1、論公共人力資源管理與企業人力資源管理的區別與互動作者：段華洽蘇立寧、公共部門與私營部門的比較現代社會組織可以按照其價值導向、性質及功能分為公共部門和私營部門，公共部門以公共權力為基礎，以謀取社會公共利益為己任，依法管理社會公共事務，提供公共物品，維護公共秩序，組織社會價值的分配；私營部門是產權明晰、以贏利為目的的營利性組織。在廣義上，公共部門既包括“純粹的”公共部門，即管理社會公共事務的行政組織，又包括由政府直接投資，在所有制形式上屬于國有的公營企業、公立學校、公立醫院與得到行政授權的機構，如公益性組織、公共事業組織和非政府公共組織，也就是通常所稱的“第三部門”。狹義上，政府作為“純粹的”公共

2、部門，競爭性工商企業作為“純粹的”非公共部門二、公共人力資源管理與企業人力資源管理的宏觀比較一是公益與私益、公平與效率的價值層面。謀求和促進公共利益是公共部門的存在前提和發展目標，公共部門的人力資源管理必然要求順應公共利益要求，實現社會公平。具體表現在：公共部門的工作人員要認同公共倫理價值觀，樹立天下為公、執政為民的倫理責任理念，在處理社會利益、本部門利益與個人利益等利益沖突時，以社會公共利益為先；為了保證這一目標的實現，公共部門人力如招聘錄用、素質測評、績效考核、獎酬激勵、培訓開發等都以社會公共利益的維護和增進為標準，促使公共部門工作人員自覺踐行服務社會、造福人民的宗旨。相比之下，企業追求自

3、身利益最大化，激勵員工的合理的自利動機，即在“自利”動機驅使下，實現企業利益要求，通過等價交換原則來滿足自身的利益要求。盡管企業利益相對于員工而言是集體利益，但與社會公共利益比較仍屬私益范疇，所以，企業人力資源管理是為企業實現私益服務的，而企業創造適銷對路、價廉物美的產品和服務，滿足社會需要，只是這種“自利”動機驅動下的合理性結果公平與效率，是管理追求的兩大目標。企業人力資源管理的基本傾向是，效率優先，兼顧公平。與之相對，公共人力資源管理更加注重實現公平。二是公權與私權、公法與私法的法律視角。公共部門的人力資源管理，主要是依靠公權的管理，是以行政法（公務員法、法官法、檢察官法、人民警察法等）為

4、基本依據的。企業的私權，是以法律認可和依法保護的產權為基礎的，企業的經濟活動，所依據的是民商法。企業基于勞資關系的人力資源管理，有著相當的自主性、靈活性，勞資雙方的談判空間很大，妥協讓步的條件比較充分。公共人力資源管理的公法性，表現在其義務權利、任職資格、任職管理、薪酬待遇、離職退休、權益保障等各個環節，都有嚴格詳細的法律規定，這樣，可以統一公共部門人力資源管理的基本規則，保證公共人力資源的職業素質和績效，降低公共人力資源的管理（談判）成本。即使是實行聘用制的“政府雇員”，在任職期限、薪酬待遇等方面有較大的談判空間，但是，一旦成為公務員，其義務、權利和職務行為同樣受公務員法的規制。與之相比，工

5、商企業與其員工訂立的勞動合同，是雙方基于平等民事主體關系協商的結果，在合同履行和勞動人事管理上更多帶有私法性的特點，有關招聘、任職、考核、薪酬福利、離職等管理程序大多受雙方約定條款的約束，除非法律上有特別規定，只要符合民事法律原則，一般從其約定。三是數量與質量的屬性特征。企業人力資源數量占了社會人力資源總量的絕大多數，但在質量上，公共人力資源的素質要求相對更高。應看到，不論是西方政府的“治道”變革，還是我國的行政體制改革，都岀現“小政府、大社會”的趨勢，精簡政府機構和職位成為必然，所以有限的公共職位更加稀缺，反過來，又會對公共人力資源的素質要求提得更高。公共部門人力資源與企業人力資源一樣，必須

6、具備勝任職位的基本知識、能力和技能；但公共人力資源更強調政治思想素質和公共倫理道德。我國公務員制度實行黨管干部的原則，從德、能、勤、績、廉等全面考察和要求公務員，有著鮮明的政治標準和公共倫理標準。企業人力資源管理，也是要求德才兼備的，但是，公共部門活動影響社會生活的深度、廣度，遠較企業更甚，所以，公共部門對于人力資源的素質要求，比企業更高。四是組織與行為的視角。從組織戰略和結構層面上看，公共部門的戰略目標是謀求公共利益，企業的戰略目標是贏得市場競爭優勢。由于公共部門組織與職能具有法定性，因此在組織結構體制上有更強的剛性，主要采用科層制的組織結構；相對說來，企業對于市場競爭環境有很強的能動性和適

7、應性，在組織結構和機制上有更強的自主性，組織結構更富于彈性?？傊诮M織行為層面，公共部門和企業人力資源表現出越來越多的相似性。三、公共人力資源管理與企業人力資源管理的微觀較由于公共部門人力資源管理的公益性和公法性，在人力資源管理的具體職能、方法、技術方面，二者有著相當明顯的差異。1 在人力資源獲取環節上，公共部門更強調公平原則，程序化、法制化（制度化）傾向明顯，而企業的招聘方式更靈活。我國公務員法規定“公共部門錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法?！惫膊块T比企業更注重在人員招募重貫徹公平原則，例如科學命制公務員筆面試試題

8、、嚴格規定考錄程序，保護社會弱勢群體平等參與競爭，減免貧困高校畢業生考試費用，并“依照法律和有關規定對少數民族報考者予以適當照顧”。此外，公共部門的人力資源的招募計劃必須或得到上一層次組織的許可，因為公共部門有嚴格的編制，招募正式的工作人員必需符合編制；同時，新錄用的人力資源涉及公共部門人力成本的增加，還必須納入政府預算管理，由人大審議。相比較而言，企業根據發展需要，制定人力資源計劃，經過發布招聘信息、進行招聘測試，錄用符合職位要求的人員即可，與公共部門相比，更加注重效率和成本原則，其人力資源的獲取過程更簡單。從高級人力資源的獲取上看，公共部門的領導者，帶有較強的政治性，在我國體現為黨管干部的

9、政策，有的還需要履行一定的法定程序。而企業高級管理者的獲取，除了內部的提拔外，主要是通過人才市場交流和委托獵頭公司選聘。2 在任職管理方面，企業一般采用聘任制，但公共部門人力資源的任職方式更復雜。我國公務員法規定了選任、委任、聘任三種方式，并規定了嚴格的任職程序和任職回避。從職位調配管理的角度看，還包括掛職、抽調、調任、考任等形式，其中聘任制是首次采用。公務員法第八十五條規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準,可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制?！逼溉沃剖窃诮梃b企業人力資源管理聘任制優點的基礎上提出的，相對于傳統公務員的選任制和委任制而言，它有利于進一步解決公務員能進

10、不能出，職務管理缺乏活力等問題，并為政府吸引優秀人才特別是專業技術人才開辟了一條合法的渠道。公務員法還規定，機關聘任公務員，應當按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，聘任合同應具備合同期限，職位及其職責要求，工資、福利、保險待遇、違約責任等條款，只有經雙方協商一致才可以變更或解除，實質上這與企業的聘用合同非常相似，但是，聘任公務員的職數和薪酬應當在規定的經費預算和編制中安排，又帶有嚴格的法定性。3 在考核環節上，對公務人員的考核內容比企業員工的更為全面。企業往往注重對員工工作實績的考核，但是，由于公共部門人員承擔更多的社會責任，所以需要更加全面的考核指標，公務員法將公務員的考核確定

11、為德、能、勤、績、廉五個方面。在績效評估的技術上，由于公共部門的產出具有不同于私人部門界定公共工作人員的工作績效比企業員工績效評估更困難?！澳撤N程度而言，公共部門的績效評估是一種尋找技術的過程'”。4 在薪酬激勵上，公共人力資源管理更加注重精神榮譽激勵，但是薪酬福利方面存在著剛性過強、彈性不足、激勵不夠的問題。廣義上的薪酬激勵包括地位形象、榮譽等精神激勵，公共人力資源管理的公益性特征，強化了公務員的精神激勵作用。公務員的薪酬福利制度有很強的法定性，在薪酬形式、薪酬水平、薪酬結構、薪酬決策和管理機制等方面都是由法律規定，薪酬福利資金由國家財政保障。而且，以職務和級別為主體的工資制度，帶有

12、以縱向升職為動力的增資機制。工商企業的薪酬福利，除了在最低工資標準、加班工資、法定社會保險等方面有法律規定外，可以根據勞動力市場的供求關系、企業的經營效益、人員績效、當地的物價和生活水平、以及勞資談判來進行薪酬福利決策，特別是對于不同的人員采取靈活的、有針對性的薪酬激勵措施，強化績效薪酬的激勵作用，相比之下，企業的精神激勵作用要弱于公共部門，而薪酬福利制度的彈性與激勵效果一般高于公共部門。四、公共人力資源管理與企業人力資源管理的互動分析公共人力資源管理與企業人力資源管理的區別，可以提高人力資源管理在公共部門和私營部門的有效性，避免人力資源管理的基本理論和具體措施在兩個部門中間的簡單化應用和相互

13、混淆。但是，區別并不是儼然對立的界限。1 在人力資源管理的理念上，公共部門同企業一樣都高度重視人力資源對于其組織發展的價值。其一，人力資源管理成為公共組織和私營部門獲取競爭優勢的工具。美國學者勞倫斯S克雷曼在人力資源管理:獲取競爭優勢的工具一書中，描述了人力資源管理實踐與競爭優勢的相關性，認為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優勢的重要源泉，并且列出了多種提高競爭優勢的人力資源管理實踐，并建立了兩種分析模型去解釋人力資源管理實踐對競爭優勢的直接和間接影響。其二，受人本主義和人力資本理論影響，公共部門和企業視人力為組織最核心的資本，并認為人力的投資收益率高于其它形態資本的投資收益，體現了收益遞

14、增規律。其三，重視人力資源戰略管理的作用。公共部門為了保持其生存和發展，必須適應這個充滿變革的時代，否則其就會趨于保守。要使公共人力資源管理適應公共部門變化的環境和來自于外部的壓力，進行人力資源戰略管理勢在必行。公共人力資源戰略管理應與公共部門的組織戰略保持一致。2 在人力資源管理的內容上，公共人力資源管理不同于傳統的人事行政，構造一套完整的管理程序和整體性人力資源開發戰略，這不僅和企業的人力資源管理內容大致相當，甚至在某些環節，二者的側重點都很相近。例如，和企業一樣，公共部門也日益關注錄用、培訓、考核、調動、退休等各環節的相互聯系，并探索建立公共部門的人力資源戰略管理。不僅重視人力資源的引進

15、，而且重視人力資源的開發。3 在人力資源管理的技術方法上，公共部門與私營部門有了更多相似的管理工具，政府利用合同方式來執行行政職能，上下級建立基于合同的契約關系；引入績效工資制和績效評估；采用更加靈活的任職制度。公共部門的試驗已經證實了如下的成功：“廣泛的職位分類和工資等級；有市場決定的工資；以績效為依據的工資；更具績效而不是資歷的提升和解雇”。7具體來說，在我國一些地方政府的實踐中，使用企業常用的招聘測試方法，如心理測試、情景模擬測試、非結構性面試等，按照市場競爭價格，采取聘用合同制，招聘專業技術人員。在考核環節中確定了重在考績的原則，參照國民經濟發展和物價水平、企業相當職位的人員薪酬水平來調整公務員工資，運用企業補充養老保險、期權、年薪制等激勵模式，試行廉政金制度，領導干部年薪制，探索事業單位社會保障制度改