1、畢業設計(b y sh j)（論文(lnwn)）中文(zhngwn)題目： 企業知識型員工流失的原因與對策研究 學習中心（函授站）： 校本部 專 業： 工商管理 姓 名： 張宏 學 號： 11646273 指導教師： 郝宏蘭 北京交通(jiotng)大學遠程(yunchng)與繼續教育學院 DATE yyyy年M月 * MERGEFORMAT 2015年12月畢業設計(b y sh j)(論文(lnwn)承諾書與版權(bnqun)使用授權書本人所呈交的畢業論文是本人在指導教師指導下獨立研究、寫作的成果。除了文中特別加以標注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經發表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲

2、得北京交通大學或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本畢業論文是本人在讀期間所完成的學業的組成部分，同意學校將本論文的部分或全部內容編入有關書籍、數據庫保存，并向有關學術部門和國家相關教育主管部門呈交復印件、電子文檔，允許采用復制、印刷等方式將論文文本提供給讀者查閱和借閱。論文作者簽名：_ _張宏 _ _2013_年_10_月_24_日指導教師簽名：_ _年_月_日 北京交通大學畢業設計(b y sh j)(論文(lnwn)成績(chngj)評議年級1109秋層次專升本專業工商管理姓名張宏題目企業知識型員工流失

3、的原因與對策研究指導教師評閱意見該論文分析透徹全面,大量的數據分析,圖表、圖例，使論文有很好的說服力。案例分析采用了調查問卷的方式，獲得第一手資料，更接近實際，揭示問題的本質，因此提出的對策有很高的實用價值。完全達到本科畢業論文水平。同意答辯。成績評定： 優 指導教師：郝宏蘭2013年 10 月 25 日答辯小組意見答辯小組負責人： 年 月 日北京交通(jiotng)大學畢業設計(b y sh j)(論文(lnwn)任務書本任務書下達(xid)給： 級 專業 學生 設計（論文）題目：一、畢業設計（論文）基本內容二、基本要求三、重點研究的問題四、主要(zhyo)技術指標五、其他要說明(shumn

4、g)的問題下達任務日期(rq)： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日指導教師：開 題 報 告題目(tm)：企業知識型員工(yungng)流失的原因與對策研究(ynji)學生姓名： 張宏 學號： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文獻綜述目前，我國知識型員工在企業間的流動頻率有所提高，企業人才流失現象普遍。如果知識型員工的流失率超過了企業最大期望值，不僅是流失員工，更多的時候會伴隨客戶渠道的中斷，和研發優勢的喪失。故而知識型員工流失這一現象成為企業在國際競爭條件下生存和發展所要解決的重要問題之一。通過分析知識型員工流失的現狀和原因，包括宏觀和微觀等因素，針對分析因素提出相應的

5、解決對策，有利于凝聚企業的核心力量并減少企業的輸出成本，維護企業的穩步成長與發展。安德維爾和馬宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)認為，員工流動是指人們被一個組織雇用或者離開這個組織的行為。皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出，員工流動包括自愿流動和非自愿流動，其中非自愿流動的原因大多是被企業解雇或被迫辭職，而自愿流動則是出自員工個人的原因。 1.國內外學者對企業知識型員工流失的研究及觀點有關知識型員工流失的問題,國內外學者有不同的看法，從不同的視角出發，運用各種不同的方法進行了全面，廣泛的研究。

6、(1)國外學者對知識型員工流失的研究及觀點所處環境影響論觀點：美國著名的心理學家勒溫(Lewin)認為，個人能力與個人條件與其所處的環境直接影響個人的工作績效。一個人所能創造的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與其所處的環境有密切關系。如果一個人處于一個不利的環境之中（如：專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才），則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。一般而言，個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個更適宜的環境工作，這就形成了員工流動。知識型員工及其生產力影響論觀點：德魯克先生在21世紀對管理的挑戰一書中指出：“知識型員工

7、的生產力是21世紀對管理最大的挑戰，在發達國家這是他們生存的需要，舍此就別無它法能維持其領導地位和維持其他生活水平?！彼J為：20世紀最重要的，也是最獨特的對管理的貢獻是制造業中手工工作者的生產力提高了30倍。21世紀對管理最重要貢獻同樣的將是提高知識工作與知識型員工的生產力。20世紀最值錢的資產是它的生產設備，而21世紀企業或非企業最值錢的資產則將是知識型員工及其生產力。目標一致(yzh)論觀點：日本學者中松義郎的目標一致理論較好的解釋了知識型員工流動的成因和必然性。當個人目標與企業目標完全一致時，個人的潛能得到充分發揮。當二者不一致時，個人的潛能受到抑制。解決這一問題有兩個途徑：(1)個人

8、目標主動向企業目標靠攏，引導自己的志向和興趣向企業和群體方向轉移，并努力趨于一致。這樣做往往碰到困難，或者由于價值觀上的差異（對知識的尊重，對利益的追求，對事業(shy)的忠誠）難于彌合；或者由于人際關系上的（認人唯親、排除異己、忌才妒能）難以克服；或者由于業務努力方向上難于一致（如專業不對口，一改專業就有可能喪失業務上的優勢）?？傊痪湓?，個人目標與企業目標之間的差距難于短期內解決，則這條路變得很崎嶇。(2)進行員工流動，流到與個人目標比較一致的新單位上。個人的努力方向與企業的期望比較一致，如魚得水，個人的積極性、創造性得到充分發揮，個人的行為容易受到企業的認同和肯定，形成良性循環。組織(z

9、zh)壽命學論觀點：卡茲(Katz)從保持企業活力的角度提出了組織壽命學說。他通過大量調查統計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。曲線表明，在一起工作的員工，在一年半至五年的這個期間內，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間段，成員溝通信息水平不高，獲得成果也不多?？ㄆ澢€表明，組織和人一樣，也有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區為1.5年至5年。超過三年，就會出現溝通減少，應該及時變換工作部門和研究課題，即進行員工流動。他認為人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力的。(2)國內學者對知識型員工流失的研究及觀點年齡、職位論研究：在雷巧玲

10、，董彪，王有力的商場現代化20081中指出國家科委曾對188個高新技術項目承擔單位調查，結果發現有人員流失的單位有147個，占78.2；從年齡結構看，35歲以下成員共5532人，流出1135人，占20.5；35歲至45歲的成員流出比例最小，只占流出人員的12.3；從 HYPERLINK /zhichengpingshen/ t _blank 職稱看，在流出人員中，具有高級職稱的占74.6，在流入人員中，主要是具有中、初級職稱者，分別占35.1和34.5；從學位看，在流出人員中，具有碩土及碩土以上學位的占5465，具有學土學位的占29.4。在知識型員工比較集中的IT行業，有調查顯示，超過八成的員

11、工對自己所在的企業沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近六成員工隨時準備跳槽。這些數據表明知識型員工的高流失率成為制約企業 HYPERLINK /fazhanzhanlue/ t _blank 發展的瓶頸。工作(gngzu)內容論研究：在王虹，程劍輝，吳菁的員工(yungng)流失分析與研究2中指出，員工對工作內容的感覺和評價是預測流動率的重要變量。通過分析證明, 任何工作都可用5 個核心任務(rn wu)緯度來描述。即: 技能的多樣性、任務的同一性、任務的重要性、工作的自主性及工作反饋。分析表明, 如果一種工作包含的技能的多樣性、任務的同一性和任務的重要性越多, 員工對工作意義的體驗

12、就越深, 員工積極性、工作績效、滿意度越高, 員工流動率越低。工作的自主性反映員工工作的責任感,工作自主程度越高, 員工滿意越高, 流動率越低。同樣, 員工工作所得到的反饋越快、越及時, 員工獲得有關自己工作績效的直接而明確的信息越多, 其流動率越低。企業因素影響論研究：在張旖旎，李軻的企業知識型員工流失的影響因素研究3中指出，企業因素是指企業里領導、制度、環境等對知識型員工產生的心理與生理的影響，包括企業薪酬、企業人際氛圍、培訓的機會、領導的尊重、信任和認可、企業對知識型員工的承諾、企業長遠目標、知識型員工的職業生涯規劃。企業薪酬是知識型員工流失的主要影響因素之一。美國薪酬管理專家Georg

13、e.T.Milkovich認為，薪酬在整個人力資源管理中起著領導、支持、變革誘因的作用。不具有競爭性和吸引力的薪酬制度是企業導致人才流失的關鍵因素。薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能起到有效地激勵作用。根據J.S.Adams的公平理論，如果人們認為自己的貢獻與獲得的報酬不平衡時，在與其他人的比較中覺得自己的投入產出與其他人的不相等時，就覺得自己受到了不公平的對待。改變這種不公平狀態的方法就是改變自己的投入、產出或者離職等。工作的滿意度和員工需求期望論：王玉芹、葉仁蓀在高科技企業員工離職模型4對我國高科技企業員工的流失現象研究后，認為影響知識型員工離職的主要原因是對現有工作的滿意度和員工需求

14、期望的實現程度。其他國內學者的分析研究及觀點：1）王忠民、陳繼祥和續潔麗等在影響員工離職率的九大組織因素5中列舉了影響員離職率的九大組織因素：組織所處行業類型；組織規模、地位和績效；組織的薪酬福利制度和獎勵政策；組織內部分工；組織提供個人發展機遇；來自組織的約束性；組織內部的工作群體；組織的管理風格；組織內部的非正式組織。2）丁秀玲論知識型員工的流動與留用6認為影響知識員工主動離職的主導性因素是組織本身和個人期望的不一致。3）王淼和孫小麗關于企業員工流動問題的探討7認為員工流動受年齡的影響較大。處于2030歲的員工更多重視工作的興趣和新穎以及工作經驗的積累：3045歲的員工流動多半是由于待遇與

15、事業發展的進取性，而4555歲的員工流動多半是為了開拓第二事業的博弈性。4）姚紹漢員工流失的分析及防范初探(2006) 8認為，員工流動主要和員工的個體特征、員工對企業的滿意度及其家庭和生活方式有關。 2.企業知識型員工流失的原因與對策(duc)的分析通過(tnggu)教學課程的學習以及對上述文獻的查閱及分析，理解為員工流失原因是主要可以從：宏觀角度的社會環境，企業因素和微觀角度的個人因素等來綜合分析：(1)企業知識型員工流失(lish)原因社會環境：地域大環境的驅使，在國內知識型員工更向往去一線城市，如北京、上海、廣州等機遇更多，薪酬更高，可選擇就業機會更廣的大環境謀求發展；企業因素，主要包

16、括：企業規模，薪酬績效制度的合理性，企業可提供職位、工作內容和企業給予員工的培養計劃等；個人因素：個人理想和目標，個性特征，價值觀，可發展空間等；(2)企業知識型員工流失的對策：加強人力信息資源的管理建立人力資源信息庫設立人才梯隊布局團隊分擔機制，核心技術共同掌握信息的管理合同約束企業吸引并留住知識型人才的對策樹立企業和員工合作關系的理念針對員工特點設立合理的獎勵機制授權給知識型員工以提高其參與感 為企業招聘有真才實學的人才，不拘泥于小節 HYPERLINK /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%88%98%E7%95%A5 o 薪酬戰略 薪酬戰略 為知識型員工提供組織培訓

17、3.研究(ynji)方法收集相關資料、查閱并參考相關文獻論點、對重要論點從多方面，多角度進行客觀分析(fnx)、對相關案例進行剖析、在以上分析中總結結論及提出可參考價值。4.參考文獻：1 雷巧玲，董彪，王有力(yul).商場現代化2008年3月（上旬刊）總第532期2王虹，程劍輝，吳菁.員工流失分析與研究.商業經濟研究與管理 2001年 第115期 3張旖旎，李軻的企業知識型員工流失的影響因素研究. 科技創業月刊2008年 第2 期4 王玉芹,葉仁蓀.高科技企業員工離職模型J.中國人力資源開發, 2001年, (10):19-215 王忠民,陳繼祥,續潔麗.影響員工離職的九大組織因素J.人才開

18、發, 2002年, (2):22-246 丁秀玲.論知識型員工的流動與留用J.南京經濟學院學報, 2002年, (5):21-237 王淼,孫小麗.關于企業員工流動問題的探討J.商業研究, 2004年, (2):88-918 姚紹漢.員工流失的分析及防范初探J.經濟師, 2006年, (8):169-170二、選題的目的和意義選題的目的通過對企業知識型員工流失的原因與對策進行分析，總結出員工流失問題的成因，并據此提出及擬定解決方案。幫助企業合理的實現知識型員工的新舊更替工作，使企業能夠規避因員工流失而造成損失，使員工能夠在企業中得到更多的發展空間，對企業滿意度提升到理想值。進而從企業和個人雙方

19、面和諧解決知識型員工的在企業中的得當使用問題。研究意義就目前現狀來說，知識型員工主導著企業的發展命脈，企業對知識型員工的爭奪也日趨激烈，歸根結底還是知識型人才的競爭。本篇論文通過分析企業知識型員工流失的原因，提出相應解決的方法，可以為企業提供一些啟示。綜合來說，一方面可以為企業的人力資源和管理戰略的制定提供依據；另一方面，也可以從人員流動情況的研究中對比企業現狀，判斷是否在制度上有管理漏洞，找出適宜企業的建議，完善至管理當中，這樣有利于凝聚企業的核心力量，促使企業的穩步發展。三、研究(ynji)方案（框架(kun ji)）1緒論(xln)1.1論文研究(ynji)背景1.2論文研究(ynji)

20、意義1.3論文研究框架1.4論文研究內容1.5論文研究方法2知識型員工流失研究綜述2.1知識型員工流失的相關概念2.1.1知識型員工定義-2.1.2員工流動定義2.1.3員工流動的種類2.2知識型員工的特點2.2.1有本專業特長和較高的個人素質2.2.2有實現自我價值的強烈愿望2.2.3重視成就激勵和精神激勵2.2.4有很高的創造性和自主性2.2.5強烈的個性及權利蔑視性2.2.6工作過程難以實行監督控制2.2.7工作成果不易加以直接測評2.2.8工作選擇流動性高2.3知識型員工流失的特征2.3.1流動頻繁2.3.2流動方式多樣2.3.3流動失衡2.4國內外學者對企業知識型員工流失的研究及觀點

21、2.4.1國外學者對知識型員工流失的研究及觀點2.4.2國內學者對知識型員工流失的研究及觀點3 企業知識型員工流失的原因 HYPERLINK l _Toc368532088 3.1社會環境影響分析 HYPERLINK l _Toc368532089 3.1.1用工(yn n)制度影響 HYPERLINK l _Toc368532090 3.1.2受地域性大環境驅使(qsh)的影響 HYPERLINK l _Toc368532091 3.1.3各具特色的用人(yng rn)平臺吸引 HYPERLINK l _Toc368532092 3.2企業因素影響分析 HYPERLINK l _Toc368

22、532093 3.2.1企業規模因素的影響 HYPERLINK l _Toc368532094 3.2.2績效、薪酬、獎金因素的影響 HYPERLINK l _Toc368532095 3.2.3企業提供給個人的發展機會因素影響 HYPERLINK l _Toc368532096 3.2.4企業團隊合作因素的影響 HYPERLINK l _Toc368532097 3.2.5企業管理方式因素的影響 HYPERLINK l _Toc368532098 3.3個人因素影響分析 HYPERLINK l _Toc368532099 3.3.1年齡因素的影響 HYPERLINK l _Toc368532

23、100 3.3.2工作滿意度因素的影響 HYPERLINK l _Toc368532101 3.3.3薪金待遇因素的影響 HYPERLINK l _Toc368532102 3.3.4發展前途及成就感因素的影響 HYPERLINK l _Toc368532103 4.弘達公司案例分析 HYPERLINK l _Toc368532104 4.1弘達公司簡介 HYPERLINK l _Toc368532105 4.2公司人員構架 HYPERLINK l _Toc368532106 4.3弘達公司調查方法 HYPERLINK l _Toc368532107 4.4調查問卷總體分析 HYPERLINK

24、 l _Toc368532108 4.4.1基本情況 HYPERLINK l _Toc368532109 4.4.2弘達公司知識型員工離職的主要因素 HYPERLINK l _Toc368532110 4.4.3弘達公司知識型員工未滿足期望分析 HYPERLINK l _Toc368532111 4.4.4弘達公司知識型員工離職意愿總體分析 HYPERLINK l _Toc368532112 4.4.5弘達公司知識型員工離職外部誘因分析 HYPERLINK l _Toc368532113 4.5弘達公司知識型員工流失分析及對策 HYPERLINK l _Toc368532114 4.5.1培訓

25、、晉升和個人成長分析及改善對策 HYPERLINK l _Toc368532115 4.5.2工作報酬和獎勵分析及改善對策 HYPERLINK l _Toc368532116 5.企業知識型員工流失的對策 HYPERLINK l _Toc368532117 5.1加強人力信息資源的管理 HYPERLINK l _Toc368532118 5.1.1建立人力資源信息庫 HYPERLINK l _Toc368532119 5.1.2設立人才梯隊(tdu)布局 HYPERLINK l _Toc368532120 5.1.3團隊分擔(fndn)機制，核心技術共同掌握 HYPERLINK l _Toc3

26、68532121 5.1.4信息(xnx)的管理 HYPERLINK l _Toc368532122 5.1.5合同約束 HYPERLINK l _Toc368532123 5.2企業吸引并留住知識型人才的對策 HYPERLINK l _Toc368532124 5.2.1樹立企業和員工合作關系的理念 HYPERLINK l _Toc368532125 5.2.2針對員工特點設立合理的激勵機制 HYPERLINK l _Toc368532126 5.2.3授權給知識型員工以提高其參與感 HYPERLINK l _Toc368532127 5.2.4為企業招聘有真才實學的人才，不拘泥于小節 HY

27、PERLINK l _Toc368532128 5.2.5薪酬戰略 HYPERLINK l _Toc368532129 5.2.6為知識型員工提供組織培訓 HYPERLINK l _Toc368532130 6.結論 HYPERLINK l _Toc368532131 6.1論文的主要結論 HYPERLINK l _Toc368532132 6.2有待于進一步完善的地方 HYPERLINK l _Toc368532133 參 考 文 獻 HYPERLINK l _Toc368532134 致謝四、進度計劃2013年 7月23日前，提交開題報告。開題報告通過后，進行畢業論文的撰寫與研究。2013

28、年 9月10日前，進行畢業論文的中期檢查工作。2013年10月 1日前，提交畢業設計（論文）初稿。2013年10月13日前，按照畢業設計（論文）的規范要求，正式書寫或打印論文，交指導老師評閱。2013年10月17日前，完成答辯提綱及演示PPT，準備畢業答辯。2013年10月30日前，完成公開答辯，等待指導教師對學員論文情況給予成績評定。五、指導教師意見指導(zhdo)教師： 年 月 日中 期 報 告題目(tm)：企業知識型員工流失(lish)的原因與對策研究(ynji)學生姓名： 張宏 學號： 11646273 一、進展情況我的論文是在導師的指導下，從選題開始，經過了收集資料，編制論文提綱，完

29、成開題報告等論文撰寫過程，現在論文的主體結構已基本完成，取得了階段性的成果。我的論文主要是對企業知識型員工流失的原因與對策進行研究。 首先，查閱資料。通過理解國內、外學者對知識型員工流失的研究及觀點，分析和總結知識型員工流失的主要原因。將知識型員工流失成因分類總結，最終整理得出主要可以從社會環境、企業因素和個人因素等方面來解析知識型員工的流失現象。再次，進一步分析知識型員工的自身特點和知識型員工流失特點，同時以弘達公司為案例，在對弘達公司離職原因調查數據的基礎進行分析，總結知識型員工離職的主要因素，針對每一個知識型員工流失問題，提出避免員工流失及緩解員工流失的建議。主要建議為：企業通過建立人力

30、資源信息庫、設立人才梯隊、團隊分擔、核心技術共享、信息統籌管理及合同約束等方面加強人力資源管理；從樹立企業和員工合作關系、設立獎金機制、授予員工適當權利、不拘一格招聘人才、薪酬戰略及組織員工培訓等方面吸引及留住知識型人才。目前，論文的主要構架已經形成，數據的收集和整理工作也已經完成，正在完善論文的細節，更多的投入將主要放在對案例數據的分析和建議知識型員工流失對策和研究方面，以豐富和完善論文的最后研究工作。二、指導教師意見指導教師： 年 月 日結 題 驗 收一、完成(wn chng)日期二、完成(wn chng)質量三、存在(cnzi)問題四、結論指導(zhdo)教師： 年 月 日北京交通大學畢

31、業設計（論文） STYLEREF 標題名 * MERGEFORMAT ABSTRACT PAGE v中文(zhngwn)摘要摘要(zhiyo)：隨著企業經濟在國際(guj)大環境下的迅速發展，企業間的相互競爭也已經從原始的物質資源競爭，慢慢轉移到知識型人才的競爭。在知識經濟時代，企業要生存和發展，關鍵是要通過管理找到知識創造、運用和推廣的最佳途徑，而先進技術的產生和發展都離不開高能力和高效率的知識型人才，也正是如此，如何面對及處理知識型員工的流失問題，成為企業管理者需要解決的一個重要問題。本文通過查閱國、內外學者對知識型員工流失問題的研究及觀點，分析并總結了知識型員工流失的主要原因，并就其成因

32、提出了從社會環境、企業因素，以及個人因素等方面來解析知識型員工流失的原因。同時，針對上述原因進行分析，建議企業通過建立人力資源信息庫、設立人才梯隊、團隊分擔、核心技術共享、信息統籌管理及合同約束等方面加強人力資源管理；從樹立企業和員工合作關系、設立獎金機制、授予員工適當權利、不拘一格招聘人才、薪酬戰略和組織員工培訓等方面吸引及留住知識型人才。這樣，從知識型員工的角度，讓其感覺到在企業中有更高的職業生涯展望，即完成企業目標的同時，也能實現個人目標；從企業角度，完善管理制度，讓企業能夠留住人才，凝聚核心力量，減少輸出成本，使企業在市場經濟大環境下立于不敗之地，健康蓬勃發展。關鍵詞：知識型員工；人才

33、流動；流失原因；解決對策ABSTRACTTitle: Research into Causes and Countermeasures against Loss of Corporate Knowledgeable StaffABSTRACT: With the rapid development of enterprise economy in current international environment, competition between enterprises has undergone a marked shift from raw material resource co

34、mpetition to knowledgeable talent competition. In the era of knowledge economy, it is the key for enterprise to survive and develop by finding the best way to knowledge creation, application and spread through management. In this regard, it is well-known that technological creation and development d

35、epend on competent and efficient knowledgeable talents. Therefore, enterprise managers are subject to address a vital issue on how to adopt countermeasures against the losses of corporate knowledgeable staff. The paper analyzes and summarizes the main causes for the loss of knowledgeable staff in te

36、rms of social environment, business factors and personal factors by consulting researches and findings on the loss of knowledgeable staff conducted and recorded by scholars at home and abroad. Additionally, it offers suggestions on enterprises strengthening human resources management by setting up h

37、uman resources information database, building talent team and encouraging teamwork, core technology share, integrated information management and contract binding force and attracting and retaining knowledgeable talents by promoting cooperation between enterprises and staff, establishing bonus mechan

38、ism, conferring rights on staff, recruiting talents, adopting remuneration strategy and organizing staff training. In this way, knowledgeable staff feels that they will have a good opportunity to carve out career and attain both enterprise goals and individual aims in enterprises. Meanwhile, enterpr

39、ises will have a chance to perfect management system so that it can retain talents, boost cohesion, reduce output costs, survive market economy environment and achieve sustainable development. KEYWORDS：Knowledgeable Staff, Mobility of Talents, Causes for Talent Losses, Countermeasures北京交通大學畢業設計（論文）

40、STYLEREF 標題名（不入目錄） * MERGEFORMAT 目錄(ml)目錄(ml) TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc370423995 中文(zhngwn)摘要 PAGEREF _Toc370423995 h i HYPERLINK l _Toc370423996 ABSTRACT PAGEREF _Toc370423996 h ii HYPERLINK l _Toc370423997 1 緒論(xln) PAGEREF _Toc370423997 h 1 HYPERLINK l _Toc370423998 1.1 論文研究背景 PAGEREF _Toc

41、370423998 h 1 HYPERLINK l _Toc370423999 1.2 論文研究意義 PAGEREF _Toc370423999 h 1 HYPERLINK l _Toc370424000 1.3 論文研究框架 PAGEREF _Toc370424000 h 2 HYPERLINK l _Toc370424001 1.4 論文研究內容 PAGEREF _Toc370424001 h 3 HYPERLINK l _Toc370424002 1.5 論文研究方法 PAGEREF _Toc370424002 h 3 HYPERLINK l _Toc370424003 2 知識型員工流

42、失研究綜述 PAGEREF _Toc370424003 h 4 HYPERLINK l _Toc370424004 2.1 知識型員工流失的相關概念 PAGEREF _Toc370424004 h 4 HYPERLINK l _Toc370424005 2.1.1 知識型員工定義 PAGEREF _Toc370424005 h 4 HYPERLINK l _Toc370424006 2.1.2 員工流動定義 PAGEREF _Toc370424006 h 5 HYPERLINK l _Toc370424007 2.1.3 員工流動的種類 PAGEREF _Toc370424007 h 5 HY

43、PERLINK l _Toc370424008 2.2 知識型員工的特點 PAGEREF _Toc370424008 h 6 HYPERLINK l _Toc370424009 2.2.1 有本專業特長和較高的個人素質 PAGEREF _Toc370424009 h 6 HYPERLINK l _Toc370424010 2.2.2 有實現自我價值的強烈愿望 PAGEREF _Toc370424010 h 6 HYPERLINK l _Toc370424011 2.2.3 重視成就激勵和精神激勵 PAGEREF _Toc370424011 h 6 HYPERLINK l _Toc3704240

44、12 2.2.4 有很高的創造性和自主性 PAGEREF _Toc370424012 h 6 HYPERLINK l _Toc370424013 2.2.5 強烈的個性及權利蔑視性 PAGEREF _Toc370424013 h 6 HYPERLINK l _Toc370424014 2.2.6 工作過程難以實行監督控制 PAGEREF _Toc370424014 h 7 HYPERLINK l _Toc370424015 2.2.7 工作成果不易加以直接測評 PAGEREF _Toc370424015 h 7 HYPERLINK l _Toc370424016 2.2.8 工作選擇流動性高

45、PAGEREF _Toc370424016 h 7 HYPERLINK l _Toc370424017 2.3 知識型員工流失的特征 PAGEREF _Toc370424017 h 7 HYPERLINK l _Toc370424018 2.3.1 流動頻繁 PAGEREF _Toc370424018 h 7 HYPERLINK l _Toc370424019 2.3.2 流動方式多樣 PAGEREF _Toc370424019 h 8 HYPERLINK l _Toc370424020 2.3.3 流動失衡 PAGEREF _Toc370424020 h 8 HYPERLINK l _Toc

46、370424021 2.4 國內外學者對企業知識型員工流失的研究及觀點 PAGEREF _Toc370424021 h 8 HYPERLINK l _Toc370424022 2.4.1 國外學者對知識型員工流失的研究及觀點 PAGEREF _Toc370424022 h 8 HYPERLINK l _Toc370424023 2.4.2 國內學者對知識型員工流失的研究及觀點 PAGEREF _Toc370424023 h 11 HYPERLINK l _Toc370424024 3 企業知識型員工流失現狀原因分析 PAGEREF _Toc370424024 h 14 HYPERLINK l

47、_Toc370424025 3.1 社會環境影響分析 PAGEREF _Toc370424025 h 14 HYPERLINK l _Toc370424026 3.1.1 用工制度影響 PAGEREF _Toc370424026 h 14 HYPERLINK l _Toc370424027 3.1.2 受地域性大環境(hunjng)驅使的影響 PAGEREF _Toc370424027 h 14 HYPERLINK l _Toc370424028 3.1.3 各具特色的用人(yng rn)平臺吸引 PAGEREF _Toc370424028 h 14 HYPERLINK l _Toc37042

48、4029 3.2 企業因素影響(yngxing)分析 PAGEREF _Toc370424029 h 15 HYPERLINK l _Toc370424030 3.2.1 企業規模因素的影響 PAGEREF _Toc370424030 h 15 HYPERLINK l _Toc370424031 3.2.2 績效、薪酬、獎金因素的影響 PAGEREF _Toc370424031 h 15 HYPERLINK l _Toc370424032 3.2.3 企業提供給個人的發展機會因素影響 PAGEREF _Toc370424032 h 15 HYPERLINK l _Toc370424033 3.

49、2.4 企業團隊合作因素的影響 PAGEREF _Toc370424033 h 15 HYPERLINK l _Toc370424034 3.2.5 企業管理方式因素的影響 PAGEREF _Toc370424034 h 16 HYPERLINK l _Toc370424035 3.3 個人因素影響分析 PAGEREF _Toc370424035 h 16 HYPERLINK l _Toc370424036 3.3.1 年齡因素的影響 PAGEREF _Toc370424036 h 16 HYPERLINK l _Toc370424037 3.3.2 工作滿意度因素的影響 PAGEREF _T

50、oc370424037 h 16 HYPERLINK l _Toc370424038 3.3.3 薪金待遇因素的影響 PAGEREF _Toc370424038 h 17 HYPERLINK l _Toc370424039 3.3.4 發展前途及成就感因素的影響 PAGEREF _Toc370424039 h 17 HYPERLINK l _Toc370424040 4 弘達公司案例分析 PAGEREF _Toc370424040 h 18 HYPERLINK l _Toc370424041 4.1 弘達公司簡介 PAGEREF _Toc370424041 h 18 HYPERLINK l _

51、Toc370424042 4.2 公司人員構架 PAGEREF _Toc370424042 h 18 HYPERLINK l _Toc370424043 4.3 弘達公司調查方法 PAGEREF _Toc370424043 h 19 HYPERLINK l _Toc370424044 4.4 調查問卷總體分析 PAGEREF _Toc370424044 h 19 HYPERLINK l _Toc370424045 4.4.1 基本情況 PAGEREF _Toc370424045 h 19 HYPERLINK l _Toc370424046 4.4.2 弘達公司知識型員工離職的主要因素 PAGE

52、REF _Toc370424046 h 20 HYPERLINK l _Toc370424047 4.4.3 弘達公司知識型員工未滿足期望分析 PAGEREF _Toc370424047 h 21 HYPERLINK l _Toc370424048 4.4.4 弘達公司知識型員工離職意愿總體分析 PAGEREF _Toc370424048 h 23 HYPERLINK l _Toc370424049 4.4.5 弘達公司知識型員工離職外部誘因分析 PAGEREF _Toc370424049 h 24 HYPERLINK l _Toc370424050 4.5 弘達公司知識型員工流失分析及對策

53、PAGEREF _Toc370424050 h 25 HYPERLINK l _Toc370424051 4.5.1 培訓、晉升和個人成長分析及改善對策 PAGEREF _Toc370424051 h 25 HYPERLINK l _Toc370424052 4.5.2 工作報酬和獎勵分析及改善對策 PAGEREF _Toc370424052 h 26 HYPERLINK l _Toc370424053 5 企業知識型員工流失的對策 PAGEREF _Toc370424053 h 29 HYPERLINK l _Toc370424054 5.1 加強人力信息資源的管理 PAGEREF _Toc

54、370424054 h 29 HYPERLINK l _Toc370424055 5.1.1 建立人力資源信息庫 PAGEREF _Toc370424055 h 29 HYPERLINK l _Toc370424056 5.1.2 設立人才梯隊布局 PAGEREF _Toc370424056 h 29 HYPERLINK l _Toc370424057 5.1.3 團隊分擔機制，核心技術共同掌握 PAGEREF _Toc370424057 h 29 HYPERLINK l _Toc370424058 5.1.4 信息的管理 PAGEREF _Toc370424058 h 30 HYPERLIN

55、K l _Toc370424059 5.1.5 合同約束 PAGEREF _Toc370424059 h 30 HYPERLINK l _Toc370424060 5.2 企業吸引并留住知識型人才的對策 PAGEREF _Toc370424060 h 30 HYPERLINK l _Toc370424061 5.2.1 樹立企業和員工合作關系的理念 PAGEREF _Toc370424061 h 30 HYPERLINK l _Toc370424062 5.2.2 針對員工(yungng)特點設立合理的激勵機制 PAGEREF _Toc370424062 h 30 HYPERLINK l _T

56、oc370424063 5.2.3 授權給知識型員工(yungng)以提高其參與感 PAGEREF _Toc370424063 h 33 HYPERLINK l _Toc370424064 5.2.4 為企業招聘有真才實學(zhn ci sh xu)的人才，不拘泥于小節 PAGEREF _Toc370424064 h 34 HYPERLINK l _Toc370424065 5.2.5 薪酬戰略 PAGEREF _Toc370424065 h 34 HYPERLINK l _Toc370424066 5.2.6 為知識型員工提供組織培訓 PAGEREF _Toc370424066 h 35 H

57、YPERLINK l _Toc370424067 6 結論 PAGEREF _Toc370424067 h 36 HYPERLINK l _Toc370424068 6.1 論文的主要結論 PAGEREF _Toc370424068 h 36 HYPERLINK l _Toc370424069 6.2 有待于進一步完善的地方 PAGEREF _Toc370424069 h 36 HYPERLINK l _Toc370424070 參考文獻 PAGEREF _Toc370424070 h 37 HYPERLINK l _Toc370424071 致謝 PAGEREF _Toc370424071

58、h 38北京交通大學畢業設計（論文） 緒論 PAGE 481 緒論(xln)1.1 論文(lnwn)研究背景目前，知識型員工在企業間的流動頻率有所提高，企業人才流失現象普遍。如果知識型員工的流失率超過了企業最大期望值，不僅是流失員工，更多的時候會伴隨客戶渠道的中斷，以及研發優勢的喪失。故而知識型員工流失這一現象成為企業在競爭條件下生存(shngcn)和發展所要解決的重要問題之一。通過分析知識型員工流失的現狀和原因，包括宏觀和微觀等因素，再針對分析因素提出相應的解決對策，有利于凝聚企業的核心力量，減少企業的輸出成本，促進企業的穩步成長與發展。1.2 論文研究意義在我國現階段的經濟發展中，知識型員

59、工掌握著先進的科學技術，他們的加入對企業的快速發展有著極大的推動作用，因此一個企業想要在同行業中立于不敗之地，聘用知識型員工為企業保駕護航是必不可少的。由此也可以分析得出，企業對知識型員工的爭奪也日趨激烈，歸根結底還是企業對知識型人才的競爭。本篇論文通過分析企業知識型員工的特點和知識型員工流失的原因，提出相應的解決方法，可以為企業提供一些啟示。綜合來說，一方面可以為企業的人力資源和管理戰略的制定提供依據；另一方面，也可以在人員流動情況的研究中對比企業現狀，判斷是否在制度上存在管理漏洞，找出適宜企業發展的建議，并將其完善至企業管理當中，這樣有利于凝聚企業的核心力量，降低知識型員工離職意愿。1.3

60、 論文研究(ynji)框架圖1.1 論文(lnwn)研究框架1.4 論文(lnwn)研究內容知識型員工流失(lish)首先應正確看待。知識型員工的正常(zhngchng)離職可以加快企業的推陳出新，提高工作效率，加快企業發展。但如果離職率超出了企業的最大期望值，則員工流失對企業會造成嚴重的影響，因而本篇論文重點分析員工流失的原因，以及建議避免知識型員工流失的對策。研究的內容主要為：分析知識型員工的特點；總結其流動的原因；針對上述結論提出減少知識型員工流失的建議方案，使知識型員工在企業中發揮到最大的作用，讓企業因知識型員工流失所造成的損失減到最小。1.5 論文研究方法首先，查閱資料。通過理解國內