1、.wd.wd.wd.摘要德魯克曾經說過:“企業只有一項真正的資源人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成局部。它對提高企業的競爭力有著不容無視的作用。員工所得到的工資既是對其過去工作成果的肯定和補償，也是他們對未來工作得到報酬的預期，鼓勵其在未來也能努力工作。持續開展的成功企業其中一個重要的秘訣就是建設起合理有效的薪酬管理體系，從 基本上保證人力資源的競爭優勢，并將之轉變為市場競爭的勝勢。本文對理想風廣告公司的薪酬體系進展了設計，著重闡述了現代企業薪酬管理優化的對策。從調查結果入手分析探討了蘭州理想風廣告公司薪酬管理上存在的弊端，運用薪酬管理的相關理論，在工

2、資構造上進展了調整，重點突出了“低底薪+高提成+獎金的設計思路，對于該公司原來的薪酬體系進展了新的優化設計，構建合理的薪酬管理體系是企業薪酬管理開展的必然趨勢。關鍵詞：人力資源 薪酬管理 競爭優勢Abstract Drucker once said: Only through a real resource - people. Management is the full development of human resources to do a good job. Salary management is a modern human resource management an impo

3、rtant part. It has improved the competitiveness of enterprises can not be neglected. Employees are paid not only recognition for past achievements and compensation, but also get paid for their work on the future expectations, inspire his work in the future also. The success of sustainable developmen

4、t one of the important business secret is Jianli Qi reasonable and effective compensation management system, a fundamental guarantee of human resources, competitive advantage and the victory into a potential market competition. In this paper,the idealwindadvertisingthe paysystem forthe design, focus

5、ing on the optimization ofthe modern enterprisecompensation managementmeasures. Analysis ofthe resultsfrom the surveyoftheLanzhouidealstartadvertising companiespaythe management ofthe windthe drawbacks ofusing theremuneration ofmanagement theory, the wagestructurehas been adjusted, focusing on the l

6、owbasic salary+high commission+bonus ofdesign ideasForthe companysexisting remunerationsystem forthe newoptimized design,buildand reasonablecompensation managementis the enterprisedevelopment trend ofpay administration.Keywords:human resources；Salary management；Competitive advantages目錄 TOC o 1-3 h z

7、 u HYPERLINK l _Toc286402439一蘭州理想風廣告傳媒公司簡介 PAGEREF _Toc286402439 h 1HYPERLINK l _Toc286402440一公司概況 PAGEREF _Toc286402440 h 1HYPERLINK l _Toc286402441二公司的組織構造 PAGEREF _Toc286402441 h 1HYPERLINK l _Toc286402442二理想風廣告公司薪酬體系現狀及存在的問題 PAGEREF _Toc286402442 h 3HYPERLINK l _Toc286402443一現有薪酬體系 PAGEREF _Toc2

8、86402443 h 3HYPERLINK l _Toc286402444二公司目前薪酬設計所存在的問題 PAGEREF _Toc286402444 h 4HYPERLINK l _Toc286402445三同行業市場薪酬水平調查 PAGEREF _Toc286402445 h 5HYPERLINK l _Toc286402446三薪酬設計方案 PAGEREF _Toc286402446 h 6HYPERLINK l _Toc286402447一現代企業薪酬管理的重要性 PAGEREF _Toc286402447 h 6HYPERLINK l _Toc286402448二現代企業薪酬管理制度制

9、定原那么 PAGEREF _Toc286402448 h 6HYPERLINK l _Toc286402449三針對不同層級或類別的人員的 基本薪酬構造表 PAGEREF _Toc286402449 h 7HYPERLINK l _Toc286402450四薪酬設計方案 PAGEREF _Toc286402450 h 7HYPERLINK l _Toc286402451五薪酬構造中各項元素比重 PAGEREF _Toc286402451 h 8HYPERLINK l _Toc286402452六薪酬構造中各項元素說明 PAGEREF _Toc286402452 h 8HYPERLINK l _

10、Toc286402453七可固定的工資元素統一標準表 PAGEREF _Toc286402453 h 12HYPERLINK l _Toc286402454四評估 PAGEREF _Toc286402454 h 13HYPERLINK l _Toc286402455一評估方法 PAGEREF _Toc286402455 h 13HYPERLINK l _Toc286402456二預計評估結果 PAGEREF _Toc286402456 h 13HYPERLINK l _Toc286402457結論 PAGEREF _Toc286402457 h 14HYPERLINK l _Toc286402

11、458致謝 PAGEREF _Toc286402458 h 15HYPERLINK l _Toc286402459參考文獻 PAGEREF _Toc286402459 h 16一蘭州理想風廣告傳媒公司簡介一公司概況蘭州市理想風HYPERLINK :/tags-%B9%E3%B8%E6-p1.html o 廣告企業列表廣告HYPERLINK :/tags-%B4%AB%C3%BD-p1.html o 傳媒企業列表傳媒成立于2003年，是一家經營理念新穎、極具市場拓展力的新一代廣告公司，同時也是一家集廣告籌劃、創作及制作、平面設計、印刷、展示于一體的綜合性廣告公司。公司注冊資本100萬，現擁有員工

12、52人，屬于私營股份制企業，經營模式為籌劃全方位為客戶提供有效服務，目前理想風廣告傳媒的主要目標市場市蘭州市。理想風HYPERLINK :/tags-%B9%E3%B8%E6-p1.html o 廣告企業列表廣告HYPERLINK :/tags-%B4%AB%C3%BD-p1.html o 傳媒企業列表傳媒業務范圍：市場調研、企業CIS導入，品牌推廣管理、城市形象與區域資源推廣、媒體運作、各類海報、戶外LED媒體廣告、企業產品形象推廣及產品促銷廣告的設計和印刷。公司擁有大型進口高清噴繪機，海德堡四色印刷機和高精度寫真機及全西北最大最高清led大屏，為廣告的品質時效提供有力的保障。與廣闊客戶、眾

13、多媒體建設了良好的業務伙伴關系。作為外鄉廣告HYPERLINK :/tags-%B4%AB%C3%BD-p1.html o 傳媒企業列表傳媒公司，他們不斷變革和更新，在公司內，變化永不停息并表達在每一個角落和工作細節。理想風廣告公司以籌劃、設計為先導，堅持為客戶提供專業的、科學的、系統的品牌營銷解決之道，致力以優秀的廣告、專業的設計制作來突出表現企業實力。公司經過長期埋頭創作，一件件成功的作品脫穎而出，為近千家企事業單位提供了優質的廣告籌劃推廣服務，他們的籌劃使客戶企業更加知名、更具有個性化，具有獨創性，在行業領域的市場份額越占越大，越做越強。一直以來，理想風終堅持“有理想，有未來，在未來更長

14、的時間里，理想風將不斷努力，將夢想變為現實！的經營理念，遵循“全心全意為客戶著想，全心全意為客戶服務的思想，根植于博大精深的中華大地，傾心于廣告事業的開展，專注于廣告事業，努力提高服務質量，完善體制。二公司的組織構造1.理想風廣告傳媒的組織構造為直線職能制。2.直線 HYPERLINK :/baike.baidu /view/454752.htm t _blank 職能制組織構造是現實中運用得最為廣泛的一個組織形態，它把 HYPERLINK :/baike.baidu /view/691089.htm t _blank 直線制構造與職能制構造結合起來，以直線為根基，在各級行政負責人之下設置相應

15、的 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1585732.htm t _blank 職能部門，分別從事專業管理，作為該領導的參謀，實行主管統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織構造形式。直線職能制是直線制與職能制的結合。它是在組織內部既有保證組織目標實現的直線部門，也有按專業分工設置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級直線領導者的參謀和助手，它不能對下級部門發布命令。這種組織構造形式吸取了直線制和職能制的優點：一方面，各級行政負責人有相應的參謀機構作為助手，以充分發揮其專業管理的作用；另一方面，每一級管理機構又保持了集中統一的指揮。但在實際工作中，直線職能制有過

16、多強調直線指揮，而對 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1495864.htm t _blank 參謀職權注意不夠的傾向。3.以以下圖為理想風廣告傳媒的組織構造圖：圖1二理想風廣告公司薪酬體系現狀及存在的問題一現有薪酬體系1.工資構造為： 基本工資+崗位工資+年終獎金2.崗位級別分成如下5個職等：一等：總經理；二等：行政總監、客戶總監、創意總監、三等：籌劃人員、設計師四等：出納五等：業務員3.不同部門經理的級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級；不同員工的級別可以不同，每個崗位可在相應的調整范圍內晉升或降級。同一崗位的級別，也可因能力、任職時間等等的不同而不同。

17、具體如下表：工資表一職位 基本工資元崗位工資元總經理1800400行政總監1500300客戶總監1500300創意總監1500300籌劃人員1100200設計師1100200出納800100業務員600100表14.總經理的效益獎金另行規定。5.各部門總監的獎金根據公司的利潤而調整。6.業務員的年終獎根據業務員該年的業務成績比例發放。7.行政與財務人員獎金不與工程和公司業績掛鉤。由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因為公司的工資構造是 基本工資+崗位工資+年終獎金，初次應聘者只認 基本工資，對獎金他們沒有把握的局部，

18、認為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術水平高的人才。二公司目前薪酬設計所存在的問題1.公司整體的薪酬水平較低缺乏外部競爭性和內部公平性， 基本工資比市場工資偏低。一方面，與同行相比，理想風的薪酬水平處在中下等水平，競爭力偏低，有近81的員工認為自己的工資水平較同行業其他公司的水平低；另一方面，就理想風廣告公司內部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近69的員工不滿意自己的薪酬與公司其他同事相比的結果。薪酬水平的內外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。2.員工薪酬水平不能充分表達員工個

19、人的工作技能和能力理想風廣告公司依據職務等級將員工的工資劃分為5個等級，一級一薪， 基本上是固定不變的。員工要實現工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道，工資增長的空間有限。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質的提高，而熱衷于職場政治，實現職務的升遷并實現工資的增長；另一方面，優秀員工的才能得不到施展和鼓勵，良好的工作氣氛被破壞，企業的長遠開展受到抑制。3.薪酬構造和福利工程有待進一步合理化在對理想風廣告公司薪酬構造的分析中，發現在該公司的薪酬中，固定的局部占全部工資總額的比重占60，而浮動的比例占40。在這樣的一種工資構造下，員工干好、干壞，干多、干少區別不是很大，工資水平沒有太大

20、的差異。加之公司沒有嚴格的 HYPERLINK :/jixiaokaohezhidu/ 績效考核制度，使得獎金的發放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。4.工資構造過于簡單內部的短期鼓勵不夠顯著，需要建設合理有效的薪酬制度。薪酬制度的有效運行需要其他制度的嚴密支撐。理想風廣告公司缺少與薪酬制度聯系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。三同行業市場薪酬水平調查薪酬調查：通過調查，了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，以保持企業薪酬分配的對外競爭力 ,提高內部員工薪酬滿意度。近幾年廣告業的開展快速

21、，同時外資廣告公司的不斷介入，使得對優秀創意人才的需求不斷增大，薪資隨之走高。新的構思和與眾不同的創意，是優秀廣告的靈魂。根據市場調查，今年來廣告行業的收入不菲，一般開展較好的廣告公司的高層管理人員年收入30-50萬元，中層干部年薪約10-20萬元，基層員工年薪約5-15萬元，浮開工資占的比重很大。具體還要根據各地區的經濟形勢和本公司自身的開展而制定薪酬標準。根據調查結果，進展比較分析。看到本公司的薪酬水平與同行業的市場的平均水平的差距。企業的薪酬水平低于市場中同行業的薪酬水平，將導致企業人才外流。對策：了解該企業高級領導決策層的認可程度和企業的增資額度，適當增資。三薪酬設計方案一現代企業薪酬

22、管理的重要性1.可以激發員工的勞動積極性 薪酬是員工從事勞動的物質利益前提，與員工的切身利益密切相關。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足員工及其家庭的 基本生活需求，使員工產生安全感和對預期風險的心理保障意識，從而增強對企業的歸宿感，而且還可以滿足員工追求成認、成就等更高層次的精神需求，提高員工的勞動積極性。 2.可以實現人力資源的合理配置 在企業內部，不同部門、不同崗位之間的工作，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差異。員工都傾向于到勞動強度小、工作條件好的部門和崗位去工作，這樣就會出現有些部門或崗位勞動力供不應求，而另一些部門或崗位勞動力那么供大于求的現象。為了消除這一現象，組織可

23、以通過調整內部薪酬水平來引導人員流動，實現人力資源的合理配置。 3.直接影響產品的成本 薪酬作為勞動成本，在企業總成本中占有很大比重，而企業為了在人力資源市場上占有優勢，能吸引和留住人才不得不適當提高本企業的薪酬水平，這勢必會增加產品的成本，直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內容，而且還是企業生活經營工作的主要內容，它直接關系到企業經濟效益的好壞。因此，我們企業必須建設并完善薪酬管理制度。 二現代企業薪酬管理制度制定原那么1.合法性 薪酬管理應考慮到其法律因素，必須遵守國內外相關法律規定。2.公平性 薪酬管理是建設在充分的調查根基上的，對不同勞動范疇對應

24、的酬勞要公正公平。3.鼓勵性 薪酬在一定程度上，是以鼓勵為目的，發放給勞動者的酬勞，所以薪酬構造的制定必須具有其鼓勵性，否那么就會失去自身效益。4.經濟性 薪酬作為企業成本的一個重要組成局部，發放的科學性直接關系到企業的經濟利益。5.及時性 薪酬的發放必須及時，如果拖欠推延，勢必會影響員工的積極性和工作的質量，員工的物質生活沒有保障，他們對企業的信任度大大降低，企業效益會受到影響。6.動態性隨著企業開展階段的不同，薪酬形式也隨之變化。三針對不同層級或類別的人員的 基本薪酬構造表 基本薪酬構造表,可供參考薪酬模式 基本薪酬構造適用對象職位工資制 基本工資 +績效工資 +鼓勵工資一般職能人員和管理

25、人員提成工資制 基本工資 +合同簽單額百分比營銷部銷售人員、國際貿易部和工程工程部相關人員年薪制 基本工資 +績效工資 +效益工資高級管理人員副總級以上表2四薪酬設計方案針對理想風廣告公司薪酬管理存在的問題，結合薪酬管理理論，進展優化設計：1.整體工資構造為：工資+獎金+福利及補貼工資= 基本工資+提成+加班工資獎金=績效獎金+年終獎金具體組成如以以下圖: 基本工資 工資提成加班工資績效獎金薪資 獎金年終獎金崗位津貼 福利及補貼通訊、交通、午餐補貼五險一金福利圖2具體工資構造為： 基本工資+提成+加班工資+績效獎金+福利/補貼+年終獎金五薪酬構造中各項元素比重各元素所占比重表 基本工資崗位津貼

26、績效工資提成年終獎低低中高高表3在各元素的比重設計中， 基本工資和崗位津貼都比較低，把提成和年終獎金的比重提高，對于員工的鼓勵性更大，設計思路為：低底薪+高提成+獎金。六薪酬構造中各項元素說明1. 基本工資 基本 HYPERLINK :/baike.baidu /view/140364.htm t _blank 工資：即勞動者所得工資額的 基本組成局部。它由用人單位按照規定的 HYPERLINK :/baike.baidu /view/652621.htm t _blank 工資標準支付，較之工資額的其他組成局部具有相對穩定性。具體來說，在企業中， 基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的

27、薪資，這是員工工作穩定性的根基，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進展工資分不同等級滿足 基本溫飽， 基本工資在原工資標準的根基上進展了小局部的上調，工作滿1年后， 基本工資每年增長100元，連續五年停頓。2.業務員提成短期鼓勵的最正確表達形式，與業績成正比，提成越高，鼓勵性越強。業務員每人每月的銷售簽單指標為5000元。業務員的銷售提成計算：1指標內每筆簽單，提成8%2指標外每筆簽單，提成15%3.加班工資加班工資：員工加班工資的發放基數是個人的 基本工資，原那么上，完成本職工作是員工取得崗位工資的前提，公司不鼓勵加班。但確因工作需要而加班的，應由部門經理安排并經分管副總及總經理批

28、準前方可實施。加班工資的計算：每天延長工作時間的加班工資：實際工作時間8小時小時工資150%法定公休日的加班工資：日工資200%法定節假日的加班工資：日工資300%4.績效獎金績效獎金是通過定期對員工的綜合考核量化而浮動發放的薪酬局部，短期鼓勵的最正確表達形式，直接與部門工作量、工作質量、個人工作能力、平時出勤情況、個人表現等掛鉤。績效考評表崗位操作業績考核員工完成崗位任務的實際效果崗位管理能力為完成崗位任務，覆蓋整個崗位工作范疇的綜合性能力水平。包括：學習能力；統籌籌劃能力；解決問題能力；溝通協調能力崗位業務能力為完成崗位純業務工作所具備和在實際操作中反映出的純業務能力水平。包括：專業能力；

29、專業問題解決能力；專業溝通能力。表45.年終獎金年終獎金對于員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的開展做出了奉獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力,年終獎在不同的單位有不同的發放形式，二來鼓勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。年終獎是最大的短期鼓勵，將所有員工的努力與公司總利潤聯系在一起，按公司該年的利潤情況及員工的績效考核成績和相應比例分配，將員工利益與公司利益捆綁。年終獎比例發放表純利潤目標到達比例年終獎發放比例20%以下1%20%39%5%40%59%15%60%79%20%80%89%25%90%100%含以上35%表5年終時，各部門員工年終獎由部門統一

30、自行發放，部門經理有權決定發放方式及金額。6.崗位津貼崗位津貼：指為了補償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建設的津貼。職工在某些勞動條件特殊的崗位勞動，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建設津貼，對這種額外的勞動消耗進展補償。這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。為了使員工平衡心理，崗位津貼也在原來崗位工資的根基上進展了較大的上調7.通訊、交通、午餐費補貼1報銷工程包括 費和車費等。2午餐補貼：員工工作午餐補貼標準為10元/天，以考勤時間為準，隨工資發放。8.五險一金“五險指的是五種保險,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；“一金指的是住房公積金。其中養老保險

31、、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。五險一金的繳納額度每個地區的規定都不同，基數是以工資總額為基數。“五險：按照職工工資，單位和個人的承擔比例一般是：養老保險單位承擔21%(非農業戶口14%農業戶口，個人承擔8%；醫療保險單位承擔8.5%，個人2%；失業保險單位承擔1%，個人1%；生育保險1%全由單位承擔；工傷保險0.4-1.2%也是全由單位承擔，職工個人不承擔生育和工傷保險。“住房公積金具體單位和個人承擔的比例是各承擔50%，那是按照個人全年平均工資計算的。國家規定的是：住房公積金不低于工資的10%，效益好的單位可以高些，職工和單

32、位各承擔50%。9.福利制度1公司根據法律和地方法規的規定為員工辦理養老保險、失業保險和醫療保險等社會保障；2公司定期組織員工免費參加一次體檢；3工作期1年以上的員工，公司可提供每年一次的免費國內旅游；年度優秀員工可和各總監一同赴國外旅游。4員工可享有的節日福利：春節、圣誕節、元旦、國慶節、五一節及個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節費七可固定的工資元素統一標準表職位 基本工資元崗位工資元補貼元總經理20001000400行政總監1700700350客戶總監1700700350創意總監1700700350籌劃人員1400400300設計師1400400300出納1200300300業務員8

33、00200300表6四 評估(一)評估方法1.成立薪酬制度改革工程組由總經理或人力資源部經理及薪酬福利主管為工程組長，各部門經理為工程組成員。2.由中層管理人員對部門員工進展初步溝通，匯總大家的意見，并反響給人力資源部。3.人力資源部工程負責人匯總各部門意見后找相關員工進展再次溝通。結合大家的意見和高層領導的意見，提出初步的草案在上報給工程組的組長，根據草案提出修改方案。4.組織員工集體學習并召開員工大會，進展方案的最終確認。5.正式公布方案，并規定方案的試行期。6.人力資源部跟蹤實施的效果。二預計評估結果通過新的薪酬制度的實行，公司員工應該會表示比較滿意的態度，公司對內部員工實現了較大的鼓勵，不僅提高了工作效率，增加了企業的整體收益，還起到了吸引并保存人才的作用。該設計中提成和年終獎所占的比例最高。提成越高，對員工的鼓勵性就越強，員工工作的積極性就越高，對該廣告公司的開展就更加的有利；年終獎越高，是對員工本年度的工作成績的一個肯定和鼓勵，