1、2008學(xué)年上學(xué)期管理學(xué)試卷A及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1.5分，共30分）1. 一般認(rèn)為管理過(guò)程學(xué)派的創(chuàng)始人是 B A.泰羅 B.法約爾C.韋伯 D.德魯克2. 有一種觀點(diǎn)認(rèn)為：一個(gè)繁忙的管理者不是一個(gè)好的管理者，這種看法應(yīng)如何評(píng)價(jià) CA、 不對(duì)。管理者責(zé)任比下屬大，應(yīng)該比員工忙。B、 不對(duì)。管理者既要管理下屬，又要處理事物性工作，當(dāng)然應(yīng)該比較忙。C、 對(duì)。管理者工作的重點(diǎn)應(yīng)該是調(diào)動(dòng)下屬的積極性，而不是自己埋頭工作。D、 對(duì)。管理顧名思義就是管轄、梳理別人的工作，而不是自己做。3. 管理的藝術(shù)性集中體現(xiàn)在 DA管理活動(dòng)中對(duì)于“度”的把握 B管理活動(dòng)是一種創(chuàng)造性的活動(dòng)C管理活動(dòng)有其特殊規(guī)律性

2、DA項(xiàng)和B項(xiàng)4. 即使發(fā)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)丟失也不得對(duì)雇客搜身最符合 BA.道德的功利觀 B.道德權(quán)利觀C.公平理論道德觀 D.綜合社會(huì)契約道德觀5. 目標(biāo)管理的宗旨在于 AA 用"自我控制的管理"代替"壓制性的管理"B 用"民主式的管理"代替"獨(dú)裁式的管理"C 用"參與式的管理"代替"壓制性的管理"D 用"自我控制的管理"代替"獨(dú)裁式的管理6. 相對(duì)穩(wěn)定并按照常規(guī)運(yùn)行的組織被稱為 DA適應(yīng)一有機(jī)式組織 B穩(wěn)定一適應(yīng)式組織C適應(yīng)一機(jī)械式組織 D穩(wěn)定一機(jī)械式組

3、織7. 波士頓咨詢矩陣中用來(lái)衡量組織相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位的指標(biāo)是 CA.銷售增長(zhǎng)率 B.業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率C.市場(chǎng)占有率 D.產(chǎn)品價(jià)格8. 在決策中，自然狀態(tài)不止一種，決策者不知道哪種自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，但能知道有多少種自然狀態(tài)及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率，這類決策屬于 CA.定性決策 B.確定型決策C.風(fēng)險(xiǎn)型決策 D.不確定型決策9. 一般說(shuō)來(lái)，組織越穩(wěn)定，管理寬度應(yīng)該 B A.越小 B.越大C.無(wú)法判斷 D.無(wú)影響10. 下列哪種組織結(jié)構(gòu)又稱為“斯隆模型” D A.多維立體結(jié)構(gòu) B.矩陣結(jié)構(gòu)C.職能型 D.事業(yè)部制11. 下列組織結(jié)構(gòu)中分權(quán)程度最高的是 BA.直線制 B.事業(yè)部制C.直線參謀制 D.直線職能制12

4、. 由兩套組織部門(mén)聯(lián)合構(gòu)成的雙重組織結(jié)構(gòu)，其中一套是在組織職能基礎(chǔ)上形成的部門(mén)，另一套是在組織特定業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上形成的部門(mén)，這兩個(gè)部門(mén)在組織中以縱橫兩個(gè)方向設(shè)置所構(gòu)成的狀態(tài)稱為 DA事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) B職能制組織結(jié)構(gòu)C部門(mén)直線組織結(jié)構(gòu) D矩陣組織結(jié)構(gòu)13. 在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，通常對(duì)不同的職位，采用的甄選方法也有所區(qū)別。在以下幾種常有的甄選方法中，選擇高層管理者時(shí)最常用的是： CA. 筆試 B. 工作抽樣 C. 面談 D. 履歷調(diào)查14. “人生下來(lái)就厭惡工作”是下列哪一理論的觀點(diǎn) AA.X理論 B.Y理論 C.Z理論 D.超Y理論15. 依菲德勒權(quán)變模型，下列類型中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利的情境是：B

5、A.領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不好，工作任務(wù)不明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利弱。B.領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系好，工作任務(wù)明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利弱。C.領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系好，工作任務(wù)不明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利弱。D.領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不好，工作任務(wù)明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利強(qiáng)。16. 下列培訓(xùn)形式中可以幫助組織防止“彼得現(xiàn)象”發(fā)生的是 CA.脫產(chǎn)學(xué)習(xí) B.職務(wù)輪換C.設(shè)置臨時(shí)職務(wù) D.角色扮演17. 雙因素理論中的雙因素指的是 C A.人和物的因素 B.信息與環(huán)境的因素C.保健因素與激勵(lì)因素 D.自然因素和社會(huì)因素18. 弗魯姆提出的激勵(lì)理論認(rèn)為 A A.激勵(lì)力=期望值×效價(jià) B.人是社會(huì)人 C.對(duì)一主管

6、人員來(lái)說(shuō)，最重要的需求是成就需求 D.激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因果關(guān)系19. “治病不如防病，防病不如講究衛(wèi)生”指的是下列哪種控制方式 AA.前饋控制 B.現(xiàn)場(chǎng)控制 C.反饋控制 D.成果控制20. 控制標(biāo)準(zhǔn)源于 DA主管人員 B關(guān)鍵點(diǎn) C定量分析 D控制目標(biāo)二、案例選擇題（每題2分，共10分）莫斯的蔬菜業(yè)務(wù)莫斯是一名生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)蔬菜的企業(yè)家。莫斯經(jīng)營(yíng)蔬菜業(yè)務(wù)是從一個(gè)偶然事件開(kāi)始的。有一天，他在一家雜貨店看到一種硬花球花椰菜與花椰菜的雜交品種，他突發(fā)奇想，決定自己建立溫室培育雜交蔬菜。莫斯用從他祖父那里繼承下來(lái)的一部分錢(qián)，雇用了一班專門(mén)搞蔬菜雜交品種的農(nóng)藝專家，這個(gè)專家小組負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)類似于他雜貨店中看到

7、的那些雜交品種蔬菜并不斷向莫斯提出新建議。如建議他開(kāi)發(fā)菠生菜（菠菜與生菜雜交品種），橡子蘿卜瓜、橡子南瓜以及蘿卜的雜交品種。特別是一種擰橡辣椒，是一種略帶甜味和擰橡味的辣椒，他們的開(kāi)發(fā)很受顧客歡迎。同時(shí)，莫斯也用水栽法生產(chǎn)傳統(tǒng)的蔬菜，銷路很好。生意發(fā)展的如此之快，以致他前一個(gè)時(shí)期，很少有時(shí)間更多考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)建議與發(fā)展。最近，他覺(jué)得需要對(duì)一些問(wèn)題著手進(jìn)行決策，包括職工的職責(zé)范圍，生活質(zhì)量，市場(chǎng)與定價(jià)策略，公司的形象等等。莫斯熱衷于使他的員工感到自身工作的價(jià)值。他希望通過(guò)讓每個(gè)員工“參與管理”了解公司的現(xiàn)狀，調(diào)動(dòng)職工的積極性。他相信：這是維持員工興趣和激勵(lì)他們的最好辦法。他決定在本年度12月1號(hào)

8、九時(shí)召開(kāi)一次由每一個(gè)農(nóng)藝學(xué)家參加的會(huì)議，其議程是：1周末，我們需要有一個(gè)農(nóng)藝師在蔬菜種植現(xiàn)場(chǎng)值班，能夠隨叫隨到，并為他們配備一臺(tái)步話機(jī)，目的是一旦蔬菜突然脫水或者枯萎。可以找到這些專家處理緊急情況，要做的決策是：應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)值班，他的責(zé)任是什么？2我們的公司的顏色是綠色的，要做的決策是新地毯、墻紙以及工作服等應(yīng)該采取什么樣綠色色調(diào)？3公司有一些獨(dú)特的產(chǎn)品，還沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而另外一些產(chǎn)品，在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。要做的決策是：對(duì)不同的蔬菜產(chǎn)品應(yīng)當(dāng)如何定價(jià)。莫斯要求大家務(wù)必準(zhǔn)時(shí)到會(huì)，積極參與發(fā)表意見(jiàn)，并期望得到最有效的決策結(jié)果。1一個(gè)決策的有效應(yīng)取決于A決策的質(zhì)量高低 B是否符合決策的程序 C決策的質(zhì)

9、量與參與決策的人數(shù) D以上提法均不全面。2按照利克特的行為模式，彼得莫斯工作作風(fēng)與管理方式屬于A協(xié)商式 B群體參與式 C開(kāi)明權(quán)威式 D民主式312月1日所召開(kāi)的會(huì)議是必要的嗎？A很必要， 體現(xiàn)了民主決策 B不必要， 會(huì)議議題與參與者不相匹配C有必要， 但開(kāi)會(huì)的時(shí)間選擇為時(shí)過(guò)晚D對(duì)一部分議題是必要的，對(duì)另一部分議題是不必要的4公司的裝潢問(wèn)題是否需要進(jìn)行群體決策A完全需要，因?yàn)榫G色是企業(yè)的標(biāo)志B需要，但參加決策的人應(yīng)當(dāng)更廣泛一些C不需要，此項(xiàng)決策可以由顏色與裝潢專家決定或者運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)方法征詢意見(jiàn)D需要與不需要，只是形式問(wèn)題，關(guān)鍵在于決策的質(zhì)量5定價(jià)問(wèn)題是否需要列入彼得莫斯12月1日的決策議事日程

10、？A需要，因?yàn)樗瞧髽I(yè)中重大的問(wèn)題B不需要，因?yàn)樵擁?xiàng)決策的關(guān)鍵是質(zhì)量問(wèn)題，而不是讓所有的員工參與和接受C在穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境下、不需要，在變化的市場(chǎng)環(huán)境下，則需要集思廣益，群體決策D定價(jià)應(yīng)當(dāng)由經(jīng)濟(jì)學(xué)家來(lái)解決三、簡(jiǎn)答題（每題5分，共25分）1、 改善倫理管理的途徑有哪些方法？答:A) 挑選高道德素質(zhì)的員工 B 建立倫理守則和決策規(guī)則 C) 在倫理方面領(lǐng)導(dǎo)員工 D）設(shè)定工作目標(biāo) F) 對(duì)員工進(jìn)行倫理教育 G）對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià) H）進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì) J) 提供正式的保護(hù)機(jī)制2、 組織文化的功能有哪些？答：自我內(nèi)聚功能、自我改造功能、自我調(diào)控功能、自我完善功能、自我延續(xù)功能3、 請(qǐng)畫(huà)出行業(yè)環(huán)境分析的五

11、種力量模型。答：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商、買(mǎi)方、潛在入侵者、替代品生產(chǎn)商4、 組織中分權(quán)的標(biāo)志是什么？答：分權(quán)的頻度、決策的幅度、決策的重要性、對(duì)決策的控制程度5、 簡(jiǎn)述非正式組織的積極作用和危害是什么？答：積極作用：可以滿足職工的需要、易于加強(qiáng)合作的精神、成員對(duì)工作往往非常重視、在某種社會(huì)環(huán)境中存在。危害：如果目標(biāo)沖突，則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響 要求成員一致性的壓力，往往會(huì)束縛成員的個(gè)人發(fā)展 壓力會(huì)影響正式組織的變革。四、論述題目（每題10分，共20分）1、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的研究有多種途徑，主要有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的研究途徑、領(lǐng)導(dǎo)行為的研究途徑和領(lǐng)導(dǎo)情景的研究途徑，一個(gè)管理者通過(guò)對(duì)這些研究成果的學(xué)

12、習(xí)有何意義？答：(1)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性、生理、智力等因素研究提供了一些選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)；(2)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不單純?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人行為，而主要取決于具體的情景和場(chǎng)合；(3)任何一種領(lǐng)導(dǎo)方式，都不可能是絕對(duì)最好的，或者絕對(duì)最不好的；(4)沒(méi)有最好的領(lǐng)導(dǎo)模式，只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)模式。2、請(qǐng)?jiān)斒鼋?jīng)營(yíng)單位組合分析法。答：這種方法主張，在確定經(jīng)營(yíng)單位的活動(dòng)方向時(shí)，應(yīng)考慮該企業(yè)的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況。相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位往往反映為企業(yè)的市場(chǎng)占有率，它決定了企業(yè)獲取現(xiàn)金的能力和速度。業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況往往反映為業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率，它對(duì)經(jīng)營(yíng)方向選擇的影響是雙重的：首先，它有利于市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大；其次，它決定著投資機(jī)會(huì)的大小。(

13、1)“金牛”業(yè)務(wù)：擁有高市場(chǎng)占有率、高額利潤(rùn)、高額資金回籠，市場(chǎng)增長(zhǎng)率低。(2)“明星”業(yè)務(wù)：市場(chǎng)增長(zhǎng)率和企業(yè)相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位較高，帶來(lái)較高的利潤(rùn)，回籠資金與投入資金都非常大，兩者相抵后為零或負(fù)值狀態(tài)。(3)“幼童”業(yè)務(wù)：市場(chǎng)增長(zhǎng)率高，市場(chǎng)占有率較低。(4)“瘦狗”業(yè)務(wù)：市場(chǎng)增長(zhǎng)率低，微小或負(fù)值利潤(rùn)，應(yīng)縮小規(guī)模或清算放棄的策略。五、案例分析題（10分）案例：范明的辭職助理工程師范明，一個(gè)名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作誠(chéng)懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金鋼”之一，名字僅排在廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉(cāng)管人員不相上下，夫妻小

14、孩三口還住在來(lái)時(shí)住的那間平房?jī)?nèi)。對(duì)此，他心中時(shí)常有些不平。李廠長(zhǎng)，一個(gè)有名的識(shí)才的老廠長(zhǎng)，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開(kāi)場(chǎng)合不知被他引述了多少遍，實(shí)際上他也是這樣做了。4年前，范明調(diào)來(lái)報(bào)到時(shí)，門(mén)口用紅紙寫(xiě)的“熱烈歡迎范明工程師到我廠工作”幾個(gè)不凡的顏體大字，就是李廠長(zhǎng)親自吩咐人事部主任落實(shí)的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實(shí)使范明很感動(dòng)。兩年前，廠里有指標(biāo)申報(bào)工程師，范明屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻讓給了一個(gè)沒(méi)有文憑、工作平平的老同志。他想問(wèn)一下廠長(zhǎng)，誰(shuí)知，他未去找廠長(zhǎng)，廠長(zhǎng)卻先來(lái)找他了：“范工，你年輕，機(jī)會(huì)有的是”。去年，他想反映一下工

15、資問(wèn)題，這問(wèn)題確實(shí)重要，來(lái)這里主要目的不就是想得到高一點(diǎn)工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開(kāi)口，都沒(méi)有勇氣講出來(lái)。因?yàn)閺S長(zhǎng)不僅在會(huì)上大夸他的成績(jī)，而且，有幾次外地人來(lái)取經(jīng)，李廠長(zhǎng)當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：“范工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個(gè)有創(chuàng)新的”，哪怕廠長(zhǎng)再忙，路上相見(jiàn)時(shí)，總會(huì)拍拍范工的肩膀說(shuō)兩句，諸如“范工，干得不錯(cuò)”，“范工，你很有前途”。這的確讓范明興奮，“李廠長(zhǎng)確實(shí)是一個(gè)伯樂(lè)”。此言不假，前段時(shí)間，廠長(zhǎng)還把一項(xiàng)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽(tīng)說(shuō)數(shù)量比較多，范明決心要反映一下住房問(wèn)題，誰(shuí)知這次李廠長(zhǎng)又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“

16、范工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人。”他又不好開(kāi)口了，結(jié)果家沒(méi)有搬成。深夜，范明對(duì)著一張報(bào)紙的招聘欄出神。第二天一早，李廠長(zhǎng)辦公臺(tái)面上放著一張小紙條：李廠長(zhǎng)：您是一個(gè)懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。問(wèn)題：結(jié)合公平理論和期望理論，試分別分析范工離開(kāi)工廠的原因。答:（1）從公平理論分析： 公平理論又叫社會(huì)比較理論。這種理論的主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。員工總是在比較中工作，經(jīng)常將自己現(xiàn)在的所得和付出與他人以及自己的過(guò)去進(jìn)行比較，由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他以后付出的努力 當(dāng)員工經(jīng)過(guò)比較感到不公平時(shí)，可能會(huì)提出增加報(bào)酬，也可能會(huì)減少付出、改變比較對(duì)象，甚至還會(huì)

17、出現(xiàn)破壞機(jī)器或者離職等現(xiàn)象來(lái)謀取公平 案例中范工工作積極，成績(jī)突出，但范工的工資、住房等問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決，并且這些問(wèn)題不被領(lǐng)導(dǎo)重視，也沒(méi)有合理的解釋，因此，范工認(rèn)為報(bào)酬制度不公平，最終導(dǎo)致了范工辭職。 管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，了解員工對(duì)各種報(bào)酬的主觀感覺(jué)，在心理上降低他們的不公平感覺(jué)。（2）從期望理論分析： 期望理論主要內(nèi)容是：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會(huì)采取特定的行動(dòng)。該理論回答了，在面對(duì)同一種需要的活動(dòng)時(shí)，為什么有的人情緒高昂，而另一些人卻無(wú)動(dòng)于衷。根據(jù)這一理論的研究，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于努力績(jī)效、績(jī)效獎(jiǎng)賞、獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)三種聯(lián)系的連續(xù)判斷。 期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工努力工作；員工期望管理者對(duì)其工作及時(shí)認(rèn)可和獎(jiǎng)賞。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，這種利益可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。 管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足其個(gè)人需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，使員工的責(zé)權(quán)能利對(duì)等。案例中范工到該廠主要目的是為了改善生活狀況，如提高工資收入、解決住房問(wèn)題等，而李廠長(zhǎng)不了解、不重視范工需要，從