1、福師人力資源管理期末考試A卷 姓名： 專業： 學號： 學習中心：一、名詞解釋：35=151、工作分析 2、績效考評3、福利二、簡答題：410=401簡述薪酬的含義及其特點。2影響個人職業生涯的因素有哪些？3績效面談對員工有哪些作用？4、簡述公共部門人力資源培訓的重要性。三、論述題：120=20試析職位分類和品位分類管理的優缺點。四、案例分析題：125=25【案例】 A基金會的職位評價 A基金會是我國東部沿海某大城市的一家非營利慈善組織。近年來，隨著當地經濟的迅速增長和國家對慈善事業的支持不斷加強，基金會有了飛速的發展，規模持續擴大，逐步發展為一家大型非營利組織。隨著基金會的發展和壯大，員工人數

2、大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。 基金會現有的組織機構，是基于創業時的基金會規劃，隨著業務擴張的需要逐漸擴充而 形成的，但在運行的過程中，組織與業務上的矛盾逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職 責與權限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現象不斷發生;有的部門抱怨事情太多，人手不夠， 任務不能按時、按質、按量完成;有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。在人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊不清，招聘主管往往無法準確地加 理解，使得招來的人大多差強人意。同時，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發薦，嚴重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績效。基金會員工

3、的晉升以前直接由理事長決策。現在基金會規模大了，理事長已經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據部門領導的意見來決策。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優秀員工由于看不到自己未來的前途，而另謀高就。在激勵機制方面，基金會缺乏科學的績效考核機制和薪酬分配制度。績效考核中的主觀性和隨意性嚴重，員工的報酬不能體現其價值與能力，人力資源部經常可以聽到員工對薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要 原因。面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手改革人力資源管理制度。首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位

4、評價究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價過程中的關鍵點，為基金會本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證，是擺在A基全 會面前的重要課題。 首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術。在閱讀了國內目前流行的職位分析書 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源 部將問卷發放到了各個部門領導手中，同時他們還在基金會的內部網上也發了一份關于開 職位評價問卷調查的通知，要求各部門積極配合。 據反映，問卷在下發到各部門之后，卻一直擱置在各部門領導手中。很多部門是直到人 力資源部開始催收時才把問卷發放到每位員工手中。同時，由于工作較忙，很多人在拿到問卷之后，都沒

5、有時間仔細思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據一些較為重視這次調查的員工反映，大家都不了解這 次問卷調查的意圖也不理解問卷中那些陌生的管理術語，何為職責，何為工作目的，許多 人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部詢問，可是也不知道應該如何咨詢。因此，在回答問卷時，員工們只能憑借個人的主觀理解填寫，無法把握填寫的標準。 一個星期之后，人力資源部收回了問卷。他們發現，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調查的結果卻沒有發揮它應有的價值。 與此同時，人力資源部也著手選取一些

6、職位進行訪談。但在試談了幾個職位之后，發現訪談效果并不好。因為，在人力資源部，能夠對部門領導訪談的人只有人力資源部部長一 人，主管和一般員工都無法與其他部門領導進行溝通。同時，由于各部門領導都很忙，要把雙方的時間湊到一塊兒，實在不容易。因此，兩個星期過去之后，只訪談了兩個部門領導。 人力資源部的幾位主管負責對部長級以下的人員進行訪談。在訪談中，出現的情況出乎 意料。大部分時間都是被訪談的人在發牢騷，指責基金會的管理問題，抱怨自己的待遇不公 等。而在談到與職位分析相關的內容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對 人力資源部這次訪談不大信任。訪談結束之后被訪談人都反映對該職位的認識還是停

7、留在 模糊的階段。這樣持續了兩個星期，訪談了大概1/3的職位。王部長認為時間不能拖延下去 了，因此，人力資源部決定開始進入項目的下一個階段一一撰寫職位說明書。可這時，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。于 是，他們通過各種途徑從其他基金會中搜集了許多職位說明書，試圖以此為參照，結合問卷 和訪談搜集到一些信息來撰寫職位說明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組，每個小組專門負責起草某一部門的職位說 明，并且還要求各小組在兩個星期內完成任務。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確;另一 方

8、面，大家又缺乏寫職位說明書的經驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規定的時間快到了， 很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結合自己的判斷，最后成稿。最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發到了各部 門，同時，還下發了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其 中規定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很 多直線部門的管理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文 件，完全不符合實際情況。 于是，人力資源部專門與相關部門召開了一次會議來推動職位說明書的應用。人力資源 部本來想通過這次會議

9、來說服各部門支持這個項目。但事與愿違，在會上，人力資源部遭到了各部門的批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題 也無法進行解釋和反駁。因此，會議的最終結論是，讓人力資源部重新編寫職位說明。后來，經過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿意。最后，職位分析項目不了了之。 人力資源部的員工在經歷了這個失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始 認為職位分析只不過是霧里看花，水中望月的東西，說起來挺好，實際上卻沒有什么大用.而且認為職位分析只能針對西方國家那些管理先進的大公司，拿到中國的公共部門尤其是非營利組織來，根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部部長也變得

10、灰心喪氣，但他 一直對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。 那么，職位分析真的是如他們所說的霧里看花，水中望月嗎?該基金會的職位分析為什么會失敗呢? 問題：1、試分析基金會為什么決定從職位分析入手來實施變革，這種做法合理嗎? 2、在職位分析項目的整個組織與實施過程中，該基金會存在哪些問題? 以下為答題內容：一、名詞解釋答：1、工作分析:又稱職務分析，指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特征、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果,制定職務的說明和職務規

11、范的系統過程。2、績效考評: 是指評定者運用科學的方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務有關的績效信息（業績、成就和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準確評價的過程。是企業績效管理中的一個環節，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等。3、福利：福利是員工的間接報酬，福利適用所有的員工，福利協助公司吸引員工，協助保持員工，提高企業在員工和其他企業心目中的形象，提高員工對職務的滿意度。一般福利歸為以下幾類：員工福利、補充性工資福利、保險福利、退休福利、員工服務福利、物質福利。二、簡答題： 1簡述薪酬的含義及其特點。答：薪酬是指員工從組織所得到金錢和各種形

12、式的服務和福利，它作為組織給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應得的勞動報酬。特點：1.符合國家法律規定2.與國家經濟發展水平相適應3.與工作績效相適應4.形式多元化5.體現激勵性。2影響個人職業生涯的因素有哪些？答：1、個人因素：健康、性別、年齡、性格、興趣、教育、自我價值觀等；2、社會因素：社會政治制度、狀況、完備程度，經濟發展狀況，社會文化、整體教育狀況、宗教狀況、風俗習，職業的社會評價等；3、環境因素：地理環境、行業環境、家庭環境及企業內部環境等。3績效面談對員工有哪些作用？答：績效面談的作用： 1、檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導；2、把握現在，維持現有績效：給予認同，肯

13、定激勵；3、展望未來，建立績效發展計劃：了解期望，設定目標。4、簡述公共部門人力資源培訓的重要性。答：1、科技革命、信息社會與知識經濟時代的到來，使公共部門人力資源管理面臨著前所未有的挑戰，公職人員必須接受終身的教育和培訓，不斷地進行知識與技能的更新，才能適應社會發展的需要，跟上時代前進的步伐。2、日益嚴峻的社會問題強化了公共管理者們接受培訓的客觀需要，過培訓途徑不斷地完善自我知識、能力和素質，才能出色履行國家和人民賦予他們的責任。3、行政改革與行政發展對公共部門人力資源的素質提出了嚴格的要求，在政府與市場、政府與中介組織和居民自治組織的關系中，政府將更多地成為指導者，而不是直接管理者，培訓將

14、直面行政發展的前景，給公職人員全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術。4、從戰略高度上看，國家已將公共部門人力資源開發與培訓納入到整個社會、經濟發展的長期規劃之中，對公共部門人力資源培訓是一項戰略性的任務，它關系到國家、民族的前途和命運。 二、論述題：試析職位分類和品位分類管理的優缺點。答：職位分類的優點在于：1因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；2可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；3便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；4可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問

15、題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。職位分類的缺點主要表現在：1在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；2實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；3職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；4職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。品位分類

16、制度的優點是：1結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；2它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；3注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。品位分類制度的缺點是：1不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；2在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一

17、、規范的要求；3過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。四、案例分析題1、試分析基金會為什么決定從職位分析入手來實施變革，這種做法合理嗎?答：我認為基金會決定從職位分析入手是對的。原因如下：1、職位分析是人力資源管理的一項核心基礎職能，是人力資源管理的基石，是對人力資源管理系統內在各板塊進行整合的基礎與提前，起到優化整合資源，為組織帶來效益的作用。2、當一個企業出現如組織在進行戰略調整、業務發展、工作內容與性質發生變化，晉升制度和績效考核標準出現問題，需要以職位分析為基礎建立并完善相關制度時，我們就有必要進行職位分析。而A公司正面臨著這些問題。3

18、、職位分析可以明確各個職位的職責，避免因職責與權限缺乏明確的界定出現的扯皮推諉的現象，其次，崗位分析后形成的崗位說明書能成為員工的工作指南，也可以成為企業確定人力資源規劃，員工考核，薪酬設計，培訓開發等人力資源職能管理的參考依據。所以我們認為這樣的決定是對的。該公司有必要進行職位分析來實施變革。2、在職位分析項目的整個組織與實施過程中，該基金會存在哪些問題?答：在職位分析項目的整個組織與實施過程中，該基金會存在的問題如下：1、該公司在進行職位分析時最主要的問題就是沒有進行充分的準備和計劃，就直接進入調查。沒有結合公司的實際情況，在設置問卷時生硬的從書籍中抽取一份。2、沒有讓企業員工了解工作分析的意義目的方法和步驟，也沒有讓涉及工作分析的工作人員及參加工作分析的崗位代表宣傳解釋工作分析的作用意義。導致在進行調查