1、陰極銅項目人力資源培訓方案目錄第一章 公司概況3一、 公司基本信息3二、 公司主要財務數據3第二章 項目背景分析5第三章 企業勞動定員制定修訂的基本方法9一、 企業勞動定員基本原則9二、 企業勞動定員制定修訂的新方法11第四章 勞動定額水平14一、 勞動定額水平是定額管理的核心14第五章 企業應聘人員的初步甄選15一、 利用筆試甄選應聘人員的方法15二、 筆試的適用范圍16第六章 招募方式的選擇17一、 實施內部招募與外部招募的原則17第七章 專項薪酬管理制度的起草19一、 薪酬管理制度19二、 起草單項薪酬制度文本的程序21第八章 薪酬體系設計的前期準備23一、 薪酬體系設計的前期準備工作2

2、3第九章 職業安全衛生保護管理26一、 組織崗位勞動安全教育26二、 崗位安全教育的內容和要求27第十章 用人單位內部勞動規則28一、 用人單位內部勞動規則的特點28第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xx有限公司2、法定代表人：廖xx3、注冊資本：1090萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2011-2-107、營業期限：2011-2-10至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx二、 公司主要財務數據表格題目公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額3520.722816

3、.582640.54負債總額1385.541108.431039.15股東權益合計2135.181708.141601.38表格題目公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入8841.697073.356631.27營業利潤1674.591339.671255.94利潤總額1583.271266.621187.45凈利潤1187.45926.21854.96歸屬于母公司所有者的凈利潤1187.45926.21854.96第二章 項目背景分析陰極銅一般指電解銅。將粗銅(含銅99%)預先制成厚板作為陽極，純銅制成薄片作陰極，以硫酸和硫酸銅的混合液作為電解液。通電后，銅從

4、陽極溶解成銅離子(Cu)向陰極移動，到達陰極后獲得電子而在陰極析出純銅，因此通常也將電解銅叫作陰極銅。陰極銅具有較優良的導電性、導熱性、延展性、耐腐蝕性、耐磨性等特性，因此，陰極銅被下游加工成銅線、銅棒、銅板帶、銅箔、銅管以及各類合金產品，被廣泛應用于電力、電子、交通設備、機械制造、建筑工業、國防工業、醫學、有機化學等行業，銅在我國有色金屬材料的消費中僅次于鋁。國家統計局數據顯示，2021年我國共生產電解銅1048.7萬噸，較2020年增加46.2萬噸，同比增長4.61%。2020年我國電解銅（陰極銅）產量為1002.5萬噸，其中江西銅業、銅陵有色和云南銅業三家企業占比分別為16%、14%和1

5、3%，三家企業市場占有率之和達到43%，是我國陰極銅行業的主要生產企業。江西銅業、銅陵有色和云南銅業均成立于上個世紀九十年代，是我國成立時間較早的大型銅業生產企業，主要業務均覆蓋銅的勘探、采選、冶煉，貴金屬和稀散金屬的提取與加工，硫化工以及貿易等領域，目前是我國銅業的三大巨頭。到2020年，全面建成小康社會，經濟社會發展再上一個新臺階。綜合實力大幅提升。全省經濟保持穩定較快、高于全國平均增長，地區生產總值年均增長85%，提前比2010年翻一番；一般公共預算總收入達5800億元以上，其中地方一般公共預算收入達3300億元以上；全社會固定資產投資年均增長15%；社會消費品零售總額年均增長11%。主

6、要經濟指標平衡協調，投資效率和企業效益明顯上升，工業化和信息化融合發展水平進一步提高，產業高端化、集群化進程不斷加快，先進制造業加快發展，新產業新業態不斷成長，服務業比重進一步上升，發展質量和效益明顯提升。城鄉區域更加協調。新型城鎮化建設加快推進，發展空間格局進一步優化，福州、廈漳泉兩大都市區同城化步伐加快，輻射帶動作用進一步加強，中小城市和特色小城鎮加快培育，區域間協作協同效益顯著，欠發達地區發展步伐明顯加快，農村發展內生能力增強，城鄉一體化發展邁上新臺階，戶籍人口城鎮化率達48%左右，常住人口城鎮化率達到67%左右。改革開放取得重大進展。重點領域和關鍵環節改革取得實質性突破，若干領域走在全

7、國前列，若干區域成為全國改革排頭兵和試驗田。開放型經濟發展水平全面提高，利用外資和對外投資、進出口貿易規模效益不斷提升，年均實際利用外資75億美元，外貿出口總額年均增長2%。21世紀海上絲綢之路核心區和自貿試驗區建設取得明顯成效，閩臺經貿合作、人文交流更加密切，平潭綜合實驗區等對臺合作平臺作用更加凸顯。創新創業活力顯著增強。理論創新、制度創新、科技創新、文化創新等上新水平，創新在全社會蔚然成風。基本形成適應創新驅動發展要求的制度環境和人文環境，區域創新創業生態體系更趨完善，高新技術產業增加值占GDP比重達16%，研究與試驗發展經費支出占GDP比重超過2%，每萬人口發明專利擁有量達7.5件，科技

8、進步貢獻水平不斷提高，進入創新型省份行列。人民生活水平全面提高。城鄉居民人均收入年均增長8%，提前比2010年翻一番，到2018年現行國定扶貧標準貧困人口全部脫貧、2020年現行省定扶貧標準貧困人口全部脫貧。就業、教育、文化、社保、醫療、住房等公共服務體系更加健全，基本公共服務均等化水平穩步提高。人民素質和社會文明程度顯著提高。文化產業成為國民經濟支柱性產業。平安福建、法治福建、誠信福建建設全面推進，人民權益得到切實保障。生態文明先行示范效應凸顯。生產方式和生活方式綠色、低碳水平上升。能源和水資源消耗、建設用地等總量和強度，以及單位生產總值二氧化碳排放量下降、主要污染物減排總量，均控制在國家下

9、達的指標內。森林覆蓋率繼續保持全國首位，水、大氣、生態環境質量保持優良。生態文明制度體系基本建成，可持續發展水平明顯提高。第三章 企業勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業勞動定員基本原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類人員定員數量的高低寬緊程度。只有先進合理的定員才能既保證生產的需要，又節約使用勞動力。先進就是要體現高效率、滿負荷和充分利用工時的原則，與同行和生產條件大體相當的企業或同本企業歷史最好水平進行比較，生產任務完成得好，用人又相對少。合理就是從實際出發，切實可行，即定員標準通過主觀努力能夠達到。為了實現勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則。1

10、、定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。2、定員必須以精減、高效、節約為目標。在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精減、高效、節約的原則。（1）產品方案設計要科學。只有產品方案具有實現的可能性，才能做到定員工作的精減、高效、節約。所以在制定產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量。（2）提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的作業。實行兼職既可以充分利用工作時間，節約用人，又可以使員工擴大知識面，掌握多

11、種操作技能，使勞動活動的內容更加豐富多彩。這對挖掘企業勞動潛力，實現精減、高效、節約具有現實意義。（3）工作應有明確的分工和職責劃分。新崗位的設置必須和新的勞動分工與協作關系相適應，即只有在原有崗位上無法完成的職責出現時，才能產生新的定員。3、各類人員的比例關系要協調。企業內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系、基本生產員工和輔助生產員工的比例關系、非直接生產人員內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在一定的產品結構和一定的生產技術條件下，上述各種關系存在著數量上的最佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應

12、處理好這些比例關系。4、要做到人盡其才、人事相宜。定員問題，不只是單純的數量問題而且涉及人力資源的質量，以及不同勞動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環境條件等有一個清晰的認識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學合理。5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。定員的貫徹執行需要有一個適宜的內部和外部環境。所謂內部環境，包括企業領導和廣大員工思想認識的統一，以及相應的規章制度，如企業

13、的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調劑制度等。所謂外部環境，包括企業真正成為獨立的商品生產者，使企業的經營成果真正與員工的經濟利益相聯系，同時還要建立勞務市場，使勞動者有選擇職業的權利，企業有選擇勞動者的權利。6、定員標準應適時修訂。在一定時期內，企業的生產技術和組織條件具有相對的穩定性，所以企業的定員也應有相應的穩定性。但是，隨著生產任務的變動、技術的發展、勞動組織的完善、勞動者技術水平的提高，定員標準應進行相應的調整，以適應變化了的情況。二、 企業勞動定員制定修訂的新方法（一）零基定員法零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。零基定員法是根

14、據零基預算法或計劃法的原理，為解決企業中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀出現的一種勞動定員方法。該方法要求在編制預算方案時，對財務年度的清款數目，不論是新、舊項目一概從基數零點開始予以審議，然后根據每個項目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統計推斷法，該方法是制定勞動定額的統計定額方法在勞動定員中的推廣和應用。該方法是根據概率論和數理統計的原理，為解決我國企業二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現的一種勞動定員方法。（三）窗口服務崗位定員法窗口服務崗位定員法也稱排隊論定員法，它所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統隨機聚散現象和隨機服務系

15、統工作過程的數學理論和方法，又稱隨機服務系統理論，是運籌學的一個分支。日常生活中存在大量有形和無形的排隊或擁擠現象，如旅客購票排隊、市內電話占線、銀行營業窗口取號排隊等現象，這些現象引起了數學家的興趣和關注，由此產生了與此相關的數學理論。本方法是上述排隊論在勞動定員中的推廣和應用。（四）經濟計量模型定員法經濟計量模型定員法是先將企業員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據，根據企業的生產技術組織條件以及對人員素質的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。（五）回歸分析定員法回歸分析定員

16、法與上述經濟計量模型定員法屬于同一類型的勞動定員方法。該方法依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，可應用于經濟預測、科技預測，也可應用于企業人力資源預測及其勞動定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科學化的條件下，在崗位調查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。第四章 勞動定額水平一、 勞動定額水平是定額管理的核心勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作用的發揮。在組織生產方面，定額水平不平衡，必然會影響企業實現有節奏的均衡

17、生產，影響各項計劃的準確程度，成本核算也容易出現時高時低的現象。定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去了指導生產的意義。定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會造成分配不均，不能充分體現效率優先、兼顧公平、按勞付酬的原則。定額水平過高，員工經過很大努力仍達不到，就會減少員工的收入，挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經過努力也能輕易完成或超額完成生產任務，就會不合理地增加企業的負擔，造成工資獎金的超支分配。勞動定額水平既指導著生產，又制約著分配，因此勞動定額水平成為企業勞動定額管理的核心問題。總之，企業勞動定額管理的各個環

18、節，包括勞動定額的制定、貫徹執行、統計分析以及修訂等，都是圍繞勞動定額水平這一核心問題展開的。第五章 企業應聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業不能對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業與個人各自得到所需要的信息，以便企業進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式

19、筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規則各個考題的分值，應與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復核在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。二、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要

20、通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業知識和能力。一般知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業知識和能力是指與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。現在有些企業也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。第六章 招募方式的選擇一、 實施內部招募與外部招募的原則1、高級管理人才選拔應遵循內部優先原則。高級管理人才為組織服務

21、一方面是依靠自身的專業技能、素質和經驗，能夠為組織服務；另一方面是對組織文化和價值觀念的認同，愿意為組織貢獻自己全部的能力和知識，而外部招募人員是無法在短期內完成和實現的。2、外部環境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式。當外部環境發生劇烈變化時，行業的經濟技術基礎、競爭態勢和整體游戲規則發生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經驗成為學習新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況下，從組織外部、行業外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。不僅因為組織內部缺乏所需專業人才，時間也不允許坐等組織內部人才的培養成熟，因此必須采取內部招募與外部招募相結合、

22、內部培養與外部專業服務相結合的措施。3、處于快速成長期的組織應當廣開外部渠道。處于成長期的組織，由于發展速度較快，僅僅依靠內部招募與培養無法跟上組織的發展。同時組織受人員規模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人選。這種情況下，組織應當采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。同時，處于快速成長期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時間內得到晉升的機會大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。第七章 專項薪酬管理制度的起草一、 薪酬管理制度薪酬管理制度屬于企業規章制度的范疇。企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱內部勞動規則

23、，是企業內部的“法律”。薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等具體地說，薪酬制度體現為企業對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容。基于以上定義，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業的薪酬戰略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內容。（一）薪酬戰略薪酬戰略是企業根據經營環境制定的以支付方式為主的專項戰略，這些支付方

24、式對企業績效和有效使用人力資源產生很大的影響，具體內容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構、薪酬的管理機制。形成一個薪酬戰略，需要評價企業文化、價值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰略對薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰略、環境相適應，設計-個把薪酬戰略具體化的體系，重新評估薪酬戰略與組織戰略、環境之間的適應性。（二）薪酬體系薪酬體系是指員工從企業獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。（三）薪酬結構薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比例關系。選擇什么樣的薪酬結構取決于每一種結構的特

25、征和具體的企業狀況。（四）薪酬政策薪酬政策是指企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。這類戰略性決策無疑會對吸引和保留員工以及實現勞動力成本控制目標產生關鍵影響。（六）薪酬管理薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監督，以減少運行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內容：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。薪酬管理將會對員工滿意度和薪酬決策

26、的參與性產生直接影響。二、 起草單項薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制定的在企業內部具有法規性與約束力的文件，對企業薪酬管理具有指導和約束作用，是企業實施薪酬管理活動、員工領取所得薪酬的準則和依據。薪酬管理制度文本的結構由標題、正文、發布（或落款）以及附件組成。1、標題，基本是由企業名稱、薪酬制度內容和制度稱謂組成。2、正文，可根據實際情況或繁或簡。內容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內容的多少分列若干章或若干條。總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應分條具體地寫明其有關內容及

27、項目。附則，說明制定權、修訂權或解釋權，以及適用對象和生效日期等。內容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內容。有些制度不必寫前言、結語，只寫若干條規定性文字即可。3、發布或落款，可以在標題下注明制定或發布的單位、時間，也可以在正文結尾處注明訂立制度的單位及發布日期。起草薪酬制度的語言要嚴謹、周密，條文要具體、切實、簡明。起草薪酬制度要明確制定的權限，不能越權隨意制定。薪酬制度的內容不能同國家法律法規、政策等相抵觸，也不能與企業總體經營管理理念、戰略規劃內容和企業人力資源管理制度的精神和規定相抵觸。薪酬制度的起草部門可以是企業人

28、力資源管理部門，也可以是企業薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關主管部門核準備案。第八章 薪酬體系設計的前期準備一、 薪酬體系設計的前期準備工作（一）明確企業的價值觀和經營理念企業價值觀和經營理念統帥企業的全局，指導企業經營管理的諸多方面，對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認知程度。例如，企業的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業價值觀背道而馳；企業的價值觀是迅速擴張、人才引進，相應的薪酬管理原則應是工資水平位于市場中上

29、等水平；企業價值觀是重視質量和客戶的滿意程度，那么將獎金與銷售業績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時宜。（二）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求企業薪酬管理的目的是實現企業戰略。為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為導向，應該掌握企業戰略規劃的以下內容。1、企業的戰略目標，即企業在行業中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等。2、企業實現戰略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素。3、具體實現戰略的計劃和措施4、對企業實現戰略有重要驅動力的資源（人、財、物）明確實現企業戰略時需要的核心競爭能力。5、根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭能力的方法

30、論，確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。（三）掌握企業生產經營特點和員工特點企業生產經營特點和員工特點也影響企業薪酬管理。如果企業是勞動密集型企業，如物業公司等，大多數員工是生產工人，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。如果企業是知識密集性企業，如咨詢公司，員工大都是高素質的人才，對于企業來說員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強且在業內非常知名，則會給企業帶來更多的收益，這些企業在薪酬管理時

31、可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。（四）掌握企業的財力狀況根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業財務實力的狀況出發，合理確定企業員工的薪酬水平。采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區、同業同類或者不同行業同類崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業某類崗位薪酬水平的定位。（五）明確掌握企業勞動力供給與需求關系企業要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明確掌握競爭對手人工成本的狀況為了保持產品的市場競爭力，

32、企業應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。第九章 職業安全衛生保護管理一、 組織崗位勞動安全教育為增強員工的安全衛生意識，提高員工安全衛生操作水平，貫徹企業職業安全衛生教育制度，必須結合實際情況，組織實施安全衛生教育、培訓和考核。崗位職業安全衛生教育的內容為職業安全衛生知識教育和遵守職業安全衛生規范教育。（一）新員工實行三級安全教育1、組織入廠教育。2、組織車間教育。3、組織班組教育。（二）特種作業人員和其他人員培訓根據國家安全生產監督管理局相關文件規定，特種作業是指容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業。直接從事

33、特種作業的人員稱為特種作業人員。國家相關標準對特種作業的范圍和特種作業人員的條件，以及培訓考核、發證等都作了明確規定。1、對特種作業人員進行生產技術和特定的安全衛生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得特種作業人員操作證方準上崗。2、組織生產管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。（三）生產技術條件發生變化，員工調整工作崗位的重新培訓凡采用新技術、新工藝、新材料、新設備，以及員工調整工作崗位都必須結合新情況進行相關教育和培訓。二、 崗位安全教育的內容和要求崗位安全衛生教育的主要內容是安全衛生知識教育和遵守勞動安全衛生規范教育。為增強員工的安全衛生意識，提高員工安全衛生操作水平，貫徹企業勞動安全衛生教育制度，必須結合實際情況，持續不斷地組織實施安全衛生教育、培訓和考核。第十章 用人單位內部勞動規則一、 用人單位內部勞動規則的特點用人單位內部勞動規則是企業勞動關系調節的重要形式。在現代社會，勞動關系主體受到的規范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同