篇實戰篇6共五十四頁人力資源審計(shn j)的定義（一）7人力資源審計像財務和稅收審計一樣,考察人力資源政策與業務是否實行并得到了遵守;是否在規定日期內完成了對每個員工的業績鑒定;是否進行了對即將離開的員工的退出訪談;當員工加入時,健康保險是否運行正常;每一項活動或程序是否按計劃進行、是否由適當的個人參與，等等。米爾科維奇、布德羅對于任何一家企業來說,人力資源管理審計都是一項最基本的工作,這項工作的目的是使企業高層管理者認識到本企業人力資源管理工作的效果如何。德斯勒人力資源管理審計為評估人力資源

7、效率的最簡單與直接的方法。他是對一個企業的所有人力資源政策與規劃系統的、規范的評價。多輪、舒爾樂人力資源審計是檢查有關一個組織人力資源功能的政策、程序、文件、系統和實踐的過程。人力資源審計的目的是揭示組織非營利的人力資源系統的優勢與劣勢以及需要解決的任何問題。柯伊共五十四頁人力資源審計(shn j)的定義（二）8按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能與技術、明確問題以及問題產生的機理，提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰略目標的實現提供科學支撐。目前，這個定義的界定已經得到廣泛的認同。共五十四頁人力資源審計(shn

8、j)的發展歷程91932年，身為英國機械工程師協會、生產工程師協會和英國管理協會會員的管理專家羅斯撰寫了第一步探討管理審計科學的著作管理審計。20世紀30年代，曾任美國管理協會主席的麥肯錫明確的將人事審計在管理審計中提出。20世界50年代，時任美國管理協會會長的馬丁德爾撰寫了對管理的科學評價。并且明確表明：人事管理審計屬于美國注冊會計師管理咨詢服務的九大領域之一。1955年，盧克撰寫的人事管理審計與評估一書出版，這是第一部人事管理審計著作；1964年，美國產業協會出版了致高級管理層的人事管理審計與報告；1967年，小赫勒曼的人事管理審計與人力資產出版；英國國家審計署于1987年10月成立人力資

9、源分署，致力于人力資源審計工作20世紀90年代以后，無論從實踐上，還是從理論上，人力資源審計都開始成為一個相對獨立的領域；1990年，多林科出版人力資源管理審計一書；1999年，帕特森出版人力資源審計；進入21世紀，人力資源審計進入專業化階段，提出了一些實用的模型和方法。共五十四頁人力資源審計(shn j)的價值10顯微鏡：根據法律基準、目標基準與實踐基準發現組織人力資源管理各方面的缺口測量計：測定缺口的性質與衡量缺口的大小分析儀：分析研究缺口產生的機理與解決方案發揮作用的機理導航器：確定解決問題的方向與基本思路共五十四頁人力資源審計(shn j)模型納特利二維模型11廣義人力資源管理審計范圍

10、人力資源部系統審計對象績效合規審計系統審計增值審計戰略性貢獻審計用戶滿意度審計績效審計納特利六種審計二維分類示意圖共五十四頁人力資源審計(shn j)模型納特利二維模型12納特利六種審計的主要(zhyo)特征、優點和缺點審計方法主要關注點審查范圍潛在假設優點缺點系統審計現有控制系統的適當性既有人力資源部門，又涵蓋廣義的人力資源管理可以界定最佳實踐系統；好的系統能夠帶來好的績效關注系統設計和系統整合；能夠幫助提升措施公平性；好的系統能影響用戶對質量的感知可能導致就審計而審計，而忽視了審計的目的；官僚政治化；沒有評估系統績效合規審計現有政策和程序的執行既有人力資源部門，又涵蓋廣義的人力資源管理合規

11、=執行提供一個組織是如何做的證據，而不是它宣稱得它是如何做的；幫助人力資源人員使直線經理執行人力資源政策通過經理來詮釋政策；可能鼓勵員工與政策的字面意義保持一致，而非政策的精神績效審計定量的績效指標既有人力資源部門，又涵蓋廣義的人力資源管理重要的是結果，而非意圖收集和分析績效指標（人力資源和組織產出）；避免界定最佳實踐公共部門難以建立信度和效度都高的組織績效指標；需要為對象界定績效；如果不考慮績效是如何取得的，組織學習就很有限用戶滿意度審計定性的績效指標人力資源部門效果更多的有同事來評判認可人力資源功能的服務和咨詢角色可能有主觀和偏差的評估增值審計人事功能增加的價值人力資源部門可以分離和測量人

12、事功能增加的價值嚴格地評估人力資源功能的貢獻難以匯編和評估實踐中的成本和收益戰略性貢獻審計人力資源管理和組織戰略之間的關系人力資源部門，與組織相關聯人力資源的戰略性管理帶來更好的績效戰略導向的評估，關注“大視野”而非操作性的細節將戰略導向和組織績效關聯起來的目標仍有待檢驗共五十四頁人力資源審計(shn j)模型SDW模型13公司戰略審計人力資源系統審計管理規范審計員工滿意度審計人力資源審計的SDW模型該模型(mxng)由施溫德、達斯與瓦戈爾共同提出。共五十四頁人力資源審計(shn j)模型SDW模型14因為此模型不具有很好的結構完整性和邏輯嚴密性，所以目前應用較少，在此我們只對SDW模型中四類

13、(s li)審計做簡單介紹。審計方法簡單介紹公司戰略審計核心是審計人力資源戰略、政策和實踐與組織戰略計劃的切合性，審計組織戰略與環境及使命的切合性人力資源系統審計重在評估人力資源功能、系統、活動以及其對組織、社會和員目標的貢獻度；確定責任人，決定每項活動的目標，評估這些活動如何支持并體現了組織戰略，評估政策與程序；采樣記錄并分析數據；準備并在報告中提出改進建議管理規范審計評估經理人在多大程度上遵循人力資源政策與程序，以發現錯誤，保證及時糾正并滿足未達到的要求員工滿意度審計評估員工對工作相關事務的滿意度以及人力資源管理實踐與系統的影響，如工資、福利、監督、績效反饋、職業機會等，在預算及其他限制內

14、解決資源供給共五十四頁人力資源審計(shn j)模型FRAIP模型15基礎結構審計（IA）規則審計（RA）人力資本審計（PA）行動審計（AA）功能審計（FA）戰略人力資源審計的FRAIP模型此模型為楊偉國教授等基于(jy)對納特利二位模型和SDW模型的研究提煉而出的，也是目前人力資源審計工作中普遍應用的模型。在接下來的實戰篇中，我們將就此模型進行詳細探討。共五十四頁人力資源審計(shn j)模型FRAIP模型16FRAIP模型(mxng)的簡單介紹審計模塊簡單介紹功能審計核心使命是確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，或與行業地“最佳實踐”相比，組織的人力資源功能的差距所在規則審計規則

15、是為了實現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動實施確定行為的準則，具有相對的穩定性，所有的人力資源行動必須在規則的框架下進行。規則審計的核心內容是人力資源法律審計、管理制度審計與流程審計行動審計行動是實現人力資源功能價值的全部過程，即所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現。行動審計從行動的開始、過程和運行三塊進行基礎結構審計基礎結構是組織人力資源管理運行的平臺。基礎結構審計包括人力資源治理、組織結構、職位體系、信息系統等方面的審計人力資本審計人力資本是組織人力資源功能價值實現的最終決定因素。人力資本審計的內容包括人力資本結構、人力資本流動、人力資本價值與收益等共五十四頁人力

16、資源審計(shn j)的類型17內部審計：指由組織內部成立的審計委員會、部門或者個人對其自身人力資源管理體系的審計外部審計：指由外部機構或人員對該組織的人力資源管理體系進行的審計綜合:根據組織需要，同時選擇內部和外部審計共五十四頁內部(nib)審計與外部審計比較18比較項目外部審計內部審計審計目的改善資源管理，維護外部委托人的利益幫助受托人改進決策，改善業績，提高獲利能力和經營能力審計對象外部受托管理責任內部受托管理責任評價標準來自外部委托人的期望來自內部委托人的期望審計職能鑒證與建設性職能建設性、咨詢性職能審計主體作為獨立的第三方的注冊會計師或者管理咨詢師受托人作自我審計審計獨立性強弱審計報

17、告發表鑒證審計意見提供建設性意見審計本質建立和加強委托人和受托人之間的信任，優化資源利用強化內部受托責任的聯系，幫助受托人更好地履行受托管理責任共五十四頁人力資源審計(shn j)的方法19理論審計法主要是依賴人力資源管理理論來確定人力資源實踐中存在的問題，這里人力資源管理理論充當一種“正確性”的標準市場審計法指將一個組織的人力資源管理實踐或績效與市場結果進行對比，它包括三個層面，即市場對比、行業對比與競爭對手對比歷史審計法任何一個組織都謀求永續發展，因此組織人力資源實踐與績效的時間序列比較就很關鍵規制審計法指遵從法律，關心人力資源活動的合法性目標審計法也稱目標管理法，指確定組織人力資源實踐的

18、實際情況與期望目標的差距共五十四頁人力資源審計(shn j)的技術20面談與在職員工、離職員工進行面談，了解公司管理的現狀以及優勢、劣勢等信息問卷與調查通過問卷了解員工對于公司的看法以及工作態度記錄分析通過對已有記錄的分析，尋求潛在的原因與根源外部信息使用勞動力市場、經濟、競爭者和行業信息作為參考基準管理試驗在現實可控的條件下進行管理試驗，并對各組進行比較聚焦小組給予給定的主題，由有經驗的人主持對8-12名員工或人力資源服務的使用者進行深度訪談共五十四頁人力資源審計(shn j)的流程21審計項目確定審計計劃編制審計實施審計結果報告審計反饋于改進共五十四頁理念(l nin)篇實戰篇22共五十四

19、頁人力資源功能(gngnng)審計SSTP模型23基礎結構規則資本行動功能人力資源戰略審計人力資源績效審計人力資源系統審計人力資源技術審計共五十四頁人力資源功能(gngnng)審計的具體內容24基礎結構規則資本行動功能人力資源功能審計人力資源戰略審計人力資源戰略與公司戰略的一致性人力資源戰略與公司競爭戰略的一致性人力資源戰略與公司只能戰略的一致性人力資來源戰略與生命周期的一致性人力資源系統審計各人力資源模塊（如薪酬戰略）與人力資源戰略的整合性各人力資源模塊（如薪酬戰略、培訓戰略）之間的整合性人力資源技術審計招聘甄選技術審計薪酬福利技術審計績效管理技術審計培訓開發技術審計人力資源績效審計人力資源

20、績效指標人力資源平衡記分卡共五十四頁人力資源戰略(zhnl)審計范例25基礎結構規則資本行動功能公司(n s)戰略與人力資源培訓戰略一致性審計戰略重點達成途徑關鍵點培訓含義內部成長戰略市場開發產品開發創新合資現有產品的營銷或者增加分銷渠道全球市場擴展修正現有產品創造新的產品或不同產品通過合資進行擴張創造新的工作和任務創新支持或促進高質量的產品價值溝通文化培訓工作中的技術能力。外部成長戰略橫向一體化縱向一體化集中多元化兼并在產品市場鏈條上與本企業處在相同階段的企業兼并能夠為本企業供應原料或者購買本企業產品的企業兼并與本企業毫無關系的其他企業一體化人員富余重組確定被兼并企業中雇員能力市兩家企業的培

21、訓系統一體化團隊培訓。收回投資戰略精簡規模轉向剝離清算降低成本減少資產規模獲取收入重新確定目標出售所有資產效率激勵、目標設定、時間管理、壓力管理、跨職能培訓領導能力培訓人際溝通培訓。范例共五十四頁人力資源系統(xtng)審計范例26基礎結構規則資本行動功能人力(rnl)資源管理功能整合審計范例人力資源總戰略人力資源戰略的組成部分人力資源來源人力資源發展獎勵強化業績管理基于能力的甄選，評價中心基于能力的培訓，發展中心基于能力的薪酬延伸員工技能基礎確認甄選中的技能發展需要能力分析，根據需要集中培訓，為技能合格者頒發證書基于技能的薪酬為員工能力和職業發展服務確定能力框架，通過業績管理來確認能力水平和

22、潛力以業績管理和人事管理為基礎，確定并滿足學習需求，建立較寬的職業發展帶，以此為員工提供橫向的發展道路，用能力術語描述員工在不同工作組中的職業階梯建立起較寬范圍的一組不同的工作，并用能力的術語對其定義，明確表明“目標點”（即一組不同的工作之內或之外所需要的能力），在不同的工作范圍內為員工橫向工作發展建立薪酬制度增強激勵效果根據受到良好激勵員工的特點，以及構建甄選面試的結構，找到容易達到良好狀態的員工為受到良好激勵的員工提供學習機會，強化他們的特點以業績管理為基礎，以非金錢的方式獎勵給員工發展和成長機會共五十四頁人力資源技術(jsh)審計范例27基礎結構規則資本行動功能績效評價技術(jsh)審計

23、范例績效評估形式評價標準發展的評估的經濟的無誤差的人際關系的實際的可接受的參照法或綜合對比評價法簡單排序法PEEPPGP序列選擇法PEEGPGP配對比較法PEEPPGP強制分布法PGEEGGP行為描述式評價法常規等級評估法PGEPPPP關鍵事件法GPGGGGP強制選擇表PGPEPGP行為決定性等級表GGPGEGE注釋：P=差；G=較好；E=特別好共五十四頁人力資源績效(j xio)審計范例28基礎結構規則資本行動功能人力(rnl)資源管理質量比較范例最低的10%人力資源指標（42家公司）最高的10%人力資源指標（43家公司）人力資源實踐每一職位上合格員工的數量8.2436.55基于有效選拔考試

24、所招聘的員工百分比4.2629.67由內部充實職位的百分比34.9061.46計劃百分比新進員工的培訓小時數（不超過一年）35.02116.87自身員工的培訓小時數13.4072.00共五十四頁人力資源規則審計(shn j)LRP模型29基礎結構規則資本行動功能性質效力范圍實體性規則程序性規則內部規則人力資源制度審計人力資源流程審計外部規則人力資源法律審計共五十四頁人力資源規則(guz)審計的具體內容30基礎結構規則資本行動功能人力資源規則審計人力資源法律審計基于人力資源功能審計的法律審計招聘甄選法律審計績效評價法律審計薪酬管理法律審計基于人力資源實踐的法律審計實用性法律審計前瞻性法律審計人力

25、資源制度審計人力資源制度存在性審計人力資源制度合理性審計人力資源制度執行性審計人力資源制度反饋性審計人力資源流程審計基于組織的流程審計人力資源流程再造審計基于管理的流程審計人力資源流程效率審計人力資源流程效果審計共五十四頁人力資源法律(fl)審計范例31實用性、前瞻性審計(shn j)表范例基礎結構規則資本行動功能人力資源實踐（制度/行動）法律規定審計分析案例參照改進建議人力資源實踐國內法律規定國外法律規定審計分析國外案例參照中國立法趨勢改進建議實用性審計表前瞻性審計表共五十四頁人力資源制度(zhd)審計范例32人力資源制度(zhd)存在性審計表范例基礎結構規則資本行動功能制度名稱存在不存在人

26、才招聘管理制度職位管理制度薪酬體系管理制度績效體系管理制度注:請在相應位置劃“”共五十四頁人力資源流程審計(shn j)范例33人力資源流程(lichng)效率審計表范例基礎結構規則資本行動功能流程名稱現行流程圖責任人職責/權限投入預算投入時間影響效率問題點改進建議招聘流程培訓流程薪酬管理流程績效管理流程共五十四頁人力資源行動審計(shn j)PPA模型34基礎結構規則資本行動功能人力資源計劃審計人力資源項目審計人力資源事務審計共五十四頁人力資源行動(xngdng)審計的具體內容35基礎結構規則資本行動功能人力資源行動審計人力資源計劃審計綜合性審計人力資源管理計劃審計專項性審計招聘甄選計劃審計

27、薪酬福利計劃審計培訓開發計劃審計績效管理計劃審計職業發展計劃審計人力資源項目審計人力資源項目計劃審計人力資源項目過程審計人力資源項目績效審計人力資源事務審計人力資源內部型事務審計人力資源外部型事務審計人力資源混合型事務審計共五十四頁人力資源計劃(jhu)審計范例36人力資源招聘甄選計劃(jhu)審計表范例基礎結構規則資本行動功能審計項目一致不一致組織的年度計劃人力資源戰略生產計劃財務計劃市場計劃薪酬計劃績效計劃共五十四頁人力資源項目(xingm)審計范例37項目審計(shn j)問題清單（部分）范例基礎結構規則資本行動功能項目計劃：1、原先的目標和具體的目標是現實的嗎？2、項目資源可得性的計劃

28、充分嗎？3、原來的項目時間和預算是現實的嗎？項目組織：1、現在的組織結構對于實現項目目標得有效性如何？2、項目經理有充分的權利嗎？3、項目辦公人員的組織合適嗎？項目管理過程：1、項目經理適當的控制了項目資金嗎？2、通過促進管理的改善，項目團隊的人事管理是創新的并具有創造力的嗎？3、項目經理保持了對項目團隊的充分管理嗎？項目完成情況：1、原來的項目在多大程度上達到了具體目標？2、技術成就的價值有多大？3、項目的結果對于完成組織的目標有用嗎？共五十四頁人力資源事務審計(shn j)范例38人力資源業務(yw)分析表范例基礎結構規則資本行動功能業務元素目標業務內容潛在主要問題問題具體表現改進建議人力

29、資源規劃組織結構人力資源配置培訓開發員工業績管理薪酬福利社會保障勞動合同職業生涯規劃信息系統管理共五十四頁人力資源基礎(jch)結構審計GOPI模型39基礎結構規則資本行動功能組織結構審計人力資源治理審計職位結構審計人力資源信息系統審計共五十四頁人力資源基礎(jch)結構審計的具體內容40基礎結構規則資本行動功能人力資源基礎結構審計人力資源治理審計公司治理審計人力資源治理審計組織結構審計組織結構類型審計組織結構有效性審計職位結構審計職位分析審計職位設計審計職位評價審計人力資源信息系統審計人力資源信息系統戰略審計人力資源信息系統技術審計共五十四頁人力資源治理審計(shn j)范例41董事會評價(

30、pngji)表范例基礎結構規則資本行動功能請給下述與董事會有關的陳述評分。答案從1分（無表現）到5分（表現突出）123451、全年中董事會清楚并理解公司信仰、價值、哲學、使命、戰略計劃和業務計劃，并能始終將對這些問題的理解反映到關鍵問題上來2、董事會擁有并遵循有效的會議程序3、董事會會議以能夠確保開放的溝通、有意義的參與和及時解決問題的方式舉行4、董事會成員及時收到準確的會議記錄、事先的書面議程、會議通知，以及清楚而簡潔的背景材料，以便為即將召開的董事會會議做準備5、董事會成員定期評價董事會業績6、董事會評論并制定全年里被定期監控的年度資金和經營預算7、董事會監管現金流、收益率、凈收入和費用、

31、生產率以及其他財務指標，以確保公司完成既定計劃共五十四頁組織結構審計(shn j)范例42組織有效性審計利益(ly)相關者有效性標準范例基礎結構規則資本行動功能利益相關者有效性標準1、所有者財務收益率2、雇員工人的滿足、薪水、監督3、顧客產品或服務的質量4、債權人信用的可靠度5、社區對社區事務的貢獻6、供應商滿意的交易7、政府法律、規章的遵守共五十四頁職位(zhwi)結構審計范例43職位分析審計(shn j)職位分析技術范例基礎結構規則資本行動功能考慮因素FJAMPDQHAYJIMSOAIPAQPDQJEIPAACIT多功能性/適應性5444443435標準化5555555543使用者接受程度

32、4444444534使用者理解/參與程度4454444535培訓需求3333334434使用便利5554454433完成時間4444333433信度和效度4444433333成本4444332333共五十四頁人力資源信息系統審計(shn j)范例44與人力資源戰略目標匹配(ppi)的信息系統范例基礎結構規則資本行動功能人力資源競爭戰略執行過程/報告/跟蹤系統專家系統決策與支持系統成本導向：讓人們工作的更努力減少文件的使用使請示和報告標準化提高程序的精確性提高報告的周轉次數及早發現目標的偏離降低對專家的需求在整個勞動力中傳播數據和進行進行應用培訓提高對人力資源成本的控制力質量/客戶滿意：讓人們更

33、聰明的工作有更多的時間提高人力資源質量的創新有利于儲存客戶的意見和資料提高了對人力資源信息的了解程度，并有利于進一步改進有助于生產線經理通過人力資源專家的經驗作出人力資源管理的決策有助于人力資源管理規劃更符合需求提高了對人力資源管理的理解程度，從而增進了滿意度增加了提高人力資源質量和客戶滿意度的機會創新：讓人們為未來而工作增加了從事人力資源管理創新活動的時間可以及時發現目標的偏離增加了從事人力資源管理創新活動時間使生產線經理了解與人力資源管理合作的重要性對發明創造是有利的支持縮短了發明所需的時間可以迅速實驗、匯報、認定新的發展共五十四頁人力資本審計(shn j)SVRAT模型45基礎結構規則資

34、本行動功能人力資本結構審計人力資本傾向審計人力資本流動審計人力資本價值審計人力資本收益審計共五十四頁人力資本(rn l z bn)審計的具體內容46基礎結構規則資本行動功能人力資本審計人力資本結構審計人口統計學結構審計工作特征結構審計素質結構審計人力資本價值與收益審計人力資本價值審計人力資本收益審計人力資本價值收益比審計人力資本傾向審計人力資本傾向的定期與專項審計人力資本傾向的總體與專門審計人力資本流動審計人力資本事務性流動審計人力資本職業性流動審計人力資本功能性流動審計共五十四頁人力資本結構審計(shn j)范例47與企業戰略、行業實踐(shjin)的差距分析表范例基礎結構規則資本行動功能人力資本戰略目標人力資本現狀差距分析改進建議行業人力資本“最佳實踐”企業人力資本現狀差距分析改進建議與企業戰略