1、小趙你好：請準備以下答辯問題：1、對于富奧這樣的改制企業，提高員工的積極性有哪些比較有效的措施2、根據提供的員工積極性的測量框價，具體實施的過程中的方法如何3、如何營造團隊氛圍如何營造團隊氛圍溝通1 .思想上的引導。讓團隊中的所有成員都能深刻理解企業文化。企業文化不只是領導團隊的性格，在團隊建設中，必須成為每一位員工及整個團隊的性格。2 .理解員工，尋找差距。深度了解員工，明白員工近期做的、想的。肯定其成績、明確其差距，并幫助他解決工作中的困惑。3 .建立多方位的溝通平臺。讓溝通形式多樣化，讓員工感受到關懷和重視無處不再，鼓勵員工發“牢騷”。通過溝通平臺的建設，讓員工的日常工作和思考積累與企業

2、發展同步前行。帶動1 .提高自身要求，做到“身體力行”作為連鎖店店長，應具備企業的性格，應是核心價值觀的執行范本！并能讓團隊中的每個人深刻理解并運用企業文化！2 .團隊氛圍的再認識氛圍的營造（業務的理解與執行對企業文化的理解）3 .學習氛圍的營造，鼓勵共同思考、共同學習鼓勵團隊內深度思考的風氣和不斷進步的進取心。團隊的快速發展帶動了一部分人快速成長，同時也讓另一部分人看到了差距，通過營造團隊共同向上的氛圍，激發員工“主動超越”的意識與決心。4 .注意激發員工“潛能”轉變思路，多方位建設團隊、多方面理解業務，讓員工得到充分的鍛煉機會并看到自身的差距，鼓勵員工創新、為員工提供創造平臺，從員工心理上

3、規避格式化的乏味操作，提高操作新鮮感！推動1 .明晰戰略目標、明確考核機制戰略清晰、目標明確，樹立大家共同的目標。在不斷加深對企業文化理解的基礎上，制定清晰的考核機制。2 .強調團隊“正氣”，明確“對”的感覺。公司標準化的各項制度是我們的行為準則，對違反核心價值觀事件的零容忍態度，在企業中讓每個人找到“對”的感覺。“統一思想，糾正偏差”，讓我們對事情的判斷變的簡單和直接。激勵1 .樹立愿景。在日常工作中要為我們的每一位員工描繪我們的發展愿景，描繪我們的未來和希望。2 .充分的信任和放權在團隊中給予每一名員工絕對的權利和絕對責任，給每一個人提供沒有“天花板”的發展空間。“團隊要求員工做什么，而員

4、工主動思考怎樣做。”在此過程中員工主動思考的意識與解決問題能力將被激發，形成勇于創新的團隊氛圍。3 .明確“主人翁”定位，樹立“共贏”意識“共同的事業、共同的家我們榮辱與共我們共同發展”團隊中的每一成員只有崗位的差異，沒有高低貴賤之分。把信任并尊重的文化氛圍深入人心，不要把員工當作管理對象，把他們當作合作伙伴，樹立“共贏”意識。可以在三個問題中選擇你熟悉的，選擇還以后請通知我，我在答辯的過程中就選擇這個問題.祝工作順利.宋秋紅團隊氛圍對員工工作積極性的影響2007-05-24方史生一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。

5、如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢？管理者如果能夠掌握創造良好工作氛圍的技巧，并將之運用于自己的工作中，那么管理者將會能夠識別那些沒有效率和降低效率的行為，并能夠有效地對之進行變革，從而高效、輕松地獲得有創造性的工作成果。本文將對創造良好的團隊工作氛圍提出幾點建議。什么樣的工作氛圍才算是令人愉快的，并能夠促使員工積極工作呢？良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。在這種氛圍

6、里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時靈活方便地調整工作方式，使之具有更高的效率。那么，如何才能創造一個良好的、令人愉快的工作氛圍呢？工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。并且目前來看，我國企業的內部制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執行，這就要求充分發揮人的作用。人是環境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創造的。在中國，

7、雖然人們在思想觀念上已經發生了翻天覆地的變化，但傳統文化對人的影響還是不可忽視的，不斷在潛移默化的對企業組織中管理者和員工的行為產生影響，大部分企業組織的文化中都可以折射出傳統文化的影子。這一點從我國絕大部分私營企業采取的都是家族式管理，而家長制在大多數國有企業中大行其道的現象中就可以得到證明。在這種社會文化的影響下，領導者處于絕對突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領導者個人領導風格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創造取決于管理者的管理風格。下列所提出的建議都需要管理者的身體力行方能發揮功效。首先，要從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合

8、作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個重要標志，明確的分工才能有良好的合作。各部門職責明確，權力明確，并不意味著互不相關，所有的事都是公司的事，都是大家的事，職務分工僅僅是說工作程序是由誰來具體執行的，如此才不會發生互相推諉、推卸責任等影響工作氛圍的情況發生。其次，從企業文化建設著手，提高員工工作激情，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，從而穩定工作情緒，激發工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產生合力，達成組織目標。再次，真誠、平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎。企業內部絕對不應充許有官僚作風的存在，職務只代表分工不同，只是對事的權責劃分，應該鼓勵不同資歷、級別的

9、員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個員工都有充分表達創意和建議的權利，能夠對任何人提出他的想法，主動地進行溝通，被溝通方也應該積極主動地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。最后，還應該重視部門內團隊的建設，努力嘗試構建學習型組織，營造寬松的工作氛圍。部門內應該有良好的學習風氣，要鼓勵和帶領團隊成員加強學習先進的技術和經驗，在進行工作總結的時候應該同時進行廣泛而有針對性的溝通和交流，共同分享經驗，不斷總結教訓。最佳領導創造最佳雇主2008-07-11在企業組織中，領導團隊對組織的效率和成功的影響是最大的。領導人預見和描繪未來的遠景和發展方向，制定戰略

10、并把握機會去實現目標，從而使企業可以持續地在市場上成功。所謂領導人是領導“人”而非“物”，不是資產或負債平衡表，而是領導具有七情六欲的人；這樣，就要求領導者最重要的工作之一就是要把員工的動機和行為與組織的目標和戰略有機的結合起來，同時引導和培育好組織的氛圍。因此，就涉及到員工對企業組織的認可、投入、承諾和貢獻的程度，也就是翰威特公司所表述的敬業度的概念。我們知道員工敬業度受到眾多因素的影響，但是翰威特多年來最佳雇主研究的結果表明領導團隊的品質與員工敬業度得分存在很強的正相關關系，以下是翰威特2007年在中國地區最佳雇主研究的結果，從員工的角度比較最佳雇主的領導團隊和一般雇主的領導團隊的區別：a

11、.領導團隊把員工當作最寶貴的財產：最佳雇主得分為76%,而一般雇主只得42%;b.員工觀察到領導團隊的有效的領導行為：最佳雇主得分為73%,而一般雇主只得43%;76%,而一般雇主只得c.領導團隊能夠合理地平衡好員工和組織的利益：最佳雇主得分為41%；d.領導團隊積極與公司內部各個級別的員工建立聯系：最佳雇主得分為只得39%e.領導團隊尋求公司在各個方面不斷的提升與完善：最佳雇主得分為得48%f.領導團隊值得員工的信賴：最佳雇主得分為79%而一般雇主只得75%而一般雇主81%而一般雇主只46%從以上的數據對比中可以看出，最佳雇主的員工比一般雇主的員工能夠更好地感知到領導團隊成員促進員工敬業的行

12、為，得分相差30分到36分不等；在翰威特敬業度模型中，“人”的因素尤其是"領導團隊的因素是排在首位的，這是被全球數以萬計的樣本所驗證。讓我們用一個簡單的邏輯關系圖直觀地闡明領導團隊與員工敬業度的關聯：根據上圖，領導團隊首先必須明確正確的事情和正確的策略；其次培育、挖掘和調動全體員工的敬業承諾，產生動力之源；第三鼓勵和構建高績效的文化氛圍；并通過有效的溝通和團隊合作引領全體員工創造卓越的公司業績。那么，隨之而來的問題是領導團隊應該如何營造高敬業度的氛圍，從而實現高績效組織這一個夢寐以求的境界？管理領域從來沒有放之四海而皆準的標準答案，但是有一些路徑可供借鑒。這里，讓我們用3C+E的方式

13、來歸納最佳雇主中領導者或團隊的一些最佳實踐：1、Commitment承諾承諾是指對企業利益相關者的發展和利益一定要盡最大的努力去兌現，即使在竭盡全力不能完成的情況下，應當主動及時地向所承諾的人溝通，從而盡可能成為一個可以信賴的人。這是作為一名領導人員每日每時必須修煉的品質或行為習慣之一。首先是對員工的承諾。高敬業度組織中的領導者有著強烈的個人激情發展其員工，并由衷地為員工的成長感到欣慰。這些領導者堅信每一位員工都可以對組織的成功發揮不同的作用，他們身體力行的發掘、培養高潛能的人才，并鼓勵和構建團隊合作的機制；其次才是對股東、客戶以及其他合作伙伴的承諾。沒有高敬業度的員工，就沒有高績效的組織，就

14、沒有滿意的客戶和業績，當然就不存在滿意的股東，股東撤資導致企業平臺不存在，也就沒有合作伙伴可言了。所以，最佳雇主的領導團隊是踐行以人為本的原則，首先是以員工為本的。承諾不僅僅意味對遠大目標的實現，同時可能更重要的是日常的一言一行，從而感染員工的敬業熱情和行為。我們知道而且經常看到周邊一些具有相似能力的領導人員，卻有截然不同的成就，這主要區別于他們能夠十年如一日地對組織成功和員工成長的激情與執著的追求。一旦有了這種激情，你就能夠愉快地面對各種管理問題與挑戰，舉重若輕，盡情享受解決管理問題及業務增長和員工成長所帶來的成果。“莫以善小而不為，莫以惡小而為之”。這就是承諾。一旦這種激情和行為能夠有效地

15、感染每一位員工并使其承諾表現在日常工作的每一個細節中，可以想象這將是能夠提供怎樣的優質服務或產品的公司啊！2、Communication溝通溝通絕非簡單聽、說、寫，而是全身心傾情的聆聽、反應、理解，并有效準確地讓別人理解你。有多少情況，盡管所追求目標是一致，但卻可以形成水火不相容的局面？問題是什么？你沒有拿掉心中的“自傲”，從而把有效溝通的窗口密密實實地封起來。溝通的有效性關鍵取決于你是否真正關心人，而技巧只是輔助性的。作為一名優秀領導人員，他們熱衷于直接的雙向的溝通，關注在溝通中建立互相信任，他們注重溝通產生結果，根據溝通中的信息采取行動，力求把公司的目標和戰略與組織和員工的努力方向有機地連

16、接起來。最佳雇主的最佳實踐一再驗證，當員工充分理解公司的發展方向、策略和計劃，相對來說，員工更愿意付出更多的努力。那么，領導者應當如何提高溝通的有效性？這里分享一個最簡單又有效的溝通方式：每個月至少能夠有一次與你的每一位下屬進行“海闊天空”的一對一的談話，簡單回顧上個月度所做的事情，評估結果，討論下個月或未來90天的計劃，最后一定要有時間讓下屬談他（她）最想談的事情，任何題目，只要有助于你更好地了解他（她），從而幫助他（她）成功。信息就是力量。領導者應當盡可能讓第一線的員工充分了解公司的目標，策略，并掌握他們為做好工作而必須具有的信息，這樣他們可以及時作出判斷，采取措施，把日常的工作與公司目標

17、和戰略有效銜接起來。有效的領導者每當擁有或尋求到信息時，經常會問“誰需要這種信息，從而可以把工作做得更好？”主動分享所擁有的信息，主動尋找所缺少的信息，作為這種行為的副產品，加強和基層員工的溝通。3、Compatibility親和中國儒家思想的精髓提倡“誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下”，這是說必須是一個品格高尚的或者是有良知的人才能成為一個有影響力的領導人，而作為一個優秀領導者，更應當通過“個人影響力”而非“職位影響力”來感召周圍的員工和群體達到組織的目標。西方管理學將經濟人劃分為：X型：人是懶惰的，盡可能逃避責任，需要嚴厲鞭策；Y型：人是勤奮的，愿意承擔責任，勿須揚鞭自奮蹄；Z型：人是

18、混合的，既有休閑傾向，也愿意做貢獻，只要有良好的工作“軟環境”與有效的激勵機制。筆者傾向于“Z理論”，認同“人之初性本善”，并盡最大可能幫助組織的其他成員成功。當然，要有鐵的證據證實個別員工違反組織原則或紀律，也將堅決按制度辦事。親和具體表現為領導者的親合力，并運用這種力量營造起來的組織氛圍（CULTURE。在這樣的組織氛圍里，員工能夠不受猜疑，不用做過多的解釋，很容易達成共識，為實現共同目標同心協力，同甘共苦。這種情形似曾相識，“陶令不知何處去，桃花源里可耕田”？是的,這正是陶淵明所描寫的“桃花源”。我們知道，任何事物都不能至善至美，但是領導者心中有這種“善”，有這種“美”的追求，員工和團隊

19、則會朝這一方向邁進。親和也意味著將不同特點或個性的人有效地形成合力大的團隊。一名優秀的領導者，最重要的一項任務即“任人唯賢”，發現、選擇、培養其部屬的長處或才干，提供必要的支持，使其才干轉化為生產力。也許要多花十倍、一百倍的精力、時間去改變一個人的弱點，也許傾畢生精力也改變不了他（她），為什么不發揮他（她）的長處呢？這一道理誰都明白，但捫心自問，每天真的這樣做嗎？4、Envision即指描繪或創造藍圖或未來，并得到組織中絕大部分人員的認同與承諾。翰威特的敬業度模型指出員工的職業發展通道是否通暢有效，直接影響到員工的敬業程度，作為領導者，可以通過為企業描繪遠景和藍圖，并領導組織實現藍圖，這就為組

20、織和個人提供發展的平臺和通道，給員工以希望，大大促進員工的敬業的意愿和行為，因為，從某種意義上說，未來的精神上的希望比現在的物質上的兌現更具有感召力。那么，領導者應當做些什么？應該描繪出未來的景象，公司或部門將會是什么樣的一種情形或狀態，這是一種生動、直觀、清晰的描述。更為重要的是把藍圖植根于每一位員工的心靈深處，以保持這個愿景是“活”的，而非“鎖在深閨人未知”的一疊廢紙。其次，要盡一切可能使你的組織在一定時期專注于幾個關鍵的目標和戰略。一般來說，3個或5個為宜。凡夫俗子的心聲是：我什么都要！而有效的領導者一定要在眾多機會和事務中作出艱難的抉擇，放棄那些誘人機會，而專注于幾件最為重要、最有價值

21、的目標或戰略，并以“咬定青山不放松”的態度，堅決全面地完成！這是有效的領導者與忙忙碌碌的領導者的本質區別。一旦藍圖清晰，并做出抉擇，領導者則要身體力行地向每一位員工說明真正的意圖，代表什么？為什么？并引導員工關注“可能性”，而非“局限性”或“不可能”。為什么領導者必須通過描繪愿景并向全體員工推銷遠景來提高員工的敬業度？因為：（1）所有成功的變革源于領導人也終于領導人。只有領導者才能最有效地發動一場變革，而經常也是領導者轉移“關注點”或缺乏激情和堅韌不拔的毅力而終止變革。想想你的所見所聞？何嘗不是“成也領導？敗也領導？！”（2）作為領導，需要制造一種“緊迫感”。心理學研究表明，一般人對變化是有抵抗的心理，尤其當看不到變化所帶來的利益時，甚至是一種對既得利益的一種威脅。但是，我們知道，任何因循守舊的，不敢改變利益格局的企業或組織是不能創造輝煌業績。有效的領導者，應當預見到未來的變化趨勢，了解同行的最佳實踐，創造危機感，