1、人力資源管理人力資源管理n職位管理如何進行崗位管理(崗位設置、工作分析、用人計劃等）n員工招聘如何選人n員工發展如何育人n績效管理如何用人n員工報酬如何激勵人n有效溝通如何與員工溝通（沖突管理）n團隊管理如何使團隊更加高效（員工關系管理、企業文化建設、組織結構調整等）2人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人力資源管理的基本內涵人力資源管理的基本內涵n一個中心n二個基本點n四個匹配3人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文一個中心、兩個基本點、四大匹配 n一個中心：人力資源管理必須圍繞企業戰略這個中心，立足于企業競爭能力的提高和競爭優勢的獲?。籲兩個基本點：在企業里存在著兩大

2、子系統，一是以“人”為基本單元的子系統，一是以“職位”為基本單元的子系統，n四大匹配：n人與人的匹配n人與職位的匹配n職位與職位的匹配n人與企業的相互匹配。 4人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人與人的匹配n要求在人力資源管理過程中做到員工與員工之間在知識上互補、能力上互補、性格上互補和氣質上互補，從而協調合作，共赴事功協調合作，共赴事功。n因此必須通過素質管理素質管理，在識人和承認員工差異的基礎上，圍繞企業戰略目標的實現，把差異性的員工組合起來，形成高績效的工作團隊工作團隊，一方面能較好地分工與合作，提高組織的效率和效能，另一方面能增加員工的組織歸屬感和工作投入。需要強調指出的

3、是，人與人的匹配不是靜態的和一次性的，必須動態地看待，因而要通過培訓開發和職業生涯規劃，不斷提高員工的就業能力和職位勝任力，實現員工之間的動態匹配。 5人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人與職位的匹配n包括人的素質要與職位對人的要求相匹配以及職位給包括人的素質要與職位對人的要求相匹配以及職位給人的報償要與人的需求相匹配這兩個方面人的報償要與人的需求相匹配這兩個方面。人的素質與職位對人的要求相匹配就是要在人力資源管理中要做到事得其才，人盡其用。因而必須進行素質管理和職位管理，或通過職位再設計把職位改造得適應人的素質；或通過培訓開發以提高人的素質從而適應工作職位的要求；或根據企業員工

4、素質的具體情況，組合形成新的工作形式和工作職位。職位給人的報償與人的需求相匹配就是要在人力資源管理過程中要做到酬適其需，人盡其力，最大奉獻。這要求必須進行績效管理和報酬管理，讓員工的努力能最大程度地取得好的績效水平，使員工的績效能最大程度地得到報償，并且這種報償正是員工所追求的，從而員工與企業能一同成長。 6人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文職位與職位的匹配n要求在人力資源管理中必須使職位之間權責有序，靈活高效，確保工作流程發揮整體優勢，有利于員工最大效能地發揮。因而必須在職位分析的基礎上進行職位管理，根據企業的戰略要求和企業員工素質的具體情況，對職位進行對職位進行設計和再設計，

5、對職位的價值進行正確的評估設計和再設計，對職位的價值進行正確的評估和界定，確定合理的工作流程、工作形式和職和界定，確定合理的工作流程、工作形式和職位設置，并通過競聘上崗、職位輪換、工作團位設置，并通過競聘上崗、職位輪換、工作團隊等多種形式不斷提高員工的工作參與感和工隊等多種形式不斷提高員工的工作參與感和工作滿意度。作滿意度。 7人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人與企業的匹配則n在人力資源管理中必須使員工的價值觀與組織在人力資源管理中必須使員工的價值觀與組織的價值觀相匹配，員工的期望與組織的期望相的價值觀相匹配，員工的期望與組織的期望相匹配，員工的責任與組織的責任相匹配匹配，員工

6、的責任與組織的責任相匹配。因此要做到人與企業的匹配，就是要通過素質管理、職位管理、績效管理和報酬管理對員工進行招聘前、招聘中和招聘后的管理，從而用有形勞動契約和無形心理契約雙重紐帶把員工與企業聯系起來，一方面使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力，并培養員工對組織的認同感、歸屬感和獻身精神，另一方面不斷滿足員工在內在報酬和外在報酬上的期望和需要。 8人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人力資源價值鏈價值創造：價值創造：在組織中什么職位職位創造價值？是誰誰在創造價值？用怎樣的方法、方法、流程、標準流程、標準創造？創造這些價值需要怎樣的素質素質？價值評價：價值評價：以素質模型素質模型

7、為基礎的潛能評價體系以任職資格體系為核心的職業化行為評評價體系價體系以KPI為核心的績績效管理系統效管理系統價值分配：價值分配：基于職位職責、基于職位職責、個人能力與績效的個人能力與績效的全面報酬管理體系全面報酬管理體系基于內外公平內外公平的報酬分配原則基于效益優先效益優先的分配原則9人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文各部門經理的人力資源管理職責n通過本部分內容主要解決以下問題：n人力資源管理的主要職能是什么？n業務經理應當承擔什么的人力資源管理職責？n人力資源管理面臨的問題是什么？10人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人力資源管理n職位管理如何進行崗位管理(崗位設

8、置、工作分析、用人計劃等）n員工招聘如何選人n員工發展如何育人n績效管理如何用人n員工報酬如何激勵人11人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人力資源管理 (續)n有效溝通如何與員工溝通（沖突管理）n團隊管理如何使團隊更加高效（員工關系管理、企業文化建設、組織結構調整等）12人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文業務經理的人力資源管理職責n管理者（業務經理）經常面臨的八大困惑n企業人力資源管理的責任承擔n業務經理經理與人力資源經理的職能劃分13人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文管理者經常面臨的八大困惑n招聘的新員工不適合崗位要求n員工流動率過高n員工工作積極性

9、不高n員工感到薪酬不公平n缺乏有效的系統培訓而影響效率n勞資糾紛、勞資矛盾n績效評估不合理n員工工作壓力過大14人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文15人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文n 制定績效管理流程與罐度制定績效管理流程與罐度n 開發績效考核工具開發績效考核工具n 組織考核，匯總處理考核結果組織考核，匯總處理考核結果n 保存考核記錄保存考核記錄n 開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍n 進行初步篩選并將合格的候選人推薦給進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管部門主管n 甄選過程的組織協調工作甄選過程的組織協調工作n 甄選技術

10、的開發甄選技術的開發n 匯總并協調各部門的人力資源計劃匯總并協調各部門的人力資源計劃n 制定企業的人力資源總體計劃制定企業的人力資源總體計劃n 制定績效計劃制定績效計劃n 績效計劃實施中的監督與輔導績效計劃實施中的監督與輔導n 運用評估表格對員工進行績效考核運用評估表格對員工進行績效考核n 績效考核面談績效考核面談n 決定員工獎懲決定員工獎懲n 說明工作對人員的要求，為人力資源部說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據門的選聘測試提供依據n 面試應聘人員并作出錄用決策面試應聘人員并作出錄用決策n 了解企業整體戰略和計劃并在此基礎上了解企業整體戰略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力

11、資源計劃提出本部門的人力資源計劃n 績 效績 效管理管理n 招 聘招 聘與與n 錄用錄用n 人 力人 力資 源資 源計劃計劃n 對所討論的工作的職責范圍作出說明，對所討論的工作的職責范圍作出說明，為職務分析人員提供幫助為職務分析人員提供幫助n 協助職務分析調查協助職務分析調查n 職務分析的組織協調職務分析的組織協調n 根據部門主管提供的信息寫出工作說明根據部門主管提供的信息寫出工作說明n 人力資源部門的工作人力資源部門的工作n 部門經理的工作部門經理的工作n 職 務職 務分析分析n 職能職能業務經理經理與人力資源經理的職能劃分業務經理經理與人力資源經理的職能劃分16人力資源管理(繼續教育學院)

12、學員版教育中心程文文n 根據公司及工作要求安排員工，對新員根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓工進行指導和培訓n 為新的業務的開展評估、推薦管理人員為新的業務的開展評估、推薦管理人員n 進行領導和授權，建立高效的工作團隊進行領導和授權，建立高效的工作團隊n 對下屬的進步給予評價并就其職業發展對下屬的進步給予評價并就其職業發展提出建議提出建議n 向人力資源部門提供各項工作性質及相向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎礎n 決定給下屬獎勵的方式和數量決定給下屬獎勵的方式和數量n 決定公司要提供給員工的福利和服務決定公司

13、要提供給員工的福利和服務n 準備培訓材料和定向文件準備培訓材料和定向文件n 根據公司既定的未來需要就管理人員的根據公司既定的未來需要就管理人員的發展計劃向總經理提出建議發展計劃向總經理提出建議n 在規定和實際運作企業質量改進計劃以在規定和實際運作企業質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源及團隊建設方面充當信息源n 實施工作評估程序，決定每項工作在公實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值司的相對價值n 開展薪資調查，了解同樣或近似的職位開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在其它公司的工資水平n 在獎金和工資計劃方面向一線經理提出在獎金和工資計劃方面向一線經理提出建議建議

14、n 開發福利、服務項目，并跟一線經理協開發福利、服務項目，并跟一線經理協商商人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經理的工作部門經理的工作培訓培訓與與發展發展薪酬薪酬管理管理職能職能業務經理經理與人力資源經理的職能劃分業務經理經理與人力資源經理的職能劃分17人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文n 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系健康的勞動關系n 堅持貫徹勞動合同的各項條款堅持貫徹勞動合同的各項條款n 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規執行，申訴的最終裁決在對上有關法規執行，申訴的最終裁決在

15、對上述情況進行調查后作出述情況進行調查后作出n 跟人力資源部門一起參與勞資談判跟人力資源部門一起參與勞資談判n 保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿發表建議和不滿n 確保職工在紀律、解雇、職業安全等方確保職工在紀律、解雇、職業安全等方面受到公平對待面受到公平對待n 持續不斷地指導員工養成并堅持安全工持續不斷地指導員工養成并堅持安全工作習慣作習慣n 發生事故時，迅速、準確地提供報告發生事故時，迅速、準確地提供報告n 分析導致員工不滿的深層原因分析導致員工不滿的深層原因n 對一線經理進

16、行培訓，幫助他們了解和對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規方面易犯的錯理解勞動合同條款及法規方面易犯的錯誤誤n 在如何處理員工投訴方面向一線經理提在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協議最終協議n 向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通下行溝通n 開發確保員工能受到公平對待的程序并開發確保員工能受到公平對待的程序并對一線經理進行培訓，使他們掌握這一對一線經理進行培訓，使他們掌握這一程序程序n 分析工作，以制定安全操作規程并就機分析工作，以制定安全操作規程并就機械防護裝

17、置等安全設備的設計提出建議械防護裝置等安全設備的設計提出建議n 發生事故時，迅速實施調查、分析原因、發生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向就事故預防提出意見并向“職業安全與職業安全與健康管理健康管理”組織提交必要的報表組織提交必要的報表人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經理的工作部門經理的工作勞勞動動關關系系員工員工保險保險與與安全安全職能職能業務經理經理與人力資源經理的職能劃分業務經理經理與人力資源經理的職能劃分18人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文員工招聘19人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文案例案例 里克的面試里克的面試n美國有位青年

18、作家叫里克，在中學和大學期間一直進行創美國有位青年作家叫里克，在中學和大學期間一直進行創作，發表了許多優秀的作品。念大學時，有一次很好的機作，發表了許多優秀的作品。念大學時，有一次很好的機會，通過大學短篇小說競賽，他成為一家主要電影制片廠會，通過大學短篇小說競賽，他成為一家主要電影制片廠編劇職位的兩三名候選人之一。在考官的眼里，他的作品編劇職位的兩三名候選人之一。在考官的眼里，他的作品是可取的，是完全有能力贏得這個職位的。但由于他在面是可取的，是完全有能力贏得這個職位的。但由于他在面試過程中未能發揮好，致使這個機會從眼前溜走?，F在我試過程中未能發揮好，致使這個機會從眼前溜走?，F在我們看看里克的

19、面試過程。們看看里克的面試過程。n 面試開始時，里克被領到一間辦公室。三位穿著講究的面試開始時，里克被領到一間辦公室。三位穿著講究的中年人圍著一張寫字臺坐著。他們正在看里克的作品手稿。中年人圍著一張寫字臺坐著。他們正在看里克的作品手稿。里克靜靜地坐在那里等著其中一個人，好像是里克靜靜地坐在那里等著其中一個人，好像是“頭頭”。他終于抬起頭來看著里克說：他終于抬起頭來看著里克說：n“你喜歡寫作？你喜歡寫作？”n里克把身子向前靠靠，微笑著說：里克把身子向前靠靠，微笑著說：“當然，我喜歡寫東西！當然，我喜歡寫東西！我可不是非在有靈感才寫東西的那種人。我可不是非在有靈感才寫東西的那種人?！眓考官點點頭，

20、似乎同意里克的話，然后碰了碰里克的手稿：考官點點頭，似乎同意里克的話，然后碰了碰里克的手稿：“我知道，但這些東西是無法演出的。我知道，但這些東西是無法演出的?！崩锟顺粤艘惑@：里克吃了一驚：“我原來就沒有打算把它們寫成劇本我原來就沒有打算把它們寫成劇本?！?0人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文n考官笑了笑：考官笑了笑：“我想是這樣的，可是它們都取材于其他作我想是這樣的，可是它們都取材于其他作品，缺乏創造性。品，缺乏創造性。”n“難道每件作品都是有創造性的嗎？莎士比亞不也有借鑒難道每件作品都是有創造性的嗎？莎士比亞不也有借鑒的作品嗎？的作品嗎？”n“但是莎士比亞的劇本是適宜上演的。但

21、是莎士比亞的劇本是適宜上演的?！笨脊僬f?？脊僬f。n第二個考官插進來說：第二個考官插進來說：“使我迷惑不解的是你居然喜歡寫使我迷惑不解的是你居然喜歡寫作，我一直認為寫作是非常艱巨的工作，而你卻喜歡。作，我一直認為寫作是非常艱巨的工作，而你卻喜歡?！眓“我從來沒有說過寫作容易。我說我喜歡寫作。我從來沒有說過寫作容易。我說我喜歡寫作?！眓第二個考官聳了聳肩。然后第一個考官又回過來說：第二個考官聳了聳肩。然后第一個考官又回過來說：“你你不可否認這些是模仿的東西。這些故事絲毫沒有一點新的不可否認這些是模仿的東西。這些故事絲毫沒有一點新的思想。思想?！眓里克回想起過去幾年里所看過的電影，沒有一部是完全獨里

22、克回想起過去幾年里所看過的電影，沒有一部是完全獨創的。但是他沒有勇氣這么說。創的。但是他沒有勇氣這么說。n“瞧，瞧，”第三個考官開口了：第三個考官開口了：“我們很喜歡這些材料，它我們很喜歡這些材料，它們讀起來很有趣。但是，我不知道我們應該如何處理它們讀起來很有趣。但是，我不知道我們應該如何處理它們。們。”里克坐在那里，不知道如何回答。最后，第一位考里克坐在那里，不知道如何回答。最后，第一位考官站起來：官站起來：“很高興和你談話，我們會通知你的。很高興和你談話，我們會通知你的?！眓但里克卻沒有等到被錄用的通知。但里克卻沒有等到被錄用的通知。21人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文分析

23、問題n里克的失誤n考官要了解里克的什么能力n考官有何失誤22人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文案例討論總結（1）n面試的內容n對職位的興趣、求職動機n對企業與職位的了解n應聘者對職位所需要技能的掌握：注意現有的經驗與潛在的技能的關系n應聘者的品行n重點在于應聘者的素質23人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文案例討論總結（2）n面試的技巧n面試的方法：如何根據崗位與應聘者確定恰當的方法n提問的技巧：提問的順序、目的、表達方式等n如何收集正反兩方面的證據n根據事例進行判斷n面試中如何掌控局面24人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文案例討論總結（3）n面試官應注

24、意的問題：n前期的準備：如個人資料、問題n場地n氛圍n語言n表情25人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文1，內外部招聘的優缺點，內外部招聘的優缺點內部招聘內部招聘外部招聘外部招聘1，員工與企業彼此互相了解；，員工與企業彼此互相了解；2，招聘與培訓成本較低；，招聘與培訓成本較低；3，提高員工士氣與積極性；，提高員工士氣與積極性；4，成功的可能性較大，成功的可能性較大5，易形成競爭的氛圍，易形成競爭的氛圍1，引入新的管理理念理性、方，引入新的管理理念理性、方法法2，易于建立新的工作制度與體，易于建立新的工作制度與體系系3，可有較大選擇余地，可有較大選擇余地1，易在員工產生不必要的矛盾，

25、易在員工產生不必要的矛盾2，員工選擇余地較小，員工選擇余地較小1，彼此不了解，需要較長時間，彼此不了解，需要較長時間適應適應2，對內部員工易產生挫折感，對內部員工易產生挫折感26人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文誰是企業的人才 n老板？n高職務者？n高業績者？n高技能者？n高工資者？n高稀缺者？n其他？27人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人才的識別的二個維度n任職者所處崗位的價值n崗位在市場上的稀缺性28人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文崗位的價值n崗位的價值，也就是崗位的重要性，它可通過崗位評價來體現n崗位評價通過對崗位難易程度（一般可由所需專業知

26、識與技能（含經驗）來體現）、崗位的重要程度、崗位所承擔的責任大小和崗位的工作環境與條件四個方面進行評價n崗位價值高的，則是企業的重要崗位29人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文崗位評價的例子：某公司付酬因素及其權重表公司付酬因素及其權重表付酬因素付酬因素最高分數最高分數合計數合計數百分比百分比%責任因素1.1 經營損失的責任6030030%1.2 領導管理的責任301.3 內部協調的責任351.4 外部協調的責任351.5 工作結果的責任401.6 人力資源的責任301.7 法律上的責任301.8 決策的責任40知識技能因素2.1 最低學歷要求3530030%2.2 知識多樣性30

27、2.3 工作經驗302.4 語言表達能力352.5 計算機知識302.6 公關能力302.7 專業技術知識技能352.8 管理知識技能352.9 綜合能力40崗位崗位性質性質因素因素3.1 工作對企業發展的貢獻4530030%3.2 工作壓力403.3 工作的復雜性403.4 工作的靈活性303.5 體力、腦力勞動的強度303.6 工作地點的穩定性253.7 工作的創造性303.8 工作的緊張程度403.9 工作的均衡性20環境環境因素因素4.1 職業病2510010%4.2 工作時間特征254.3 環境舒適性204.4 危險性30合計1000100%30人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育

28、中心程文文一個崗位評價的例子部門部門崗位崗位評估分數評估分數部門部門崗位崗位評估分數評估分數行政部駕駛員203物流采購部采購員208行政助理163采購物流主管采購物流主管384人力資源助理166采購物流經理采購物流經理480人事行政主管人事行政主管374自動化設計部自動化助理工程師227人事行政經理人事行政經理470電氣工程師270財務部財務助理164自動化工程師285會計251高級電氣工程師325財務主管財務主管419高級自動化工程師335財務經理512自動化設計主管自動化設計主管455生產部倉庫保管員163自動化設計經理自動化設計經理542生產技工180機械設計部機械設計助理工程師167生

29、產組長/高級生產技工246機械設計工程師274生產技師265高級機械設計工程師329生產主管408機械設計主管機械設計主管448生產經理505機械設計經理機械設計經理541業務發展部項目/銷售工程師398項目/銷售主管495部門主管550部門經理58031人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文問題n重要崗位就是關鍵崗位嗎？n答案是否定否定的n重要崗位是四個維度綜合評價的結果n關鍵崗位是針對崗位的重要程度與責任大小評價的結果32人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文崗位的稀缺性n取決于市場的供給與需求狀況33人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人才 的分類34人力

30、資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人才招聘的三大判斷失誤n對應聘者能力的判斷失誤n對應聘者求職動機的判斷失誤n對應聘者品行的判斷失誤35人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文2，招聘過程角色的分配用人部門才是最終用人部門才是最終決策者，決策者，HR部門部門只提出建議只提出建議36人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文3，招聘的程序，招聘的程序n招聘計劃與決策招聘計劃與決策n招聘準備招聘準備n發布招聘信息發布招聘信息n招聘測試招聘測試n人員錄用人員錄用37人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文初步篩選n主要依據：n職位要求n應聘者簡歷n要注意的問題n人與職

31、位的匹配n應聘簡歷的信息38人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文應聘簡歷n基本信息n姓名、出生年月、性別、政治面貌、地址、 n教育背景n畢業的院校、專業、時間n專門的培訓n工作經驗n工作內容n職務n業績n個人信息n性格n工作作風等39人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文4，面試n面試的目的n面試的內容n面試的流程n面試的方法n面試中常用的提問技巧n招聘面試應注意的問題40人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文面試的目的n根本目的是使應聘者與企業更加深入地相互了解，減少企業對應聘者的減少企業對應聘者的“三大三大判斷失誤判斷失誤”，減少員工的盲目應聘，減少員工的盲

32、目應聘。n信息補充與驗證(各種證書與資料)n通過應聘者言行判斷應聘者n向應聘者傳遞企業的信息41人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文面試的內容n專業知識與經驗n現有的與潛在的技能n求職動機n個人的品行n其他個人信息42人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文面試的基本方法n結構性面試n非結構性面試n壓力面試43人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文面試-結構式面試結構式面試n結構式面試：在面試之前，已有一個固定的框架結構式面試：在面試之前，已有一個固定的框架（或問題清單）主考官根據框架控制整個面試的進（或問題清單）主考官根據框架控制整個面試的進行，嚴格按照這個框架

33、對每個應聘者分別作相同的行，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。提問。n優點在于，對所有應聘者均按同一標準進行，可以優點在于，對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，同提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，同時減少了主觀性，且對考官的要求較少。時減少了主觀性，且對考官的要求較少。n缺點是過于僵化，難以隨機應變，所收集信息的范缺點是過于僵化，難以隨機應變，所收集信息的范圍受到限制。圍受到限制。n一般可用于測試應聘者的專業技能與知識一般可用于測試應聘者的專業技能與知識44人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文非結構式面試非結構式面試n面試

34、無固定的模式，事先無需作太多的準備，主考官只要掌握組織、職位的基本情況即可 。n面試的主要目的主要目的在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會，由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問題的真實目的往往帶有很大的隱蔽性，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。n非結構型面試由于靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。但是這種方法缺乏統一的標準，易帶來偏差，且對主考官要求較高，主考官需要有豐富的經驗與很高的素質。n一般用于測試應聘者的素質、應變能力與其他能力一般用于測試應聘者的素質、應變能力與其他能力 45人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文壓力面試壓力面試n面試給應聘

35、者提出一個意想不到的問題。壓力面試往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。 n用這種方法可以了解應聘者承受壓力、情緒調整的能力，可以測試應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力。n壓力面試一般用于招聘銷售人員、公關人員、高級管理人員。 46人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文（過去）行為面試法n應用STAR法：情景（Situation)、任務（Task)、行動（Action)、結果（Result)n幾個方面測試：n收集過去行為的事例，判斷行為答復n提出行為性的問題n利用標準化的評定尺度n一般是通過類似HOW的問題來了解n能力

36、n態度n品行等47人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文視頻資料行為面試法48人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文人才激勵49人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文A,A,激勵的概念激勵的概念n激勵這個概念用于管理，是指激發員工激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說，用各種有效的的工作動機，也就是說，用各種有效的方法去調動員工的工作積極性和創造性，方法去調動員工的工作積極性和創造性，使員工奮發努力去完成組織的任務、去使員工奮發努力去完成組織的任務、去實現組織的目標。實現組織的目標。50人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文B，需要、動機

37、、行為與后果的關系，需要、動機、行為與后果的關系n組織行為學認為：人的行為是動機所支組織行為學認為：人的行為是動機所支配的，動機是需要引起的，需要是行為配的，動機是需要引起的，需要是行為的原動力，動機是行為的直接動力，人的原動力，動機是行為的直接動力，人的行為方向是尋求滿足需要的目標。的行為方向是尋求滿足需要的目標。51人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文需要、動機、行為與后果的關系示意圖需要、動機、行為與后果的關系示意圖需要動機行為后果引發支配產生需要激勵按期望公平地激勵行為改變反作用52人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文生理需要：吃、穿、住、性、休息安全需要：職業

38、安全、勞動安全、人生安全社交需要：友誼、情感、歸屬尊重需要：自尊、受尊重、賞識、地位、重視自我需要：成就感、自我價值、潛力的充分發揮Annual leaveHappy close按需要激勵53人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文各類人才追求需要遇到挫折怎么辦n于芬PK周繼紅54人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文什么樣的激勵是公平的(自己)工作所得 比較 別人工作所得(自己）在工作中的付出小于，等于，大于小于，等于，大于別人在工作中的付出 n或者現在工作所得 比較 過去工作所得現在在工作中的付出小于，等于，大于小于，等于，大于過去在工作中的付出55人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文注意n“工作所得”與“工作付出”都是廣義上工作所得與工作付出 n公平與否是個人的主觀心理感受，它因感受者不同而不同56人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文比較的三種結果n前者與后者相等：公平積極性最高n前者大于后者：心安理得n前者小于后者：不公平影響滿意度與積極性57人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文公平感的恢復n增加自己的所得；n減少自己的付出；n減少他人的所得；n想方設法增加他人的付出；n從心理上作出調整n改變參照對象n退出比較，辭職另謀高就。58人力資源管理(繼續教育學院)學員版教育中心程文文如何