1、加班規定分享目錄一、力口班認定21 .工作時間的分類22 .加班的概念23 .加班法規24 .加班認定相關問題2二、加班薪資計算31 .加班薪資公式32 .薪資基數33 .時間基數34 .倍數45 .加班薪資相關問題4三、加班相關仲裁41 .仲裁法對加班管理的影響42 .加班仲裁相關問題53 .加班仲裁相關5四、加班管理控制7、加班認定1 .工作時間的分類標準工時制：每日工作8小時、每周工作40小時，每周至少休息一天綜合計算工時：因工作性質特殊需要連續作業，不能實行標準工時，以周、月、季、半年、年等為周期綜合計算工作時間的制度。例如：鐵路、漁業、航空等工作者。需備案。不定時工時：因生產特點、工

2、作特殊需要或職責范圍的關系，采取不確定工作時間的工作制度。例如：高管、外勤人員、出租車司機等。需備案。特殊工時：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者。個體經濟組織、民辦非企業單位2 .加班的概念廣義理解：加班是指由于生產需要所有延長勞動的工作時間，包括加點狹義理解：加班：休息日和法定休假日仍然工作。加點：正常工作日延長勞動工作時間3 .加班法規程序限制：雙方協商一致。無法定情形不能單方強制安排員工加班，員工自愿加班也不認定為加班。時間限制：一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間，在保障勞動者身體健康的條件下延長時間每日不得超過3小時，每月累計不得超過36小時。對象

3、限制：懷孕七個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工不能安排加班和夜班勞動；實習生不能加班。違法責任：勞動保障監察條例第二十五條違反加班條例按每人處100元以上500元以下罰款。4 .加班認定相關問題雙休日出差是否屬于加班提供本職工作勞動算加班，處于休息狀態不算加班，出差往返占用雙休算加班；節假日值班算加班嗎不算，值班指勞動者從事本職無關聯的工作，可以休息；加班則指從事自己的本職工作；周六開會培訓算加班嗎強制安排則算加班，員工自愿參與可不算加班考勤記錄能否作為加班的證據不能，考勤只能說明員工到達和離開公司的時間，公司應明確規定加班審批制度一周工作六天是否屬于加班符合每天不超過8小時，每周不超過40

4、小時則不算加班。如每天小時每周6天不算加班二、加班薪資計算1 .加班薪資公式=薪資基數/*加班天數*倍數2 .薪資基數勞動合同有約定月薪的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定；集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定；勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議；用人單位與勞動者無任何約定的，加班工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼（不包括加班工資）的70%!定。計算基數不能低于當地最低的

5、薪資標準3 .時間基數月平均工作日=（365天-104天雙休日-11天法定節假日）/12個月=天（一般無用處）月計薪天數=（365天-104天雙休日）/12個月=天（計算加班日工資的時間基數由來）加班日工資計算=薪資基數/（月計薪天數）加班小時工資計算=薪資基數/（月計薪天數*8小時）4 .倍數標準工時：工作日加班：不能調休，倍薪資；雙休日加班：優先調休，不能補休2倍；法定節假日：不能調休，3倍薪資綜合計算工時制：工作日加班：可調休，或倍薪資；雙休日加班：可調休，或倍薪資;法定節假日：不能調休，3倍薪資不定時工作制：工作日與雙休日不存在加班薪資支付問題。法定節假日：不能調休，3倍薪資5 .加班

6、薪資相關問題高管的加班費處理-對單位經營管理負有決策、指揮等領導職責的高管崗位，如董事長、總經理、副總經理、董事、監事等崗位都可申請不定時工作制法定休假日加班費的2倍、3倍、4倍法定假節日加班，按照3倍支付勞動者工資自愿加班有無加班費無，用人單位安排加班的才應支付加班工資保安、門衛等特殊崗有無加班費根據崗位性質認定為值班而非加班，所以一般無加班費，可以適當給予值班津貼安排的是值班就沒有加班費了嗎根據崗位性質認定為值班而非加班，所以一般無加班費，可以適當給予值班津貼未填申請表就沒有加班費了嗎具體情況具體分析，關鍵看單位是否有加班相關審批制度三、加班相關仲裁1 .仲裁法對加班管理的影響追溯時效：（

7、1）勞動關系解除的追溯時效為一年內（2）員工勞動關系續存期間不存在追溯時效加班費舉證：2年內的加班費由企業舉證，2年之外的由員工舉證。加班舉證責任：誰管理誰舉證一企業的舉證責任免收仲裁費對加班費爭議的影響：仲裁成本低，員工仲裁積極性高。2 .加班仲裁相關問題加班工資的追溯期限（1）勞動關系解除的追溯時效為一年內（2）員工勞動關系續存期間不存在追溯時限加班工資爭議中的舉證規則2年內的加班費由企業舉證，2年之外的由員工舉證加班要審批的規定或約定有效嗎法院是否認可法律保護勞動者健康權和休息權，不提倡加班，因此公司加班審批制度有效，并要征得勞動者和工會同意。超時加班的法律責任與行政處罰（罰款標準）由勞

8、動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。員工拒絕加班，公司能否認定曠工勞動者因故不能出勤，不能認定為曠工，該發的全勤獎還要發放。3 .加班仲裁相關案例一（高管加班費）吳某曾在一家酒店擔任副總經理，勞動合同約定，年薪20萬、獎金、績效工資以及各類補貼，但是沒有股權分紅，但沒有和吳某商定實行不定時工時制。到7月初，被另外一家四星級酒店挖走，辦理離職時吳某要求公司支付加班費。但是公司以“高管不打卡，工作時間不定，加班時間難以確定”為由拒絕支付加班費。吳某不服，向上城區某律師事務所求助。在律師事務所的調解下，公司支付了部分加班工資

9、，吳某也決定不再追究。解析：如果高管有股權加班費不予支持，因為依據公司法，股東本身負有勤勉義務。關于加班費，如該崗位的定位是不定時工時制，則不能要求加班費。而不定時工時制需要經相關部門報批，審核通過才可以。如果是標準工時制，超時的部分可以要求加班費，但要勞動者自行證明加班事實。若勞動者有證據證明企業是實行考勤制度的，企業如不出具考勤相關材料則承擔不利后果。在案例中，吳先生如能證明其工作時間超過標準工時制，且單位無法證明其崗位為不定時工時制的，那么，他就超過部分是可以主張加班費的。案例二（自愿加班）徐某是某公司文員崗位，合同中規定為每天8小時、每周40小時的標準工時制。期間，徐某努力工作，任務未

10、完成的在下班后自己加班完成，每天下班前都向領導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。一年后，徐某對公司的工作安排難以承受提出離職，但要求公司支付其一年內的加班工資，開出了一年內延長工作的考勤記錄以及每天的工作匯報。公司對此表示稱有相應的加班制度，公司未安排徐某加班，徐某加班是個人自愿行為，公司對徐某的要求予以拒絕。雙方發生了爭議。解析：勞動法第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。據此，企業可以定制不抵觸法律的加班制度，可以規定適當的審批程序，對符合加班情況支付不低于法定標準的加班工資。企業依法建立的規章制度，是企業管理和爭議處理

11、的依據之一。另外，根據勞動法及國務院關于職工工作時間的規定等相關規定表明，由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位根據以上規定可以不支付加班工資。本案中，公司雖然對徐某實行標準工時制，但徐某平時的加班不是公司安排的，而是其自愿進行的，公司有規定的加班制度，徐某在加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，徐某要求公司支付其自愿且未履行手續的加班工資缺乏依據。案例三（未足額支付加班薪資）2010年4月，左先生申訴稱：公司對加班費在勞動合同中明確計算基數為每小時6元。考慮到找工作不容易，他就同意了。隨著時間推移，其加班小時及工作量均已

12、達到比較高水準。而他獲得的報酬，僅加班費就比國家規定少3800多元。故提出解除勞動合同請求，并要求公司給予萬元經濟補償。公司拒絕按照實際工作年限給予經濟補償金，雙方發生爭議。解析：最高人民法院司法解釋規定“用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的”勞動者可以主張經濟補償金。“拒不支付”系“對于僅有拖欠勞動者延長工作時間工資報酬的行為，勞動者不能據此向用人單位提出解除勞動合同的要求，只有勞動者向用人單位提出支付延長工作時間工資報酬的請求，而用人單位明確拒絕支付的，勞動者才能據此向企業提出解除勞動合同，并向企業主張支付延長工作時間的勞動報酬和經濟補償金。”本案不存在拒不支付加班費的情形，只是加班費低于法定標準，應予糾正。由于左先生對此約定也已同意，故依據勞動法第44條關于延長工作時間和節假