1、 近年來，中山市桂山中學的教師工作熱情近年來，中山市桂山中學的教師工作熱情高漲，這與學校實行的薪酬改革密不可分。下高漲，這與學校實行的薪酬改革密不可分。下圖反映了薪酬改革前的情況圖反映了薪酬改革前的情況 * 案情描述 *第1頁/共12頁 在薪酬改革以前，桂山中學的薪酬要素及其構(gòu)成與許多學校是一樣的，其主要的弊病表現(xiàn)在： 在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，“工作量工資”每學年都有定額，其中“課時工資”、“職稱工資”和“職務(wù)補貼”占85%，“績效津貼”占15%。 由于“課時工資”、“職稱工資”和“職務(wù)補貼”都是按國家規(guī)定的“檔案工資”中職稱工資比例來確定的，因此這85%實際上是剛性的，與教師的工作態(tài)度、教學效果

2、并無關(guān)系。 由此造成了工作態(tài)度、表現(xiàn)與工資待遇的脫節(jié)，青年教師工作再努力、表現(xiàn)再出色，也難以獲得較高的薪酬；而年長的教師無須認真工作，也能保證不錯的收入。因此，工作積極性無法得到激發(fā)。第2頁/共12頁 面對教師工作積極性不高的現(xiàn)實情況，桂面對教師工作積極性不高的現(xiàn)實情況，桂山中學的管理者進行了薪酬改革，用薪酬制度激山中學的管理者進行了薪酬改革，用薪酬制度激發(fā)了教師身上蘊藏的熱情。下圖反映了薪酬改革發(fā)了教師身上蘊藏的熱情。下圖反映了薪酬改革后的情況后的情況第3頁/共12頁思考題思考題1薪酬管理有什么作用？2為什么原先的薪酬方案難以激發(fā)教師的 積極性？3新方案成功在哪些方面？4如果你是校長，你會如

3、何設(shè)計學校的薪 酬方案？第4頁/共12頁 工資、獎金、津貼、福利等薪酬形式在分工資、獎金、津貼、福利等薪酬形式在分配計發(fā)時，各自具有不同的剛性（不可變性）配計發(fā)時，各自具有不同的剛性（不可變性）和差異性（在不同員工之間的差異程度）和差異性（在不同員工之間的差異程度） * 相關(guān)知識 *第5頁/共12頁 工資、獎金、津貼、福利等四種性質(zhì)各異工資、獎金、津貼、福利等四種性質(zhì)各異的薪酬形式，可以組成三種薪酬形式的組合模的薪酬形式，可以組成三種薪酬形式的組合模式式 高彈性模式：上圖中表現(xiàn)為“左大右小”，即獎金和津貼部分所占比重大而福利和工資部分所占比重較小。優(yōu)點是對員工的激勵功能較強，薪酬計發(fā)與工作績效

4、緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺點是薪酬水平波動較大，不易核算成本，員工缺乏安全感。 高穩(wěn)定模式：上圖中表現(xiàn)為“左小右大”，即福利和工資所占比重大而津貼和獎金部分所占比重。優(yōu)點在于薪酬水平波動不大，穩(wěn)定性高，便于核算人工成本，員工安全感較強。其主要缺點是由于加大了工資的比重、減少了獎金的比重，致使激勵功能削弱，組織人均薪酬成本的剛性增大、可調(diào)節(jié)的靈活性大大降低，容易給組織造成較重的經(jīng)濟壓力。 折中模式：是指上述兩種模式的折中，兼具穩(wěn)定性和彈性的一種薪酬模式。優(yōu)點是兼顧了激勵性和安全性，便于靈活掌握和成本控制，是一種“穩(wěn)中有進”、適用面廣泛的薪酬制度。缺點是它的設(shè)計和實施需要較高

5、的理論水平和經(jīng)驗技術(shù)，各種形式薪酬組合平衡的“度”往往很難把握。第6頁/共12頁 無論是國內(nèi)還是國外，教師的薪酬往往偏向于高穩(wěn)定模式，其不利之處是顯而易見的。近年來，國外也在積極探索教師薪酬制度的改革。 美國的一些州和學區(qū)嘗試實行教學能力工資制和教師職務(wù)工資制。前者在教齡工資和學歷工資以外，增加教學能力工資；后者先行建立中小學教師職務(wù)制度，然后按照職務(wù)確定職責和工資 。 英國也正在積極地探索將企業(yè)的薪酬管理理念與方法引入教育系統(tǒng)，嘗試按績效給教師付酬。第7頁/共12頁 對于學校管理者而言，薪酬管理還是一個對于學校管理者而言，薪酬管理還是一個相對陌生的概念，但其作用是不容忽視的相對陌生的概念，但

6、其作用是不容忽視的 吸引和留住學校所需要的教師：這是薪酬管理最基本的目標。學校的大量工作要靠教師去承擔，人們在選擇工作單位時，薪酬是一個必須考慮的重要因素。因此，學校需要建立合理的薪酬體系、保持薪酬的競爭力，為學校的發(fā)展吸引和留住優(yōu)秀人才和核心員工。 促進教師的工作績效：薪酬不僅是一種必要的經(jīng)濟回報，而且表達了學校對于教師工作的一種價值肯定。在一所學校里，人民之間在薪酬上的差異實際上是政策傾向的一種反映。因此，學校應(yīng)當利用“薪酬差”向教師傳達組織的意志，表明學校對于某種特定工作表現(xiàn)的嘉許和期待，以此促進教師工作績效的改進。* 分析與討論 *第8頁/共12頁 在本案例中，學校主要對薪酬形式進行在

7、本案例中，學校主要對薪酬形式進行了結(jié)構(gòu)性調(diào)整，取得了比較理想的成效了結(jié)構(gòu)性調(diào)整，取得了比較理想的成效 對于學校來說，高穩(wěn)定模式長期占據(jù)了主導地位，如今進行薪酬形式的結(jié)構(gòu)性調(diào)整已是刻不容緩。調(diào)整的方向顯然是要適度降低薪酬的剛性、增加可變性和差異性。 在桂山中學以往的薪酬結(jié)構(gòu)中，“工作量工資”每學年都有定額，其中“課時工資”、“職稱工資”和“職務(wù)補貼”占85%，“績效津貼”占15%。由于“課時工資”、“職稱工資”和“職務(wù)補貼”都是按國家規(guī)定的“檔案工資”中職稱工資比例來確定的，因此這85%實際上是剛性的，與教師的工作態(tài)度、教學效果并無關(guān)系。第9頁/共12頁 在本案例中，學校主要對薪酬形式進行在本案例中，學校主要對薪酬形式進行了結(jié)構(gòu)性調(diào)整，取得了比較理想的成效了結(jié)構(gòu)性調(diào)整，取得了比較理想的成效 在修訂后的方案中，“崗位工資”部分的“績效津貼”占了浮動工資的20%，加上40%的績效獎金，浮動工資中60%是真正實現(xiàn)了浮動的。 新方案大大增強了薪酬的彈性。這樣，只要工作努力、成效明顯，低職稱、年紀輕的教師也能獲得高薪；如果工作不積極、業(yè)績平庸，高職稱、年齡大的教師也只能拿低薪。這就取得了顯著的激勵效果，用薪酬這一杠桿撬動了教師的積極性。注：“案例描述”部分取自張海經(jīng)主編：現(xiàn)代學校管理制度的探索與 實踐，廣東教育出版社，2004年版