1、中國挪動通訊集團XXXX分公司 企業文化診斷報告XXXX管理咨詢中國2021年10月1在中國挪動XX公司XX分公司指點及各部門的大力配合下，使得我們可以順利完成本次診斷工程的調研任務，在此，XXXX管理咨詢中國挪動XX公司XX分公司工程小組特別表示誠摯謝意！2報告闡明本診斷報告是對企業現存問題的診斷，企業的成果與優勢在本報告中不做詳細的論述。本診斷報告中暴顯露的部分問題，是可以在XX分公司的開展過程中逐漸處理的。本報告在診斷分析XX分公司的企業文化現狀時，不針對任何部門和個人。本診斷報告的根據主要來自于以下五個方面：工程組對XX分公司高層、中層、基層員工100人次的內部訪談。XX分公司提供的反

2、映公司運營情況的任務總結和方案、任務報告、部分管理制度等文字性資料。調查詢卷分析的結果。實地走訪和現場察看。行業資料分析的結果。本診斷報告希望到達的目的： 到達公司上下對企業文化現存問題的理性思索！理性認識！理性溝通！3報告闡明 本報告包括六大部分1 調研回想2 文化理念診斷分析3 組織氣氛診斷分析4 企業制度診斷分析5 企業籠統診斷分析6 下一階段主要任務4總體評述一、在一致的中國挪動企業文化中心思念體系下，XX分公司結合企業本身實踐進展了積極探求，并在整體上呈現出明顯的以市場為導向的文化特征 1、理念層面：首先從文化體系上看，XX分公司在以“市場為導向的根底上，構建了以包括理念文化、制度文

3、化和行為文化三層次的企業文化體系，并結合公司實踐衍生出了一系列公司任務文化體系；其次從文化內涵上，XX分公司以“市場為導向的文化內涵曾經不僅僅只被營銷人員所了解和接受，它早已深化每個員工心中并逐漸影響到了企業的管理方式、制度建立、組織氣氛等方方面面。2、行為層面：一方面從組織行為上看，在以市場導向文化的指引下，公司對市場堅持著高度的敏感，以市場為導向不斷優化公司的運作流程，并把客戶稱心作為一切任務的出發點；另一方面從員工行為上看，上到公司的高層指點，下到最基層的一線員工都曾經具有較強的市場認識，并能經過本身行為很好的向寬廣客戶傳達公司以市場為導向文化。5二、XX分公司在企業文化建立領域經過了多

4、年的積極探求后，正逐漸實現由“文化建立向“文化管理邁進 1、兩大轉變：觀念轉變方面，在閱歷了企業文化建立初期的探求和深化開展后，XX分公司企業文化建立的實效性曾經逐漸得以表達，不論是管理者還是基層員工都在企業文化推行過程中逐漸加深了對于企業文化的了解，企業文化建立正逐漸實現由“自發向“自覺的轉變；主體轉變方面，文化建立的主體曾經不僅僅是某一個部門或是某些指點，而是XX分公司的全體員工。2、系統保證：組織保證方面，確立了由總經理親身掛帥，公司指點及相關部門機及中心責任人參與的組織機構；硬件保證方面，經過建立“職工之家等方式為企業文化建立搭建平臺；制度保證方面，經過文化積分機制的建立等把企業文化與

5、員工切身利益有機結合起來。3、全面實施：總體目的方面，XX分公司的企業文化建立早已不再是簡單地從字面上讓員工知曉企業的文化理念，而是把文化與管理、制度等有機結合起來，以實現文化的落地生根；總體規劃方面，XX分公司構成了“一個思緒、三個層次、五種文化為中心的企業文化建立的特征；集中建立方面，經過文化培訓、文化案例、文娛活動等各種方式全面展開?？傮w評述6總體評述三、在XX中心管理層的身膂力行下，在全體XX分公司員工的努力踐行下，文化軟實力的作用日益明顯 1、文化促進業績：客戶規模方面；業務收入方面；業務增長方面，堅持20%的年均復合增長率，成為全省挪動通訊系統業務收入延續堅持兩位數增長的獨一地市公

6、司，成為區域通訊市場的指點者。2、文化促進管理：運作流程方面，強化市場文化，建立了以市場為導向，以客戶為中心的運作流程；組織溝通方面，提升溝通文化，經過總經理信箱、員工合理化建議及座談會，聯誼會等方式優化公司的對內對外溝通渠道；執行力方面，強化執行文化，全面提升員工的執行認識和執行才干，并組織及運轉機制等方面入手全面提升全面協調繼續開展的才干。 3、文化提升籠統：社會責任方面，積極開展慈悲事業和救災扶貧活動，重點推進與慈悲、文教、體育相關的公益工程，爭當優秀企業公民；外部公關方面，積極參與當地艱苦商業、文體、教育等會議或活動，全面提升XX分公司的社會影響力。7總體評述四、在過去的九年中，XX分

7、公司的企業文化建立獲得了杰出的成果，圍繞著如何實現“文化建立向“文化管理轉變的總體思緒，未來1-3年內XX分公司企業文化建立應該重點圍繞以下方面系統展開1、文化提煉：從文化個性上，企業文化整體特征將從目前明顯的“市場型逐漸向“團隊型、“效力型、“創新型等方面轉移；從理念提煉上，在繼續傳承集團文化的根底上，深化發掘紅色文化、以“客家文化及閩南文化為代表的地域文化，以在彰顯集團文化共性的根底上提煉出XX分公司的特征文化。2、文化落地：內化于心，主要經過文化培訓、文化案例示范、文娛活動等一系列措施使得員工從內心認同并接受公司文化；外顯于形，主要是經過文化上墻、文化物質化、視覺化等方式把公司的企業文化

8、經過顯性化的方式展現給我們的員工及社會各界。3、文化深耕：文化行為化，經過把文化分解到員工行為規范的方式，使得文化成為員工行動的指南；文化管理化，把文化落實到我們日常的運營管理當中，經過企業文化建立優化組織流程，強化跨部門之間的協作認識，提升組織的運營效率和效益；文化制度化，基于文化重新梳理我們的制度體系，并把企業文化融入企業的各項制度當中。81.調研回想112.文化理念診斷分析17 3.組織氣氛診斷分析424.企業制度診斷分析545.企業籠統診斷分析686.下一階段主要任務82報告總目錄9XXXX管理顧問對XX分公司現有運營情況進展了全面深化的調研分析公司根本資料分析員工訪談實地調查問卷調研

9、101.調研回想112.文化理念診斷分析17 3.組織氣氛診斷分析424.企業制度診斷分析545.企業籠統診斷分析686.下一階段主要任務82報告總目錄11集團文化傳承文化影響要素公司文化建立小結公司絕大部分員工了解集團文化，中高層對集團文化的了解程度要深于基層。這反映了XX分公司在集團文化宣貫方面獲得較好的效果，同時仍需加強集團文化在基層的宣貫力度總體上，96的員工了解集團的文化，其中“非常了解和“根本了解分別占29和67；“不太了解和“完全不了解合計4。這反映了XX分公司在宣貫集團文化方面投入很大的精神。從層次來看，中高層對集團文化的了解要深于基層。中高層對集團文化“非常了解的比例達45，

10、而基層只需28；而中高層對集團文化“不太了解或“完全不了解的比例為0，基層這一比例為4。這闡明了，XX分公司仍需加強集團文化在基層的宣貫力度。12集團文化傳承文化影響要素公司文化建立小結XX市公司和各縣公司對集團文化的了解程度都比較深，這反映了XX分公司在集團文化宣貫上的一致性和廣泛性總體上，市公司和縣公司對集團文化的了解程度都很深，市公司和縣公司對集團文化“非常了解或“根本了解分別為98和94。這反映了XX分公司在集團文化宣貫上的一致性和廣泛性，同時也反映各縣公司指點很好地執行了企業文化宣貫任務。同時，調研數據顯示，市公司對集團文化的了解要深于縣公司。市公司對集團文化“不太了解和“完全不了解

11、的比例分別為2和0；而縣公司公司對集團文化“不太了解和“完全不了解的比例分均為3。這反映了加大集團文化在縣公司的宣貫力度，仍為XX分公司企業文化建立的重要義務之一。13集團文化傳承文化影響要素公司文化建立小結了解集團文化的中心內涵是貫徹集團文化的根本前提。XX分公司從中高層到基層都能很好地了解集團文化的中心內涵責任和杰出問卷調研顯示，對“正德厚生，臻于至善的中心內涵的了解居前兩位的為“責任和“杰出。這反映了XX分公司員工根本可以真正了解集團文化的中心內涵，這為XX分公司傳承集團文化提供了前提。以為集團中心價值觀“正德厚生，臻于至善的中心內涵除“責任和“杰出外，“調和、“務虛、“創新等也被以為是

12、“正德厚生，臻于至善的中心內涵，這反映了XX分公司雖然進展了大量的文化宣貫任務，但是對于中心價值觀內涵的培訓還有待于加強。14集團文化傳承文化影響要素公司文化建立小結雖然集團文化對基層任務有一定的指點作用，但比較宏觀籠統，與基層任務相結合有一定的難度。基于集團文化提煉XX分公司特征的執行文化是XX分公司當前企業文化建立的主題之一總體上，只需43的員工以為集團“正德厚生，臻于至善的中心價值觀對基層任務具有一定的指點作用或較大的指點作用；而有57的員工以為集團“正德厚生，臻于至善的中心價值觀比較宏觀或籠統，難以與基層任務相結合，無法指點基層實踐任務。這闡明了，XX分公司需求細化集團中心思念，在傳承

13、集團文化的根底上，構建適宜XX分公司特征的執行文化。15集團文化傳承文化影響要素公司文化建立小結企業文化必需與實踐任務相結合、可以指點實踐任務才具有生命力。相對而言，中高層對集團“正德厚生、臻于至善中心價值觀指點作用的評價要高于基層從層次比較來看，集團文化對中高層任務的指點作用要大于基層。73%的中高層表示集團中心價值觀對基層實踐任務具有較大的作用或一定的作用；而只需42%的基層員工表示集團中心價值觀對基層實踐任務具有較大的作用或一定的作用。相反，58%的基層員工表示集團中心價值觀比較宏觀，難以于實踐任務相結合，而中高層這一比例只需27%。這也闡明了，詳細化集團文化、建立基層公司的執行文化是X

14、X分公司當前企業文化建立的主要義務。16集團文化傳承文化影響要素公司文化建立小結規范化的行為規范、詳細化的執行方案、指點者以身作那么被以為是集團文化落地的三種最好方式。采取多種方式，貫徹并使集團文化落地到基層是XX分公司當前企業文化建立的另一主題總體上，經過規范的行為規范、詳細化的執行方案和指點者以身作那么被以為是集團文化落地的三種最好方式，其選擇比例分別為24、21和20。顯然，行為化、可執行化和指點者角色在企業文化落地過程中至關重要。無論是中高層還是基層均表示“經過規范的行為規范落地 是詳細文化落地的最好方式。此外，16的員工選擇“經過各種活動使集團文化落地。這闡明了文化理念行為化、舉行豐

15、富多彩的企業文化活動，是集團文化從理念到落地到行為、從公司層落地到基層的有效方式之一。17XX分公司企業文化的構成遭到集團文化、紅色文化、地域文化及本身文化傳統的影響XX分公司企業文化形成影響要素自身傳統地域文化集團文化紅色文化集團文化傳承文化影響要素公司文化建立小結18集團文化：作為中國挪動XX公司的一員，XX分公司的企業文化建立是在傳承集團文化根底上進展創新集團文化傳承文化影響要素公司文化建立小結19在集團文化中心內涵“責任和“杰出的指引下，XX分公司結合本身實踐在文化落地方面進展了積極探求集團文化中心內涵集團文化在XX分公司的表達責任杰出調和共榮 員工責任：經過對利益、價值、情感和制度四

16、類責任驅動力的管理， 引導員工責任感的內化和責任感的晉級 企業責任：經過參與社會公益事業承當企業社會責任堅持先進 鑄就杰出學習；鑄就杰出溝通鑄就杰出創新；鑄就杰出執行 集團文化傳承文化影響要素公司文化建立小結20正確了解企業文化的內涵是系統建立企業文化的前提，大多數員工都能正確了解企業文化的內涵，這為XX分公司企業文化建立提供了根底。但尚有部分員工未能正確了解企業文化的內涵，闡明了加強企業文化培訓的重要性“企業文化是企業價值理念體系，XX分公司大多數員工都能準確把握企業文化這一內涵，比例為63%。這為XX分公司系統建立企業文化提供了很好的根底條件。其中，能正確了解企業文化內涵的中高層比例為84

17、%，基層比例僅為60%，這反映了XX分公司在企業文化建立過程中需求加強企業文化培訓和學習，尤其是對基層的企業文化培訓。此外，37%的員工未能準確地把握企業文化的內涵，這也從側面闡明了XX分公司今后需求加大企業文化培訓的力度。集團文化傳承文化影響要素公司文化現狀小結21文化理念診斷分析小結集團文化傳承員工根本都了解集團文化，而且從中高層到基層、從市公司到各縣公司都能很好地了解集團中心價值觀“正德厚生，臻于至善的中心內涵責任和杰出，這反映了XX分公司在傳承集團文化宣貫上的廣泛性和一致性。XX分公司需求進一步細化集團文化，采取多種方式，貫徹集團文化并使集團文化落地到基層。文化影響要素XX分公司企業文

18、化建立遭到公司本身傳統、集團文化、地域文化和紅色文化等多重要素的影響。傳承集團文化，并結合本身傳統、紅色文化和XX地方特征文化如客家文化、閩南文化提煉適宜XX分公司的特征執行文化，是XX分公司當前企業文化建立的首要義務。公司文化現狀XX分公司在多年的開展中積淀了許多優秀文化要素，如員工的敬業拼搏、管理團隊的同心協力和指點者的高瞻遠矚，這也是XX分公司多年來快速開展的主要內在緣由。正式工、第三方簽約等多種用工方式，難于構成認同度高的濃重的文化氣氛；公司推行企業文化的方式單一，員工參與的積極性低；員工對文化內涵的了解缺乏系統性等是XX分公司目前企業文化建立面臨的主要困難。調和團結、積極進取、尊重關

19、懷作為XX分公司積淀的優秀文化要素，認同度比較高，但需求在今后的文化建立中強化。對集團文化要素“責任和“杰出進展傳承，對未來需求補強的文化要素進展深化發掘，是我們這次企業文化建立的重點。集團文化傳承文化影響要素公司文化現狀小結221.調研回想112.文化理念診斷分析17 3.組織氣氛診斷分析424.企業制度診斷分析545.企業籠統診斷分析686.下一階段主要任務82報告總目錄23大部分員工都樂意向上級表達想法，并以為上級可以謙虛傾聽員工心聲，這反映了XX分公司有著良好的上下級溝通氣氛問卷分析結果顯示，64%的基層員工以為“很樂意向上級表達本人的想法，且上級可以傾聽員工的想法；51%的基層員工以

20、為“上級經常謙虛聽取下級的不贊同見。這闡明了XX分公司上級之間有著良好的溝通氣氛，同時也闡明了基層員工對公司開展的關注。需求留意的是，有36%的基層員工“希望表達想法，但沒時機與上級溝通或“無所謂或“不情愿表達想法；49%基層員工以為上級只是偶爾或者不愿聽取下級的不贊同見，這闡明了XX分公司上下級之間尚存在一些溝通妨礙。端正溝通態度、改良溝通方式、豐富溝通渠道將有助于提升溝通效果。溝通渠道部門協作任務氣氛開展前景小結24大部分基層員工以為“上級在布置義務后，都可以給以指點，這反映了XX分公司上級之間良好的任務關系，以及上級對下屬的關愛氣氛問卷分析結果顯示，53%的基層員工以為“上級在向下級布置

21、義務后，還經常指點，這反映了XX分公司上級之間良好的任務關系，以及上級對下屬的關愛氣氛。此外，值得留意的是，44%的基層員工以為“上級在向下級布置義務后，只是偶爾指點；3%的基層員工以為“上級在向下級布置義務后，從不指點。這反映了XX分公司部分管理層需求改良任務方式，對員工的任務及時給予反響和指點，一方面表達上級對下級的關愛，激發下屬的的任務積極性；另一方面，經過反響指點，可以及時發現問題，提升任務效率。溝通渠道部門協作任務氣氛開展前景小結25溝通渠道部門協作任務氣氛開展前景XX分公司已建立較為暢通的正式溝通渠道，中高層獲取信息主要來自正式溝通渠道，而基層更多地來自同事之間的非正式溝通渠道。充

22、分發揚各種溝通渠道的功能，將有助于加強溝通效果，提升任務效率問卷調研結果闡明，公司各種會議、同事之間、公司內部網站是員工獲取信息、了解公司現狀的三大主要渠道。這闡明，一方面XX分公司曾經具有比較暢通的正式的溝通渠道，另一方面還有相當員工獲取信息主要來自非正式溝通渠道。從層次比較來看，中高層獲取信息主要來自正式溝通渠道如公司各種會議，而基層更多地來自同事之間的非正式溝通渠道。豐富溝通渠道，充分發揚正式和非正式溝通渠道的功能，將有助于加強溝通效果，提升任務效率。小結26溝通渠道部門協作任務氣氛開展前景部門之間的充分溝通、精誠協作是高效任務的重要保證，XX分公司部門之間的溝通和協作仍有很大的改善空間

23、總體上，只需31%的員工以為“公司內部經常充分溝通意見；65%的員工以為“公司內部雖然有溝通，但不充分，4%的員工以為“公司內部很難溝通。這反映了XX分公司部門之間雖然有溝通，但溝通不充分；加強部門之間的溝通將有利于提高公司的整體任務效率。從部門協作方面看，只需30%的員工以為“部門間可以積極配合，而有70%的員工以為“部門間雖有配合，但不太積極或“協作很難，這反映了XX分公司部門協作方面仍有很大的改善空間。優化制度流程、明晰責任將有助促進部門間的協作。小結27溝通渠道部門協作任務氣氛開展前景XX分公司內部的任務氣氛較為調和、任務效率也較高。相比而言，市公司任務氣氛和效率要好于縣公司。調和團結

24、的任務氣氛也是XX分公司多年來努力營造的結果總體上，74的員工以為部門氣氛“很調和、高效率或“比較調和、高效率。這闡明XX分公司目前的總體任務氣氛較好，任務效率也較高。值得關注的是，7%的以為“氣氛很好，但效率不高，18的員工以為“氣氛和效率都普通；1的員工以為“氣氛比較緊張，效率低下。這能夠反映出制度建立的繁雜弱化了執行力，融洽的任務氣氛沒有帶來相應的效率，反而使得任務效率降低。相比而言，市公司的任務效率要高于縣公司，分別有79%的市公司員工和68%的縣公司員工以為任務氣氛調和且高效率。小結28溝通渠道部門協作任務氣氛開展前景XX分公司員工有著較強的創新認識，下一步關鍵是如何把員工的這種創新

25、認識轉化為創新成果從問卷調研結果看，87的員工喜歡創新，并多次嘗試。這反映XX分公司內部有著較好的創新氣氛，員工有著較強的創新認識。但同時，仍有13%的員工在任務中沒有嘗試運用新方法，或者是由于怕錯承當責任，或者是習慣于既有任務方法。這通知我們，XX分公司需求進一步完善創新機制，從物質上和精神上鼓勵那些有創新精神的員工，以使得員工的創新認識能轉變成創新成果，提升任務效率，并最終轉化為企業的競爭力。小結29組織氣氛診斷分析小結溝通渠道大部分員工都樂意向上級表達想法，同時多數上級都可以謙虛傾聽員工心聲并給予任務指點，這反映了XX分公司有著良好的上下級溝通氣氛。XX分公司已建立較為暢通的正式溝通渠道

26、，中高層獲取信息主要來自正式溝通渠道，而基層更多地來自同事之間的非正式溝通渠道。部門協作部門之間的充分溝通、精誠協作是高效任務的重要保證。XX分公司部門之間的溝通和協作仍有很大的改善空間。任務氣氛總的來說，XX分公司內部的任務氣氛較為調和、任務效率也較高。絕大部分員工在XX分公司任務都感到愉快，對公司有較高的認同感。豐富員工業余活動，并提升活動效果，將有助于營造良好的任務氣氛和加強員工對公司的認同感。開展前景大部分員工對公司的開展前景充溢自信心，并以為在XX分公司能實現本人的理想。有開展出路、可以實現本人的價值、付出有報答是員工留在XX分公司任務的主要要素。相應地，員工分開XX分公司主要是由于

27、待遇低、開展時機少難以實現理想和任務壓力大。溝通渠道部門協作任務氣氛開展前景小結301.調研回想112.文化理念診斷分析17 3.組織氣氛診斷分析424.企業制度診斷分析545.企業籠統診斷分析686.下一階段主要任務82報告總目錄31XX分公司出臺的各項規章制度使任務有章可循，為日常任務提供了指點，但仍需求進一步優化各項規章制度，以便更有效地指點各項任務34%的員工表示“公司各項規章制度合理，能有效指點任務； 47%的員工表示“公司各項規章制度較為合理，只是過多過細；15%的表示以為“公司各項規章制度普通； 4%的員工表示“公司各項規章制度不合理。上述數聽闡明了XX分公司出臺的各項規章制度使

28、任務有章可循，但仍需進一步優化各項規章制度，以便更有效地指點各項任務。制度流程組織構造人力資源綜合管理小結32制度本身不合理和稽核不到位是公司制度得不到有效執行的主要緣由。優化制度、加強對制度執行的稽核，以提升制度的執行力，是XX分公司今后制度建立的主要義務46%的員工以為“得不到執行最主要的緣由是制度本身不合理，這闡明優化制度是提升制度執行力最有效的途徑。24%的員工以為“得不到執行最主要的緣由是稽核不到位，這闡明加強迫度執行稽核將有助于改善制度的執行情況。15%的員工以為“得不到執行最主要的緣由是管理者帶頭違反制度，這闡明，管理者以身作那么、帶頭遵守制度是制度得以有效執行的重要保證之一。制

29、度流程組織構造人力資源綜合管理小結33XX分公司已根本構成“結果導向，關注過程的薪酬績效文化，但仍需繼續完善收入與業績掛鉤的機制，調發動工的積極性，提高公司整體運營業績總體上，34%的員工以為收入與任務業績關聯很大；60%的員工以為收入與業績有關；但業績不是主要要素；6%的員工以為收入與業績無關。這反映了，雖然XX分公司已根本構成“結果導向，關注過程的薪酬文化，但仍需繼續完善收入與業績掛鉤的機制，調發動工的積極性，以提高公司整體運營業績。從層次來看，中高層的收入與業績的關聯度要高于基層的收入與業績的關聯度。55%的中高層以為收入與業績關聯度很大，而基層只需32%以為收入與業績關聯度很大。制度流

30、程組織構造人力資源綜合管理小結34員工普遍反映公司目前實施的績效考核體系過稍顯復雜、效果欠佳，需求從目的設定、考核規范、考核方式、考核程序等方面進一步優化從問卷分析情況來看，25%的員工以為績效考核體系復雜，8%的員工以為績效考核意義不大，46%的員工以為績效考核系統需進一步優化，只需21%的員工以為績效考核方法科學適用，鼓勵效果明顯。這闡明XX分公司需求從KPI目的設定、考核規范、考核方式考核流程等方面進一步優化績效考核體系。從深度訪談情況來看，中高層希望績效考核作為一種管理工具，可以優化考核程序，簡易方便操作?；鶎酉Ｍ己丝梢哉嬲磉_本人的業績。制度流程組織構造人力資源綜合管理小結35XX

31、分公司倡導學習、注重培訓，而且培訓效果也較佳。相對基層，高層接受培訓的時機較多，培訓效果也要好。進一步加強基層培訓的針對性、新穎性，有助于提升基層的任務技藝，進而提高任務效率總體上，46%的員工以為接受培訓時機很多，其中29%的員工以為培訓效果不錯，17%的員工以為培訓效果不佳。41%的員工以為接受培訓時機不多，但效果不錯；13% 的員工以為接受培訓時機不多，且效果不佳。這闡明了XX分公司雖然倡導學習、注重培訓，但培訓學習的時機較少，需進一步加強培訓的針對性、新穎性，以提高培訓效果。從層次比較來看，中高層接受培訓的時機要比基層多，培訓效果也要好。添加培訓尤其是對基層的培訓，提高基層的任務技藝，

32、應是XX分公司培訓重要任務義務。制度流程組織構造人力資源綜合管理小結36加班景象普遍、任務按部就班缺乏熱情、制度繁多限制員工的自動性是員工反映較多的景象。這闡明了XX分公司需求進一步合理化安排任務、激發員工的任務熱情和優化管理制度深度訪談和問卷調研顯示，加班景象普遍、任務按部就班缺乏熱情、制度繁多限制員工的自動性是員工反映較為突出的景象。此外“為下道工序效力的認識不強、“部分管理者才干達不到崗位要求、“公司文化的建立停留在口號上、“員工對公司制度存在抵觸心思也是員工反映較多的問題。任務義務安排更加合理化、制度更靈敏化人性化，系統建立企業文化，加強效力認識和管理才干，激發員工的任務熱情，是XX分

33、公司處理上述問題的重要途徑。制度流程組織構造人力資源綜合管理小結37企業制度診斷分析小結制度流程總體上，XX分公司出臺的各項規章制度使任務有章可循，內部管理流程效率也比較高。目前公司制度流程建立的重點在于平衡制度流程的嚴謹性與靈敏性：以市場和客戶為導向，在保證制度流程嚴謹性的根底上，加強流程的靈敏性。制度本身不合理和稽核不到位是制度得不到執行的主要緣由。優化制度、加強對制度執行的稽核，提升制度執行力，是XX分公司制度建立的主要義務。組織構造總體而言，XX分公司目前的組織架構合理、職責明晰，這為實現XX分公司的運營目的提供了組織支撐和保證；但仍需進一步明確崗位權責，強化責任認識，以提高公司整體執

34、行力。人力資源XX分公司倡導學習、注重培訓，加強培訓的針對性、新穎性，培訓效果會更佳。XX分公司需求從目的設定、考核規范、考核方式等方面進一步優化績效考核體系，完善收入與業績掛鉤的機制，調發動工的積極性，提高公司整體運營業績。XX分公司需求進一步提高薪酬的內部公平性和外部競爭性，以提高員工的薪酬稱心度，充分發揚薪酬的鼓勵作用。XX分公司目前已根本建立以才干為導向的人才選拔和職位提升機制。綜合管理XX分公司的綜合管理在業內處于較高程度，這也是XX分公司的開展速度多年來一直處于業內前列的重要緣由之一；但XX分公司綜合管理程度仍有很大的提升空間。制度流程組織構造人力資源綜合管理小結381.調研回想1

35、12.文化理念診斷分析17 3.組織氣氛診斷分析424.企業制度診斷分析545.企業籠統診斷分析686.下一階段主要任務82報告總目錄39內化于心，外顯于形。優秀的企業文化，可以美化企業的內外籠統籠統塑造精神風貌行為規范小結優秀的企業文化變成員工內心的信心，將指引員工的行為，塑造良好的員工籠統。優秀的企業文化不僅能美化任務場所，還美化任務本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足。內化于心優秀的企業文化對外可以塑造企業優秀的社會籠統。經過積極履行社會責任，塑造優秀的企業公民籠統。優秀的文化需求顯性化，經過文化上墻的系統規劃和設計，彰顯企業優秀的文化籠統。外顯于形籠統塑造40XX分公司積

36、極開展慈悲事業和救災扶貧等公益活動，參與當地艱苦商業、文體、教育等工程，塑造了優秀的企業籠統，全面提升了XX分公司的社會影響力 XX分公司積極將本身融入社會大家庭，獲得源源不斷的開展動力和希望。在開展過程中，XX分公司積極履行社會責任，塑造了優秀的企業公民籠統，全面提升了公司的社會影響力。勇擔責任，情暖閩西。XX分公司的吸引力不僅僅在令人稱道的網絡和效力上，更在于在為閩西群眾提供人性化通訊效力的同時，積極投身公益活動，這充分彰顯了一個企業的成熟和責任。多年來，XX分公司秉承“正德厚生、臻于至善的中心價值觀，積極參與社會效力結合行動，熱心支持社會公益事業，累計支持配合地方開展多項文娛及公益事業的

37、開展。 綠箱子環保方案 千家單位、萬名干部連心幫扶行動 XX市“安康生活挪動語音短信征文大賽 “歡樂新鄉村公益活動，建立新鄉村 籠統塑造精神風貌行為規范小結41雖然公司大多數員工依然堅持著積極向上、開辟進取的精神風貌，但創業初期的熱情和拼勁近年來有所減弱總體上，52%的員工以為目前公司員工依然堅持著“積極向上，開辟進取的精神形狀。但需求引起留意的是33%的員工以為目前公司員工存在“干好干壞一個樣或“消極不振的精神容顏。這反映了XX分公司大部分員工雖然仍堅持著積極向上、開辟進取的精神容顏，但創業初期的熱情和拼勁近年來有所減弱。從地域比較來看，市公司員工的精神容顏要好于縣級公司員工的精神容顏。XX分公司需求激發整個公司尤其是縣級公司員工的斗志和熱情，才干保證公司整體運營目的的順利實現?；\統塑造精神風貌行為規范小結42大多數員工以為公司和員工行為一定程度上表達了“正德厚生、臻于至善的中心價值觀，但仍需進一步詳細化集團文化理念，使文化理念更好地指點行為問卷分析結果顯示，23%的員工以為公司和員工的行為真正表達了“正德厚生、臻于至善的中心價值觀，66%的員工以為公司和員工的行為只是一定程度上表達了“正德厚生、臻于至善的中心價值觀，還有11%的員工以為公司和員工的行為沒有表達了“正德厚生、臻于至善的中心價值觀