1、目標管理與操作流程主主 要要 內內 容容1、團隊與群體的區別2、目標管理的作用3、目標管理的區別4、如何設計目標管理表5、目標分解流程圖6、目標體系圖7、目標發表與述職報告制度一、團隊與群體的區別領導核心共同目標組織結構二、目標管理的基本思想二、目標管理的基本思想 組織必須建立大目標，做為組織方向 組織必須分別設立基本單位的個別目標 個別目標要與大目標取得一致 說明公司期望主管負起責任提供考核依據建立績效伙伴自我管理基礎長短利益平衡三、目標管理的作用三、目標管理的作用四、目標管理的迫切性四、目標管理的迫切性 龍舟比賽 激流劃艇五、目標管理的原則五、目標管理的原則期望原則SMART原則參與原則S

2、MART 原原 則則 Specific（明確的） Measurable(可測量的） Action-oriented(行動導向的) Realistic(務實的) Time-related(有時間期限的）SMART 原原 則則例： 1、提高企業經濟效益； 2、加大培訓力度； 3、激發員工士氣； 4、降低成本100萬元；六、如何設計目標管理表六、如何設計目標管理表 1、目標設立部分、目標設立部分設立依據目標項目具體措施衡量標準必備資源權重比例負責人員完成時間備注六、如何設計目標管理表六、如何設計目標管理表2、目標檢討部分、目標檢討部分備注完成比例未完情況未完原因改進措施目標分解流程圖目標分解流程圖上

3、司上司本人本人部屬部屬上司目標具體措施本人目標具體措施細分部屬目標具體措施細分轉化轉化七、目標分解流程圖七、目標分解流程圖1、目標要有實施具體措施2、具體措施對目標： 支持性 有效性 可行性3、大目標 中目標 小目標4、上一級的措施 下一級的目標5、下一級目標的完成 上一級目標完成八、目八、目 標標 體體 系系 圖圖公司目標A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c3九、目標發表與述職報告制度九、目標發表與述職報告制度1、發表目的、發表目的經驗共享績效改進尋求支持九、目標發表與述職報告制度九、目標發表與述職報告制度2、操作流程、操作流程 反 饋撰寫報告述職發表聽眾提問效果

4、評價目標陳述業績分析問題分析改善措施新的目標績效考核與操作流程績效考核與操作流程（一）（一）寓言故事： 花貓與老鼠花貓與老鼠管管 理理 葴葴 言言-沒有績效考核就等于沒有管理績效考核的知識績效考核的知識績效考核意義目的原則作用 組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。績效考核是什么？績效考核是什么？管理者的責任是針對員工的績效是一個管理的過程，不是終點績效考核有什么意義？績效考核有什么意義？施加壓力不舒服釋放潛能創造效益控制監測檢討評價糾偏反饋/改善績效考核有什么目的？績效考核有什么目的？ -發獎金 -辭退人 -獎勤罰懶 -選拔干部績效考核有什么目的？績效考核

5、有什么目的？最終目的獲取競爭優勢實現目標改善技能態度改善業績糾偏系統直接目的找出差距監測系統績效考核有什么作用？績效考核有什么作用？對員工對主管幫助建立伙伴關系加深了解責任與目標職位說明書職位說明書核心內容核心內容 -職位職責 -工作內容 -任職條件足球教練的啟示足球教練的啟示績效考核有哪些原則？績效考核有哪些原則？ 績效考核 八大原則雙向公開客觀差別反饋制度培訓實用傳統績效考核與現代績效考核的區別傳統績效考核與現代績效考核的區別傳統績效考核現代績效考核單向的雙向的注重行為注重結果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練人事經理和直線經理職責區分人事經理和直線經理職責區分人理經理直線經理1、設計方

6、案2、培訓主管3、監督實施1、實施評估2、績效反饋3、績效改善四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環境有關的因素 （1）生活費用水平： 居民消費品價格指數四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環境有關的因素（2）企業負擔能力：人工成本費率=人工成本/銷售收入四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環境有關的因素（3）市場工資水平：市場薪酬調查報告四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環境有關的因素（4）市場供需狀況：人才市場排行榜四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析

7、：2、外在因素：與客觀環境有關的因素（5）潛在替代物： 機器 人四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環境有關的因素（6）產品的需求彈性：彈性大 風險大 工資高 彈性小 風險小 工資低 不同層次人員的考核內容比例不同層次人員的考核內容比例管理功能管理內容經營性 方針、目標、戰略、遠景管理性 計劃、組織、領導、控制執行性 具體操作高級中級初級不同層次人員的考核內容比例不同層次人員的考核內容比例高級中級初級 工作能力工作成績工作態度10% 20% 70% 績效考核結果確定績效考核結果確定CBADCBEDCA：優B：良C：合格D：不足E：欠缺工作能力/工作態度工作成績正

8、態分布考核結果正態分布考核結果5%A20%C50%B5%E20%D績效考核推進實施績效考核推進實施與結果運用與結果運用主主 要要 內內 容容1、傳統績效考核與現代績效考核的區別2、考核中人事經理與直線經理職責區分3、考核者訓練4、如何進行績效反饋面談5、如何制定績效改善計劃6、哪些因素會影響考核公正性7、如何避免考核中的不公正性8、績效考核結果的十種應用技巧一、考核者訓練必要性一、考核者訓練必要性考核結果客觀公正目標設定項目設計主管態度主管能力二、考核者訓練目的二、考核者訓練目的消除失誤偏見認識考核作用了解考核規則把握實施方式統一考核標準掌握考核要素三、如何制定績效改善計劃三、如何制定績效改善

9、計劃目標計劃衡量標準完成情況未完成原因改善措施實施時間1、2、3、新增目標1、2、3、四、如何進行績效反饋面談四、如何進行績效反饋面談1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說明面談的目的3、在平等立場上進行商討4、傾聽并鼓勵部屬講話5、不要與他人做比較6、重點在績效而非性格7、重點在未來而非過去8、優點與缺點是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結束面談五、哪些因素會影響考核公正性五、哪些因素會影響考核公正性1、單一標準 6、慈悲傾向2、暈輪錯誤 7、推理錯誤3、相似錯誤 8、標準誤差4、低區分度 9、趨中傾向5、事先定性 10、接近誤差六、如何避免考核中不公正性六、如何避免考核中不公正

10、性1、運用多種標準2、使用多個評估者3、培訓評估者4、設計工作說明書5、設定目標任務書6、個人業績總結報告7、主管提出表現事實8、雙向溝通9、重視客觀數據10、二級考核11、個人簽署意見12、允許投訴七、如何發揮績效考核的最大功效七、如何發揮績效考核的最大功效 績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變人們的行為，幫助組織獲取競爭優勢。八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之一：應用之一：導引員工的行為趨向組織的目標管理大師杜拉克管理大師杜拉克 - 有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作； - 期望于我的

11、是什么？ - 我能貢獻的是什么？八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之一：應用之一： 導引員工的行為趨向組織的目標導引員工的行為趨向組織的目標1、組織成員，無論職位高低，都有一種共 同的責任為致力于實現組織目標而 奮斗八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之一：應用之一： 導引員工的行為趨向組織的目標導引員工的行為趨向組織的目標2、組織成員必須了解：組織目標是什么？ 為了實現這個目標我必須做什么？3、衡量一個員工的好壞，就是看他為實現組織目標所做的貢獻。八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之二：應用之二：

12、幫助主管與員工建立績效伙伴關系幫助主管與員工建立績效伙伴關系1、傳統考核，是單向的：主管如同法官，只是在找員工的錯誤。2、現代考核，是雙向的： 強調主管與員工是績效伙伴關系。八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之三：應用之三： 提供員工績效改善建議提供員工績效改善建議1、績效不佳的原因分析績效不佳原因能力問題（不能型）知識技能經驗態度問題（不愿型）價值觀認知情感九、績效考核結果的十種應用技巧九、績效考核結果的十種應用技巧 應用之四：應用之四： 招募與甄選有效性的依據招募與甄選有效性的依據誰是最合適的銷售員？工資（萬元/平）銷售額（萬元/平）大學生21200高中生1

13、4150差別750八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之五：應用之五： 培訓與開發有效性的依據培訓與開發有效性的依據1、培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越好2、培訓的風險：教會徒弟打師傅八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之六：應用之六： 晉升、辭退的依據晉升、辭退的依據1、考核結果的一種運用方法A、（優秀） -優先或提前晉升B、（良好） -正常晉升C、（稱職） - 延緩一期D、（不足） -重新學習和考察E、（不勝任）-降級、辭退八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之七：應用之七：淘汰環節培訓考試效益變化

14、招聘甄選試用考察結構調整違紀行為合同終止績效考核八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之八：應用之八： 獎酬分配的依據獎酬分配的依據基本獎勵模型與靈活運用100%70%100%目標完成率獎金比率八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之九：應用之九： 試用期管理的有效工具試用期管理的有效工具對新員工的主要考核內容 確認工作的一般能力 了解擁有的特殊能力 是否適合在公司工作 適合于承擔那項工作 試用期之后是否轉正八、績效考核結果的十種應用技巧八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之十：應用之十： 員工潛能評價和職業發展指導員工潛能評價和職業發展

15、指導四種職業發展曲線與對策四種職業發展曲線與對策小小 結結薪酬體系設計薪酬體系設計與操作流程與操作流程1、人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰爭一、一、21世紀薪酬體系發展的趨勢世紀薪酬體系發展的趨勢 短期報酬計劃 長期報酬計劃2、新經濟的游戲規則一、一、21世紀薪酬體系發展的趨勢世紀薪酬體系發展的趨勢 人工成本絕對值在上升 人工成本相對值要下降3、薪酬水平成為企業競爭力的標桿一、一、21世紀薪酬體系發展的趨勢世紀薪酬體系發展的趨勢 對外要有競爭性 對內要有激勵性二、完善薪酬體系的基本模型二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系工資福利持股基 薪津 貼獎 金法定福利統一福利專項福利贈予股業績股期權股初

16、級中 級高 級三、薪酬體系設計技術內容三、薪酬體系設計技術內容（之一）如何設計工資制度（之二）如何進行年度工資調整（之三）如何設計福利制度（之四）如何設計員工持股計劃（之五）如何控制人工成本如何設計工資制度如何設計工資制度（1）主主 要要 內內 容容1、工資要概念2、工資管理的目的3、工資管理的六大原則4、影響工資的因素分析5、工資管理的基本流程 6、如何設計工資制度小結：（1）如何設計工資體系（2）如何設計工資結構（3）如何設計工資支付小結： 不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，以貨幣結算并由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑

17、書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。一、工資概念一、工資概念工資概念中的六大要點：工資概念中的六大要點：雙方約定多種名稱多種方式工作/服務貨幣結算雇傭關系二、工資管理的目的二、工資管理的目的最佳人力確保企業均衡發展勞資關系和諧工資管理目的能留得住能吸引來長期成本短期成本利益沖突糾紛根源三、工資管理的六大原則：三、工資管理的六大原則：層次需求內外公平勞資互惠能力開發有限激勵支付效率三、工資管理的六大原則三、工資管理的六大原則1、內外公平原則絕對公平相對公平（對外）（對內）三、工資管理的六大原則三、工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業與員工一個公平合理的工資制度應做到 雙方都受益 提高工資

18、與增加生產同時進行（2）員工方面： 明白企業投資是要有收益回報 企業繁榮，才是增加盈余前提（3）企業方面： 員工是生產過程中必備伙伴 人力的取得要耗費資本投資三、工資管理的六大原則：三、工資管理的六大原則：3、支付效率的原則 增加工資，要帶來工作效率提高 沒有效率提高的加薪必然導致成本上升工作效率三、工資管理的六大原則：三、工資管理的六大原則：4、能力開發的原則能力業績加薪效率工資工資 - 勞動效率的關系勞動效率的關系勞動效率工資LW三、工資管理的六大原則三、工資管理的六大原則6、層次需求的原則 馬斯洛五層次需求理論 層次需求理論應用馬斯洛五層次需求理論馬斯洛五層次需求理論個人成就尊重安 全社

19、 交生 理12345四、影響工資的因素分析四、影響工資的因素分析與員工個人相關聯的因素與外在環境相關聯的因素四、影響工資的因素分析四、影響工資的因素分析內在因素內在因素勞動付出大小技術訓練水平職位價值大小特殊行業工種工作的時間性年資工齡長短工作的危險性福利待遇水平四、影響工資的因素分析四、影響工資的因素分析外在因素外在因素生活費用水平市場工資水平企業承受能力當地風俗習慣市場供需狀況工會力量對比潛在可替代物產品需求彈性四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內在因素：與員工個人相關聯的因素（1）勞動者的勞動“NO WORK，NO PAY” 勞動能力差別 勞動量的差別 勞動所得差別四、

20、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內在因素：與員工個人相關聯的因素（2）職務的高低 權力 責任 影響薪酬發 展的大趨勢： 職務差所帶來的收入越來越大四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內在因素：與員工個人相關聯的因素（3）技術和訓練水平 補償直接成本 補償直接成本薪酬發 展的大趨勢： 學歷差所帶來的收入越來越大四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內在因素：與員工個人相關聯的因素（4）工作的時間性 生產受季節影響 工作時間上差別四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內在因素：與員工個人相關聯的因素（5）工作的危險性 補償體能消耗 作為心

21、理安慰四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內在因素：與員工個人相關聯的因素（6）福利和優惠權利 節假日多少 社會保險、商業保險費用 服務費用（醫療、工作餐、娛樂、療養、祝金） 辭退補償、退休金、獎金、紅利四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內在因素：與員工個人相關聯的因素（7）年齡與工齡 為什么要考慮工齡因素： 其一、補償勞動者過去的投資 其二、保持平滑的年齡收入曲線 其三、減少勞動力流動四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：1、內在因素：與員工個人相關聯的因素（8）特殊行業工種 民航 石油 鐵路 煤礦小小 結結 1、缺少考核制度，無法對員工的能力和業

22、績作出客觀評價 2、沒有考核，就等于沒有管理 3、考核是管理者的義不容辭的責任 4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標相沖突的部分 5、考核的目的，在于幫助企業獲得競爭優勢 6、考核的作用是雙向的績效考核與操作流程績效考核與操作流程（二）（二）績效考核的循環流程績效考核的循環流程準備階段1、設計項目改善階段1、實施改善輔導階段1、改善項目實施階段1、績效評估2、制定標準2、反饋面談2、改善方法2、檢查反饋考核項目的設定原則考核項目的設定原則 - 希望有什么樣的員工行為導向，就設定 什么 樣的考核項目 - 要想改變員工的行為，先改變考核項目 案例一：出租車司機案例二：某家鋼鐵公司如

23、何設定考核內容如何設定考核內容工作能力工作態度工作成績不同職務類別的考核內容設定不同職務類別的考核內容設定工作成績考核項目體系銷售收入銷售收入銷售費用有效工時研發人員產品收入管理項目銷售收入滿意程度四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環境有關的因素 （7）工會的力量：有工會：沒工會=120%：100%四、影響工資的因素分析：四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環境有關的因素 （8）風俗習慣：當地小小 結結1、工資是因勞動而支付報酬；2、工資管理最重要的原則：內外公平；3、影響工資的因素有內在因素和外在因素，共16種如何設計工資制度如何設計工資制度（2）五

24、、工資管理的基本流程五、工資管理的基本流程企業發展戰略人力資源戰略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資結構3、工資支付工資評估1、企業效益2、團隊士氣3、人工成本工資調整1、工資策略2、調整依據3、調整技術工資制度1、工資定位2、絕對水平3、相對水平六、如何設計工資制度六、如何設計工資制度1、工資制度的核心內容工資制度工資結構工資體系工資支付六、如何設計工資制度六、如何設計工資制度2、工資體系決定要素工資體系業績生活費能力年資職務如何設計工資制度如何設計工資制度3、工資體系類型工資體系職務型年資型職能型如何設計工資制度如何設計工資制度3.1、年資型特點：偏重于生活費和年資優點：符合收入心理預期

25、 防止過度競爭缺點：脫離工資本源概念 容易產生人浮于事如何設計工資制度如何設計工資制度3.2、職務型特點：偏重于執行職務的差別優點：實現同等勞動同等報酬 職務差別與工資等級對應缺點：易產生職位封頂現象 內部組織變革阻力較大如何設計工資制度如何設計工資制度3.3、職能型特點：偏重于執行職務能力差別優點：克服了年資型人浮于事的弱點 克服了職務型晉升封面的弱點缺點：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊如何設計工資制度如何設計工資制度4.1、工資結構分析工資結構津貼底薪獎金性質決定因素特點保障性個人價值職位價值補償性個人價值職位價值激勵性個人業績企業業績基本組成具有剛性等級差別計算基數因崗而異靈

26、活性強無法攀比可以變動業績掛鉤彈性最大后發性芝模獎勵如何設計工資制度如何設計工資制度5、工資支付的基本內容 定時支付 貨幣支付 清單支付5.1、支付原則如何設計工資制度如何設計工資制度 入職定級 年度加薪 高職清算 試用期 內部轉職 降級處理 見習期 晉升提級5.2、正常支付的項目如何設計工資制度如何設計工資制度 事假 控親假 病假 喪事假 婚假 年休假 產假 工傷假 公假5.2、正常支付的項目一、均衡工資水平的特點一、均衡工資水平的特點企業期望員工期望工資水平 相對性 動態性二、均衡工資水平的確定方法二、均衡工資水平的確定方法1、對內：考慮內部相關性 職位價值評估法 離職率分析法2、對外：考

27、慮外部市場環境 市場薪酬調查法小小 結結1、薪酬政策是與企業發 展戰略以及人力資源發展密切相關的2、工資管理是一個循環的操作流程，最終要看是否能真正支持企業發 展戰略；3、工資體系分為年資型、職務型、職能型，它是一種管理工具，并沒有好壞之分，關鍵看使用的好壞；4、工資制度的核心內容包括工資體系、工資結構。如何進行年度工資調整如何進行年度工資調整（1）主要內容主要內容1、如何進行薪酬調查2、為什么要進行年度工資調整3、年度工資調整的依據、策略、技術和內容4、年度以工資調查的難點與對策5、降低人工成本的新措施小結如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（一）薪酬調查的目的 1、了解

28、市場薪酬狀況 4、確定人工成本標準2、保持企業競爭位置 5、確定職位起薪基點3、制定薪酬政策參考 6、勞資雙方溝通依據三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（二）薪酬調查的過程（二）薪酬調查的過程 選擇調查對象現場調查報告統計分析資料爭取對象合作確定代表職位審查調查資料收集調查資料設計調查表格三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（三）薪酬調查的步驟和內容（三）薪酬調查的步驟和內容 1、選擇調查對象 本行業中同一類型的其它公司 其它行業中有相似工作的公司 雇用同類員工人數較多的公司 工資和信譽均比較接近的公司 在同一勞動力市場雇用員工的公司 合作原則三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查

29、（三）薪酬調查的步驟和內容 2、爭取調查對象公司的合作 聯絡合作的一般原則： 高層局面接洽資料嚴格保密高層局面接洽資料嚴格保密三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（三）薪酬調查的步驟和內容 3、確定具有代表性的職位 選擇代表性職位的原則： 崗位穩定性較強 等級界限較明顯 數量相對比較多職責可明確區分崗位穩定性較強等級界限較明顯數量相對比較多代表性合作三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（三）薪酬調查的步驟和內容 4、設計調查內容 （1）有關公司的基礎資料公司名稱營業規模經營地址企業性質員工人數經營行業三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（三）薪酬調查的步驟和內容 4、設計調查內容

30、（2）有關收入的資料基薪津貼獎金分紅期權加薪福利保險住房股份三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（三）薪酬調查的步驟和內容 4、設計調查內容 （3）有關額外待遇的資料產品優惠帶薪休假出差補助資助旅游家屬優待資助學習工作時間子女補貼三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（三）薪酬調查的步驟和內容 5、收集調查資料 訪談式 填表式三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（三）薪酬調查的步驟和內容 6、審核調查資料 項目 數值三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（三）薪酬調查的步驟和內容 7、統計分析調查資料 基本工資率比較 平均收入工資率比較 最低與最高工資率比較 額外收入比較三、如何進

31、行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（三）薪酬調查的步驟和內容 8、撰寫薪酬調查報告三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（四）目前薪酬調查可選擇方式 1、購買咨詢公司資料2、參加咨詢公司調查3、自己組織薪酬調查三、如何進行薪酬調查三、如何進行薪酬調查（四）目前薪酬調查可選擇方式 1、樣本筐的成員類別2、職位價值的差別3、統計數據的含意如何進行年度工資調整如何進行年度工資調整（2）四、為什么要進行年度工資調整四、為什么要進行年度工資調整激勵機制變化員工需求變化生活費用變化競爭策略變化人才供需變化企業效益變化五、年度工資調查策略五、年度工資調查策略領導策略相同策略跟隨策略七、年度工資調查依據七、年度

32、工資調查依據 定額法 定率法 （定額+定率）法 區別對象（定額+定率）法八、年度工資調整內容八、年度工資調整內容 調整基薪 調整津帖 調整獎金 調整工資總額 調整工資等級 增加津帖/獎金項目九、加九、加 薪薪 策策 略略 一步到位 分步到位 絕對額增加 相對額增加十、減十、減 薪薪 策策 略略 新人新辦法，老人老辦法 維持收入不變，同時加大責任 維持收入不變，在一定時期內不增加 硬性調整： 承諾恢復條件 不要一刀切十一、工資調整中的難點與對策十一、工資調整中的難點與對策橫向差別縱向差別有業務的非業務的固定比例浮動比例業界水平企業水平小小 結結1、工資水平是相對的、動態變化的2、確定均衡工資水平

33、二分層有市場工資調查法、職位價值評估法和離職率分析法；3、薪酬調查將成為企業確定工資水平的重要方法4、調整工資有多種技術可以選擇，有多項內容可以選擇5、降低人工成本，將成為企業薪酬管理的重要內容如何設計福利制度如何設計福利制度主主 要要 內內 容容1、福利與工資的關系2、福利體系的基本構成3、當前企業福利的熱點與難點4、福利的發展趨勢5、小結一、福利的概念一、福利的概念 福利是員工在取得工資收入外，還享有的利益。 包括：現金性福利、實物性福利二、福利與工資的共性二、福利與工資的共性 職工取得個人消費品的分配形式 也是勞動力再生產費用，是職工勞動所得三、福利與工資的區別三、福利與工資的區別工 資

34、福 利與個人勞動的聯系職工之間有很大差別本人自己決定使用按勞動分配不免稅剛性較小激勵性因素現實的所得與集體勞動相聯系職工之間基本無差別企業共同決定使用按需分配可免稅剛性較大保障性因素未來的所得四、福利與工資的關系四、福利與工資的關系Y（福利）C=XYX（工資）1、此長彼短2、可以互補，但不可替代五、福利體系的基本構成五、福利體系的基本構成福利體系統一福利法定福利專項福利六、法定福利的項目六、法定福利的項目社會保險住房公積金養老保險失業保險大病醫療統籌工傷保險生育保險（計劃生育政策）法定福利七、統一福利的項目七、統一福利的項目工作餐統一福利年休假班 車人身意外傷害保險日常門診醫療保險八、專項福利

35、的項目八、專項福利的項目結婚禮金專項福利探親路費喪事津貼喪葬費獨生子女津貼九、當前企業福利的難點與熱點九、當前企業福利的難點與熱點 住房 醫療 補充保險十、當前企業福利的難點與熱點十、當前企業福利的難點與熱點辦法： 選擇性福利政策 一個人帳戶總額 一選擇福利項目 十一、一些值得思考的福利問題十一、一些值得思考的福利問題共性保障長期個性短期激勵小小 結結1、福利與工資，既有共性，又有區別；2、福利與工資的關系，可以互補，但又不可以替代；3、福利是一個完善的體系，有效地進行設計，才能真正發揮作用。4、當前企業福利管理中有許多難點與熱點問題值得研究，如住房問題、醫療保險問題、補充養老保險問題；5、福

36、利的發展趨勢是加大個人選擇性福利的比例。如何設計員工持股計劃如何設計員工持股計劃主主 要要 內內 容容1、員工持股計劃的基本理念、理論基礎2、員工持股計劃對公司、對員工的作用3、員工持股計劃的基本形式4、員工持股計劃的實施策略5、員工持股計劃的若干思考二、完善薪酬體系的基本模型二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系工資福利持股基 薪津 貼獎 金法定福利統一福利專項福利贈予股業績股期權股初 級中 級高 級一、員工持股計劃的基本理念一、員工持股計劃的基本理念獎勵創造價值的人員工共享企業成功留住員工留住人心員工企業利益結合員工分組企業風險二、員工持股計劃的理論基礎二、員工持股計劃的理論基礎 物質資本、金融資本都可以占有所有權，人力（體力、知識、技能、經驗）也是資本的一種形態，也可以占有所有權；科技的發展，使得傳統的監督管理效率下降，員工的自主能動性要靠三、員工持股計劃的作用三、員工持股計劃的作用員工持股計劃的作用 對公司1、激勵吸引人才2、擴大資金來源3、減輕稅務負擔4、防止惡意收購 對員工1、分享經營業績2、分擔經營風險3、增強參與意識4、關注長期發展四、員工持股計劃的基本形式四、員工持股計劃的基本形式持股計劃