1、企業人力資源管理解決之道 迎“人”而解非人力資源主管的9大人力資源管理方略課程內容一、網人之渠你找人才，不如讓人才找你內部招募法外部招募法二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標準不會徇私四、用人之道是親不親，唯優至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳內部招募法推薦法布告法檔案法外部招募法發布廣告借助中介校園招聘網絡招聘熟人推薦課程內容一、網人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會

2、識人基礎5D性格穿著識人外貌識人行動識人語言識人辨真假三、選人之方選人，只有標準不會徇私四、用人之道是親不親，唯優至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳5D性格模型“5D模型”是“五類性格模型”（Five Disposition Model）的簡稱。“5D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個維度劃分出五種性格類型。兩個維度：感性理性；內傾外傾五類性格：金；木；水；火；土5D性格測試每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一

3、個最接近您的答案。如果發現難以選擇時，只需憑直覺回答即可。 回答完畢后，請統計各選項的數量。5D性格測試12345A熱情奔放感情豐富關注自我沖動急躁充滿幻想B充滿活力剛毅果斷自信心強勇敢無畏理性分析C溫順和群謙虛靦腆固執堅持脾氣隨和實際現實D沉默寡言從容不迫放松穩定自我控制善于分析E溫和平靜緩慢謹慎容忍挫折容易緊張不喜改變5D性格測試678910A喜愛藝術善于言辭猜忌心強彬彬有禮粗心健忘B喜歡新奇憤世嫉俗爭強好勝行動力強追求成就C保守順從樂于助人坦誠直接遵守紀律勤奮工作D埋頭實干信任他人精明機智細心睿智有上進心E寬宏大量誠懇謙虛溫厚善良嚴格自律堅定信仰5D測試答案回答完畢后，請統計各選項的數量

4、到下表：選擇項目A-火B-金C-木D-水E-土數量5D性格模型外傾內傾感性理性穿著識人色彩識人暖色調紅色，象征熱烈、活潑、興奮、富有激情；黃色象征明快、鼓舞、希望、富有朝氣；橙色象征開朗、欣喜、活躍。冷色調黑色象征沉穩、莊重、冷漠、富有神秘感；藍色象征深遠、沉靜、安詳、清爽、自信而幽遠；藍色象征高傲、神秘。中間色黃綠色象征安詳、活潑、幼嫩；紅紫色象征明艷、奪目。紫色象征華麗、高貴。過渡色粉色象征活潑、年輕、明麗而嬌美；白色象征樸素、高雅、明亮、純潔；淡綠色象征生命、鮮嫩、愉快和青春等等。面相表情眼神首相外貌識人行動識人走姿站姿坐姿手勢語言識人口頭禪語氣 辨真假語言方式辨真假微表情辨真假行為辨真

5、假課程內容一、網人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標準不會徇私勝任力模型構建勝任力模型勝任力辭典法四、用人之道是親不親，唯優至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳勝任能力模型勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結構化組合，對勝任力的內容、水平高低及等級有明確的描述和界定。構建勝任力模型確定戰略績效標準1選擇標準樣本2收集數據信息3分析數據信息4建立Competenc

6、y 模型5驗證Competency 模型6根據愿景確定戰略/商業目標定義績效標準一般經理優秀經理一般員工優秀員工BEI問卷調查評價中心專家評議組訪談結果編碼調查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程勝任力辭典法自1989年起，美國心理學家麥克利蘭（McClelland）開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究，通過觀察從事某項工作的績優人員的行為及其結果，發掘導致其績優的明顯特征。總共提練并形成了21項通用勝任力要項，構成了勝任力辭典的基本內容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關的21項素質，

7、能夠解釋每個領域工作中80%以上的行為及結果。因此，由這21項素質便構成了勝任力辭典的基本內容，并且每項勝任力都會由對應的各種行為特征來加以闡釋。課程內容一、網人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標準不會徇私四、用人之道是親不親，唯優至親實干者協調者推進者創新者信息者監督者凝聚者完善者五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳完善者FI凝聚者TW監督者ME信息者RI創新者PL推進者SH協調者

8、CH實干者CW定位團隊角色貝爾濱教授的團隊角色八種角色實干者協調者推進者完善者凝聚者創新者監督者信息者5D性格擅長扮演的團隊角色實干者：木、水協調者：土推進者：火創新者：金信息者：火、金監督者：水凝聚者：土完善者：水課程內容一、網人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標準不會徇私四、用人之道是親不親，唯優至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”“名”激勵方法“利”激勵方法“愛”激勵方法“權”激勵方法“信”激勵方法六、育人之法培育1個，復制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機制說話九、舉

9、人之量讓員工向里跳不向外跳5D激勵術外傾內傾感性理性名權愛利信用“名”激勵有什么技巧？正式認可 領導出面 公開贊譽用“利”激勵有什么技巧？事先承諾 公平回報 小恩小惠用“愛”激勵有什么技巧？適時溝通 關心生活創造感動用“權”激勵有什么技巧？采納意見 晉升職位 授權負責用“信”激勵有什么技巧？設立目標 樹立榜樣 強化歸屬課程內容一、網人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標準不會徇私四、用人之道是親不親，唯優至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復制100個學習理論培訓分類培訓形式七、留人之策讓人把心留下，

10、不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳5D學習理論正強化負強化消退懲罰刺激增加獎勵刺激減少厭惡刺激不施與呈現厭惡刺激目的增加反應概率增加反應概率減少反應概率減少反應概率應用塑造良好行為塑造良好行為消除不良行為消除不良行為特有效人群金火木水水金火木培訓分類1、崗前培訓2、在崗培訓3、脫產培訓培訓形式1、課堂培訓2、現場培訓3、自學1、課堂培訓方法講授法研討法案例分析法專題講座法2、現場培訓方法工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法3、自學的方式指定學習資料網上學習電視教育課程內容一、網人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只

11、有工具不會三、選人之方選人，只有標準不會徇私四、用人之道是親不親，唯優至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下留住人才12大策略八、汰人之繩該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳留住人才12大策略使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培訓留人、機會留人、成就留人、榮譽留人、感情留人 5D留人策略外傾內傾感性理性使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、

12、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓留人機會留人、成就留人榮譽留人、感情留人課程內容一、網人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標準不會徇私四、用人之道是親不親，唯優至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1

13、個，復制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下員工淘汰7大尺度辭退員工應注意問題八、汰人之繩該不該“炒”，讓機制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳員工淘汰7大尺度毒性、態度、業績、能力、悟性、形象、忠誠度你最痛恨哪一個？辭退員工應注意問題符合法律法規關注員工情緒寬容一些課程內容一、網人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標準不會徇私四、用人之道是親不親，唯優至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機制說話九、舉人

14、之量讓員工向里跳不向外跳職業發展診斷職業發展目標與標準職業發展策略職業發展實施管理職業生涯：是一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。職業生涯規劃：組織或者個人把個人發展同組織發展相結合，從個人、組織、社會層面進行分析，制訂個人在職業發展上的戰略設計和計劃安排。職業生涯管理：組織、上級管理人員以及員工本身通過一定的機制，相互作用、共同完成任務（實現職業目標）的互動過程。職業發展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。實際上，職業發展是組織對企業人力資源進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動。職業發展就是在自己選定的領域里，在自己能力

15、所及的范圍內，成為最好的專家。專家是在某一領域有深入和廣泛的經驗，對該領域有深刻而獨到的認知的人。職業發展的流程職業發展診斷職業發展目標與標準職業發展策略職業發展實施管理1、個人分析2、環境分析3、關鍵成功因素分析4、關鍵問題分析1、職業發展周期2、職業發展目標3、職業發展成功標準1、職業發展途徑2、職業發展角色轉換3、職業發展能力轉換1、職業發展方案2、職業發展文件PPDF一、職業發展診斷1、個人分析2、環境分析3、關鍵成就因素分析4、關鍵問題分析二、職業發展目標與標準1、職業發展周期2、職業發展目標3、職業發展成功標準評價方式評價者評價內容評價標準自我評價本人自己的才能是否充分施展；對自己

16、在企業發展、社會進步中所做的貢獻是否滿意；對自己的職稱、職務、工資待遇等方面的變化是否滿意；對處理職業生涯發展與其他人生活動的關系的結果是否滿意。根據個人的價值觀念及個人的知識、水平、能力家庭評價父母、配偶、子女等家庭成員是否能夠理解和肯定是否能夠給予支持和幫助根據家庭文化企業評價上級、平級、下級是否有下級、平級同事的贊賞是否有上級的肯定和表彰是否有職稱、職務的晉升或相同職務責權利范圍的擴大是否有工資待遇的提高根據企業文化及其總體經營結果社會評價社會輿論社會組織是否有社會輿論的支持和好評是否有社會組織的承認和獎勵根據社會文明程度、社會歷史進程職業生涯成功評價體系可以將其職業生涯成功標準分為自我

17、評價、家庭評價、企業評價和社會評價四類評價體系。如果一個人能在這四類體系中都得到肯定的評價，則其職業生涯必定成功無疑。三、職業發展策略1、職業發展途徑2、職業發展角色轉換3、職業發展能力轉換1、分析基準1）我的人生價值是什么？2）環境是否有利于我的成長？3）成長最大的障礙在哪里？4）我現有的技能和條件有哪些？2、目標與標準1）我處于職業生涯哪一階段，這一階段特點為何？2）可行的生涯方向是什么，為什么這個目標對我而言是最可能的目標？3）如何判斷自己的成功？3、生涯策略1）職業生涯發展內部路線與外部路線為何？2）如何進行相應的角色轉換？3）如何進行相應的能力轉換？4）對我而言還有什么不能解決的問題

18、呢？5、生涯行動計劃1）執行計劃是否做到從長期計劃-年度計劃-月計劃-周計劃-日計劃的分解？2）我將分別在何時進行上述每一行動計劃？3）有哪些人將會/應當加入此一行動計劃？6、生涯考核1）什么你做得好？什么做得不好？2）你還需要什么？是需要學習，需要擴大權力？需要增加經驗？3）怎樣應用你的培訓成果？你擁有什么資源？4）你現在應該停止做什么？開始干什么？培訓和準備的時間如何安排？7、生涯修正1）職業的重新選擇2）職業生涯路線的重新選擇3）人生目標的修正4）實施措施與計劃的變更等51四、職業發展策略 1、職業發展方案1、PPDF的主要目的PPDF是對員工工作經歷的一種連續性的參考。它的設計使員工和

19、他的主管領導，對該員工所取得的成就，以及員工將來想做些什么有一個系統的了解。它既指出員工現時的目標，也指出員工將來的目標及可能達到的目標。它標示出，你如果要達到這些目標，在某一階段你應具有什么樣的能力、技術及其他條件等等。同時，它還幫助你在實施行動時進行認真思考，看你是否非常明確這些目標，以及你應具備的能力和條件2、怎樣使用PPDFPPDF是兩本完整的手冊。當你希望去達到某一個目標時，它為你提供了一個非常靈活的檔案。將PPDF的所有項目都填好后，交給你的直接領導一本，員工自己留下一本。領導會找你，你要告訴他你想在什么時間內，以什么方式來達到你的目標。他會同你一起研究，分析其中的每一項，給你指出哪一個目標你設計得太遠，應該再近一點兒；哪一個目標設計得太近，可以將它往遠處推一推。他也可能告訴你，在什么時候應該和電大、夜大等業余培訓單位聯系，他也可能會親自為你設計一個更適合于你的方案。總之，不管怎樣，你將單獨地和你相信的領導一同探討你該如何發展、奮斗2、職業發展文件（PPDF）52PPDF（Personal Performance Development File）就是個人職業表現發展檔案，是一種有效的職業發展的人力資源