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文檔簡介
1、 近年來,中山市桂山中學的教師工作熱情近年來,中山市桂山中學的教師工作熱情高漲,這與學校實行的薪酬改革密不可分。下高漲,這與學校實行的薪酬改革密不可分。下圖反映了薪酬改革前的情況圖反映了薪酬改革前的情況 * 案情描述 *第1頁/共12頁 在薪酬改革以前,桂山中學的薪酬要素及其構(gòu)成與許多學校是一樣的,其主要的弊病表現(xiàn)在: 在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中,“工作量工資”每學年都有定額,其中“課時工資”、“職稱工資”和“職務補貼”占85%,“績效津貼”占15%。 由于“課時工資”、“職稱工資”和“職務補貼”都是按國家規(guī)定的“檔案工資”中職稱工資比例來確定的,因此這85%實際上是剛性的,與教師的工作態(tài)度、教學效果
2、并無關系。 由此造成了工作態(tài)度、表現(xiàn)與工資待遇的脫節(jié),青年教師工作再努力、表現(xiàn)再出色,也難以獲得較高的薪酬;而年長的教師無須認真工作,也能保證不錯的收入。因此,工作積極性無法得到激發(fā)。第2頁/共12頁 面對教師工作積極性不高的現(xiàn)實情況,桂面對教師工作積極性不高的現(xiàn)實情況,桂山中學的管理者進行了薪酬改革,用薪酬制度激山中學的管理者進行了薪酬改革,用薪酬制度激發(fā)了教師身上蘊藏的熱情。下圖反映了薪酬改革發(fā)了教師身上蘊藏的熱情。下圖反映了薪酬改革后的情況后的情況第3頁/共12頁思考題思考題1薪酬管理有什么作用?2為什么原先的薪酬方案難以激發(fā)教師的 積極性?3新方案成功在哪些方面?4如果你是校長,你會如
3、何設計學校的薪 酬方案?第4頁/共12頁 工資、獎金、津貼、福利等薪酬形式在分工資、獎金、津貼、福利等薪酬形式在分配計發(fā)時,各自具有不同的剛性(不可變性)配計發(fā)時,各自具有不同的剛性(不可變性)和差異性(在不同員工之間的差異程度)和差異性(在不同員工之間的差異程度) * 相關知識 *第5頁/共12頁 工資、獎金、津貼、福利等四種性質(zhì)各異工資、獎金、津貼、福利等四種性質(zhì)各異的薪酬形式,可以組成三種薪酬形式的組合模的薪酬形式,可以組成三種薪酬形式的組合模式式 高彈性模式:上圖中表現(xiàn)為“左大右小”,即獎金和津貼部分所占比重大而福利和工資部分所占比重較小。優(yōu)點是對員工的激勵功能較強,薪酬計發(fā)與工作績效
4、緊密掛鉤,有利于控制人工成本,不容易超支。但其缺點是薪酬水平波動較大,不易核算成本,員工缺乏安全感。 高穩(wěn)定模式:上圖中表現(xiàn)為“左小右大”,即福利和工資所占比重大而津貼和獎金部分所占比重。優(yōu)點在于薪酬水平波動不大,穩(wěn)定性高,便于核算人工成本,員工安全感較強。其主要缺點是由于加大了工資的比重、減少了獎金的比重,致使激勵功能削弱,組織人均薪酬成本的剛性增大、可調(diào)節(jié)的靈活性大大降低,容易給組織造成較重的經(jīng)濟壓力。 折中模式:是指上述兩種模式的折中,兼具穩(wěn)定性和彈性的一種薪酬模式。優(yōu)點是兼顧了激勵性和安全性,便于靈活掌握和成本控制,是一種“穩(wěn)中有進”、適用面廣泛的薪酬制度。缺點是它的設計和實施需要較高
5、的理論水平和經(jīng)驗技術(shù),各種形式薪酬組合平衡的“度”往往很難把握。第6頁/共12頁 無論是國內(nèi)還是國外,教師的薪酬往往偏向于高穩(wěn)定模式,其不利之處是顯而易見的。近年來,國外也在積極探索教師薪酬制度的改革。 美國的一些州和學區(qū)嘗試實行教學能力工資制和教師職務工資制。前者在教齡工資和學歷工資以外,增加教學能力工資;后者先行建立中小學教師職務制度,然后按照職務確定職責和工資 。 英國也正在積極地探索將企業(yè)的薪酬管理理念與方法引入教育系統(tǒng),嘗試按績效給教師付酬。第7頁/共12頁 對于學校管理者而言,薪酬管理還是一個對于學校管理者而言,薪酬管理還是一個相對陌生的概念,但其作用是不容忽視的相對陌生的概念,但
6、其作用是不容忽視的 吸引和留住學校所需要的教師:這是薪酬管理最基本的目標。學校的大量工作要靠教師去承擔,人們在選擇工作單位時,薪酬是一個必須考慮的重要因素。因此,學校需要建立合理的薪酬體系、保持薪酬的競爭力,為學校的發(fā)展吸引和留住優(yōu)秀人才和核心員工。 促進教師的工作績效:薪酬不僅是一種必要的經(jīng)濟回報,而且表達了學校對于教師工作的一種價值肯定。在一所學校里,人民之間在薪酬上的差異實際上是政策傾向的一種反映。因此,學校應當利用“薪酬差”向教師傳達組織的意志,表明學校對于某種特定工作表現(xiàn)的嘉許和期待,以此促進教師工作績效的改進。* 分析與討論 *第8頁/共12頁 在本案例中,學校主要對薪酬形式進行在
7、本案例中,學校主要對薪酬形式進行了結(jié)構(gòu)性調(diào)整,取得了比較理想的成效了結(jié)構(gòu)性調(diào)整,取得了比較理想的成效 對于學校來說,高穩(wěn)定模式長期占據(jù)了主導地位,如今進行薪酬形式的結(jié)構(gòu)性調(diào)整已是刻不容緩。調(diào)整的方向顯然是要適度降低薪酬的剛性、增加可變性和差異性。 在桂山中學以往的薪酬結(jié)構(gòu)中,“工作量工資”每學年都有定額,其中“課時工資”、“職稱工資”和“職務補貼”占85%,“績效津貼”占15%。由于“課時工資”、“職稱工資”和“職務補貼”都是按國家規(guī)定的“檔案工資”中職稱工資比例來確定的,因此這85%實際上是剛性的,與教師的工作態(tài)度、教學效果并無關系。第9頁/共12頁 在本案例中,學校主要對薪酬形式進行在本案例中,學校主要對薪酬形式進行了結(jié)構(gòu)性調(diào)整,取得了比較理想的成效了結(jié)構(gòu)性調(diào)整,取得了比較理想的成效 在修訂后的方案中,“崗位工資”部分的“績效津貼”占了浮動工資的20%,加上40%的績效獎金,浮動工資中60%是真正實現(xiàn)了浮動的。 新方案大大增強了薪酬的彈性。這樣,只要工作努力、成效明顯,低職稱、年紀輕的教師也能獲得高薪;如果工作不積極、業(yè)績平庸,高職稱、年齡大的教師也只能拿低薪。這就取得了顯著的激勵效果,用薪酬這一杠桿撬動了教師的積極性。注:“案例描述”部分取自張海經(jīng)主編:現(xiàn)代學校管理制度的探索與 實踐,廣東教育出版社,2004年版
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