1、篇一：個人與公司之間能否形成勞務關系勞動關系概念：是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。并不是所有與勞動有關的社會關系均由勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法律調整。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系的，勞動是這種關系的基礎和實質。因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。勞動關系的特征：1、勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系。2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者（或用人單位）。3、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙主的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立后，勞動者要依法服從

2、經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。其主體是不確定的，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。其內容和表現形式是多樣化的。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是中華人民共和國合同法。三、勞動關系與勞務關系的聯系與區別當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供

3、勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。這是它們相聯系的一面。在勞動關系調整工作中，時常遇到勞動關系與勞務關系并存的情況，弄清兩者的區別，對于做好勞動人事工作，正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯得特別重要。從整體上看，勞動關系與勞務關系的區別主要有五點：（一）主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自

4、然人之間的關系。（二）關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對于勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。（三）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；

5、而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。法人與個人之間能否形成勞務關系?100元報酬。在作者：薛芬發布時間：2013-04-0114:34:20【案情】2010年10月，原告徐平（化名）經人介紹，到某建筑公司工地伐樹，每天伐樹時，原告徐平不慎從十余米高的樹上墜落地面，摔傷后被送往醫院住院治療。出院后，原告提起訴訟，請求依法判令被告賠償原告各項費用及案件訴訟費?！痉治觥吭谇謾嘭熑畏▽嵤┲?，此類案件我們通常按照雇員受害責任糾紛

6、處理，適用的相關法律條文為最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第十一條，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。而侵權責任法實施之后，對民法通則中特殊侵權行為及高法關于審理人身損害賠償案的司法解釋的部分條款作了重新規定和梳理，此類案由變更為提供勞務者受害責任糾紛，法律適用也變為侵權責任法第三十五條，即個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的

7、，根據各自的過錯承擔相應的責任。二者不同之處在于，前者適用的是無過錯責任，而后者則適用過錯責任。對本案而言，原、被告雙方不符合"個人之間形成勞務關系"的前提條件，故不能認定為提供勞務者受害責任糾紛，也不能適用侵權責任法第三十五條。但是，該法只規定了個人與個人之間形成勞務關系的情形，而沒有涉及法人與個人之間形成勞務關系的應如何處理，那么，是否可以推定除此之外的法人與個人之間只能形成勞動關系呢？筆者認為本案顯然不是勞動關系。首先，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。其次，勞動者和用人單位之間不但存在經濟關系，還存

8、在人身關系，即行政隸屬關系，勞動者服從用人單位的管理。而本案中，原告的工作具有很強的臨時性、短期性和單一性，其主要負責伐樹，并沒有參與被告公司的業務，僅僅是為被告施工清理場地，原告伐一天樹，被告向其支付100元報酬，當伐樹的這一項工作結束，其雙方之間的權利義務關系也隨之結束，并不存在人身關系，所以，不能認定為勞動關系。那么，本案應如何定性呢，筆者認為，原告向被告提供勞務活動，被告向原告支付勞動報酬，雙方形成的是勞務合同關系。按照法律的溯及力，對侵權責任法中重新規定的問題，應當適用新法，對侵權責任法中沒有涉及到的問題，因高法的司法解釋并未廢止，因此，還應當適用此解釋。可見，立法的本意對法人與個人

9、之間的勞務關系，仍適用無過錯責任。原告在提供勞務期間受到的人身損害，應當根據最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第十一條之規定，由被告承擔賠償責任。對原告主張的損失數額應依據法律及相關司法解釋的規定予以確認。以上拙見，僅供參考，依求拋磚引玉。第1頁共1頁編輯：王輝文章出處：富縣法院勞動爭議司法解釋三第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。杭州日報如何判斷企業和員工之間是勞動關系還是勞務關系？2012-12-30案件：2012年9月，某培訓學校（以下簡稱學校）被其聘請的兼職教師（以下簡

10、稱a）訴上勞動仲裁委，要求與學校確認事實勞動關系。原來，該學校是一所自考培訓學校，專門招收高中畢業考不上大學的學生進行培訓教學，然后統一參加自學考試。他們的老師有一部分是學校專職員工，簽訂有正式的勞動合同，另一部分是外面聘請的兼職教師，這部分人員很復雜：有高校的在職教師，有高校的在讀研究生、博士生，也有高校退休教師、退休人員，還有沒有正式工作但是又能勝任教師工作的人員等。在本案中，a要求確認與學校有事實勞動關系，a以前曾為某學校教師，后來由于某種原因不再繼續本職工作，因此專門為各種培訓學校從事兼職教師工作，a同時在多個學校從事兼職教師工作。仲裁仲裁過程中，本律師提出a不是學校的正式員工，不接受

11、學校的管理，沒有正式的工資收入，其勞務報酬是以課時為計費單位，不上課時沒有收入，同時不上課時a的時間也可以自由安排，因此不屬于勞動關系，而是勞務關系，同時向仲裁委提供了相應的證據。仲裁結果認定學校與a沒有事實勞動關系。辨析勞動合同法出臺后，企業用工形式呈現多樣化，如果沒有正式的合同約定，很難說清楚具體用工形式的法律性質。本案中，由于學校與a沒有具體簽訂合同，所以在一般情況下，a與學校都很難證明雙方具體的關系，因此就要根據相應的證據來確認雙方的關系了。具體到本案當中，就涉及到勞動關系與勞務關系的法律區分問題。具體來講，勞動關系與勞務關系可以從以下方面來把握：1、勞務（雇傭）合同的形式一般來講，以

12、下幾種個人之間形成的關系可確認為勞務關系：如家庭幫工、農村幫工，又如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地等，還有承包人雇工形式，主要是在農村及鄉鎮建筑工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業；另外還有其他一些個人之間的雇工。2、在用工主體為單位的情形下，勞務關系與勞動關系就比較難以區分了，要區分得從以下幾個方面把握：（1）用工者有無接受單位規章制度的管理和領導。在勞動合同關系中，勞動者要遵守用人單位的所有規章制度，包括接受單位及單位領導的指揮、領導與安排，按照單位的規定上下班、作息時間，單位領導可以根據工作需要決定員工勞動崗位和內容，員工接受用

13、人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。勞務（雇傭）合同中，受雇者只要按照雙方約定要求完成雙方約定的工作，工作的質量、時間等都是特別約定的，跟一般的工作時間、工作要求有比較大的區別。在約定以外的時間，受雇者可以自由安排自己的時間，同時也可以自由從事其他活動，一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，受雇者一般可以在一家或者幾家單位上班。（2）工資性質的收入。在勞動關系中，勞動者一般在勞動期內有長期穩定的收入，而且該收入是穩定的，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依

14、附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。勞務（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務（雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。（3）其他參考因素。一般來說，如具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性強等因素可以作為區別勞務關系與勞動關系的依據。但是，不能反過來推斷，具備

15、工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就是勞動關系，因為衡量勞動者與用工單位之間的關系，主要還是從是否接受管理、指揮、領導及工資等實質因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。篇二：勞務合同的簽訂與爭議勞務合同的簽訂與爭議一、專題界定這一專題主要從勞務合同與勞動合同相區別的角度，說明了勞務關系的特點，勞動者與企業建立勞務關系雙方的權利義務關系，以及針對企業規避責任建立勞務合同時，事實勞動關系的確認等問題。二、名詞解釋1.勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的

16、協議。狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同。它是確立雇主和勞務人員相互間法律關系、各自的權利、義務和職責的重要文件,是受到法律保護的。三、案例分析案例1不能用勞務合同逃避責任【案例】上海某公司以勞務工名義錄用了失業人員南某，雙方未簽訂書面合同。南某根據公司的安排正常上班，公司則按該勞務工待遇按日計算工資，其他待遇比正式員工低，也沒有繳納社會保險費。一年后，南某因病住院。開始公司尚派人去探望，一個月后，公司通知南某30天后辦理終止勞務關系手續，并承諾給予南某一個月工資的經濟補償金，南某不同意，雙方由此發生爭議。南某認為，自己與公司已建立了事實上的勞動關系。根據規定，自己生病正在規定的醫療期內，公司不

17、能終止勞動關系。至于雙方未簽勞動合同，責任在公司方。因此，他要求公司補發工資與福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費。公司認為，南某與公司建立的是勞務關系；未簽合同，雙方都有責任；在未約定期限的情況下，公司可以提前一個月通知南某終止勞務關系?！驹u析】上海市勞動管理部門規定：用人單位因季節性、臨時性、突擊性用工需要，或因單位原因造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，確需使用本市戶籍勞動者為勞務工的，可以通過勞務型公司輸入勞務工，或直接招聘協議保留社會保險關系人員、停薪留職人員和企業內部退養、退休人員等五類人員。南先生是本市失業人員，不符合勞務工的規定。即使公司沒有與他簽

18、訂任何合同，從他們之間的實際關系看，完全符合勞動關系的特征。上海市勞動合同條例規定，"書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立"，上述公司招聘失業人員南某從事生產性工作，屬于應當訂立勞動合同而未訂立的情況，同樣作為勞動合同關系對待，受勞動法律的保護。同時，該條例規定了合同應訂未訂對勞動者勞動報酬和勞動條件的確認原則："一勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認；二勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則

19、確認。"根據規定，南某要求公司補發工資差額、補發福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費等均為合法合理的要求。南某與公司未訂立勞動合同，根據上海市勞動合同條例的規定，南某可以隨時終止與公司的勞動關系，公司也可以提前30日通知南某終止勞動關系，但南某正處在規定的醫療期內，公司按規定應當順延勞動關系至該情形消失，因此，公司在終止勞動關系前應當繼續承擔相應義務。案例2錯把勞務合同當勞動合同【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下稱乙方）與該市某國有企業（以下稱甲方）簽訂了為期一年的"勞務協議書"。該協議書約定，乙方派務工人員30名（袁某列在其

20、中）到甲方從事裝卸、搬運、綠化等工作；甲方按乙方各工人員的實際出勤天數計發工資（男工每天6.50元）并于當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發放；還以務工人員月工資總30%的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、包括工具費、醫療費、病傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用；甲方不再承擔任何費用和經濟責任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車間加工部件的搬運過程中受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月中支付醫療費5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業發生爭議，提請仲裁?！驹u析】勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方所簽訂的為期

21、一年的"勞動協議書"系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員，袁某與甲方之間并無勞動關系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務工期間發生工作，其待遇應由勞務合同當事人按照"勞務協議書"約定的內容協商解決。如果協商不成，可直接訴于人民法院。案例3、終止勞動關系可以不支付經濟補償金【案例】1997年8月，申訴人陽萍、劉寧情被招聘到被申訴人中國人壽平安保險股份有限公司寧鄉支公司工作，于2001年開始簽訂了勞務協議書。約定從事內勤工作，并按月支付不低于當地社會最低工資標準的工資。從2002年7月份開始，被申訴人沒有征得申訴人同意，單方面將工

22、資降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期滿，被申訴人向申訴人發出了終止用工合同通知書。申訴人提出，在工作的幾年時間內，均有法定節假日加班沒有給予相應報酬的情況，并提交了節假日值班表。要求給予解除勞動合同的經濟補償和補發被申訴人降低的工資以及加班工資。被申訴人認為，勞務合同到期終止，被申訴人無須支付經濟補償金。被申訴人支付給申訴人報酬只要不低于當地最低工資標準即為合法，同時也沒有違反雙方簽訂的勞務協議的約定，不存在補發工資的問題。爭議無果，提起仲裁。【評析】仲裁委經審理認為，申訴人在被申訴人在被申訴人從事內勤工作時，簽訂了勞動協議書，雙方簽訂勞動合同時候約定按月發放不低于本地區最低工

23、資水平的勞動報酬，但沒有約定每月發放固定工資。勞動法還規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。被申訴人根據單位經營狀況調整申訴人的工資，且不違反雙方勞動協議書的約定，應予以支持。申訴人的勞動合同至2004年3月31日終止，勞動合同并沒有明確合同到期終止必須提前30天通知。申訴人的勞動合同到期自然終止，依關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規定，被申訴人可以不給予申訴人解除勞動合同經濟補償金。申訴人與被申訴人存在勞動關系，按照勞動法的規定，用人單位與勞動者要依法繳納各項社會保險費。申訴人在法定節假日加班應當依照勞動法規定發放加班工資。案

24、例4雙層勞動關系應依法得到保護【案例】2001年某鎮環衛站聘請孫麗當清潔工，每天早上5點至7點打掃街道衛生，月工資500元，沒有簽訂勞動合同。2003年6月6日孫麗又到該鎮昆山醫院任清潔工，工作時間為每天上午9點至下午1點，下午又從6點到7點，雙方約定月工資290元，同樣沒有簽訂勞動合同。2004年6月，昆山醫院辭退孫麗，沒有支付任何補償金，為此，孫麗于2004年7月將昆山醫院訴至勞動爭議仲裁委員會，要求昆山醫院支付辭退補償金，最低工資差額和按200%、300%發放節假日、法定假日加班工資。院方卻以孫麗已與環衛站建立了勞動關系，在該院僅是鐘點工為由不予支付。孫麗認為，昆山醫院聘請申訴人時表明是

25、臨時工，并非是鐘點工，同時，申訴人按昆山醫院的要求盡職盡責完成了工作任務，從未安排申訴人休息、休假。因此，昆山醫院嚴重違反了勞動法律法規。【評析】昆山醫院聘請孫麗時應按照勞動法的規定與孫麗簽訂勞動合同。同時，根據勞動法規有關規定，昆山醫院也可以根據其工作性質的特殊性可以與孫麗簽訂鐘點工勞務合同書。本案昆山醫院沒有以書面的形式明確雙方的關系，因此，孫麗應視為昆山醫院臨時用工，雙方存在事實上的勞動關系。根據社會用工形式的多樣化，雙層勞動關系同樣能得到勞動法的保護。但申訴人每天工作約5小時，每周工作綜合時間不超過40小時，根據國務院關于職工工作時間的規定問題解答之規定，申訴人要求按200%、300%

26、的標準補發節假日、法定假日的加班工資本會不予支持。裁決：1、昆山醫院應支付孫麗最低工資差額360元（320元-290元）X12月;2、昆山醫院應支付孫麗辭退補償金320元；3、昆山醫院應支付孫麗一個月工資320元（辭退職工應提前30天通知）。案例5錯簽勞務合同，也可維護正當權益【案例】2002年1月，職工張某從市屬企業辦理內退手續后，次月被市某局聘用為傳達員，負責門衛、收發報刊信件工作，每月報酬為280元。該局傳達室聘用了兩名工作人員，工作時間實行對班倒，沒有休息日。2003年2月，張某向該局提出要求享受最低工資待遇，并按超工時部分、節假日未休息的天數計發加班工資。該局以其是勞務工為由予以拒絕

27、。2003年2月12日，張某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。【評析】審理過程中，出現兩種處理意見。其一：張某與新聘用單位不存在勞動合同關系，而是勞務合同關系。理由是：張某是市屬企業內退職工，與原單位存在勞動合同關系，存在權利和義務關系，原單位發給其內退工資，給其繳納社會養老保險費、社會醫療保險費。張某內退后受聘于新單位，屬于勞務合同性質的用工關系，新單位只發給其勞務報酬，不須為其繳納各項社會保險費。因此張某不能享受勞動法有關規定的待遇，其勞務報酬標準需與用工單位協商確定。仲裁庭并不這樣認為，而采納了第二種意見。即：雙方存在勞動合同關系，應享受有關待遇。理由是：一是勞務合同關系一般是用人單位為

28、完成某項工作（如承攬、運送、加工等）而臨時雇請勞動者形成的，具有"臨時性、短期性、一次性"的特點。而張某受聘于單位任傳達員，具有長期性。二是張某與原單位形式上存在勞動合同關系，實質上履行勞動的義務已經終止，而與新單位的事實勞動關系中，其勞動義務正在履行。三是張某與原單位存在勞動合同關系并不能否認與新單位存在的事實勞動關系。在當前，要正確處理雙重勞動關系，原則上對不是競業禁止的勞動關系應肯定其合法性。領取280元工資，低于當地最低工資標準，且每天工作超過8小時，沒有節假日休息，未發加班工資，其合法權益受到嚴重侵害。因而，對張某的申訴請求應予以支持。四、操作實務1.勞動合同與勞

29、務合同主體資格和相互關系的區別：勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人。雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。2.勞動合同與勞務合同主體待遇和報酬確定原則的區別勞動關系中的勞動

30、者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬。關于確定報酬的原則，在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。3. 勞動合同與勞務合同內容和雇主的義務區別勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，勞動法給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞

31、動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。4. 勞動合同與勞務合同的法律調整和國家干預程度的區別勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同篇三：案例-單位hr可以給自己簽訂勞動合同嗎單位hr可以給自己簽訂勞動合同嗎？經典案例：魏女士去年9月3日應聘進入一家公司，崗位是人力資源部文員，負責勞動合同

32、與社會保險兩方面工作。公司與她簽了一份為期一年的勞動合同，即從2012年9月3日至2013年9月2日，工資為每月稅前3500元。今年6月，魏女士被公司提拔為人力資源部門經理。8月上旬，醫院檢查發現她已懷孕。8月下旬，魏女士發現自己勞動合同即將到期，于是在公司領導并沒有向其表態是否續簽的情況下，自己為自己續簽了一年的勞動合同。今年九月初單位得知情況后以懷孕為由將魏女士辭退，要求其立刻交接工作，被魏女士拒絕。今年9月10日，公司安排別人接管了魏女士的工作。魏女士不服，向區勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，區勞動仲裁委員會依法審查后受理此案。爭議焦點&仲裁意見：本案爭議焦點是：單位hr能否自己給自己續簽勞動合同？女職工"三期"期間單位能否將女職工辭退？魏女士認為：自己的崗位是人力資源部文員，當然有權利為自己續簽勞動合同；后公司將自己升職為人事部經理，表明公司肯定了自己的價值，愿意與自己