1、第5章 員工培訓電子課件目 錄第一節員工培訓概述第二節員工培訓需求分析第三節員工培訓計劃與實施第四節員工培訓的效果評估第一節員工培訓概述第一節員工培訓概述員工培訓是指特定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、態度和行為，使其適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。其作用模型如圖6一1所示。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述員工培訓的目標可以從以下兩個層面來

2、考察:從組織管理方面看，員工培訓就是要把由于員工的知識、能力不足及員工態度不積極而產生的機會成本的浪費控制在最小限度;從員工個人方面來看，通過培訓可以提高員工自身的知識水平和工作能力，達到員工自我實現的目標。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述員工培訓應具備以下特點: (1)培訓的主要目的是提高員工的績效和有利于實現組織的目標。當一個組織提出一項培訓計劃時，必須準確地分析培訓成本和收益，考察它對組織目標實現的價值。 (2)員工培訓的直接任務是提高員工的知識、技能，改進員工的工作態度和行為，即體現在育道德、樹觀念、傳知識和培

3、能力四個主要方面。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述其中前兩者是軟性的、間接的;后兩者是硬性的、直接的，是員工培訓的重點。(3)員工培訓是員工職業發展和實現自我價值的需要。現代人力資源管理理論認為，一個組織成員在為組織做出貢獻的同時，也要盡力體現自身價值，不斷自我完善和發展。有效的員工培訓活動不僅能夠促進組織目標的實現，而且能夠提高員工的職業能力，拓展他們的發展空間。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述 (4)員工培訓是組織開展的有目的、有計劃、有針

4、對性、有步驟的系統管理行為。必須確立特定的培訓目標，提供特殊的資源條件，遵循科學的培訓方法和步驟，進行專門的組織和管理。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述員工培訓是人力資源開發和管理的基本核心。組織管理中人力資源管理主要包括五個部分:員工招聘、人員配備、選拔與錄用、績效評價、獎酬實施。培訓工作貫穿于人力資源管理的各個環節。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述(一)知識培訓、技能培訓、態度培訓 1.知識的培訓通過培訓使員工具備完成本職工作所需要的基本知

5、識，了解組織的基本情況，如組織的發展戰略、目標、經營狀況、規章制度等。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述2.技能的培訓目標是使員工掌握從事本職工作的必備技能，如操作技能、處理人際關系的技能、談判技能等，并以此培養、開發職工的潛能。3.態度的培訓通過這方面的培訓建立起組織與員工之間的相互信任關系，培養員工對組織的忠誠及積極的工作態度，增強組織觀念和團隊意識。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述(二)導向培訓、在職在崗培訓、在職脫產培訓1.導向培訓又稱新

6、員工培訓導向培訓即指對剛被招聘進企業、對內外情況生疏的新員工指引方向，使之對新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、規章制度、組織期望有所了解，使其盡快融合到組織之中的一系列培訓活動。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述新員工導向培訓應首先讓新員工感受到組織重視他們的到來;其次，要讓他們對組織和他們即將從事的工作有較為詳細的了解;再次，要讓新員工對組織的發展前途與自己的成功機會產生深刻的認識。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述2.在職在崗培訓在職在崗

7、培訓指在工作中直接對員工進行培訓，是通過聘請有經驗的工人、管理人員或專職教師指導員工邊學習邊工作的培訓方式。在職在崗培訓是一種歷史悠久、采用最普遍的培訓方式，也是一種比較經濟的方式。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述在職在崗培訓不僅僅使員工獲得完成工作所需要的技能，還可以傳授給員工其他的技能，如，如何解決問題，如何與其他員工溝通，學會傾聽，學習處理人際關系等。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述3.在職脫產培訓在職脫產培訓指有選擇地讓部分員工在一段時

8、間內離開原工作崗位，進行專門的業務學習的培訓方式。其形式有:舉辦技術訓練班，開辦業余學校，選送員工到正規院校或國外進修等，脫產培訓花費較高。隨著企業人力資本投資比例的增加，組織對員工工作效率的日益重視，在職脫產培訓在一些實力雄厚的大型企業和組織嚴密的機關事業單位將會得到普遍采用。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述(三)各層次、各職能的培訓1.各層次培訓各層次培訓是指對經營及管理的各層次(上、中、下層)和各項職能部門員工所進行的培訓，也稱縱向培訓(如圖6 -2所示)。2.各職能培訓各職能培訓也稱橫向培訓，指對經營及管理的各

9、職能部門(業務、生產、人事、財務、研究一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述開發等)人員所進行的培訓，目的是使員工明確各職能部門的職能分工、操作規程、權責范圍。它有以下三個特點:強調培訓的專業性強調專業知識和技能的層次強調培訓的適應性和前瞻吐一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第一節員工培訓概述從人力資源的開發與管理來看，員工培訓通常分為員工培訓需求分析、員工培訓計劃的制訂與實施、員工培訓效果評估等三個階段。如圖6 -3所示。一、員工培訓的含義和特點二、員工培訓的地位與作

10、用三、員工培訓的類型 四、員工培訓的基本程序第二節員工培訓需求分析第二節員工培訓需求分析員工培訓所能滿足的需求分析表現在三個層次上:組織分析，著重于確定組織范圍內的培訓需求;作業分析，試圖確定培訓的內容員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西;個人分析，確定每一個員工完成各項工作任務和職業生涯開發所需要的教育培訓。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析(一)組織分析從總體的角度來看，培訓需求的分析不能違背組織的目標和戰略，否則，盡管在培訓項目上投入了大量的時間和金錢，對組織來說卻徒勞無益。比如，人們可能會在培訓中重復地訓練員工已

11、經掌握的技能;培訓計劃可能會在“修補漏洞”階段徘徊，受訓員工自己會感到輕松、愉快，但卻學不到工作急需的技能和知識。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析因此，對培訓需求的組織分析要圍繞組織的目標和戰略，從組織發展的角度動態地來衡量。組織的外部環境和內部氣氛，如經濟技術環境的變化、政府政策的傾向、生產率、事故率、主動離職率、士氣以及員工工作行為都提供這方面的信息。在收集分析這些信息的過程中，要使培訓過程能引起員工行為向有利于實現組織目標的方向轉變，把對培訓需求的估計與組織要達到的目標聯系起來。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工

12、培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析(二)作業分析首先要結合工作標準，明確達到工作標準特征及其對員工的知識、技能、才干及其他一些特性的要求，從而確定培訓的需求;其次，結合組織現有技術資源，了解企業外部的技術、知識所達到的新高度，差距越大，培訓的需求越大。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析前者可以從分析績效評價、作出問題分析(質量控制、工時報告、顧客反映)等方面獲得分析情報，后者則源于對企業內部技術環境和外部技術環境的信息收集。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性

13、分析第二節員工培訓需求分析(三)個人分析在這一層面上，一方面員工培訓需要可以由下面的簡單等式來定義:理想工作績效一實際工作績效=教育培訓需要理想的工作績效，可以由作業分析階段的績效標準來表示。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析個人的工作績效數據、上司給員工的評定、員工工作日志、態度調查、測驗等可以提供實際工作績效的數據。實際績效與理想績效之間的差距可以由教育培訓來縮小和彌補。另一方面，根據員工的職業生涯發展設計，員工個人為了將來的發展需要參加相應的培訓，如多技能培訓、拓展知識范圍等。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓

14、需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析培訓需求分析的具體操作方法包括:必要性分析方法、全面性分析方法、績效差距分析方法。(一)必要性分析方法所謂必要性分析方法，是指通過分析信息或資料，以確定是否通過培訓來解決組織存在問題的方法。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析 (二)全面性分析方法教育培訓的全面性分析方法，是指通過對組織及其成員進行全面、系統地調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否需要培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析經常采用的一種方法。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員

15、工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析采用全面性分析方法進行培訓需求分析，一般需經過以下主要環節。1.計劃階段2.研究階段3.任務或技能目錄階段4.任務或技能分析階段5.規劃設計階段6.執行新的或修正的培訓規劃一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析(三)績效差距分析方法績效差距分析方法，也稱問題分析法，它主要集中于解決問題而不是系統分析，是比全面性分析方法更深刻、更直接的方法。一般來說，應用績效差距分析方法進行培訓需求分析時，要經過如下環節: 1.發現問題階段 2.預先分析階段一、三個層次上的員工培訓需求

16、分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析3.資料收集階段 4.需求分析階段 5.需求分析結果一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析員工培訓需求分析提供了主觀上對教育培訓的需求，在客觀上，教育培訓是否可行則是問題的另一方面。由于企業人力資本教育投資的特殊性，對其成本估計和預算控制較為容易，但對其收益估算則存在較大困難。因此，現有的進行可行性分析的技術和方法仍需不斷完善。較常用的方法是差量分析法。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析差量

17、分析是指在充分分析投資與不投資兩種備選方案的差量收人、差量成本和差量利潤的基礎上，從中選擇可行性方案的方法。它本是一種決策分析方法，但當其是在投資與不投資兩個方案間進行比較決策時，則為組織教育培訓是否可行提供了依據。一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第二節員工培訓需求分析差量分析一般為四個步驟: (1)計算兩個方案的差量收人 (2)計算兩個方案的差量成本 (3)計算兩個方案的差量利潤 (4)比較最優方案，分析方案可行性一、三個層次上的員工培訓需求分析二、員工培訓需求分析方法三、員工培訓的可行性分析第三節員工培訓計劃與實施第三節員工培訓計劃與實施 (

18、一)了解學習的規律以及員工學習的特殊性制訂培訓計劃之前，首先要了解學習的規律及員工學習的特點。由于培訓的成敗經常與學習的原則相關聯，因此，應了解不同培訓方式或技巧的使用效果。現代培訓要求注意以下幾個方面:應設定學習目標，如課程的路線圖，明確學習要點;盡可能提供有意義的學習材料，如一些豐富多彩的實例;一、制訂培訓實施計劃二、培訓的具體實施三、培訓實施方法四、培訓控制第三節員工培訓計劃與實施多安排行為示范，通過學習正確行為的模仿和錯誤行為糾正使員工明確如何去行動;重視員工的個體差異;積極提供機會讓員工參與實踐;注意將培訓內容的整體學習與部分學習相結合;注意在時間上將系統學習和分段學習相結合;通過積

19、極的反饋與檢查來激發員工的學習動力;通過及時的鼓勵使員工產生成就感來實現學習的強化。一、制訂培訓實施計劃二、培訓的具體實施三、培訓實施方法四、培訓控制第三節員工培訓計劃與實施(二)培訓計劃的內客1.確定培訓對象與目標2.安排培訓課程及時間進度表3.設計培訓方式4.培訓實施機構及經費預算5.培訓設施及控制措施一、制訂培訓實施計劃二、培訓的具體實施三、培訓實施方法四、培訓控制第三節員工培訓計劃與實施(一)確定培訓師 (二)確定教材和教學大綱 (三)確定培訓地點 (四)準備好培訓設備 (五)選擇培訓時間一、制訂培訓實施計劃二、培訓的具體實施三、培訓實施方法四、培訓控制第三節員工培訓計劃與實施常見的培

20、訓實施方法有如下幾種: (1)講授法 (2)視聽技術法 (3)討論法 (4)案例研討法 (5)角色扮演法 (6)觀摩范例法一、制訂培訓實施計劃二、培訓的具體實施三、培訓實施方法四、培訓控制第三節員工培訓計劃與實施(7)互動小組法 (8)電腦網絡培訓法 (9)一對一的培訓法 (10)工作輪換法 (11)虛擬培訓法 (12)游戲培訓法一、制訂培訓實施計劃二、培訓的具體實施三、培訓實施方法四、培訓控制第三節員工培訓計劃與實施可見，各種培訓方法各有其優缺點，根據不同的培訓對象和培訓目標，我們可以尋找到一組最佳的組合辦法。另外，培訓方法的選擇也依賴于培訓經費的支持，要有培訓場地和器材作保證，需要培訓教師

21、準確有效的采用。1972年美國學者卡羅爾(S. J. Carroll)、佩因(F. T. Paine )和伊凡維奇(J. J. Ivancevich)對人事專家進行了一項專門調查，結果如表6一1所示。一、制訂培訓實施計劃二、培訓的具體實施三、培訓實施方法四、培訓控制第三節員工培訓計劃與實施培訓控制是指在培訓過程中不斷根據培訓目標、標準和受訓者的特點，矯正培訓方法、進程的種種努力。培訓控制的主體是培訓工作的負責人及其他管理人員，組織中的高層領導也可以監督檢查的方式介入其中，受訓者亦可根據切身感受提出建議。一、制訂培訓實施計劃二、培訓的具體實施三、培訓實施方法四、培訓控制第四節員工培訓的效果評估第

22、四節員工培訓的效果評估培訓效果評估是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作中的程度。培訓效果可能是積極的，這時工作績效得到提高;也可能是消極的，這時工作績效可能會出現退步的情況。一般來說，培訓內容與以后工作的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。一、培訓效果四個層次二、培訓的成本收益分析三、培訓效果評佑的其他方法第四節員工培訓的效果評估西方的企業組織都很重視對員工培訓項目的結果進行評估。通過評估，可以了解某一培訓項目是否達到了原定的培訓目標和要求，也可以了解受訓人技能的提高或收獲，而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。一、培訓效果四個層次二、培訓的成本收益分析三、培訓效果評佑的其他方法第

23、四節員工培訓的效果評估（一）反映層次（二）學習層次（三）行為層次（二）結果層次一、培訓效果四個層次二、培訓的成本收益分析三、培訓效果評佑的其他方法第四節員工培訓的效果評估投入產出分析是一種培訓效果的量化測定方法。培訓的支出和收益是否平衡是開展培訓工作的一個重要參照標準，特別是在資金缺乏、培訓經費有限的情況下，怎樣以最節約的途徑最大限度地開展培訓工作，是組織員工培訓的一個重要原則。可以利用下面的公式來計算:投入回報率=(收益一成本)成本 100一、培訓效果四個層次二、培訓的成本收益分析三、培訓效果評佑的其他方法第四節員工培訓的效果評估員工培訓的成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括:受訓者的工資;培訓教師的報酬;培訓教材、輔導資料的費用以及打印、復印、裝訂費用;培訓場地租借費用;培訓器材的折舊費、維護與修理費用;因培訓而發生的交通費用;因培訓而發生的食宿及通信費用;其他費用。一、培訓效果四個層次二、培訓的成本收益分析三、培訓效果評佑的其他方法第四節員工培訓的效果評估培訓的間接成本是培訓的機會成本，即同樣的資源和時間由于用于培訓而無法用于其他活動給企業帶來的無形損失，可用人均利潤率來衡量。一、培訓效果四個層次二、培訓的成本收益分析三、培訓效果評佑的其他方法第四節員工培訓的效果評估(一)直接收益評估法這種方法是對員工接受培訓后的效果進行觀察，并加以評估。用公