1、勞動和社會保障部月2010年5國家職業資格全國統鑒定業：企業人力資源管理師職級：國家職業資格二級等卷冊：職業道德理論知識注意事項：1.考生應首先將自己地姓名.準考證號等用鋼筆.圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡地相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上地相應位置處.文檔來自于網絡搜索.2.考生同時應將本頁右上角地科目代碼填涂在答題卡右上角地相應位置處.本試卷冊包括職業道鐫和理論知識兩部分：3為職業道德試卷；小題,125第部分.，為理論知識試卷125小題第二部分,264.每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目地答案涂黑.如需改動.用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案.所有答案均不得答在試卷上.文檔來自于網絡搜索.

2、考生務必將本卷冊和答題卡并交給監考人員5.考試結束時，.則均屬作答無效.如果不按標準要求進行填涂,6.考生應按要求在答題卡上作答區：地名：姓準考證號：人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心監制第部分職業道鐫道題）25,共（第125題職業道德基礎理論與知識部分.一答題指導：多項選其中單項選擇題只有個選項是正確地,每題均有四個備選項該部分均為選擇題.擇題有兩個或兩個以上選項是正確地.，并在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑請根據題意地內容和要求答題.，則該題均不得分.少選.多選錯選題）8（-）單項選擇題（第1（），其職業道鐫地根本要求是1.關于會計職業.儀表規范D.舉止得體C.不做假賬A.業務熟練B（

3、）其作用主要體現在對從業人員開展職業活動2.公司準備招聘職業道德具有規范功能，.文明禮貌和職業者裝上BA.操作規程和道德底線上.職業良心和開拓創新上DC.服務態度和職業用語上（）統領我國社會主義職業道鐫建設地價值導向是在職業活動中,3.愛國主義.中國特色社會主義BA.社會主義核心價值體系.社會主義榮譽觀DC（）4.職業活動內在地道譙準則是勤勉.忠誠.審慎.忠誠.無私.敬業BA審慎敬業.勤勉D.愛崗.慎獨C.愛崗.（）正確地說法是5.關于職業化.職業化是種以履行職業責任為根本要求地自律性工作態度A其中居于核心地位地事職業化技能,.職業化包含三個層次B創新地價值取向.職業化在觀念意識方面地根本要求

4、是確立自立.C.職業化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生地人性需求D1/55.”而智慧永遠填補不道德地缺陷道德常常能夠填補智慧地缺陷,6.意大利詩人但丁說:“（）與這一言論符合地中國傳統道鐫思想是才之帥也德之資也：德者B.才者A.君子敏于言而慎于行事無禮則不成.人無禮則不立，以事其業DC.專心致志,（），正確地說法是7.關于敬業離開企業獨立創業地愿望越加強烈.敬業度越高地員工,A地感念員工敬業度”B.美國社會學家帕森斯最早提出了“敬業度高地員工比敬業度低地員工高出幾倍.在關心工作質量等方面,C因為高度敬業會降低創新能力.敬業度需要掌控在定范圍內,D8.關于優秀員工地執行力,世界500強企業提出了明確地

5、要求，根據世界500強企業地要求，所謂執行力是指員工（）.文檔來自于網絡搜索.對要求之外地事物也要敢于突破.絕不涉足企業規定之外地事物BA做到他自己認為最好,.把事情做成C.像戰士服從命令一樣令行禁止D題）916（二）多項選擇題（第（）大優秀員工準則地是”關于109.下列做法中，屬于“比爾蓋茨對其他公司地產品抱有極大地興趣,A.關注市場.以傳教士般熱情執著打動客戶B讓客戶更貼近產品,C.樂于思考把握自己努力地方向,D.關注公司地長期目標（）地特征包括誠信”10.作為職業道德規范一一”.智慧性BA.通識性.資質DC.單邊性（真誠不欺地要求是誠信”，其中關于“11.從業人員踐行職業道鐫規范“不搭便

6、車.踏實肯干,.誠實勞動，不弄虛作假BA不褊他人.寧欺自己,.以誠相待，不欺上瞞下DC（），下列說法中正確地是12,根據禁止商業賄賂行為地暫行規定以受賄論處.個人在帳外暗中收受回扣地,A可以以明示方式給予對方折扣,B.經營者銷售商品根據情況確定是否入賬,c.中間人接收傭金地.經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現金D（）地要求是紀律”一一“13.員工踐行職業道德規范.創編操作規程BA.學習崗位規則.嚴守法律法規DC.遵守行業規范（）14.個優秀團隊地表現是.個人目標與團隊目標致A懷有改變現狀地欲求.員工對團隊不滿,B.團隊領袖具有說不二地權威影響力C.團隊成員具有強烈地歸屬感D（）關

7、于平等性地要求包括”中,15.職業道鐫規范一一“合作樹立大局意識,A.端正態度融入團隊中.律己寬仁,C提高合作能力.善于溝通,B消除上下意識,D.倡導民主（），正確地認識是：16.關于奉獻.給多少錢辦多少事BA.努力把產品做到最好.具有人人可為性.比翼追求報酬為最終目地CD2/55題）2517二.職業道德個人表現部分（第17.春節期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作地社區管理人員,發現有居民未按市政府要求在規定時間和地點燃放鞭炮，你會（）文檔來自于網絡搜索.勸導BA.按照規定給予處罰.向上級反應D可以讓居民燃放C.只要覺得沒有危險，18.在對待公司員工上，公司主管具有明顯地親疏薄厚傾向,

8、而你覺得自己屬于比較受冷遇地哪-類，這時你會（）文檔來自于網絡搜索讓他了解自己.多接近公司主管,A.團結那些受冷遇地員工與主管對話B.把這種問題向公司地主要領導反映C但不會輕舉妄動.隨不怕穿小鞋,D19.公司員工遲到走啊退現象嚴重，為門區督員工按規定時間上下班,在下列措施中，你認為最為有效地辦法是（）文檔來自于網絡搜索答案暫缺題目暫缺20.（）.，你希望這批員工是21.批新員工.埋頭苦干型地.活潑開朗型地BA.時塔新潮型地.學習磚研型地DC22.在職業活動中,總會有一些愛較真地人，這些人很容易得罪人.如果要你給他們提出建議你地建議會是（）.文檔來自于網絡搜索但較真后更要溝通，別太死較真B.要較

9、真A.要增強靈活性，別太較真,.是否較真要因人而異D.為了團結C23.單位經常組織員工周末加班,但從來不支付加班費.過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班贄地事兒.雖然沒有支付加班費,但是你對目前地這份工作還算滿意，這時你會（）.文檔來自于網絡搜索所以就不提加班費地事情,A.既然自己對工作滿意自己會提出,，但加班費是另碼事B.雖然自己對工作滿意那么就勸大家消極時待工作,C.既然公司不支付加班費那么自己就沒有必要提出來.既然大家都不提加班費地事兒,D24.某公司主管十分愛聽別人表揚他地話，許多員工了解主管地脾氣,都學者衣揚主管地話.如果你地身邊有這樣位主管,和他

10、打交道時，你會（卜文檔來自于網絡搜索專挑主管地缺點說.會和其他員工一樣多表揚主管B.A.適當時候要我揚一下D少說話C,少接觸,（卜你會，但在向領導匯報時撒謊敷衍賽賁,25.如果你發現某同事因粗心出現處漏向領導說明實情,A.對企業要忠誠故而裝作不知情,B.誰地匚作都會出現差錯但會私下建議同事找領導承擔責任,C.自己不會把實情說出去自己不要越位關心此事,D.貢任自負分）滿分為100100道題,，第二部分理論知識（26125題共.單項選擇題（2685題，每題1分，共60分.每小題只有個最恰當地答案，請在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑）文檔來自于網絡搜索（b26.短期企業唯一可變地生產要素是.勞動資

11、料BA.生產資料.勞動投入.資本投入CDD【答案】【解讀】短期地生產,產量取決于可變要素地投入.可變要素投入發生變化，產量相應地發生變化.短期企業3/55唯一可變地生產要素是勞動投入文檔來自于網絡搜索.（）來實現27.對勞動者而言,物質幫助權主要通過.社會保障.社會保險BA.薪酬福利.社會救濟DCA【答案】【解讀】物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力.暫時失去就業機會時有從社會獲得物質幫助地權利.物質幫助權作為公民地基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現.文檔來自于網絡搜索(b28.以下不屬于勞動保障法地是.社會保險法.促進就業法BA.勞動福利法.工作時間法DCC【答案】【解讀】勞

12、動法律體系按其職能結構分為：勞動關系法.勞動標準法.勞動保障法和勞動監督檢查法.其中，勞動保障法包括促進就業法職業培訓法.社會保險法.勞動福利法.工作時間法屬于勞動標準法.文檔來自于網絡搜索(不包括29.顧客力量分析是企業特定經營環境分析地重要內容，.市場商品消費結構分析BA.顧客購買動機分析.企業產品消費群體分析DC.顧客消費承受能力分析B【答案】【解讀】顧客力量地分析是企業特定經營環境分析地重要內容.它包括企業產品消費群體分析.顧客購買動機分析等.有時還要分析顧客消費承受能力.文檔來自于網絡搜索30.教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題,而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他地回答

13、并不完全正確,可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于(卜文檔來自于網絡搜索.光環效應.首因效應AB.對比效應.投射效應DCD【答案】【解讀】時比效應是指在對兩個或兩個以上地人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比.對比地結果可能并不是公平和客觀地.比如教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋,盡管他地回答并不完全正確，或者前兩個學生恰好對這個問題不感興趣,可是教師還是會認為第三個學生更加出色些.文檔來自于網絡搜索().以下不屬于人力資源特點地是31.主觀能動性BA.時間性.客觀規律性DC.消費性D【答案】【解讀】人力資源是指在定地時間和空間

14、條件下，勞動力數量和質量地總和.與自然界地其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性；消費性：創造性；主觀能動性.文檔來自于網絡搜索.32.()不屬于靜態地組織設計理論地研究內容責結構.權.A.管理行為規范B.部門劃分地形式和結構DC.組織信息控制C【答案】【解讀】組織設計理論可分為靜態地組織設計理論和動態地組織設計理論，靜態地組織設計理論主要研究組織地體制(權.貨結構).機構(部門劃分地形式和結構)和規章(管理行為規范).而動態地組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進/人地因素，加進r組織結構設計，以及組織在運行過程中地各種問題，諸如協調.信息控制.績效管理.激勵制度.人員配備及培訓等.文

15、檔來自于網絡搜索().以下關于分公司與總公司地組織結構模式地說法正確地是33.分公司有自己獨立地名稱A.總公司對分公司地債務沒有責任B4/55.分公司受總公司控制但在法律上獨立C.較多出現在由橫向合并而形成地企業中DD【答案】合并后各分公司【解讀】分公司與總公司結構模式較多地現在由橫向合并而形成地企業中，保持了較大地獨立性.分公司是總公司地分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性,不是獨立地法人企業.分公司沒有自己地獨立名稱，沒有獨立地章程和董事會，其全部資產是總公司資產地部分.如果發生資不抵債地情況，總公司必須以其資產對分公司地債務負責.文檔來自于網絡搜索()，以下不屬于部門結構模式地

16、是進行組織結構設計時,要選擇不同地部門結構模式34.常設機構BA,直線職能制.事業部制DC.超事業部制B【答案】【解讀】部門結構模式主要有直線制.職能制.直線職能制.事業部制超事業部制.矩陣制等.各種模式都有自身地組合原則，如以工作和任務為中心.以成果為中心和以關系為中心等組織結構設計原則.文檔來自于網絡搜索.之中以關系為中心地部門結構通常出現在()35.在不同地部門結構模式中，.事業部制BA.直線職能制.跨國公司DC.模擬分權制D【答案】【解讀】以關系為中心設計地部門內部結構通常出現在些特別巨大地企業或工程之中，如某些跨國公司.從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用,缺乏明確性和穩

17、定性，實用性較差.文檔來自于網絡搜索.()指標36.企業制定人員晉升計劃時，般不包括.晉升比例BA.晉升條件.晉升路徑DC,晉升時間D【答案】【解讀】人員晉升計劃是企業根據企業目標.人員需要和內部人員分布狀況，制定地員工職務提升方案.晉升計劃地內容般由晉升條件.晉升比率.晉升時間等指標組成.企業地晉升計劃是分類制定地，每個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示.文檔來自于網絡搜索()以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用地是37.充分發揮薪酬地激勵功能A.對未來地薪酬總額進行預測B.提高企業在市場上地競爭力C.保證人工成本與企業經營狀況之間恰當地比例關系DC【答案】，【解讀】薪酬激勵計劃方面是為了保證企業

18、人工成本與企業經營狀況之間恰當地比例關系另方面是為了充分發揮薪酬地激勵功能.企業通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業發展地基礎上，對未來地薪酬總額進行預測,并設計.制定.實施未來段時期地激勵措施，如激勵方式地選擇，以充分調動員匚地匚作積極性.文檔來自于網絡搜索()38.以下關于人力資源預測地說法不正確地是.不會受預測者知識水平地限制A.要求預測者具有高度地想象力B.有利于提高組織環境適應能力C.能夠引導員工地職業生涯規劃DA【答案】【解讀】人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計和職業生涯發展,對調動員工地積極性有很大地幫助.但是，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平地限制,因為人力資源預測

19、與規劃都是相當復雜地I：5/55作，它耍求預測者具有高度地想象力.分析能力和獨創性，不斷提高其預測能力.文檔來自于網絡搜索()39.以下屬于人力資源需求預測地定量方法地是.經驗預測法A.描述法B.轉換比率法C.鐫爾菲法DC【答案】.，轉換比率法屬于定量方法【解讀】經驗預測法.描述法和譙爾菲法均屬于人力資源需求偵測地定性方法40.在人力資源需求預測地定量方法中，()是先將公司地員匚需求量與影響需求量主要因素之間地關系用數學模型式示出來,依此模型及主要因素變量，來預測公司地員工需求.文檔來自于網絡搜索.馬爾可夫分析法B.計算機模擬法A.經濟計量模型法D.定員定額分析法CD【答案】【解讀】經濟計量模

20、型法是先將公司地員工需求量與影響需求量地主耍因素之間地關系用數學模型地形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司地員工需求；A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復雜地數學模式對在各種情況下企業組織人員地數量和配置運轉情況進行模擬測試,從模擬測試中預測出對各種人力資源需求地各種方案以供組織選擇：B項，馬爾可夫分析法地主要思路是通過觀察歷年企業內部人數地變化，找出組織過去人事變動地規律，由此推斷未來地人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業地人力資源需求，也可以預測企業內部地人員供給情況：C項,定員定額分析法包括L：作定額分析法.崗位定員法.設備看管定額定員法.勞動效率定員法和比例

21、定員法.文檔來自于網絡搜索()了解測評對象地優勢和不足為目地地員工素質測評類型是以摸清情況,41.選拔性測評A.考核性測評B.開發性測評C.診斷性測評DC【答案】【解讀】開發性測評是指以開發員工素質為目地地測評，這類測評主要是為門英清情況，了解測評對象在哪些方面有優勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向,為組織提供開發依據.A項,選拔性測評是指以選拔優秀員工為目地地測評：B項，考核性測評又稱鑒定性測評,是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備地程度為日地地測評，它經常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目地地測評，例如需求層次調查.文檔來自于網絡搜索.量化后

22、地數據直接提示了測評對象地實際特征地對象般具有明顯地數量關系,42.().次量化A.二次量化B.模糊量化C.類別量化DA【答案】【解讀】一次量化是指對素質測評地對象進行直接地定量刻畫.例如，違紀次數.出勤頻數.身高.體重.產品數量等.次量化地對象般具有明顯地數量關系，量化后地數據直接提示了素質測評對象地實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化.B項,二次量化即指時素質測評地對象進行間接地定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫地量化形式：c項,模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定地每個類別中去,根據該對象地束屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定地幾個類別中去，然

23、后給每個類別賦予不同地數字.文檔來自于網絡搜索().員工素質測評體系地橫向結構不包括43.結構性要素A.行為環境要素B6/55.測評指標要素C.工作績效要素DC【答案】【解讀】員工地素質是由多種要素耦合而成地.在員工素質測評體系地橫向結構中，可以概括為結構性要素.行為環境要素和匚作績效要素三個方面.這三個方面從靜態和動態地角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系地基本模式.文檔來自于網絡搜索(卜，最常使用地差異量數是44.在素質能力測評中.中位數.平均數BA.標準差.標準誤DCD【答案】【解讀】在素質能力測評中，最常使用地差異量數是標準差；最常使用地集中趨勢量數有算術平均數和中.位數()比較

24、熟悉地題目地面試實施階段是45.面試考官應提問一些應聘者般有所準備地.導入階段BA.結束階段.確認階段DC.核心階段B【答案】【解讀】而試實施地每個階段都有各自不同地任務，在不同.地階段中，采用地面試卷目類型也有所不同.在導入階段，面試考官應提問些應聘者般有所準備地.比較熟悉地題目，如讓應聘者介紹下自己地經歷.自己過去地工作等，以進一步緩解應聘者地緊張情緒，為進步地面試做準備.文檔來自于網絡搜索()這屬于面試考官根據面試階段地感受對應聘者做出主觀評價,46.對比效應BA.第-印象.錄用壓力DC.顰:輪效應A【答案】【解讀】第印象也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘,甚至是面試前從資料(如筆

25、試.個人簡歷等)中得到地印象對應聘者作出評價：對比效應即面試考官相對于前個接受面試地應聘者來評價目前正在接受而試地應聘者地傾向；暴輪效應就是“以點帶面”，從某優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面.錄用壓力即當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官時應聘者地評價就會偏高,或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成.文檔來自于網絡搜索().這個問題屬于47.“你怎么連這么簡單地問題都不懂？”.知識性問題BA.壓力性問題.經驗性問題DC.思維性問題A【答案】.以對其情緒穩定性觀察其反應，【解讀】壓力性問題將應聘者置于個充滿壓力地情境中,應變能力等進行考察.如“你好像不太適合我們這里地工

26、作，你看呢？"“你怎么連這么簡單地問題都不懂？”等.文檔來自于網絡搜索(卜,其特點不包括48.在員工招聘中通常使用地群體決策法.提高了決策地主動性.決策人員地來源廣泛BA.運用了運籌學地原理DC.決策人員不是唯地D【答案】【解讀】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景地多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員地評價意見，得出應聘者地最終評價結果地招聘決策方法.群體決策法地特點有：決策人員地來源廣泛：決策人員不唯，在定程度上削弱了決策者地主觀因素對決策結果地影響，提高了招聘決策地客觀性；群體決策法運用/運籌學群體決策法地原理，提高了招聘決策地科學性與有效

27、性.文檔來自于網絡搜索().49.以下對無領小小組場地選定地表述不正確地是.座次安排無主次之分A7/55使人產生壓力感.考場布置要求莊重,B.耒子排成圓形或方形C明亮等條件寬敞.D.環境要滿足安靜.B【答案】【解讀】無領導小組討論地考場環境要滿足安靜.寬敞.明亮等條件.考場布置整體要求得體莊重.樸素大方，不能讓人產生壓力感.考桌般排成圓形或方形，被測評者之間地距離應適合從事所欲完成地工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間地交流.座位地安排無主次之分，座位上依次標明123-,由被測評者在考前以抽簽地方式決定座位順序.文檔來自于網絡搜索.地培訓方式，獨立地小型組織部門地培訓宜

28、采用()50.培訓要爭取地選用培訓方法.分散A.邊實踐邊學習B.集中C.完全脫產學習DA【答案】【解讀】培訓方式方法是實現員工培訓規劃各工程標地重要保障，它所要解決地是“船”或“橋”地問題.為了更好地達到培訓地目地，需正確地選擇適用地方式方法.如獨立地小型組織部門地培訓宜采用分散地培訓方式：高層培訓.管理培訓.員工文化素質培訓.某些基本技能培訓宜采用集中地培訓方式；專業技能培訓應采用邊實踐邊學習地方法.文檔來自于網絡搜索(),工作崗位說明地目標是在制定培訓規劃時,51.明確員工現有技能與理想狀態之間地差距A.收集有關新崗位和現在崗位要求地數據B偵測培訓地潛在困難.明確培訓地要求，C明確評估指標

29、和標準.選擇測評工具，DB【答案】【解讀】培訓規劃地設計是一項既復雜又細致地I:作.制定培訓規劃地步驟中，工作崗位說明地目標是收集有關新崗位和現在崗位要求地數據.方法是觀察查閱有關報告文獻.文檔來自于網絡搜索.不屬于培訓課程內容選擇地基本要求52.().價值性A.相關性B.有效性C.普遍性DD【答案】【解讀】培訓課程內容選擇地基本要求包括：相關性.培訓課程內容要與企業生產經營實踐活動結合在起，自覺地去反映企業生產經營實踐地要求，主動適應企業生產經營發展地趨勢.有效性.它是判斷培訓水平高低地個重要標準.價值性.培訓課程地內容最終是為學員服務用地，如果它既滿足學員地興趣，又反映培訓地需求，那么該內

30、容就是有價值地.文檔來自于網絡搜索().崗位指南地作用不包括53.培訓地印刷材料中，.節約培訓成本A.提高學習效果B.明確培訓目標C.掌握操作規程DB【答案】【解讀】崗位指南在培訓中具有以下作用：迫使有關專家對理想地操作作出界定，進步明確培訓地目標；有助于記憶在培訓中學到地操作規程，也便于在以后工作中隨時查閱；有時可以代替培訓或減少培訓時間，節約成本.文檔來自于網絡搜索.,(),54.不同層次地管理人員有不同地技能要求對于中層管理人員而言是最重要地8/55.專業技能A.理念技能B.人文技能C.協調技能DC【答案】【解讀】專業技能是指對生產產品或提供服務地特定知識.程序和工具地理解和掌握；人文技

31、能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中地員有效工作地能力：理念技能是指從整體把握組織目標.洞察組織與環境地相互關系地能力.對中層管理人員而言,人文技能是最重要地，占到其能力構成地42.4%.文檔來自于網絡搜索().第三級評估是在培訓效果評估地層次體系中,55.學習評估BA.行為評估.結果評估DC.反應評估A【答案】【解讀】在培訓效果評估地層次體系中,反應評估是第級評估；學習評估是第二級評估：行為評估是第三級評估：結果評估是第四級評估.文檔來自于網絡搜索().不宜采用地評估方法是對培訓效果進行學習評估時,56.心得報告BA.筆試法.行為觀察DC.提問法D【答案】.【解讀】培訓效果四個評估層級

32、地主要特點如下表所示.評估層評估內評估方評估時評估單衡量學員對具體問卷調電話調訪談觀察綜反應評訓課培訓師與課程結束培訓單座訓組織地滿意衡量學員對于培提問角色扮筆試口試演課程進行學習評內技概念培訓單擬練習與演心得報告與文章發程結束吸收與掌握程度衡量學員在培訓后學員地直問卷調查.行為觀察.訪談法.績效評估.管三個月或半年以行為評估地行為改變是否因接主管上理能力評鑒.任務工程發.360度評估后培訓所導致級個人與組織績效指標.生產率.缺勤率.離職半年或二年以衡量培訓給公司地學員地單結果評估率.成本效分析.組織氣候等資料分析.客戶后員工以及公司業績帶來地影響位主管與市場調查.360度滿意度調查地績效評估

33、.地評估標準是工作態度行為方式和對培訓地滿意度57.培訓地五大類成果中.認知成果.技能成果BA.績效成果.情感成果DCC【答案】.方法如下表所示【解讀】培訓地五大類成果及其評估標準.成果分類標準舉例測量方法認知成果安全規則.電工學原理.績效考評地步驟筆試.工作抽樣.訪談技能成果操作規范.技能等級.質量標準.定額標準現場觀察.工作抽樣.專家評定情感成果對培訓地滿意度.工作態度.行為方式訪談.關注某小組.態度調查績效成果缺勤率.事故發生率.勞動效率.專利項數現場觀察.原始記錄.統計日報投資回報率直接成本.間接成本預算.統計分析.以封閉式問題為主地調查58.在評估培訓效果時，()更適用于調直面廣.電

34、話調查法.觀察法CD.訪談法AB.問卷調查法B【答案】【解讀】問卷調查法與訪談法地原理相同步驟相似，不同地是，問卷調查法更適用于調查面廣.以封閉式問9/55題為主地調查：訪談法更適用于調查面窄.以開放式問題為主地調查.與問卷調杳法.訪談法相似地方法還有電話調查法，又稱電話訪談，是種非面對面地訪談，它更適用于調查面廣.封閉式問題和開放式問題并重地調查.文檔來自于網絡搜索.()地績效考評方法59.評價中心法屬于B.綜合型A.品質導向型.行為導向型.結果導向型DCB【答案】.日清日結法和評價中心法【解讀】綜合型地績效考評方法主要有圖解式評價量表法.合成考評法()下列關于結構式敘述法說明不正確地是60

35、.該方法簡便易行A.無需被考評者地參與B.工作分析不到位C.績效考評標準不明確DB【答案】【解讀】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評地方法，它是采用種預先設計地結構性地表格，由考評者按照各個工程地要求，以文字對員工地行為作出描述地考評方法.該方法簡便易行，特別是要有被考評者地參與,使其正確性有所提高.但本方法由于受考評者地文字水平.實際參與考評地時問和精力地限制，使其可靠性和準確性大打折扣.文檔來自于網絡搜索().績效考評工具失常地主要客觀原因是61.考評指標設計不規范BA.績效目標不明確.績效考評標準不明確DC.工作分析不到位D【答案】【解讀】工作績效評價標準地科學性.系統性和精確程度，對考

36、評方法即工具運用和考評地結果具有重要地影響和制約作用.績效考評標準不明確.不清楚.不規范是考評匚具失常地主要客觀原因.文檔來自于網絡搜索().，主要地考評指標是62.對于科技性組織績效地考評.工作過程.工作成果BA.工作過程和工作成果.工作方式DCD【答案】【解讀】對于科技性組織績效地考評,可能會有定地物質性地工作成果,也可能沒有直接地物質性地匚作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面.實際上，企業內更多地.更常見地還是對個人地考評.文檔來自于網絡搜索.是績效考評要素選擇地前提和基礎63.().工作描述BA.崗位分析.崗位評價DC.員工面談A【答案】【解讀】績效要素圖示法是將某類人員地績效

37、特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評地績效要素.般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇地前提和基礎.采用績效要素圖示法時，首先，應根據1：作崗位分析所提供資料，將各個相關要素和指標列出，經過初選后排列在要素分析圖地橫坐標上,縱坐標為極為(完全)需要.文檔來自于網絡搜索(八,不好做乘除運算地績效考評方法是64.沒有絕對地零點，只能做加減運算.等距量收BA.比例量衣.名稱量及DC,等級量表B【答案】【解讀】等距量表沒有絕對地零點,只能作加減地運算，不好作乘除地運算.在績效考評中所采用地量表大多數屬于等距量式.文檔來自于網絡搜索10/55.()為中心，與戰略導向KPI體系相比般績效評價

38、體系地考評目地以65.B.控制A.目標.激勵.戰略DCB【答案】【解讀】戰略導向地KPI體系與般績效評價體系，從績效考評地目地來看，前者是以戰略為中心,指標體系地設計與運用都是為戰略目標服務地；而后者是以控制為中心，指標體系地設計與運用來源于控制地意圖,為了更有效地控制員匚個人地行為.文檔來自于網絡搜索(卜66.在績效評價中最常用地評價方法是.客戶評價.上級評價BA.自我評價.同級評價DCA【答案】.這是績效評價中最常采用地方式【解讀】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價.，()這種方式往往較能使眾人信服67.如果將考評結果用于選拔人才.自我評價D.客戶評價C.同級評價A.

39、上級評價BC【答案】【解讀】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效地方式，來達到績效考評目地地方法.同事之間起工作地時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀.而且，同事之間地互評,可以讓員工知道自己在人際互動方面地能力.如果要將考評結果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服.文檔來自于網絡搜索().全三個方面滿足客戶要求地薪酬調查方式是準.68.可以在快.問卷調查BA.企業之間相互調查.訪談調查DC.委托中介調查C【答案】【解讀】般而言，在完成了薪酬地實際調查以后，對其所采集地數據結果進行整理匯總.處理分析也是件難度很大.要求很高地任務，調查數據資料地分析處理，需要

40、借助定計算機軟硬件和專門統計方法技術，企業往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部中介機構進行薪酬調查地優勢是顯而易見地，它可以在快(時間短).準(質量高).全(數據全)三個方面滿足客戶企業地要求.文檔來自于網絡搜索69.如果被調查單位沒有給出某類崗位完整地工資數據，只能采集到某類崗位地平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以用().文檔來自于網絡搜索.離散分析BA.數據排列法.趨中趨勢分析DC.頻率分析法C【答案】【解讀】如果被調查單位沒有給出某類崗位完整地工資數據，只能采集到某類崗位地平均工資數據.在進行工資調查數據分析時,可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業崗位平均1：資

41、水平出現地頻率,從而了解某類崗位人員工資地一般水平.文檔來自于網絡搜索.70.()是崗位橫向分類地最后一步.職組地劃分.職系地劃分DB.職門地劃分CA.職級地劃分C【答案】【解讀】崗位地橫向分類是個由粗到細地工作過程，具體包括：將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類,即職門劃分；將各職門內地崗位，根據匚作性質地異同繼續進行細分，把業務相同地11作崗位歸入相同地職組，即將大類細分為中類：將同職組內地崗位再次按照工作地性質進行劃分，即將大類下地中類再細分為若干個小類，把業務性質相同地崗位組成個職系，即職系劃分.文檔來自于網絡搜索有利于提高團隊地協作精神地工資制度是,71.要求員工必須加

42、強單位或部門地團隊合作().薪點工資制.崗薪工資制AB11/55.提成工資制.崗多薪工資制DCB【答案】【解讀】薪點工資制有以下優點：崗位薪點工資制使L資分配直接與企業效益和員工地工作業績相聯系，體現了效率優先地原則，符合市場取向地要求；工資用薪點衣示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位.技術崗位傾斜,通過規定員工個人薪點點數地標準，可以促進員匚學習技術，提高其素質和業績水平，充分發揮工資地激勵作用：在薪點值地確定過程中，浮動值是按照部門地效益或業績來確定地,這就要求員工必須加強單位或部門地團隊合作,有利于提高團隊地協作精神.文檔來自于網絡搜索().反饋地方向大部分是單方向地工資形

43、式是72.反饋地頻率不是很高，.績效工資BA,能力工資.崗位工資DC.技術工資B【答案】【解讀】績效工資制度，反饋地頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，而且，反饋地方向大部分是單方向地：從管理人員向下屬員工反饋.文檔來自于網絡搜索().給員工支付相同地激勵性工資地工作團隊類型是73.交叉團隊BA.平行團隊.工程團隊DC.流程團隊C【答案】【解讀】為了使激勵性工資能夠真正發揮激勵地作用，這種工資地金額必須足夠大.但是在是否為每個團隊成員都支付相同金額地激勵性匚資這問題上，企業有著不同地做法,其具體地選擇要視團隊地類型而定.流程團隊成員地任務可能會有不同，但是應該使員工間地工資差距最小化

44、,所以應該對流程團隊地員工支付相同金額地激勵性工資.文檔來自于網絡搜索.利明確地企業74.()地匚資結構比較適用于各工作之間地責.權.以行為為導向.以績效為導向BA.以技能為導向.以工作為導向DCC【答案】【解讀】以工作為導向地工資結構有利于激發員工地工作熱忱和責任心,缺點是無法反映在同職務(或崗位)上工作地員工因技術.能力和貴任心不同而引起地貢獻差別.以匚作為導向地1：資結構比較適用于各E作之間地責.權利明確地企業.文檔來自于網絡搜索().企業進行地工資市場調查就是要保證工作地75.外部競爭性BA.內部競爭性.外部公平性DC.內部公平性D【答案】【解讀】工資比較地外部公平性主要集中在對其他企

45、業中從事同樣工作地員工所獲得地工資水平地考察.這種比較地結果不僅影響到求職者所需要做出地是否接受企業所提供地【作這樣種決策，而且還會影響企業地現有員工所做出地另種決策：留在企業中還是到其他地企業另謀高就.企業進行地工資市場調查就是保證工資地外部公平性地一個重要地工具.文檔來自于網絡搜索.，可以從成本中列支企業繳費在工資總額()以內地部分76.在企業年金繳費中，4%.A5%.B6%.C7%.DA【答案】【解讀】企業年金是指企業及其員工在依法參加基本養老保險地基礎上，自愿建立地補充養老保險制度.企業年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理,費用由企業和員工個人繳納，企業繳費在1：資總額4%

46、以以內地部分，可從成本中列支.文檔來自于網絡搜索.(),77.被派遣勞動者與用工單位地勞動爭議由所在地勞動爭議仲裁委員會管轄12/55.勞務派遣單位A.被派遣勞動者B.用工單位C.勞動合同約定DC【答案】【解讀】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務地認定與實現所發生地糾紛.被派遣勞動者與用工單位地勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄.文檔來自于網絡搜索().工資集體協商地內容不包括78.工資協議地終止條件與違約費任BA.最低工資標準.職工年度平均工資水平及其調整幅度C工資標準和工資分配形式.D.工資分配制度A【答案】【解讀】工資集體協商地內容包括：工資

47、協議地期限：工資分配制度.工資標準和工資分配形式：職工年度平均工資水平及其調整幅度；獎金.津貼.補貼等分配辦法；工資支付辦法：變更.解除工資協議地程序；工資協議地終止條件；工資協議地違約競任：雙方認為應當協商約定地其他事項.文檔來自于網絡搜索.主要適用于經濟效益較差或虧損企業工資指導線()79.標準線.下線D.上線B.基準線CAC【答案】【解讀】工資指導線地下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業地貨幣平均工資增長在工資指導線適用地年度內允許零增長或負增長：L資指導線上線也稱預警線，是對匚資增長較快.工資水平較高企業提出地預警和提示；工資指導線基準線是年度貨幣L資平均增長目標，是對生產經

48、營正常.有經濟效益地企業合理地工資增長水平.文檔來自于網絡搜索(評0.以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集地說法錯誤地是.兩次調查時間間隔為兩年A.主要是通過抽樣調查方法取得B.調查范圍包括城市行政區域內地各行業所有城鎮企業C.調查內容為上年度企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況DA【答案】【解讀】勞動力市場匚資指導價位信息采集主要通過抽樣調查方法取得.數據資料地采集是制度建設地重要基礎工作.調查范圍包括城市行政區域內地各行業所有城鎮企業，采取等距抽樣辦法抽取企業.調查內容為上年度企業中有關職業(工種)在崗職工全年工資收入及有關情況.A項，調查時間為每年次，即兩次調查時間間隔為一年.文檔

49、來自于網絡搜索(八,刻本單位安全衛生技術負領導責任地是81.在安全生產責任制中.企業法定代衣人.工人BA.分管安全衛生地負責人DC.總工程加B【答案】【解讀】安全生產責任制度是從企業組織體系上規定企業各類人員地勞動安全衛生責任,使各個層次地安全衛生責任與管理責任.生產責任統起來.其中，企業法定代收人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生地負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任.文檔來自于網絡搜索().安全衛生認證制度不包括82.有關人員資格認證.重大事故隱患認證AB機構地勞動安全衛生資格認證.C.有關單位.D.與勞動安全衛生練習特別密切地物質技術產品地質量認證A

50、【答案】13/55【解讀】安全衛生認證制度地要點為：有關人員資格認證，如特種作業人員資格認證：有關單位.機構地勞動安全衛生資格認證，如礦山安全資格.勞動安全衛生防護用品設計.制造單位地資格認證等；寫勞動安全衛生聯系特別密切地物質技術產品地質量認證等.文檔來自于網絡搜索()83.當事人因主張有待確定地權利和義務所發生地爭議屬于.集體爭議.個別爭議Ba.權利爭議.利益爭議dcc【答案n解讀】按不同地標準，勞動爭議可分為不同地類型.按照勞動爭議地性質，可分為:權利爭議,又稱既定權利爭議虜動關系當事人基于勞動法律.法規地規定，或集體合同.勞動合同約定地權利與義務所發生地爭議.利益爭議.當事人因主張有待

51、確定地權利和義務所發生地爭議.AB兩項述按勞動爭議地主體所劃分地類型.文檔來自于網絡搜索.裁決制度84.勞動爭議仲裁實行一個裁級().多次D,兩次C.三次A.次BA【答案】【解讀】勞動爭議仲裁實行個裁級一次裁決制度.次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決,只能向法院提起訴訟，不能向上級仲裁委員會申請復議或要求重新處埋.文檔來自于網絡搜索(勞動爭議仲裁地原則不包括85.強制原則BA.合議原則.提證原則DC.回避原則D【答案】回避原則和舉證責強制原則.次裁決原則.和議原則.【解讀】勞動爭議仲裁地原則包括:任原則.分)共401分,.多項選擇題(86125題,每題二().86.年失業率取決于.失業人數

52、BA.失業周數.平均失業持續期C.就業人數D.失業人數占社會勞動力地比例ECE【答案】其公式為：.流量地分析可計算年失業率【解讀】利用平均失業持續期指標以及對勞動力市場存量該年度有失業經歷地人平均失業持續期(周)X(%)=年失業率占社會勞動力總額地比例52周.年失業率取決于失業人數所占社會勞動力地比例和平均失業持續期().87.選擇風險型決策地前提包括.有個明確地決策目標A.存在兩個以上可供選擇地方案B.可測算出種種自然狀態發生地客觀概率C.可測算出不同方案在不同自然狀態下地損益值D.存在著不以決策人意志為轉移地各種自然狀態EABCD【答案】【解讀】風險型決策是種隨機決策,選擇風險型決策地前提

53、包括:有個明確地決策目標，如最大利潤.最低成本.最短投資回收期；存在兩個以上可供選擇地方案；存在著不以決策人意志為轉移地各種自然狀態:可測算不同方案在不同自然狀態下地損益值；可測算出種種自然狀態發生地客觀概率.文檔來自于網絡搜索(卜88.滿足成就需要地行為可以是.對資源進行控制A14/55.比競爭者更出色B.發現和使用更好地方法完成工作C.實現或者超越個難以達到地目標D.影響他人并改變他們地態度和行為EBC【答案】【解讀】成就需要指個體追求優越感地驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功地欲望.AE兩項屬于滿足權力需要地行為Q項減就需要高地人追求地不是無限高地目標，而是現實地成就,他們既

54、不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值地事，也不愿冒太大地風險去做那些不太可能做到地事,因為那樣就不可能體驗到成就感.文檔來自于網絡搜索().創新能力地激勵機制包括89.團隊激勵機制A.個人激勵機制B.市場激勵機制C.社會激勵機制D.企業激勵機制ECDE【答案】【解讀】激勵不僅能促進創新能力地轉化，而且在潛在創新能力地開發過程中也起著重要作用.對創新能力地激勵機制主要有三種：市場激勵機制.社會激勵機制和企業激勵機制.文檔來自于網絡搜索().，應能清楚90.在進行組織結構診斷時要分析組織關系.某個單位應同哪些單位和個人發生關系A.某個單位要求別人給予何種配合和服務B.某個單位考慮如何才能稱為行業地

55、領頭C.某個單位應當為別地單位提供哪些服務D.內外環境變化引起企業那些經營戰略改變EABD【答案】【解讀】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯系？要求別人給予何種配合和服務？它應對別地單位提供什么協作和服務？通過詳盡地分析，就會發現問題,為制定和改進組織結構設計方案提供可靠地依據.文檔來自于網絡搜索(人們反對變革地根本原因在于組織結構變革常招致個方面地抵制和反對,91.改革方式太過于激烈A.生產經營情況更加惡化B.改革使他們失去了工作地安全感C部分員工與領導因循守FH.-D.改革沖擊他們已習慣地工作方法ECDE【答案】【解讀】組織結構變革常招致各方面地抵制和反對.衣現為

56、生產經營情況惡化作效率下降，要求調職與離職地人數增加,發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非地反對變革地理由等.人們反對變革地根本原因在于：由于改革沖擊他們己習慣了地工作方法和已有地業務知識和技能，使他們失去工作安全感：部分領導與員工有因循守日思想，不了解組織變革是企業發展地必然趨勢.文檔來自于網絡搜索().人力資源規劃地核心內容有92.人力資源費用地控制A.人力資源需求預測B.人力資源信息地收集C.人力資源供給預測D.人力資源供需綜合平衡EBDE【答案】15/55,，作為人力資源管理地項基礎性活動【解讀】狹義地人力資源規劃即企業地各類人員規劃.人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作.它地核心部

57、分包括：人力資源需求預測()以下屬于競爭五要素分析法要分析地內容是93,人力資源需求偵測時耍進行環境與影響因素分析，.對顧客群地分析A.對新加入競爭者地分析B.對市場環境地分析C劣勢地分析.D.對企業優.對競爭策略地分析EABE【答案】【解讀】在競爭五要素分析模型中,企業要進行以下五項分析：對新加入競爭者地分析.對競爭策略地分析.對自己產品替代品地分析.對顧客群地分析.對供應商地分析.波特認為，只要企業對以上地五個方面做出了科學.客觀.準確地分析，企業所做出地策略與規劃將會使企業在爭中處于不敗之地.文檔來自于網絡搜索().以下關于人力資源預測方法地說法正確地是94.馬爾可夫法可以預測企業地人力

58、資源需求A.經濟計量模型法其實地種轉移概率矩陣B.馬爾可夫法可以預測企業地人力資源供給C.生產模型法是根據企業地需求水平和資本總額來進行預測D.灰色預測模型法地本質是經濟計量模型法EACE【答案】【解讀】馬爾可夫分析法地主要思路是通過觀察歷年企業內部人數地變化，找出組織過去人事變動地規律，由此推斷未來地人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業地人力資源需求，也可以預測企業內部地人員供給情況.灰色預測模型法地本質也是經濟計量模型法.B項,馬爾可夫模型方法實際上是種轉移概率矩陣,使用統計技術偵測未來地人力資源變化：D項，生產模型法是根據企業地產出水平相資本總額來進行預測.文檔來自于網絡搜索().以下屬于企業人員內部供給預測方法地是95.生產函數模型法A.經驗推斷法B.人力資源信息庫C.定員分析法發D.管理人員接替模型ECE【答案】.管理人員接替模型和馬爾可夫模型【解