1、績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊 討論版序言任何一個成功的企業都必須具有以業績為導向的企業文化和有效考核、獎勵優良業績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝向一流的管理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業績指標，衡量龍之杰時裝從管理干部到普通員工的業績表現，上下溝通每個員工的業績考評結果并實施績效改善方案，以及與薪酬掛鉤的方法和程序。在考慮關鍵業績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面 - 績效考核的操作方法及流程 - 績效考核與

2、薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝實現管理模式的優化，從而實現我們的經營目標。 一.績 效 考 核 體 系績效考核設計原那么與框架 績效考核設計原那么績效考核體系主要考核內容 績效考核指標制定原那么與方法 績效考核執行機構及人員 績效考核總流程考核內容 內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性考核指標 考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。考核方法 考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理或主管負責，也須由高層領導定期參與。考核的目的 績效考核的目的是標

3、準員工行為,同時鼓勵員工、將員工行為引向企業的總體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。 績效考核體系設計原那么績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關系與職業生涯規劃勞動合同制度員工申訴制度績 效 管 理績效管理招聘條件征選效果員工培訓企業文化薪酬條件激勵條件生涯規劃績效考核體系主要考核內容工 作 績 效 綜合素質 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工那么用綜合評估來考核。 用 途 反映實際工作表現直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 輔

4、助性資訊 升/降職時做參 考輔助性資訊 升/降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 人力資源部 相關部門分管經理 360度考核領 導 同 事 部 屬 其他部門 性 質 多 為 客 觀 之 數 據 指 標 主 觀 軟指 標 主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內容涵蓋工作績效、工作表現、能力、工作態度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部 普 通 員 工 評估工程 通過多部門、多層次評估，可防止因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 報總經理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步

5、確定指標分析方案分析部門崗位工作說明書實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的 控制程度相關的工作流程對方案 分解歸 類找到對工作考核的關鍵確定評分區間根據崗位職責和工作方案初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通 與被考核人領導就考核指標溝通 對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經理審批 在月份季度、年中和年末考核部門績效考核指標確實定要在崗位職責和工作方案的根底上反復研究溝通才能確定績效考評考核指標的制定原那么與方法確立評估工作要項一按任務來源劃分：公司年度經營目標與重點工作要項部門/主管期望之重點

6、工作要項個人職責工作強化與改善要項確立評估工作要項二 依意義屬性劃分銷售人員強調銷售量；管理人員強調管理績效。生產線的員工動作符合規定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態度良好好的銷售人員具備的特質包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度范例業績評估。產品瑕疵率。職務執行態度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態度為主。以人格特質（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些

7、工作強調生產過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現就會好意義產出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產出三者的評估意義、內容與考核項目1對崗位職責的考核2對預定目標的考核結果有可比性的根底3對工作的導向作用4管理的工具績效考核指標的作用制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用1根據崗位職責和方案的2被考核人和其主管領導認可3于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4工作的核心環節5考

8、慮可控度和重要性6指標要簡潔精練為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。 職責： 審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議審批人力資源部對績效測評體系的調整建議被考核員工的投訴處理將考核結果反響被考核人對考評人的約束監督組成：考評委員會由總經理、各部門經理及管理骨干組成5人左右。績效考核執行機構及人員考評委員會考評委員會績效考核執行機構及人員 人力資源部審批考核流程、內容、指標及審查考核結果 審批薪金、獎金、職位改動決定考評委員會成員經理主管/員工協助考評委員會進行考核工作。建議考核流程 及內容統籌考核工作 分解考核指標到個人對下屬員工進行考核 建議員工

9、薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反響工作表現協助被考核人做好績效改善方案對員工表現作匯報 總 經 理 人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。考評委員會人力資源部評 估 總 流 程中層干部 績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的時機，以及上級向下級提供開展所需要的反響。 含 業 績 指 標 及 綜 合 素 質 測 評 人力資源部匯總 處理并建議獎懲方案總經理面談及反響 考評委員會討論、審批 員工自評業績考核日常考核月考核 考評委員 會審批人力資源部匯總處理并建議獎懲方案員工自評

10、部門經理組織本部門360度考核綜合素質 日常考核月考核普通員工 360度考核綜合素質、滿意度年終考核 根據結果計 算績效工資及改善方案 根據結果計 算績效工資及改善方案 部門經理 面談及反響績效改善方案績效改善方案年終考核 績效體系公司績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效管理者的主要職責輔佐上司鼓勵士氣與培育下屬善盡管理之責，確保任務達成解決問題，創造競爭優勢強化組織運作，建立合作體制戰略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原那么：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整要到達龍之杰的長期目標，我們應該制定一套目標體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標按空間分解長期目標按要

11、素分解長期目標2002 年我們應該到達什么目標？2003 年我們應該到達什么目標？2004 年我們應該到達什么目標？人力資源部的目標是什么？市場部部的目標是什么？研發部的目標是什么？生產部的目標是什么？我們應該建立什么樣的組織結構？我們應該建立什么樣的管理體系？我們應該建立什么樣的控制系統？承接性完整性配合性系統分析，整合執行戰略目標體系的成功原那么：系統、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式作正確的事。制定目標管理體系目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程企業目標體系關系示意圖戰術目標體系年度目標中期戰略目標長期戰略目標企業愿景促 成1、由戰略層逐漸向戰術層轉化，逐級分解2、目標

12、體系按時間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開3、目標逐漸明晰化、指標化4、執行、考核時段逐漸縮小公司目標各部門目標經營運作單位目標職能部門下各單位目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法信息反響 目標修正個人目標實施考核龍之杰時裝 部門 月工作任務安排表部門： 負責人： 填表日期：任務內容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注績效考核操作方案日常考核操作體系 操作說明 月工作記錄卡 月工作績效考評表 專項工作績效考評表操作說明 日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，防止年終考評時因考核者易受近因或其它主觀

13、因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。 普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。 管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核專項任務考核由專項任務的主管負責，年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分其操作方法見 專項任務考評表備

14、注。 普通員工每月工作表現記錄卡姓名 部門 2002年 月 日 月 日出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現員工簽字工假 完成崗位工作情況工作態度工作質量工作效率與他人協調情況完成特殊任務情況在工作中的創新能力表現獨立處理問題的能力遵守公司規章制度情況流程標準完成情況填表人：NO：說明：主管每周要與下屬進行工作反響，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內容，只代表已經參加了工作反響。績效評估中可能出現的錯誤沒有落實日常工作輔導不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有協助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯誤凡事都等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執行狀況不會執行工作晤談與即時

15、回饋舍不得給予贊美與鼓勵績效評估中常見的人為偏差暈輪效應居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行為偏見我同心理 績效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的開展更健全。績效面談工作反響本卷須知以補強教導功能為目的針對特定事件具體而明確切不可置身事外積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態度，不可挖苦威脅懲罰贏家抱怨處理技巧1面對部屬抱怨應有的態度不逃避不忌諱正面的肯定重視感受與事實認清角色立場與目的勇于自我檢討2抱怨處理的要點絕對防止敵對或防御的反響設法獲得完

16、整的抱怨內容并仔細傾聽體諒員工的感受平靜地說明你的立場明確地告知你將采取的措施與行動安排追蹤日期糾正部屬的溝通策略策略式溝通認 同 情 感鼓 勵 發 言了 解 想 法發 問告 知指 導批 評面談效果評價面談是否到達目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應予以刪除？我學到什么新東西？關于輔導技巧？關于我自己？關于我的機構？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會更有效？部門經理月度業績考評表部門：商品部 姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-90

17、61-7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控，工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數人所知曉，目標達成率在70%以下 15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效

18、果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執行有針對下屬員工的陪計劃，執行情況尚可培訓計劃不明確，執行困難 10物料數據準確率100%，能針對數據管理提出更好的方法99.9% X 98% 97.9% X95%95% X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統15物料先進

19、先出情況100%95%90%80%10物料儲存情況保養100%，90%以上的物料能按方法儲存保養100%，80%以上的物料能按方法儲存保養90%，70%以上的物料能按方法儲存保養80%，低于70%的物料能按方法儲存10現場管理倉儲區域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環境非常好倉儲區域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環境良好倉儲區域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環境尚可倉儲區域劃分、貨架擺放存在不合理現象，貨流環境差10部門經理月度業績考評表部門：制衣廠 姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月

20、、周工作計劃。有很好的計劃監控手段。 工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控，工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改

21、進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執行有針對下屬員工的陪計劃，執行情況尚可培訓計劃不明確，執行困難 10成品合格率95%92% 90% 90%15裁片合格率97% 94%92%92%10耗材10產能控制10入倉及時性10生產現場管理工位管理到位，通道暢通，區域劃分明確，現場井然有序工位管理到位，通道暢通，區域劃分明確，現場管理良好工位管理到位，通道暢通，區域劃分較明確，現場無混亂現象工位管理到位，通道暢通，區域劃分不明確，現場時有混亂10部門經理月度業績考評表部門：人力資源部

22、姓名： 考核時間段：考核內容 評分標準優良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執行者都明確并理解工作目標。目標達成率100% 有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執行監控。工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳

23、有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質量較好推行、實施、管理完成質量一般推行、實施、管理完成質量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、

24、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數8%0.35%費用率5%70%銷售預測準確率3%50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權重未達目標（60-0分）達到目標（70-60分）超過目標（90-70分）遠超目標

25、（100-90分）績效要求目標關鍵業績指標市場部經理 月份關鍵業績指標考核表單位姓名日期 干部專項任務考評表 姓 名 考 評 標 準專項任務完成情況 管理能力表達 本月考評總分評分標準 優91-100良76-90中61-75差60以下 得分 權重完成工作質量及效率超過方案10%以上超過方案5-10%介于方案+ 5%之間低于方案5%以上能夠高質量地完成工作任務，效率很高， 能較好地保證工作質量，且效率較高， 根本上能保證工作質量，效率一般工作質量低下，且效率很低表達了很強的管理能力，為專項任務的完成發揮了至關重要的作用 表達了較強的管理能力，為任務的完成發揮了較重要的作用管理能力一般，根本能配合

26、任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成具有很強的創造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創立性的建議具有一定的創造能力，偶爾能提出一些有創意的建議且效果較好創造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創造能力低下，很少能提出有創意的建議。 30%20%15% 部 門 職 務創新能力15%專項任務內容與其他員工的協作精神有很好的協作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行協作精神較好，能配合其他員工的工作協作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%注：干部專項任務只在干部參與重大的、

27、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據，其中總分得優的，在年終考評總分中加上1分(特別優秀的可加分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。綜合素質A業績測評C中層管理干部考核的主要內容中層管理干部考核的主要內容 關鍵業績指標考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%，年終業績考核占60%管理能力個人品德權重70%權重20%滿意度B權重10%采用360度測評上級打分權重占50%同級打分權重占10%直接下級打分權重占40%綜合素質指標體系操作說明: 綜合素質測評主要

28、是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效 與能力綜合分析也將用到該結果，以確定干部的開展方向。 在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分簡單平均數。考評表格的發放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。干部綜合素質測評表姓名 部門 職位 任職時間 評分工程評分標準優100-81 良80-61 中60-41 差40以下影響力與號召力正確適度授權的能力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協作，有很強

29、的協調和適應力，同時能夠組織協作事務有相當的能力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段如行政手段有一定能力，但大多數情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權要求能夠全面、精通地理解與執行，并通過授權到達非常好的管理效果提高積極性能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理根本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現象只能做到局部權限劃分、授權和管理協調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協作，有很強的適應和協調能力，同時能夠組織協調事務能夠充分地與他人協作，有較強的協調能力在正常情況下能充分與人協作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下根本能與人

30、協作，但不具備對特殊情況的協調能力管理力度能緊抓所有控制工程，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發生任何過失的時機能夠掌握多數的控制工程，組織運作順序，無過失發生能掌握重要的控制工程，使部屬不會出現有意或無意的過失不能掌握多數的控制工程，有意或無意的過失經常發生運籌帷幄能力統籌規劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰略規劃作出超前、正確的遠景規劃具有相當的能力，制定規劃根本無偏差具有相當的能力，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰略規劃錯誤的現象對組織內部了解的能力能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能

31、力，但不夠全面及時具備局部了解公司內部的能力，但不夠準確和及時應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執行時有猶豫現象權重打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的 級請選擇上、平或下，此表為不記名測評表干部綜合素質測評表續姓名 部門 職位 任職時間 評分工程評分標準優100-81 良80-61 中60-41 差40以下總分權重打分注：你是被考核人的 級請選擇上、平或下，此表為不記名測評表組織開展能力開掘并培養有潛能下屬的能力能夠全面準確及時開掘有潛能下屬，了解起開展方向并適當培養能及時、準確覺察有潛能的

32、下屬，并能幫其開展能夠覺察有潛能的下屬，但培養與指導不夠不能開掘有潛能的下屬或培養與指導缺乏推動組織學習與開展的能力能妥善推動組織學習與開展新技能能推動組織學習與開展新技能，但效果較差不能推動組織學習與開展新技能能推動組織學習與開展新技能，但效果一般學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運用品德行為品行端正，正直老實，能為人楷模品行端正，正直老實，能從己做起品行根本端正，正直老實品行不端，不正直老實原那么性原那么性強，立場堅決原那么性比較強，立場比

33、較堅決能堅持原那么，立場還算堅決原那么性不強，立場不夠堅決全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，根本出于公心不夠廉潔，私心較重事業心有強烈的事業心，工作積極向上有較強的事業心，工作積極向上尚有事業心，有一定工作積極性事業心較差，缺乏進取精神企業文化理念對企業文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業文化有一定理解，較能身體力行對企業文化有了解，并能認同其理念對企業文化不了解或不能認同公司的企業文化5%5%5%10%5%5%5%5

34、%5%滿意度指標體系操作說明： 本滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。 滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成計算平均數。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。滿意

35、度調查流程示范：人力資源部財務部滿意度調查表生產部員工員工所填表格員工經理所填表格商品部加總平均. . . . .交人力資源部人力資源部AB計算A*60%+B*40%生產部對財務部的滿意度評價得分商品部對財務部的滿意度評價得分. . .加總平均財務部的滿意度評價得分人力資源部滿意度調查表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規劃及培訓效果15%5、工資核算及發放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業內文體活動的策劃5%10、與各部門協調配合情況15%：總分：NO：7、廠區

36、平安保衛6、人員安置的效果總經辦滿意度調查表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0總經辦1、工作效率2、工作態度由人力資源部組織完成普通員工考核的主要內容上級考評A1權重60%部門內其他員工B1權重40%績效測評表普通員工考核的主要內容包括工作業績、綜合素質及工作表現等崗位考核標準完成情況40%工 作 質量 30%工 作 效率 30%評分項 目 ( 權 重 )評 分 標 準 90-100 分 80-89 分 70-79 分 60-69 分 59 分 以 下 超額/提前完成原方案 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定方案80%-99% 以 下完成原

37、定方案60%-79% 以 下完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠優于同事創造豐厚利益略優于同事 帶來明顯利益質 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數或程 度在合理范圍之內或在平均水準之上 工作失誤次數或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 工作效率特別高 遠超過一般水準 工作效率特別高 略超過一般水準 工作效率普通近于一般水準 工作效率低略低于一般水準 工作效率非常差遠低于一般水準 積 極 研 究 顯著改進工作主 動 改 進 工作有創 意 完成現有工作 尚能進行改進 滿足于現在，不改進，但能接受改進創新 墨守成規沒有且不能接受改革創新 工 作 創新 10%工作責任感20%智 能 技能

38、20%勤 勉 程度 15%忠 誠 服 務 銳 意 進 取 處 事 穩 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負 責 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 工作尚算勤 奮 且 能 改 進 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態 度 敷 衍 知識經驗豐富 判斷分析準確 知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內 可自行判斷 單純操作 機械性地執行 分

39、析 判斷 10%團 結 合作 15%工 作 紀律 10%部 門 負 責 人 簽 字 團 結 合 作 協 調 相 融 主 動 合 作 協 調 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴格遵守紀 律 自 覺 地 遵 守 紀 律 能服從紀律 紀 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規 行 為 部 門 內 名 次 其 它 要 說 明 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此項由人力資源部填寫 )總 計 分 =分 項 分 數 X 權 重 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表注：你是被考核人的 級請選擇上、平或下工作績效60%綜合素質40% 得

40、分單項小計備注：其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內容視各部門不同情況確定。績效考核結果處理系統 操作說明 中層干部排名與結果處理 普通員工排名與結果處理 評估結果報告操作說明 ： 在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。 在該局部中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養方向提供依據；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。 人力資源部在完成考評結果

41、的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反響給本人。中層管理干部的排名姓 名工 作 績 效 考 核 名 次綜 合 素 質 排 名ABCD12341234年終時針對工作績效，綜合素質個人品質及領導素質兩局部考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。二維排名總排名姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分計算方法參前，并進行排名備注：各考評對象如被發現有重大違紀事件，那么根據公司有關規定和領導指示，對考核

42、結果予以扣分主要由考核委員會主持 考核后應結合被考核者能力與業績綜合設計其開展方向綜合素質優秀差工 作 績 效低中高針對需要提供培訓培養時機根據具體情況考慮淘汰降級或調離現任職位考慮進一步重任，升級找出原因，提供時機改進二維分析績效與能力綜合分析經綜合分析，根據考評結果斷定綜合素質高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生時機要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次時機優秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效時機：具有晉級的條件非常優秀者各種時機和獎勵：高額加薪及獎金連續獲得那么可優先晉級其它各種獎勵有問題者停止一切時機與獎勵在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習進入觀察期，考慮下一步如

43、何處理考慮減薪失敗者5%立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升時機給一年的時機要求其提高能力和素質要求其參加培訓和學習有問題者停止一切時機與獎勵在能力和素質方面嚴格要 求，并要求增加績效進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續提高素質時機：具有晉級的條件表現尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工開展普通員工整體排名方法只進行部門內部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法表達部門工作成績；無法表達部們工作成績對員工考評結果的影響進行簡單公司整體排名部門領導打分標準寬嚴不一的主觀影響；用權重拉開部門間的考

44、核結果，但適宜的權重不好確定；工作量較大兩難問題較好的方法全體員工排名解決1.寬嚴標準的主觀影響 2.適宜的部門權重定位 3.工作量的擴大 4.評定周期對員工積極性的影響到達1.公平、客觀拉開檔次，鼓勵、鞭策員工； 2.部門業績直接影響員工排名，促進部門內員工合作獎金收入與考核指標掛鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門 績效分數二次調整一次調整普通員工全員排