1、北京GHER(中國)時裝人力資源工程薪酬分析及薪酬戰略溝通mece Human Resource Consulting主要內容薪酬設計原那么和實際簡介薪酬現狀分析薪酬戰略討論mece Human Resource Consulting薪酬設計原那么和實際簡介mece Human Resource Consulting為職位付酬：根據職位等級、市場對照數據、公司的定位政策確定每個職位等 級對應的薪酬范圍為個人付酬：根據才干區分、員工情況及資歷等方面的思索在職位薪酬的范圍 內確定個人付酬為績效付酬：經過鼓勵方案對公司、團隊和個人等層次的績效表現進展獎勵，員工和職位的薪酬將定期審核并同市場比較，以保

2、證內部公平性和外部競爭性薪酬理念績效 職位根本薪酬職位評價績效審核個人個人才干/資歷 實踐工資短期鼓勵獎金總現金根本薪酬績效獎金薪酬目的設定績效審核職位廓清職位評價員工開展職位固定薪酬個人才干決議個人實踐薪酬在級別中的位置mece Human Resource Consulting重要術語年度根本薪酬年度根本薪酬是年度總現金中的固定部分，它基于任職者的職位職責和任務技藝。年度固定津貼年度固定津貼是年度總現金中的固定現金福利部分。年度根本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現金。年度浮動獎金年度浮動獎金是年度總現金的變動部分，它主要基于對任職者目的達成情況的評價結果，即績效考核結果。年度總現金是年度

3、固定現金和年度浮動獎金的總和。年度根本薪酬年度浮動薪酬年度總現金+=年度固定津貼+mece Human Resource Consulting根本薪酬構造表示薪酬構造表示圖434445465758基薪職位級別根本薪酬構造表示圖mece Human Resource Consulting 薪酬構造設計根據公司戰略職位等級目的市場人才戰略mece Human Resource Consulting薪酬現狀分析mece Human Resource Consulting概述我們對GHER公司提供的薪酬政策和薪酬數據進展了分析和研討，并對薪酬政策與薪酬實際的匹配度、內部公平性和外部競爭性進展了分析以下

4、分析數據為GHER2004年北京薪酬數據統計結果，其中包含人員487人，其中部分沒有職級或缺失薪酬信息的職位沒有進展分析北京以外地域薪酬數據暫時未能搜集，但據溝通了解，其根本情況與北京類似，因此可以將北京作為例如分析其他地域薪酬情況在以下分析中所采用的數據為北京2004年制造行業薪酬數據mece Human Resource Consulting按照GHER提供工資表及解釋，公司現金性收入共包括15項公司目前現金收入的工資條目共包括15項其中，第15項暫不在工資表中，計算此項的基數為114項中除去8、10、11、12、14等五項1-根本工資3-效率工資4-資歷津貼5-專長津貼14-加班費13-

5、全勤獎6-交通補貼7-勞保8-飯費9-其他2-調資10-托補12-一時金11-加其他15-績效工資mece Human Resource Consulting各薪酬構成工程的概念和適用范圍如下：序號收入項解釋對象序號收入項解釋對象1基本工資員工每月必得的固定收入全部8勞保每月給予員工勞動保護的固定補貼全部2效率工資不同職位每月個人績效而得的收入部分9飯費每月給予員工就餐的固定補貼全部3資格津貼不同職位，尤其是給予管理職位每月的固定補貼部分10其他計算調整部分4特長根據個人所擁有的能力，如日語、駕駛等，給予的每月固定補貼部分11調資因重新定級與原有工資的差異進行調整額度全部5加班因工作需要而加班

6、給予的加班工資全部12托補給予有低齡子女員工的每月固定補貼部分6全勤因當月全部到崗而給予的固定補貼全部13加其他如工會津貼部分7交通每月給予員工的固定交通補貼全部14一時金過節費全部mece Human Resource Consulting目前GHER的薪酬構造根本工資A根本工資A+效率工資津貼根本工資A效率工資各類補貼總工資GHER根本工資由于歷史的緣由，由根本工資和調資構成，并每月固定發放效率工資與業績直接掛鉤，各類津貼、補貼與個人情況有關，按照月度方法除按照月度發放的工資外，GHER年終還進展績效考核，并發放績效獎金。此部分獎金基數以月平均工資計算，并以最終績效結果確定額度加班工資職位

7、津貼根本工資調資根本工資A效率工資各類補貼加班工資職位津貼績效獎金年終考核獎金cnshu 精品資料網按照美世薪酬調查的定義進展的薪酬分類根本薪酬固定現金總現金根本薪酬是公司為職位價值和個人才干而支付的薪酬固定現金包括根本薪酬和各種現金補貼等總現金包括固定現金和變動的獎金部分；獎金部分就是公司發放的效率工資和年終績效獎金各類補貼職位津貼根本薪酬各類補貼職位津貼獎金根本薪酬根本工資調資效率工資mece Human Resource ConsultingGHER目前按照如下職位給付工資，各類職位的概念如下職位編號說明主要職位一般崗制造崗（1）12001年以前進入公司的生產一線工人裁縫工、小刀工等制造

8、崗（2）22001年以后進入公司的生產一線工人裁縫工、小刀工等一般事務崗總務財務3管理本部一般員工類職位會計、培訓擔當等營業4商品部一般員工原材料擔當、生產管理擔當等銷售5除BA的銷售類一般員工職位業務擔當、物流班長等生產6生產部生產管理類一般員工職位WING擔當、檢驗員等特殊崗7臨時聘用員工保潔員等銷售崗8BA銷售人員職位BA企畫崗總務財務9管理本部一般員工類職位會計、培訓擔當等營業銷售10商品、銷售部本科以上人員百貨系長、貿易擔當等生產管理11本科以上生產管理類職位生產管理系長等管理崗12課長及課長以上管理職位銷售部部長等普通崗：本科以下學歷普通員工企畫崗：本科及本科以上學歷普通員工mec

9、e Human Resource Consulting按照GHER現有文件，根本薪酬構成及比例如下職位編號工資構成比%基本工資效率工資津貼合計一般崗制造崗（1）1405010100制造崗（2）2207010100一般事務崗總務財務39010100營業49010100銷售5405010100生產6603010100特殊崗78020100銷售崗8305020100企畫崗總務財務99010100營業銷售10603010100生產管理11603010100管理崗127030100工資總額根本工資1效率工資各種津貼調資注1：根本工資包括工資工程中的根本工資和調資之和mece Human Resource

10、 Consulting按照GHER北京2004年薪酬數據計算，以下各崗根本薪酬構成平均比例如下表中右列所示：職位人數工資構成比%（平均）基本工資效率工資津貼合計一般崗制造崗（1）161405450321013100制造崗（2）133202570551020100一般事務崗總務財務13908331014100營業10908601014100銷售17406550201015100生產14605030331017100特殊崗8807702023100銷售崗109303050442026100企畫崗總務財務590910109100營業銷售860793071014100生產管理0603010100管理崗

11、9707103029100工資總額根本工資1效率工資各種津貼調資注1：根本工資包括工資工程中的根本工資和調資之和mece Human Resource Consulting部分職位實踐薪酬構成曾經較大偏離了最初的設計比例在GHER制定薪酬政策之后，在實踐的薪酬管理中，部分職位實踐的薪酬構成比例曾經與原有政策產生了較大的偏離，如：普通崗中的制造(1)：效率工資僅為原比例的64普通崗中的制造(2)：效率工資為原比例的78，津貼那么為原比例的2倍普通事務崗中的銷售：效率工資僅為原比例的40普通事務崗中的消費：津貼為原比例的1.7倍企畫崗中的營業銷售：效率工資僅為原比例的23偏離的明顯趨勢是效率工資比

12、例的減少和根本工資和津貼比例的提高經過溝通了解到，產生如上的緣由能夠有：工資的調整津貼與個人有關，不能完全按職位控制目前實踐薪酬比例的改動曾經偏離了公司最初設定工資比例的初衷和合理的思索，使得實踐的薪酬比例曾經不能到達最初的設計目的mece Human Resource Consulting以上的計算并沒有思索年底績效工資的方法，假設將績效工資計算在內，那么整體薪酬構成及比例如下：職位編號工資構成比%基本工資效率工資津貼績效工資合計一般崗制造崗（1）137 46 9 8.3100制造崗（2）218 65 9 8.3100一般事務崗總務財務383 0 9 8.3100營業483 0 9 8.31

13、00銷售537 46 9 8.3100生產655 28 9 8.3100特殊崗774 0 18 8.3100銷售崗828 46 18 8.3100企畫崗總務財務983 0 9 8.3100營業銷售1055 28 9 8.3100生產管理1155 28 9 8.3100管理崗1265 0 28 8.3100總現金收入根本工資效率工資各種津貼調資績效工資11注：績效工資是指以月工資為基數，進展考核的第13個月工資?？冃ЧべY比例為1/12。mece Human Resource Consulting績效工資的存在，使得“浮動薪酬的比例有所提高按照GHER的薪酬政策，我們可以將年終的績效工資和效率工資

14、一同作為“浮動薪酬來思索假設將此部分薪酬思索在內，那么浮開工資的比例有所提高但作為企畫崗中的管理崗，與市場相比較，浮開工資的比例仍舊偏低mece Human Resource Consulting按照職位類型和職級而非原有的職位類型進展分析原有的職位類型，如普通崗、企畫崗的劃分，更多的是思索了人的要素而在職位管理中，對職位的劃分更多的是思索職位的職責、職位的類型，而人的要素會在最終的薪酬確定時思索在市場上，通常不同職能的職位在薪酬鼓勵上會表達出不同的特點，如銷售類職位會制定比較大的浮動薪酬比例等針對GHER的情況，我們將GHER的職位劃分為四類：消費類：含原職位類型編號的1、2消費管理類：含原

15、職位類型編號的6、11和12中消費管理類職位銷售類：含原職位類型編號的8和5、10、12中銷售類職位職能類：含原職位類型編號的3、4、7、9和10、12中銷售類職位同時，職位等級按照按照職位價值評價出的職位等級進展分析mece Human Resource Consulting固定薪酬內部公平性分析從整體分布來看，職能類職位相對較高，其次是消費類職位，銷售與消費管理類職位比較接近消費管理與銷售的趨勢線根本接近，但銷售根本分布在趨勢線兩側，而消費管理在中層根本分布在趨勢線以下職能部門的趨勢線比較平緩，而且離散度較大。而在最低端，散點根本分布在趨勢線以上mece Human Resource Co

16、nsulting總現金內部公平性分析在總現金上，職能類職位、消費管理和銷售比較接近，消費類職位明顯低于其他部門低端的銷售類職位在總現金上呈現出非常大的離散度在48級以上，各類職位總現金比較接近mece Human Resource ConsultingGHER薪酬數據同一職級散差比較大，最大到達5倍以上，這能夠有兩方面緣由呵斥：薪酬構造性不強，薪酬發放隨意性大沒有以職位價值為根底建立薪酬構造在固定薪酬，職能類職位較高；在總現金上，職能、消費管理和銷售類職位根本接近，消費類職位較低消費管理和銷售較高的浮動薪酬比例使得總現金收入與職能類職位根本接近或稍高內部公平性分析 市場實務和美世建議非消費者的

17、職位等級與薪酬應該有同向的對應關系，即以職位價值為根底建立規范的薪酬構造當中這一比較關系與市場實際比較接近，GHER可以根據公司戰略和業務重點思索能否調整需求思索的是消費管理類職位能否需求與銷售類似高的浮動薪酬比例？現狀分析美世建議mece Human Resource Consulting固定薪酬外部競爭性分析整體來看，GHER各類職位固定薪酬根本在市場25分位左右在固定薪酬上，消費、銷售、消費管理類職位的中、低端職位48級以下明顯低于市場薪酬程度；職能類職位與市場25分位接近消費管理、職能、和銷售的中端職位48級以上到達市場25分位程度，個別職位甚至到達市場50分位程度，且薪酬程度比較接近

18、消費管理的45級職位明顯低于市場程度mece Human Resource Consulting總現金外部競爭性分析在總現金上，總體的趨勢與固定薪酬與市場比較類似低端銷售類職位的總現金程度曾經到達市場25分位，甚至有些曾經到達市場50分位以上，和固定薪酬的競爭力相比提高較大，但離散度加大中端以上職位總現金的競爭力比固定薪酬的競爭力稍低，大部分職位曾經落在市場25分位以下消費管理的45級職位明顯低于市場程度消費類職位根本與市場25分位接近mece Human Resource ConsultingGHER整體薪酬程度在市場25分位左右，低端職位明顯低于市場25分位，而由于低端職位有較大的浮動薪酬

19、比例，因此總現金到達了市場25分位中端以上職位的固定薪酬程度相對有競爭力，根本到達市場25分位；在總現金收入上，中端職位在總現金上的競爭力有所下降很大一部分銷售類職位的總現金收入的競爭力明顯偏低，但仍有個別職位競爭力較好，能否闡明效率工資的作用？還是對崗位認識的不夠準確？內部公平性分析 市場實務和美世建議由于GHER消費等職位采用效率工資制，而固定薪酬較低，使得總現金的競爭力有所提升，這與GHER的消費方式相關，建議可以維持此種方式由于很多管理崗沒有效率工資，使得浮開工資的比例較低，使得總現金收入的競爭力偏低。建議添加浮動薪酬，并按照層級區分不同浮動薪酬比例對于部分銷售類崗位，如店長、銷售擔當

20、，公司目前賦予的職責和定位偏低，但在實踐中他們應發揚出更大的作用，從而在崗位價值上。同時，銷售人員的薪酬離散度很大，能否闡明公司效率工資起到的良好的作用？現狀分析美世建議mece Human Resource Consulting薪酬分析小結與GHER目前按照普通崗、企畫崗的劃分不同，我們在進展職位評價中更多的是思索其職責。而學歷等內容應該在任職資歷和個人薪酬確定上表達。因此GHER目前的情況與職位的價值并未很好匹配內部的公平性比較更多是表達公司的戰略重點及管理理念，在思索公司各類職位的內部平衡關系時，需求結合公司的業務及戰略來思索GHER目前的薪酬程度與市場相比根本在市場25分位，整體來看不

21、具備競爭力低端銷售、消費類職位固定薪酬比例較低，使得工資的剛性部分減少，對企業的現金壓力降低，并強化了業績導向；同時，固定薪酬比例的降低，而且在浮開工資部分以效率工資為主的政策也會使員工對企業的歸屬感降低，并使員工隊伍管理的難度加大。公司需求在以上的矛盾中尋覓一個平衡中端崗位，尤其是管理類職位，目前沒有效率工資，而績效工資比例在10左右，與市場相比相對較低，同時也降低了總現金收入的競爭力mece Human Resource Consulting薪酬戰略討論mece Human Resource Consulting人力資本投資有效性績效期望薪酬的意義人力資本的環境思索人才需求薪酬戰略的意義薪

22、酬戰略 是設計薪酬的詳細理念，經過確定一系列的參數，如薪酬市場、薪酬定位、薪酬組合和與績效掛鉤等，而保證薪酬實際推進公司運營結果的實現mece Human Resource Consulting問題 1：GHER的薪酬設計要到達哪些主要目的？公司任何一項改革和政策的出臺都是為了公司開展而做出的一項努力，因此也就尤其近期和遠期的目的和目的對目的描畫越明晰，越能有效的指點薪酬體系的建立和推行通常而言，企業建立新的薪酬體系都會要求到達如下一些目的：薪酬體系的構造化和規范化堅持內部的公平性堅持外部的競爭性等等GHER的重點是什么？薪酬的意義mece Human Resource Consulting問

23、題 2：GHER的薪酬理念如何描畫？薪酬理念是薪酬體系建立最直接的指點性原那么，它反映了公司的開展戰略、公司文化和人力資源規劃等諸多要素企業的薪酬理念通常有如下描畫：完全參照市場情況，使企業的人才完全與市場接軌作為市場的領先者，吸引和運用最優秀的人才作為市場的跟隨者，堅持一定的競爭力堅持內部公平性，鼓勵員工內部的生長等等GHER公司的薪酬理念的重點在哪里？薪酬的意義mece Human Resource Consulting問題 3：根據不同的市場比較目的，GHER的人才分類及其分布特點是什么？GHER比較的薪酬市場是什么？任何薪酬的競爭力都會表達在一定的范圍內，而公司的人才分類及其分布特點在

24、很大程度上決議了薪酬競爭力的比較范圍隨著中國企業和人才逐漸走向市場化，絕大多數企業在思索本身薪酬程度時都會參考市場要素，主要緣由有：企業逐漸與市場接軌的同時也需求人才與市場接軌人才的流動性和競爭性總是發生在一定的市場范圍內目的市場的選擇通常會思索如下要素：人才來源競爭對手所在地等企業人才的市場定位、薪酬的市場定位需求回答下頁表格：目的市場作為人才定位的根底可以充分反映人才的價值與定位！人才需求mece Human Resource Consulting問題 3：根據不同的市場比較目的，GHER的人才分類及其分布特點是什么？GHER比較的薪酬市場是什么？(續)人才分類人才來源比較市場現狀期望GH

25、ER公司高層管理人員中層管理人員基層工作人員或水平劃分生產生產管理職能銷售人才需求mece Human Resource Consulting問題 4：GHER將為哪些職位建立不同的根本薪酬構造？新的薪酬體系在固定收入、總現金本錢方面有何限制？支付才干 雖然一切員工對于組織都非常重要，但是某些職位對于企業的業績和開展，股東報答有更大的影響力。GHER對于哪些職位，更多思索市場行情，哪些職位部分更多是內部公平性思索為主？如何關注這些區別？如:能否區分管理層&高級專業人員、普通員工的市場定位能否區分市場和技術人員、職能的薪酬構造？即在基薪和目的總現金上應該運用同樣程度的構造？對于其他地域的人員，能否思索地域差別？或是某個級別以下的人員需求思索地域差別？薪酬本錢的限制是什么？在市場定位的根底上，如何表達不同層次、類型職位的差別？如何在到達公司吸引和保管人才需求的同時有不超出公司的支付才干？人力資本投資有效性mece