1、1. 薪酬管理的概念： 就是在戰略思維的基礎上，企業依據員工所提供的勞動或服務，確定員工薪酬的支付標準、支付水平和薪酬要素結構，并進行分配和調整的過程。2. 薪酬管理的基本原則： 外部競爭性原則 內部公平性原則 戰略指導性原則 激勵性原則3.薪酬管理的內容薪酬水平薪酬政策薪酬體系薪酬構成薪酬關系薪酬制度工作分析崗位評估員工能力評估（任職資格）薪酬調查薪酬定位薪酬體系設計薪酬構成實施1. 薪酬調查： 薪酬調查就是在收集信息的基礎上判斷其他企業所支付的薪酬狀況。薪酬調查可以為企業提供市場上相關企業的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。 2. 薪酬調查的目的：調整薪酬水平：使企業薪酬水平具有外部競爭性，

2、聘用并留住有能力的員工。調整薪酬關系：提高員工勞動生產率，保證企業薪酬具有內部公平性估計競爭對方勞動力成本。確定調查范圍選擇需要收集的信息設計問卷并實施數據統計分析企業名稱 平均月工資（元） 排列A25001B22002（90%處=2200）C22003D19004（75%處=1900）E17005F16506G16507H16008（中點或50%處=1650）I16009J155010K150011L150012（25%處=1500）M150013N150014O130015外部薪酬調查外部競爭性內部崗位評估內部公平性崗位評估數據薪酬調查數據薪酬政策線：崗位評估數據與薪酬調查數據匹配得出繪制

3、以崗位評估得分為橫軸以實際薪酬為縱軸的坐標系，在坐標系中標繪出各職位的對應點利用回歸技術繪制出反映各職位薪酬分布規律的薪酬曲線參照現有薪酬曲線的繪制方法，根據市場調查數據繪制市場薪酬曲線并將二者畫入同一坐標系進行比較是否存在差異存在什么差異如何進行調整得出薪酬政策線領先政策跟隨政策混合政策落后政策跟隨政策落后政策混合政策領先政策 比同行業競爭者支付更高的工資水平。 高工資能從外部勞動力市場吸引到更多的優秀人才。 工資高可能使獎金或福利相應減少，對員工的激勵性也會相應減少。領先政策落后政策混合政策跟隨政策 支付與同行業競爭者相當的工資水平。 在減少員工離職率方面有一定的作用。 不利于公司大量招聘

4、優秀人才。領先政策跟隨政策落后政策混合政策 比同行業競爭者支付較低的工資水平。 如果能夠有效設計其他薪酬形式，在公司內部容易形成激勵機制。 低工資會影響人才的招聘，也會使員工更容易離職。領先政策跟隨政策落后政策混合政策 在公司內對不同職位族的員工制定不同的薪酬政策。 采用不同的薪酬組合方式。市場薪酬線（C）AB崗位評估得分薪酬水平A、B、C三條薪酬政策線反映出不同層級之間薪酬差距和市場一致；A線反映的薪酬水平高于市場薪酬線，為領先政策；B線反映的薪酬水平低于市場薪酬線，為落后政策；C線反映的薪酬水平與市場薪酬線一致，為跟隨政策。一般公司在采用領先或落后策略時，選擇在市場薪酬線的25%范圍內根據

5、薪酬調查數據，結合企業實際情況，確定整個薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬，在這個過程中，需要考慮區域及行業人力資源市場供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發展趨勢，使今后若干年公司所有人員薪酬水平不會超出這個范圍。事實上 ，一般情況下是政府、工會 、勞動力市場決定 了最低薪酬水平，而組織的經營狀況和總裁的薪酬決定了最高薪酬的水平。勞動力市場產品市場資本市場最低薪酬水平最高薪酬水平 根據崗位評估數據以及薪酬調查數據，將公司內崗位劃分為不同薪酬等級，薪酬等級的數目應適中。將崗位評估價值相近的崗位歸入同一個薪酬等級。 薪酬等級的多少視公司職位的多少和職位價值的差距（崗位評估得分）的大小綜合確定。90分位75分

6、位中位數25分位10分位薪酬幅度：薪酬幅度也稱薪酬等級區間、薪酬帶寬，是指在一個薪酬等級范圍內允許薪酬變動的范圍。薪酬變動比率：薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部薪酬最大值最小值之差與最小值之間的比率。中位值：薪酬政策線經過薪酬中位值薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型職位類型20%25%生產、維修、服務等職位30%40%辦公室文員、技術工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家 100 200 300 400 500 600 700 800崗位評估得分崗位評估得分 中位數MINMAXPay Policy Line一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據薪酬中位值以及薪

7、酬變動比率計算出來的：薪酬最小值=薪酬中位值（1+薪酬變動比率2）薪酬最大值=薪酬中位值（1+薪酬變動比率2）（1+薪酬變動比率）薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）2薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設定若干薪級，薪級差可以等比設計，也可以等差設計。一般，等比設計級差為5%10%，等差設計根據公司薪酬策略可以分為510級。職位職位薪酬變動比率薪酬變動比率最低值最低值中位值中位值最高值最高值報銷會計30%￥2,783￥3,200 ￥3,61740%￥2,667 ￥3,200 ￥3,73350%￥2,560 ￥3,200 ￥3,840不同薪酬變動比率設計對薪酬幅度的影響GradeRMBGr

8、adeRMB間隔型銜接型GradeRMBGradeRMB重疊型：適度重疊重疊型：大部分重疊在實踐中，企業一般會采用重疊型的結構。1. 為晉升到高等級的員工提供較大的薪酬增長空間。2. 處理晉升者和未晉升者的矛盾，避免因晉升機會不足而導致的未晉升者薪酬增長的局限。一般相鄰等級區間薪酬幅度的重疊取決于：1. 薪酬等級內部的薪酬變動比率2. 薪酬等級間的中位值級差極差的一些標準：1. 不能過低（相鄰等級級差小于10%）2. 不能過高（相鄰等級級差大于25%）3. 一般來說，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。低等級級差：10%15%中等級級差：20%25%高等級級差：30%40%A區間中區間中位值差位值差為為15%薪酬薪酬等級等級薪酬變動比率為薪酬變動比率為10%幅度重幅度重疊情況疊情況最低值中位值最高值1142915001571各等級之間均沒有重疊2164317251807318901984207842173228123895249926242748等級間中位值極差越大，等級內薪酬變動比率越小，則幅度重疊越小B區間中區間中位值差位值差為為5%薪酬薪酬等級等級薪酬變動比