1、題目：A企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究摘要：本文通過問卷調(diào)查法調(diào)查分析了A企業(yè)招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)員工招聘過程中存在的主要問題，如缺乏中長期人力資源規(guī)劃、缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道選擇不當(dāng)、缺乏有效的招聘方法等主要問題；然后針對A企業(yè)招聘過程中存在的問題尋找有效的解決方法，如進(jìn)行中長期人力資源規(guī)劃、確定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)、選擇合適的招聘渠道等方法。A企業(yè)應(yīng)積極制定嚴(yán)格人員甄選方法，以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等，使企業(yè)的招聘工作更加有效。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；問題;對策Abstract：InthisarticleACompanysrecruitmentwillbeanalysedasanexam

2、ple.AnalyzeACompanysrecruitmentstatusquothroughaquestionnairesurveyfirstly,suchashavenolong-termhumanresourceplanning,unreasonablestandards,havenoeffectivemethod.Thenanalyzeofthereasonsforcompany'srecruitmentproblemsandseekeffectivesolutionsbyresearchingACompanysrecruitmentsystem,suchasmakealong

3、-termhumanresourceplanning,developmentofclearcriteria,increasediversitythroughrecruitmentpractices.Enterprisesshouldinstitutestrictmethodsinstaffselection,andnormareasonableandlegitimatewaytoemploytomaketherecruitmentofenterprisesmoreeffective.KeyWords：recruitmentofenterprises;problem;countermeasure

4、目錄一、引言1二、招聘的相關(guān)理論1（一）招聘的概念1（二）招聘的原則2（三）招聘的程序2（四）招聘對企業(yè)的影響3三、A企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析4（一）A企業(yè)背景介紹4（二）A企業(yè)招聘現(xiàn)狀4四、A企業(yè)招聘中存在的問題分析6（一）缺乏中長期人力資源規(guī)劃7（二）缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)7（三）招聘渠道選擇不當(dāng)8（四）篩選手段的科學(xué)性不夠9（五）存在就業(yè)歧視現(xiàn)象10（六）缺乏招聘評估11五、A企業(yè)員工招聘的完善對策11（一）制定人力資源規(guī)劃，保證招聘的計(jì)劃性11（二）樹立正確的人才觀念,規(guī)范人才檔案管理13（三）進(jìn)行工作分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)13（四）細(xì)化招聘實(shí)施工作，提高招聘的科學(xué)性14（五）遵守相關(guān)法律法規(guī)，保證招

5、聘的公正性15（六）評估每次招聘活動(dòng)，提高招聘的有效性15六、結(jié)論16參考文獻(xiàn)17致謝19附錄20一、引言隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速建立起來，尤其是中國加入WTOZ后，許多企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競爭形式，這不得不引起這些企業(yè)思考如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，但是真正需要企業(yè)關(guān)注的并不僅是改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭。知識經(jīng)濟(jì)社會的第一資源是智力資源，無形資產(chǎn)是知識經(jīng)濟(jì)在資源配置上的第一要素。而擁有智力資源的

6、是人才，人才對知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用，人才是知識經(jīng)濟(jì)的最重要的資源。因此，吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié),在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘

7、者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中,招聘工作是一項(xiàng)難度很大的工作,吸引到合適的人才,意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。而一旦招錯(cuò)了人,將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難,對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場,但企業(yè)找不到合適的員工或是應(yīng)聘者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見不鮮。因此,本文將從人力資源管理角度出發(fā),就現(xiàn)今我國企業(yè)員工招聘工作常出現(xiàn)的問題加以分析,力圖提出對策以提高企業(yè)員工招聘工作的績效。二、招聘的相關(guān)理論（一）招聘的概念所謂招聘，是指通過各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請人吸引到組織空缺崗位

8、的過程。申請人可以是組織內(nèi)部或外部的人員。1它由兩個(gè)相對獨(dú)立的過程組成，一是招募；二是選拔聘用。招方ZE聘用的基礎(chǔ)和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣傳來擴(kuò)大影響,達(dá)到吸引人應(yīng)征的目的；而聘用則是使用各種選擇方法和技術(shù)挑選合格員工的過程。2（二）招聘的原則1、多渠道的公開招聘策略。是指把招聘單位、種類、數(shù)量，應(yīng)聘的資格、條件等，均面向社會公開告知，以擴(kuò)大招賢納才的范圍。32、基于平等的多元化來源。只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出，吸引真正的人才，起到激勵(lì)作用。企業(yè)招聘時(shí)，應(yīng)對所有申請人一視同仁，不拘一格地選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才，人才來源實(shí)行籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校、工作經(jīng)歷的多元化。43

9、、競爭、擇優(yōu)、全面的錄用原則。競爭、擇優(yōu)是公平、公正的必然選擇。在強(qiáng)調(diào)擇優(yōu)的同時(shí)不能忽略全面的原則，即考核時(shí)應(yīng)兼顧德、智、體等諸方面的因素。4、與職位相匹配的技能要求。人的能力有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘工作不一定要招聘到最優(yōu)秀的人才，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人。這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。55、 高質(zhì)量基礎(chǔ)上的效率優(yōu)先。效率原則是指根據(jù)不同的招聘要求靈活運(yùn)用適當(dāng)?shù)恼衅感问剑帽M可能低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工。一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)，招聘來的人一定要充分發(fā)揮其作用，使其產(chǎn)生高效率。6、 充分認(rèn)知基礎(chǔ)上的雙向選擇。招聘者

10、在勞動(dòng)力市場上搜尋中意的勞動(dòng)者，而求職者也在勞動(dòng)力市場上尋找心儀的用人單位，雙方應(yīng)處于平等的法律地位。7、不違背法律以及社會公共利益的準(zhǔn)則。在招聘過程中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)、相互選擇、公平競爭。6（三）招聘的程序7、 招募。招募是企業(yè)為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的若干活動(dòng)，包括：招聘計(jì)劃的制定和審批，招聘信息的發(fā)布，應(yīng)聘者申請等。8、 篩選。篩選是企業(yè)從職位需要出發(fā)挑選出最合適此崗位的人，包括：申請資格審查、初選、考試、面試、體檢、人員甄選等。3、錄用。錄用是企業(yè)對甄選出的人員初始安置、適應(yīng)性培訓(xùn)、試用、正式錄用等。4、評估。評估是企業(yè)對整個(gè)招聘活動(dòng)效益與錄用人員質(zhì)量的評估。6（四）招聘對企業(yè)的影

11、響1、成功有效的招聘活動(dòng)對于企業(yè)的影響楊杰認(rèn)為對企業(yè)來說，聘用合適的人選能夠保證組織業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成，提高工作的效率。好的員工能夠充分履行自己的職責(zé)，能夠在自己的崗位上做到有條不紊、從容不迫，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)人員的時(shí)間和精力。對企業(yè)中的其他員工來說，優(yōu)秀的員工能夠起到對其他員工的促進(jìn)和帶動(dòng)作用，使團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和效率都得到提高。成功有效地招聘對于企業(yè)的人力資源管理工作來說也是非常有利的。成功的招聘是對人力資源成本的有效利用，可減少重復(fù)性的人員招聘和安置所造成的成本損失。另外，企業(yè)聘用的優(yōu)秀人才本身就可以提高企業(yè)的實(shí)力，使得企業(yè)能夠吸引到更優(yōu)秀的人才。對被聘用的人才來說，可以使他們得到充分發(fā)揮自己才能的機(jī)

12、會，促使他們達(dá)到自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。7如果企業(yè)能夠成功的進(jìn)行招聘工作，并且能夠成功得留住優(yōu)秀的員工，那么，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)會更加成功，經(jīng)營壓力也會大大減低。因?yàn)檫@些優(yōu)秀的員工愿意與企業(yè)站在一起，因?yàn)樗麄儽旧砭途哂袕?qiáng)烈的成功愿望和高度的勞動(dòng)自覺性。高素質(zhì)的員工能夠提高企業(yè)運(yùn)作效益，因?yàn)樗麄兯邆涞乃刭|(zhì)、技能使企業(yè)不必花費(fèi)昂貴的培訓(xùn)，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)提出好的建議，解決難題，出色的完成任務(wù)。82、失敗無效的招聘活動(dòng)對于企業(yè)的影響周文認(rèn)為不合格的員工將會搞垮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。高級員工對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響顯而易見：決策人員的失誤將會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營方向的錯(cuò)誤，從而使企業(yè)損失慘重；技術(shù)人員如果技術(shù)不過關(guān)，企業(yè)的產(chǎn)品

13、將無法在質(zhì)量、性能、成本上與競爭者競爭；銷售人員如果本領(lǐng)不過硬，企業(yè)的銷售渠道、銷售額都將成為大問題。即使是低層次的員工，因?yàn)閱T工服務(wù)問題而導(dǎo)致的生意損失也不容忽視。不合適的員工既不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，也不能穩(wěn)定的在企業(yè)中工作，最終只能被解聘。他們的離去使企業(yè)不得不另聘新人，從而使企業(yè)再次花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，增加企業(yè)運(yùn)作成本，造成巨大的不必要的損失。9三、A企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析（1） A企業(yè)背景介紹公司成立于1986年，坐落在馳名中外的中國杭州西子湖畔，屬浙江省建設(shè)投資集團(tuán)有限公司國有控股子公司，注冊資金5000萬元，是浙江省建筑裝飾行業(yè)規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的企業(yè)之一。公司擁有了現(xiàn)代化的企業(yè)組織體系

14、，設(shè)有健全的職能管理部門，下設(shè)了具有近二百多個(gè)設(shè)計(jì)精英的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、投資組建了木制品、幕墻、石材制品等加工基地，同時(shí)成立了各工種門類齊全的勞務(wù)培訓(xùn)基地，為工程的實(shí)施提供了高素質(zhì)的勞務(wù)隊(duì)伍保障，形成了較為完善的建筑裝飾工程施工產(chǎn)業(yè)鏈。公司現(xiàn)有員工2000余人，其中高層管理者9人，中層管理者74人，專業(yè)技術(shù)人員832人，其中中高級以上技術(shù)職稱近200人，并有五十余名建造師獲國家、省、市優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理榮譽(yù)稱號。（2） A企業(yè)招聘現(xiàn)狀1、A企業(yè)招聘流程。A企業(yè)現(xiàn)在選用的招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，先由部門主管向人力資源部提出增員需求，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘公告，有意向應(yīng)聘的

15、員工到人力資源部領(lǐng)取并填寫公司內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請表，經(jīng)調(diào)出、調(diào)入部門主管簽字同意后上報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后就可到崗，同時(shí)安排好原來崗位的交接工作。在進(jìn)行外部招聘時(shí)，先由A企業(yè)人力資源部對各部門主管提出的增員需求進(jìn)行匯總，然后由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行招聘。人力資源部有選擇性地在一些高校、人才市場以及網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘公告，寫明空缺的崗位以及崗位的基本職責(zé)和要求。經(jīng)一段時(shí)間的簡歷收集后，再對簡歷進(jìn)行初步篩選，然后通知初選合格的應(yīng)聘者來公司面試，并告知其公司所在地址、交通線路以及面試時(shí)間。面試小組由用人部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部招聘人員組成。在面試后由人力資源部統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果，電話通知錄用的應(yīng)聘者參加

16、體檢，告知其體檢時(shí)間以及體檢地點(diǎn)，同時(shí)向未被錄用者表示遺憾。人力資源部在得到?jīng)Q定錄用的應(yīng)聘者的體檢合格通知書后將錄用結(jié)果上報(bào)給人力資源部部門主管以及上級分管領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字。接著由專人負(fù)責(zé)電話通知錄用人員報(bào)到上班的時(shí)間以及注意事項(xiàng)，等其到公司報(bào)到后與之簽訂勞動(dòng)合同，并讓其填寫職工履歷表，將錄用人員的證書原件（報(bào)到證、職稱證、畢業(yè)證、學(xué)位證、身份證等）進(jìn)行掃面?zhèn)浞輾w入新進(jìn)員工檔案中。經(jīng)3個(gè)月試用期后，由部門主管和人力資源部對其進(jìn)行考核，考核合格者予以正式錄用，并建立員工檔案。考核不合格者予以解聘或調(diào)職。A企業(yè)在招聘高層管理者時(shí)，90.7%的錄用人員是由最高層領(lǐng)導(dǎo)決定的；在招聘中層管理者或高級技術(shù)工

17、人時(shí)62.3%的錄用人員是由高層管理者決定的；在招聘一般員工和應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)81.6%的錄用人員是由用人部門直接決定的。雖然在每類員工招聘中，人力資源部都有或多或少的參與，但始終沒有起到?jīng)Q定作用。圖1:A企業(yè)招聘流程圖2、A企業(yè)近兩年員工招聘情況。招聘的員工類型、招聘選用的渠道以及招聘時(shí)所用的主要評估要素統(tǒng)計(jì)（見表1）。表1:企業(yè)招聘員工類型表年份2009年2010年職位類型錄用人數(shù)主要招聘渠道錄用人數(shù)主要招聘渠道高層管理者01內(nèi)部招聘中層管理者7內(nèi)部招聘13內(nèi)部招聘普通員工19人才市場25網(wǎng)絡(luò)招聘高級技術(shù)工人3人才市場5人才市場應(yīng)屆畢業(yè)生14校園招聘22校園招聘表2:員工招聘要素評估表評估方法

18、（所占比重）高層管理人員中層管理人員普通員工高級技術(shù)工人應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷（學(xué)歷、職稱）15%15%30%30%30%工作經(jīng)驗(yàn)30%25%20%25%5%面試10%15%15%10%25%背景調(diào)查25%20%10%10%15%領(lǐng)導(dǎo)面談10%r15%15%15%15%體檢10%10%10%10%10%四、A企業(yè)招聘中存在的問題分析本文采用問卷調(diào)查的方法分析A企業(yè)招聘中存在的問題。本文問卷的內(nèi)容來源于國內(nèi)外招聘情況調(diào)查的匯總。另外，結(jié)合A企業(yè)現(xiàn)狀對問卷的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，力求更加簡潔、適用（見附錄）。本次調(diào)查的對象為A企業(yè)人力資源管理人員，調(diào)查的范圍為公司總部及下屬3個(gè)子公司和14個(gè)分公司。整個(gè)調(diào)查共

19、發(fā)出30份問卷，剔除未回收及不合格問卷后，有效問卷25份。對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)（見表3）。表3:調(diào)查結(jié)果匯總觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占比例缺之招聘前期準(zhǔn)備工作1456%招聘的流程不合理728%招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確1768%招聘經(jīng)費(fèi)有限416%招聘渠道單一1248%缺乏客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1248%存在就業(yè)歧視現(xiàn)象1040%來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才少312%招聘后未進(jìn)行評估832%通過對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)在招聘過程中存在很多弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）缺乏中長期人力資源規(guī)劃在此次問卷調(diào)查中，對“A企業(yè)是否有正式、書面的年度人員招聘計(jì)劃”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)（見表4）。表4:A企業(yè)員工招聘計(jì)劃性情

20、況觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占比例有計(jì)劃，并且按計(jì)劃執(zhí)行28%有計(jì)劃，但未按計(jì)劃執(zhí)行520%幾乎沒有計(jì)劃416%有,部分崗位后1456%A企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，部門有增員需求時(shí)才向人力資源部提出招聘要求，而人力資源部在招聘過程中經(jīng)常因?yàn)闀r(shí)間緊迫而降低人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分新進(jìn)員工不具備很好的工作勝任能力。A企業(yè)沒有對因企業(yè)未來發(fā)展而造成的人員需求進(jìn)行預(yù)計(jì)，對人力資源管理的基礎(chǔ)工作沒有給予足夠的重視。企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃。在招聘前，他們沒有對本企業(yè)人員的各方面能力和素質(zhì)進(jìn)行綜合評定，沒有深入分析,沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃，其中包括所需的人員結(jié)

21、構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急。在這種情況下招聘到的人員要么因人定崗，要么人才資源浪費(fèi)，完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。另外，A企業(yè)缺少完整的招聘制度，沒有把招聘看成是個(gè)循環(huán)和程序化的過程，往往使招聘過于盲目而無秩序性。以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如企業(yè)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘過程中，招聘人員組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，經(jīng)常過分看重學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或者以貌取人。A企業(yè)沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，一方面在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平,不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)

22、形象。另一方面招到的很多人員因能力不足而不能很好的完成工作，給企業(yè)造成了一定的損失。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。10（二）缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)在此次問卷調(diào)查中，對“A企業(yè)各部門向人力資源部提交招聘需求時(shí)，是否會明確界定對應(yīng)聘者的要求”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（見表5）表5:A企業(yè)員工招聘標(biāo)準(zhǔn)明確情況觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占比例幾乎沒有14%有一部分有936%大多數(shù)有1040%全部有520%從實(shí)際情況看，A企業(yè)用人部門在提出招聘需求時(shí)能夠說明空缺崗位的一些職責(zé)并對應(yīng)聘人員提出基本要求，但對能力的認(rèn)識普遍較為模糊，對個(gè)性特征則更缺乏認(rèn)識。例如在招聘設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部能夠明確地制定出諸如“學(xué)歷

23、本科以上、擁有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)”這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)，但并沒有制定出能衡量應(yīng)聘者能力的指標(biāo)（如：能獨(dú)立完成一個(gè)家裝設(shè)計(jì)項(xiàng)目）。由于A企業(yè)缺乏相應(yīng)的招聘規(guī)劃，前期準(zhǔn)備工作不足，由于沒有在事先進(jìn)行工作分析，招聘人員不能很好地對崗位的任職資格和條件進(jìn)行明顯的界定。招聘人員對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容及工作目標(biāo)，在招聘中不能有的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。11A企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)表現(xiàn)出了明顯的高學(xué)歷傾向，在一些對智力要求不高的崗位也要求高學(xué)歷。他們認(rèn)為人才的范圍界定為：以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才；以學(xué)位級別為界限，把“學(xué)

24、士及學(xué)士以上”的人界定為人才；以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才。申請者能否被錄用在很大程度上取決于學(xué)歷、學(xué)位或職稱的高低，這在一定的程度上造成了人才資源的浪費(fèi)。高學(xué)歷者（相對于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就會感到大材小用、懷才不遇，進(jìn)而影響工作積極性，此時(shí)人才流失就不可避免。從另一方面講，學(xué)歷、學(xué)位或職稱的高低并不能完全體現(xiàn)一個(gè)人的工作能力。由于如上所述的對招聘崗位的任職條件的認(rèn)識不足，缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn)，很難保證能為企業(yè)招到所需的人才。12（三）招聘渠道選擇不當(dāng)A企業(yè)招聘人員盲目地追隨大流，在各種招聘手段中都投入了較高成本。每次市區(qū)有大型招聘會時(shí)他們都會報(bào)名參加。也經(jīng)常會去一些外地的

25、高校進(jìn)行招聘，來回花費(fèi)甚多。人力資源部在進(jìn)行招聘時(shí)不能很好地選擇最適合的招聘渠道。例如：在參加最近一次的校園招聘活動(dòng)時(shí)，人力資源部招聘人員前往吉林建筑工程學(xué)院進(jìn)行招聘，花費(fèi)招聘經(jīng)費(fèi)3余萬，最終錄用人數(shù)卻只有4人，招聘成本高昂。在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)有效且低成本的渠道。而A企業(yè)卻選擇了到該學(xué)校參加校園招聘會這一渠道，結(jié)果收效甚微。在招聘企業(yè)的一級建造師（一種建筑類執(zhí)業(yè)資格，是擔(dān)任大型項(xiàng)目經(jīng)理的前提條件）等高職稱人員時(shí)，招聘人員選擇利用人才市場和網(wǎng)絡(luò)招聘這兩種招聘手段，而不是獵頭公司，結(jié)果他們沒能招聘到理想的人員。同時(shí)，在招聘工作中，招聘人員不能打開思維，沒能有效廣泛地利用各種社會資源

26、，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，難以破格錄用優(yōu)秀人才，常常反復(fù)研究，講究人際關(guān)系平衡，認(rèn)為這樣才不會打擊大多數(shù)人的積極性。有些領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)本可以由內(nèi)部員工快速“上位”，然而A企業(yè)卻選擇進(jìn)行外部招聘，這樣不僅在一定程度上打擊了部門普通員工的工作積極性，也會由于招聘工作的進(jìn)行造成職位空缺時(shí)間過長，工作任務(wù)堆積。招聘來的“空降兵”需要一定的時(shí)間才能適應(yīng)新的工作，在此期間又會給公司造成損失。（四）篩選手段的科學(xué)性不夠在此次問卷調(diào)查中，對“A企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)前，是否有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（見表6）c表6:A企業(yè)員工招聘評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確情況觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占比例有書

27、面的、明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)28%有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是沒后落實(shí)到書面624%沒有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)520%有一部分有1248%無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費(fèi)大量的時(shí)間將應(yīng)聘者做一個(gè)初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。然而，A企業(yè)招聘人員在預(yù)挑選申請人的時(shí)候會犯一些錯(cuò)誤，如被履歷表的表面信息所迷惑，不能從履歷表中分辨出真正有價(jià)值的東西來。而一些參加面試的招聘人員因?yàn)檫^分地相信自己的主觀判斷，沒有對應(yīng)聘人員的履歷表進(jìn)行審核，不對應(yīng)聘者的來龍去脈進(jìn)行調(diào)查，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。另一方面，A企業(yè)的招聘面試方法過于結(jié)構(gòu)化。所謂的結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序

28、、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。它的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。這種面試方法缺乏必要的靈活性，應(yīng)聘過程比較機(jī)械、不自然，問題可能顯得唐突，也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。13在面試過程中，還存在一些問題，例如：面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上，冷面待人的情況并不少見。這不但會使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。14在A企業(yè)招聘過程中，面試官往往會因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn)，從而草率地做出判斷，較多地傾向于以外在標(biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)聘者是否能為企業(yè)所需，難

29、以達(dá)到“能崗匹配”的效果。（五）存在就業(yè)歧視現(xiàn)象在此次問卷調(diào)查中，對“A企業(yè)在人員招聘時(shí)看重的因素”進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（見表7）。表7:A企業(yè)員工招聘重視因素情況因素人數(shù)（人）所占比例工作經(jīng)驗(yàn)1872%工作技能1144%年齡1768%性別1456%社會背景312%學(xué)歷21r84%健康狀況624%外貌28%民族28%政治面貌728%在我國，就業(yè)歧視一般有以下四種類型：入門歧視、工資歧視或待遇歧視、職業(yè)歧視和人力資本投資歧視。這四種類型又都可以有性別歧視、戶籍歧視、年齡歧視、學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)歧視等表現(xiàn)形式。A企業(yè)在進(jìn)行招聘過程中存在以下歧視現(xiàn)象：1、性別歧視。性別歧視多針對女性。由于A企業(yè)是建筑裝飾企業(yè)，項(xiàng)目外派

30、人員較多，所以在制定有些人員招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)限定性別為男性。在招聘過程中也以多種理由拒絕女性應(yīng)聘者，一方面他們認(rèn)為女性大多不愿接受外派或者出差等工作，另一方面很多年輕女性一旦懷孕就開始請病假，請假時(shí)間都較長以至于影響公司部分工作的開展和落實(shí)。2、年齡歧視。年齡歧視就是雇主依據(jù)求職者的年齡因素在求職者具備完成工作的條件下卻做出不予雇傭的決定或依據(jù)年齡因素給予在職職工不同待遇的行為。15A企業(yè)在招聘中偏好30-40歲的應(yīng)聘者，他們覺得這一年齡段的人具備比年齡較之小的人擁有更多的工作經(jīng)驗(yàn)以及更強(qiáng)的責(zé)任心，比年齡較之大的人擁有更多的精力。而這樣的情況對于其他應(yīng)聘者來說就是一種歧視現(xiàn)象。3、學(xué)歷歧視。一個(gè)工作

31、崗位,具備一定的學(xué)歷層次的勞動(dòng)者就可以勝任,而招聘單位卻要求求職者具備相對較高的學(xué)歷層次就構(gòu)成了學(xué)歷歧視。本次調(diào)查中,以會計(jì)崗位為例,我國規(guī)定只要具有國家教育行政主管部門認(rèn)可的中專以上（含中專）會計(jì)類專業(yè)學(xué)歷（或?qū)W位）的人員就可以參加會計(jì)從業(yè)資格認(rèn)證考試。而A企業(yè)對普通會計(jì)崗位的學(xué)歷要求是大專或大專以上，構(gòu)成對求職人員的學(xué)歷歧視。164、經(jīng)驗(yàn)歧視。在A企業(yè)，一些需要招聘人員的部門經(jīng)常向求職者提出要求具備工作經(jīng)驗(yàn)的條件,拒絕接收無工作經(jīng)驗(yàn)者（如應(yīng)屆畢業(yè)生），這實(shí)際上也是一種就業(yè)歧視現(xiàn)象。（六）缺乏招聘評估A企業(yè)沒有對招聘的結(jié)果、招聘的成本、招聘的方法等方面進(jìn)行評估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要

32、對整個(gè)評估工作做一個(gè)總結(jié)和評價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘活動(dòng)的效率。而缺少這一重要環(huán)節(jié)就不能通過成本與效益核算清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，哪些措施有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開支。五、A企業(yè)員工招聘的完善對策針對A企業(yè)員工招聘中存在的問題，提出以下完善對策：（一）制定人力資源規(guī)劃，保證招聘的計(jì)劃性人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測、估計(jì)、評價(jià)企業(yè)對于人力資源的需求。人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需要。17對于企業(yè)的管

33、理者來說，規(guī)劃是一個(gè)摸清“家底”的過程，也是使企業(yè)管理者更能做到心中有數(shù)的過程，是隨著企業(yè)外環(huán)境的變化，調(diào)試企業(yè)內(nèi)環(huán)境，尤其是對人力資源的調(diào)整和重新配置過程。進(jìn)行人力資源規(guī)劃能使組織了解現(xiàn)階段以及預(yù)計(jì)將來企業(yè)各類人才的余缺，了解各層次人才的需求，了解需求的人數(shù)，使企業(yè)能迅速地把握人力資源的動(dòng)態(tài)平衡。進(jìn)行規(guī)劃有利于改善人力資源的配置，同時(shí)謀求人力資源使用的平衡，謀求人力資源有效和科學(xué)地開發(fā)。規(guī)劃使組織有機(jī)會對企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和研究。當(dāng)組織了解人員的當(dāng)前余缺、能力與崗位的匹配狀況時(shí)，就能有效地重新調(diào)配人員，使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理，從而降低組織用人成本。擁有一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃是一個(gè)成功

34、的招聘活動(dòng)的開始，是保證招聘的計(jì)劃性的基礎(chǔ)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃應(yīng)按以下步驟：1、預(yù)測。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和現(xiàn)時(shí)人員的狀況，預(yù)測人力資源的需求和人力資源的供應(yīng)狀況。2、制作目標(biāo)樹。企業(yè)的總目標(biāo)可以分解成若干子目標(biāo)，制作目標(biāo)樹可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。3、實(shí)施。實(shí)施包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、報(bào)酬計(jì)劃、績效考核、職業(yè)管理、激勵(lì)、福利、退休等。4、控制與評價(jià)。對人力資源規(guī)劃的分析、實(shí)施情況的控制與反饋圖2:人力資源規(guī)劃的程序圖（二）樹立正確的人才觀念,規(guī)范人才檔案管理從人力資源管理的意義上說,企業(yè)與員工是平等的,企業(yè)要選擇合適的人才,員工也要找到自己滿意的、可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。因此,這種選擇是雙向的

35、。企業(yè)在選擇員工的同時(shí),員工也在選擇企業(yè)。而這正是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理新理念的體現(xiàn)。19當(dāng)今A企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范,這對應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失,因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。此外,招聘實(shí)踐中,經(jīng)過層層篩選、面試,常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才,因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用,但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門,就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評價(jià)等）不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入

36、,既提高了招聘速度,又降低了招聘成本。（三）進(jìn)行工作分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費(fèi)，招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進(jìn)行分析，做好工作分析這一基礎(chǔ)工作，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。工作分析的用途之一是把做好工作所需的知識技能、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn),將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較最終得出與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)最吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息。工作分析在招聘篩選中的另一個(gè)重要用途是測

37、定崗位的相似性,它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類,做好職位分類,在招聘大量人員時(shí),企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標(biāo)準(zhǔn),包括篩選的尺度、考核時(shí)的考試題目、內(nèi)容及方式。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。另一方面，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工也有著不同的要求。例如當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時(shí),他的員工必須要有敏銳的洞察力,快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力,這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化,對面臨的問題做出正確的判斷。因此,最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征,選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn),這項(xiàng)工作同時(shí)需要與用人部門的主管一起討論,細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、性格氣

38、質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。20（四）細(xì)化招聘實(shí)施工作，提高招聘的科學(xué)性1、 招聘渠道多樣化。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)，要考慮到每種招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮先從內(nèi)部選拔人才，通過內(nèi)部晉升和選拔。同時(shí)，在選擇外部聘用時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展階段、人才市場發(fā)育情況、需求狀況、招聘預(yù)算費(fèi)用等來衡量。212、 選擇合適的招聘人員。企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。另外，在安排

39、招聘人員時(shí)也應(yīng)根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)來安排相關(guān)的專業(yè)人士。特別是在招聘技術(shù)工作崗位時(shí)，因?yàn)槿肆Y源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識，對崗位所需的技術(shù)水平?jīng)]有明確的定義，相應(yīng)的在招聘時(shí)也不會招到企業(yè)真正需要的人才，所以企業(yè)也可以另外增加相關(guān)部門的專業(yè)人士或高層人士參與到招聘中。企業(yè)也需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)。包括儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的具體工作內(nèi)容和方法、招聘流程、企業(yè)文化、市場宣傳策略等。招聘人員在進(jìn)行對外招聘時(shí)代表的是公司的形象，利用招聘加強(qiáng)企業(yè)的對外宣傳工作也是招聘工作的主要目的之一。3、在面試過程中雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試

40、是一個(gè)雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會,應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會,雙方應(yīng)該通過相互了解,來確認(rèn)對方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個(gè)意義上來講,雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項(xiàng)目購買了幾個(gè)零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)

41、為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個(gè)崗位對人才的需求,同時(shí),各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時(shí),人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)注重維護(hù)企業(yè)的社會形象。企業(yè)應(yīng)該清楚的意識到，有興趣加入組織的應(yīng)聘者是綜合素質(zhì)較高的人才階層，而且他們有可能成為企業(yè)潛在的消費(fèi)者，這對于企業(yè)文化和企業(yè)形象宣傳能起到關(guān)鍵的作用。同時(shí)，來應(yīng)聘的人都是對企業(yè)感興趣的人，他們有權(quán)利享受到企業(yè)的尊重和感謝，特別是落選人員，面試結(jié)果出來后，

42、企業(yè)都有責(zé)任和義務(wù)盡快給予這些落選人員禮貌的答復(fù)和感謝。企業(yè)可以采取電子郵件和電話的方式進(jìn)行通知。應(yīng)聘者將會通過企業(yè)在招聘工作中的行為表現(xiàn)及工作程序?qū)ζ髽I(yè)給予一定的評定，即使他最終沒能加入該組織。并且如果組織在招聘的過程中表現(xiàn)出的文化吸引應(yīng)聘者，那么他們將有可能成為忠實(shí)的消費(fèi)者。另外，這些落選人員的資料也可以錄入人才儲備系統(tǒng)，以備在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)企業(yè)能夠及時(shí)招聘到合適的人選。如果一些落選者要求企業(yè)退回個(gè)人履歷表時(shí)，企業(yè)一定要有相關(guān)人員將資料完整地退回。切不可以“概不退還”一言了之。企業(yè)只有尊重人才、愛惜人才，才能贏得社會的贊賞。（五）遵守相關(guān)法律法規(guī)，保證招聘的公正性針對就業(yè)歧視現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)遵

43、守相關(guān)反就業(yè)歧視的法律，在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，確保給每個(gè)應(yīng)聘者提供一個(gè)平等的就業(yè)環(huán)境和空間。企業(yè)還應(yīng)建立有關(guān)就業(yè)歧視的監(jiān)督機(jī)制，勞動(dòng)者如果認(rèn)為自己受到了歧視，就可以提出與企業(yè)協(xié)商處理的要求，企業(yè)若拒絕協(xié)商，勞動(dòng)者就可向有關(guān)政府部門投訴。在政府有關(guān)部門出面協(xié)調(diào)時(shí)，企業(yè)要積極配合，不可一味推脫責(zé)任。（六）評估每次招聘活動(dòng)，提高招聘的有效性對每次招聘活動(dòng)進(jìn)行評估可以提高招聘的有效性。區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，哪些措施有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開支。招聘評估可按以下步驟進(jìn)行：首先對招聘成本效益進(jìn)行評估。對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)。每年的招聘預(yù)算

44、應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算。最后利用公式：招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）6確定此次招聘活動(dòng)在每個(gè)錄用人員上花費(fèi)的成本。其次是對錄用人員進(jìn)行評估。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的過程。錄用人員的數(shù)量可以利用公式：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%,錄用比越小說明錄用者的素質(zhì)越高，反之則說明錄用者的素質(zhì)較低。招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%,如果招聘完成比等于或大于100%時(shí)就表示完成了招聘計(jì)劃，反之則沒有完成招聘計(jì)劃。應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

45、）*100%，應(yīng)聘比越大說明招聘信息的發(fā)布效果越好，反之則說明招聘宣傳效果越差。錄用人員的質(zhì)量除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定。6最后是撰寫招聘小結(jié)，對整個(gè)招聘過程進(jìn)行總結(jié)。招聘小結(jié)應(yīng)包括：招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評定。六、結(jié)論通過對A企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀分析和研究，針對性地提出公司員工招聘中存在的主要問題。從而在人力資源管理理論的基礎(chǔ)上提出關(guān)于完善A企業(yè)員工招聘的措施。A企業(yè)要保持市場競爭力和持續(xù)發(fā)展的實(shí)力，就必須把引進(jìn)人才作為關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問題。目前我國大部分企業(yè)的招聘現(xiàn)狀都存在或多

46、或少的問題，比如缺乏人力資源規(guī)劃、沒有樹立正確的人才觀念、招聘工作實(shí)施不合理等等，這些都制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，擁有一套規(guī)范、有效的招聘制度是企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。在不斷完善企業(yè)招聘制度的過程中，要充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的人力資源管理水平，這樣才能制定出一套適合企業(yè)的招聘制度。參考文獻(xiàn)1 賀紅星.淺議企業(yè)招聘的問題及對策J.湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，(01)：P106-1072 黎永忠.企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對策分析J.企業(yè)家天地，2008，(06):P127-1283 鄒純青.企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策J.人力資源開發(fā)，2008，(09):P100-1014 郝樹坤.淺析企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策J.現(xiàn)代商業(yè)，2009(，24)：P60-625 古銀華.企業(yè)人員招聘中的常見問題及對策研究J.內(nèi)江科技,2008，(01)：P19-216 廖泉文.招聘與錄用M.中國人民大學(xué)出版社，2009：P4、P687 楊杰.有效地招聘M.中國紡織出版社,2003：P848 戈丹、馬智勝.企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策J.科技廣場，2009，(12)：P153-1559 周文.員工招聘與選拔M.湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005：P3610 曹迪.企業(yè)招聘過程中應(yīng)注意的幾個(gè)問題J