1、精選優質文檔-傾情為你奉上麥當勞公司本公司以內容為質量、服務、清潔、價值的黃金準則和以情動人、知人善任的營銷策略還有家庭式的快樂文化的企業文化，在公司成立59年的時間里已經發展成了世界第一餐飲品牌，成為世界最大冰淇淋零售商之一。如今在全世界有三萬多家餐廳，分布在全球119個國家，其中美國有約1.3萬家。權在世界本公司一共有150萬員工，每天迎接的顧客就高達6000萬名。中國目前有1100多家麥當勞餐廳分布于25個省市和直轄區，員工人數超過5萬。為了給公司提供良好的人力資源支持，麥當勞公司制定了三年人力資源規劃，將致力于打造熱愛工作、遵守紀律、有熱情、有素質的人才隊伍，不斷提高員工的整體素質和能

2、力。人力資源現狀分析一、員工年齡結構20-25歲的員工120人；26-30歲的員工105人；31-35歲的員工95人；36-40歲的員工80人；41-45歲的員工70人；46-50歲的員工56人；51-55歲的員工45人；56-60的員工10人。表一：公司員工年齡情況表年齡段20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-60人 數120105958070564510占總人數的%20.6918.1016.3513.7712.059.637.751.72二、員工學歷結構小學學歷的85人；初中學歷的242人；高中（含職高）學歷的158人；技校學歷的367人；中專（含中師

3、）學歷的160人；大專學歷的242人；大學學歷的79人。表二：公司員工學歷情況表學歷層次小學初中高中技校中專大專大學人 數234457815623531占總人數的%3.445.857.7413.4226.8543.555.33三、員工職位分類情況高層領導者7人；中層管理者合計20人；行政服務類85人；人事部60人；財政部10人；銷售類324人；產品部75人。表三：公司員工職位分類情況表職位族/類人數占總人數的%高層領導者71.20中層管理者203.44行政服務類8514.63人事部6010.33財務類101.72銷售類32455.77產品部7512.91-數據來自百度四、人力資源管理成效分析目

4、前，在麥當勞的人力資源管理體系規劃中，包含了“管理定位、體系設置、信息平臺”等三大環節。這三個環節既獨立又相互支撐，構成一個邏輯上的循環。三大環節的相互依存，基于有效實現管理能力復制的目的，麥當勞人力資源部門的管理定位即要體現在體系規劃、制度建設等方面的保障，同時還要堅持能夠提供咨詢、服務的策略。因此，麥當勞的人力資源管理定位歸總為三大職能：其一是人力資源業務策略的制訂者；其二是人力資源業務策略的推動者；其三是業務伙伴和顧問。清晰、完整的定位使得麥當勞中國的人力資源管理具備了高起點和目標。在具備良好目標的同時，麥當勞的人力資源部門制訂了專業的體系設置內容，以能力素質、績效評價和后備人才開發等環

5、節構成了人力資源管理的基本骨架。“通過構建能力素質模型體系，使得員工能力素質是可衡量的；根據工作目標和效率驅動要素，使得員工工作成果是可評價的；基于績效結果和能力素質評估，使得后備人才開發是有體系的。”這是麥當勞人力資源管理的最大特點。環境分析在中國市場發展情況：從1990年深圳第一家餐廳開業起，麥當勞至今在中國大陸開店總數已超過1300家，擁有員工70000多名。中國是麥當勞新店開業規模最大的市場我們的餐廳分布在全國26個省、市、自治區，餐廳數量以平均每年17%的數量增長。到2013年，中國將會成為麥當勞全球的第三大市場一、人口環境1，中國是一個人口大國，而且大中城市人口數量多，人口密度大，

6、居住地點集中2，青少年所占比重較大3，城鎮化發展迅速等因素都為麥當勞提供了巨大的消費群4，我國人口趨于老齡化，也勢必會影響麥當勞的細分市場二、經濟環境1，我國經濟發展迅速，人民收入不斷增加，也就為高消費提供了資金支持。2，我國餐飲業的發展，中式快餐的不斷興起，對麥當勞的發展是一個威脅。三、客戶對象多為大中城市人口數量多，人口密度大，居住地點集中的地方。其中麥當勞的理念為方便，年輕，活力，健康，時尚。因此麥當勞的消費市場是以青少年所占比重較大，消費群體有青少年，工薪階層，等不同年齡不同需要的人群。四、市場競爭由于麥當勞食物加工簡單、單一，時間快，便于管理，客流量大。許多投資者也看見了其中的商機，

7、其中有百勝旗下的肯德基，必勝客，塔克鐘以及Darden，星巴克，德克士，華萊士，漢堡王，永和大王等中外知名快餐店。致使同業間之企業形象差距漸小同業間之產品、服務水準差距拉近人力資源需求分析一、麥當勞的工作性質及要求目前，麥當勞是以西方速食為主的餐飲企業，它不僅普及到了各個階層，而且被廣大中國人接受，其原因在于1.麥當勞的口味與中國人相近2.拿餐速度快3.麥當勞各個分店的口味基本相同。由此可見，麥當勞的工作不僅需要快，更需要精準。在保證大人流量的時候點餐的顧客同樣不需要久等的同時，還要確定制作的每個環節按照、符合標準。因此，麥當勞在人力資源方面需要有足夠的人手，同時又要合理的安排各個員工，在節約

8、人力成本的前提下，使崗位分工達到最優化。二、影響麥當勞人力資源需求的關鍵因素員工離崗數量、麥當勞分店的數量及大小三、麥當勞的人力資源需求根據以上麥當勞的工作性質，麥當勞的人力資源需求也就顯現出來了。1.麥當勞的員工需要有較高的工作積極性和工作強度負荷能力，只有這樣可以吃苦耐勞的員工才能趕上麥當勞“快”的節奏；2、對麥當勞企業文化較為理解且認同的員工，只有對企業文化認同了，員工們才會真正的用心投身到工作當中，在按照標準做事方面不打馬虎眼；3、員工之間要有較強的團隊合作關系，麥當勞的每一個工作環節都是相互緊扣的，需要一條鏈下來的員工們默契、相互配合，這樣在速度和標準方面都會更加的突出；4、員工需要

9、配合麥當勞的創新，較快的適應新理念。四、麥當勞人力資源供給預測根據上圖，到目前，麥當勞餐廳數量預測翻三番，因此麥當勞的人力資源供給增加。所以，在短暫的時間內，麥當勞的人力資源會供不應求。五、麥當勞人力資源供需平衡根據以上人力資源供需預測和分析，未來3年公司的人力資源規劃基本能實現供需平衡。 首先，從需求上看，公司的發展戰略對所需的人力資源(包括數量和結構)與目前入力資源狀況存在一定的不平衡，然面這種不平衡是建立在公司未來戰略實施的基礎上的一種數據體現，這是客觀事實也給公司進行人力資源規劃提出了供給補充需求；其次，根據公司的內部人力儲備和外部供給預測，隨著的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會

10、如期實施，從而很好的確保人力資源的及時性供給：最后，公司將會根據人才市場和公司經營發展情況，適時調整相應的激勵政策，從確保公司人力需求與內外部供給的動態平衡。人力資源管理目標 人力資源的預期目標企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業的關鍵性人力資源是構成企業核心競爭力的源泉。實施企業戰略性的人力資源規劃是打造企業核心競爭力和規范企業的經營管理體制的核心和基礎。為了更好地應對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等問題，人力資源部門的職能性計劃需要根據企業的發展規劃和企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析來制定戰略性人力資源規劃，系統地把企業人力資源規劃同

11、企業戰略目標聯系起來，其核心是人力資源需求預測和人力資源供給預測，制定戰略、計劃、方案的基礎，制定并實施完善的戰略性人力資源規劃，從而促進企業戰略目標的實現。人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調動全體人員的積極性和創造性。具體目標主要表現在三個方面： （1）保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足; （2）最大限度的開發與管理組織內外的人力資源，立足培養、多管齊下。引進人才，優化配置等多管齊下，加強培訓、輪崗、輔導和實踐鍛煉，不斷提高員工綜合素質和能力,促進組織的持續發展。（3）維護與激勵組織內部的人力資源，完善激勵機制,通過員工的進一步鋪設、升降級標準的調整和完

12、善、績效薪酬體系的改革以及人才市場化運作的實施，創造足以產生強大執行力的動力和壓力。使其潛能得到最大限度的發揮，從而使組織的人力資源得到應有的提升與擴充。 人力資源的實施措施人力資源管理具體規劃及實施措施 一、改善人力資源結構，提升人才戰略優勢 未來三年，公司人力資源管理應緊密結合公司發展戰略，堅持實施人力資源結構改善計劃，為公司二次創業發展構建結構合理、層次優化，以市場為中心，具有較強創新能力、執行能力、高效、穩定的人力資源隊伍。我們將通過外部引進和內部培養兩個渠道對現有人力資源結構進行改善，以達到預期目標。 1. 利用外部資源優勢，引進高素

13、質人才 2. 培養內部潛在人才，提升員工整體素質 （1）完善員工在職教育培訓管理辦法（2）制定中干及骨干“在職教育培訓計劃”（3）健全內部培訓體系 3.建立崗位晉升淘汰機制，逐步減少人才劣勢 二、科學進行崗位分析，優化組織職能結構 公司需要對現有的組織結構因時制宜地重新進行設計，對工作崗位進行科學的定性、定量分析，對人力資源需求進行合理預測。  三、 加強內部管理工作，滿足公司發展需要 1、調整機構，規范管理2、簡化工作流程，提高工作效率四、擴大招聘引進渠道，健全人才儲備機制 1、銳意

14、創新拓渠道，人才招聘規模化 （1）擴大網絡招聘渠道（2）與人才中介機構合作聯盟（3）校園招聘品牌化、規模化（4）加強行業內跨區域招聘探索（5）多途徑進行行業內人才挖掘（6）以企業營銷為理念，使招聘具有影響力（7）完善內部招聘體系。 2、 雙管齊下建隊伍，硬件軟件同時抓 （1）引進招聘高層管理專業人員（2）提高招聘人員綜合素質（3）運用短信平臺廣發招聘信息（4）有效進行招聘包裝。 3、廣泛運用測評技術，提高人才選拔有效性 （1）針對中低級崗位引入人才測評系統（2）綜合運用招聘測驗技術。 4、完善招聘管理辦法，建立招聘流程體系 （1）制定招聘人員工作手冊（2）建立招聘工作檢查評估體系。 五、加強后備人才管理，保障二次