1、江蘇華辰變壓器有限公司人力資源規劃方案一.概述1 .目的和依據根據公司發展需要的內部和外部環境，科學地預測、分析公司在環境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務，使公司在持續發展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰略發展目標的實現。2 .適用范圍適用于江蘇華辰變壓器有限公司3 .基本原則(1)人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的供給。(2)與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及

2、這些因素的變化趨勢。(3)與公司戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與公司戰略發展目標相適應，確保二者相互協調。(4)系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能。(5)企業和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠保證公司和員工共同發展。4.人力資源規劃概要及程序首先，我們應當了解到，公司在成長和發展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結構存在斷檔；專業結構不盡合理；員工總體創新能力相對較弱；人力資源管理與發展戰略關聯度較弱；缺乏科學的崗位評估；用人機制不夠靈活員工工作動

3、力不足、心氣有待提高，員工職業素質亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發展，進一步構造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：(1)制約爭奪市場的能力；(2)制約創新的能力；(3)制約經營品質的提高。此報告主題是在對公司人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力資源規劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項目指標。為此，我們的總體思路是這樣的：公司內外環境分析-人力資源需求預測一人力資源供給預測一供求平衡分析-人力資源具體規劃的實施二、內外環境分析1 .外部環境信息(1)宏觀經濟形勢市場地位、薪酬福利等對國內優秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業對優

4、秀人才的吸引力加大；當地勞動力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動法律法規方面的規定還不夠健全、完善。(2)勞動力市場狀況社會人力資源提供十分充足；國內人力資源市場正在趨向成熟。(4)人口和社會發展趨勢人口會持續增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內，我國處于勞動力無限供給和經濟體制轉軌的特殊時期，就業應當作為國家近中期宏觀經濟政策的首要目標。2 .企業內部信息(1)企業戰略公司人力資源管理的基本任務是根據公司發展戰略的要求，有計劃地對公司的人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整、后勤保障、企業

5、文化積淀等一系列過程，調動員工積極性，發揮員工潛能，以確保公司戰略目標的實現。人才隊伍建設是推動公司自主創新、科技進步和提升企業核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質優良、結構合理、數量充足的技能型、創新型、復合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工的成長和進步創造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業規劃提供更多的機遇與空間，為員工的技術創新與管理創新創造必備的條件，并對有突出表現和突出貢獻的員工予以認可和獎勵，力求員工價值與公司價值同步實現、員工與公司共同成長和相互促進。尊重和保護員工權益，積極穩妥地推進薪酬、福利和保險制度的改革和完善，充分反映崗位特點，體現崗位價值和突

6、出工作業績，激勵高層次經營管理、專業技術和關鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險體系的總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項基本保險，維護員工的切身利益。規范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設和規范用工管理，有效調控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制定了關于加強和規范一線隊伍管理的意見等相關文件。完善薪酬福利政策。對集團公司現行的薪酬福利體系進行了系統評估和研究，提出了進一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。建設人力資源管理系統。該系統的建立有利于規范、整合、集成公司各項人事數據，將在優化人力資源配置、規范人事管理、提高人事管理效率、加強員工

7、培訓等方面發揮有效作用。(2)業務計劃第一階段：14月。客戶維護與業績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施；第二階段：58月。新產品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統教育的推廣；第三階段：912月。建立完善的新品市場開發與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組終端網絡的過度與建立及銷售渠道的重組代理商的業績提升及業績目標的確立和相關計劃的擬訂的執行為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎階段的工作分別進行具體闡述：第一階段：客戶維護與業績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施。針對現階段時間緊任務重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩定性，因此我們將

8、市場調研、客戶開發重組、人員培訓、隊伍建設、老客戶業績提升同時同步地進行。共分以下幾個環節實施：1）完善公司售后人員結構：招聘和總部派人同時進行，以招聘為主，總部派出為輔。2）強化培訓員工服務技能和工作職能，人人過關考核并在市場實踐中檢驗通過。3）加強公司制度學習，規范管理，制定規范的工作標準操作指導手冊；并落到實處。4）派出市場人員，了解分銷商的經營情況，并進行匯總；找出問題并協助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網絡情況和資料，為以后整頓打下基礎。第二階段：新產品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升。針對MT公司員工總體創新能力較弱，所以對新產品的開發產生一定的阻礙作用。因此，我

9、們應將激勵員工、獎罰分明、創造良好的團隊創新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應與代理商進行有效的合作。1）召開新品上市發布會，明確新產品的主要特點和市場。2）新品上市對代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見3）新品上市對代理商銷售人員的培訓，新產品在設計理念上具有創新性，也需要區域經理對代理商進行培訓，讓產品的創作理念傳達到客戶手中。第三階段：建立完善的新品市場開發與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組。1）售后人員進一步轉變服務意識、服務態度、提高工作責任心、工作積極性、增加合作意識，逐步提高自我技術水平，找準自己工作定位。2）通過對服務實施過程的

10、監督，提高作業效率與質量，明確質量發耳貴與技術支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。三、人力資源需求預測1 .公司整體人力資源結構現狀分析MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術管理人員約占22.9%,為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術管理人員中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人,具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的有14人，學歷結構比較合理。從技術管理人員的年齡結構來看，老、中、青配備不夠合理，容易出現人才斷層問題。2 .人力資源需求分析(1)招收補充方面：一是考慮到公司對新產品開發力

11、度、市場拓展及批量生產能力建設對人力資源的需要；二是考慮退休、內退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據公司生產經營運行狀況，按照進出平衡調整原則，在內部挖潛的基礎上適當補充；四是考慮公司現面臨一般技術人員短缺，急需結合發展目標招收一定數量的一般技術人員進行后備人才培養。(2)引進、素質培養提升方面：一是從人力資源配置結構上重點做好包括產品研發、生產能力建設所需的各類高級專業技術人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現有人才基礎上，選拔能與公司同心同德的優秀專業技術人員和實用型技能人員，在素質能力方面采取廠校掛鉤、出國培養、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行培養提升。3

12、.人力資源需求人員分析根據馬爾可夫分析法，經測算，公司人才機構的設置如下：(1)高層管理測算得出應有26人，實有33人，所以不需要招募。(2)中層管理測算得出應有51人，實有33人，所以不需要招募。(3)基層管理測算得出應有77人，實有69人，應招8人。(4) 一般技術人員測算得出應有403人，實有315人，應招88人(5)銷售人員測算得出應有63.75人，實有62人，應招1人或2人四、人力資源供給預測在完成了人力資源需求預測以后，接下來要做的工作便是了解企業是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預測。首先要做的是企業內部人員供給預測，若內部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力

13、資源供給預測是為了滿足企業對員工的需求，而對將來某個時期內，組織從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。人力資源預測對檢查現有員工填充企業中預計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃?、勞動紀律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓和員工發展需要作出預測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當重要的作用。內部供給的分析主要是對組織現有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。外部供給在大多數情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢

14、出預測。1 .人力資源供給分析通過內部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出MT公司現有人才隊伍情況，如下：(1)內部勞動力市場分析首先，公司必須清楚自己組織內部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現理想的員工構成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉變，特別是在工作報酬方面。企業內部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發展戰略。組織可根據自身發展戰略進行一系列的業績考核及評價，實施收縮和擴張戰略。隨著組織縱向層次的減少，管理層數有所減少，員工跨層級升遷的機會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向

15、的職位變遷將會增多，所以組織的結構與內部勞動力的供給有著密不可分的關系。同樣的企業人員流動率與內部勞動力的供給也有著至關重要的聯系。一般情況下，各行業通常都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因對內部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。從內部勞動力市場來看，企業對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據人力資源管理的經驗，推斷計劃期內可能流失的員工數量及其相應類型，推斷組織內部勞動力市場上的變動情況（例如晉升

16、、降職、轉職等），推斷新增員工的數量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數量。MT公司如果組織準備實施收縮戰略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當企業實施擴張戰略時，則可以從組織內部提拔人員補充到經理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業績進行評價，考察他的提升潛力隨著組織縱向層次的減少，管理層數有所減少，員工跨層升遷的機會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調換不同的崗位）將受到歡迎。某些行業通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業的廚師在某一崗位的留任時間通常較短。內部勞動力市場準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低

17、。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。容易造成“近親繁殖”。止匕外，組織的高層管理者如多數是從基層逐步晉升的，大多數年齡就會偏高，不利于冒險和創新精神的發揚。（2）外部勞動力市場分析如果組織增加員工的需要不能從內部供應得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。宏觀經濟狀況宏觀經濟狀況包括一個國家或地區的經濟狀況、行業的經濟狀況，甚至跨國的經濟狀況。勞動力市場從質的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質（知識、技術、能力及其他的特征）會提出具體要求，對求職者的物質和精神需求也會設定一個范圍。勞動力供給一方的素質結構、激勵因素在一定時期內是相對穩定的。能否滿足組織特定

18、的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資源數量和結構。法令法規外部勞動力市場的供給主要受人口因素、社會和地理因素、員工的類型和資質等各方面因素的影響。2 .人力資源供給預測通過對MT公司內外不人員配置的情況進行分析，得出公司人才總量的具體情況。(1)內部勞動力市場供給預測內部供給預測與組織的內部條件有關。本次對MT公司的規劃主要采用接續計劃法，接續計劃法主要步驟如下：確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續計劃的管理職位；確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該是考慮的范圍；評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，可以根據評價結果將接替人選分成不同等級，例如可以

19、馬上接任、尚需進一步培訓、問題較多三個級別；確定職業發展需要，將個人的職業目標與組織目標結合起來，實現人力資源供給與接替。根據評價結果對接替人選進行必要培訓，使之能更快勝任將來可能從事的工作。(2)外部勞動力市場供給預測市場調查預測是企業人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上，經過分析和推算，預測勞動力市場的發展規律和未來趨勢的一類方法。由于市場預測方法強調調查得來的客觀實際數據，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。進行市場調查包括以下步驟：明確調查的目的和任務；情況分析；非正式調查；正式調查；數據資料的整理加工和分析。對人力資源外

20、部供給進行預測是必要的，尤其當內部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經流發展狀況，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業率等等。外部人力資源供給預測常可參考公布的統計資料，如每年大學畢業生的人數，企業的用人情況等。預測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應的對策。五、人力資源供需平衡分析1 .預估人力資源可供量根據以上人力資源供需預測和分析，未來5年公司的人力資源規劃基本能實現供需平衡。首先，從需求上看，公司的發展戰略對所需的人力資源（包括數量和結構）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡

21、是建立在公司未來戰略實施的基礎上。的一種數據體現，這是客觀事實也給公司進行人力資源規劃提出了供給補充需求。其次，根據公司的內部人力儲備和外部供給預測，隨著公司戰略的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。最后，公司將會根據人才市場和公司經營發展情況，適時調整相應的激勵政策，從而確保公司人力需求與內外部供給的動態平衡。2 .確定人力資源凈需求通過對公司現有人力資源存量的盤點及未來5年內人力資源流動量的預估，結合之前所進行的人力資源需求預測，得出了公司當前及未來五年內的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規劃以及公司其他相關規劃奠定了

22、良好的基礎。從而也使企業各部門能夠有效協調合作，各自職能得到最大發揮。六、人力資源具體規劃的制定1 .人員配置計劃人員配置計劃是關于公司中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設置、需要人員數量、資格要求以及職位空缺情況等。2 .人員補充計劃人員補充計劃是結合公司確定的政策和措施，根據公司需要補充人員的崗位、數量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據此制定人員招聘計劃、晉升計劃、內部人員調整計劃和相關預算等的計劃方案。根據人力資源規劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰略規劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環節工作進行深入的流程完善和價

23、值整合。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業化、愿意并有能力為企業貢獻的優秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結構的優化與素質的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優勢，從而保障并推動公司發展戰略順利實現。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內部人才庫中選拔和充實，現崗人員的培訓和開發，公司內崗位調整和資源整合。3 .培訓開發計劃培訓需求分析是培訓工作的首要問題，主要是了解組織的培訓出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行分析。培訓開發計劃是在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，即包括培訓政策、培訓需求、培訓

24、對象、培訓內容、培訓形式、培訓師資、培訓效果評估、預算等內容的計劃方案。(1)培訓方式MT公司培訓計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓教育平臺和高端技術平臺（2）措施及要求1）領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建MT公司“大培訓格局”確保培訓計劃如期開班，全員培訓。2）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。3）確保培訓經費投入的落實。4）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。二是建立表彰和通報制度。三是建立員工培訓情況反饋制度5）加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培