1、第 PAGE6 頁 共 NUMPAGES6 頁勞動合同法重點條款解讀 2022年最新勞動合同法解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰那么 關聯條款： 第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違背本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 解讀： 形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之

2、為“事實勞動關系”。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進展了嚴格的規定。應當說，其中制定的處分規那么是非常嚴厲的。 對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律。制止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，防止與員工形成事實勞動關系。 解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同 關聯條款： 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當

3、訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的； (三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 解讀： 本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。 長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要根底。因此。立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。 盡管仍有不少用

4、人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠開展來看，無固定期限勞動合同假如運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、鼓勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說。無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。 解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體本錢增加 關聯條款： 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補

5、償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 解讀： 本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償本錢。 另外，在經濟補償金的計算標準上。第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進展了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定。另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進展兩種

6、經濟補償，表達出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護，防止在經濟補償金標準上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償本錢作了適當平衡。 解讀四：對勞務派遣的標準與限制 關聯條款： 第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位按照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。 第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上施行。 解讀： 勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前標準勞務派遣的法律規定極少。根本上是立法的空白點。因此。勞動合同法在第五章中用了第二節共十一個條款來標準勞務派遣。 有關勞務派遣的條款，一直是勞動合同法立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動