1、一、人事部（ 一 ） 員工招聘1、年度招聘結果XX年底公司共有員工xxx 人，XX年底xxx 人，全年凈增xx 人。XX年招入新員工xx 人，其中xx 名工人，xx 名管理人員或業務人員。2、招聘渠道拓展情況人事部采取網絡招聘和現場招聘的形式，不同人員選擇不同渠道。工人招聘主要采取去職介現場招聘以及在趕集網、58 同城網上發布招聘信息的方式，同時通過中介招聘的方式，為工人的招聘開拓了新思路。針對應屆生招聘，除了網絡招聘方式外，還通過校園宣講的方式提高企業知名度，在xx 月 -12 月期間集中參加京內、京外十多家高校的現場宣講招聘。為有效提高了候選人人數，在招聘方式上對外地人員均采取首輪視頻面試

2、的形式。由于明年我公司對應屆生的需求較少，因此對面試人員精挑細選，通過人事部與用人部門的初試與復試，現有人左右備選。針對高級研發人員的招聘，主要采取搜索、發掘行業內有經驗人才的方式，從招聘網上搜索高級研發人員簡歷，在各大電池發布招聘信息、注冊一些人脈資源等網絡發掘相關人才并聯系合適人選面試。XX年通過搜索安排面試高級研發人員5 人。3、招聘測評工具研究情況為提高招聘的信度和效度，針對管理和技術人才，人事部下半年開展嘗試發掘該類人員的勝任素質模型，并針對該素質制定相應的筆試和面試題目。筆試和面試題目也隨著面試的效果進行不斷修改和完善，但是由于沒有建立根據公司的情況各職位勝任素質模型，因此在面試、

3、筆試題的設計上仍需要有很大的提高。（ 二 ） 員工培訓1、年度培訓結果人事部共組織各部門員工參加各種培訓課題xx 個，累計培訓人次超過了xxx 人次，培訓工作主要集中在新員工入職培訓、特殊工種持證上崗培訓、品質管理和生產管理人員培訓等。2、培訓工作檢討本年度培訓雖然從培訓次數及參加培訓人數來看比上一年有一定的進步，也從一定程度上滿足了各部門的業務需要，但總的來說缺少計劃，培訓比較零散。還存在一些不足1）培訓項目的確定主要依據各部門當前的業務需要，人事部并沒有作為培訓工作的主導部門站在公司的層面來制定培訓計劃，培訓的針對性和培訓項目設置合理性有待提高;2） 側重對專業技能方面進行了培訓，缺少提升

4、中層管理能力3） 培訓資源支出分散。較多的培訓費用支出未經統一部門審核把關，培訓資源費用預算控制不足，且不易從公司整體層面統籌規劃，提高培訓資源使用效率;4） 培訓形式缺乏創新。形式單一，單純的講與聽的模式使學員缺乏興趣，影響培訓效果;（ 三 ） 績效考核1、人事部從7 月下旬開始對各職位進行工作分析，梳理部門職能和業務流程，并在9 月底完成了各崗位說明書的編制確認工作;2、制定品質巡檢員的績效考核辦法，組織xx-12 月份品質巡檢員的月度績效考核，不斷完善巡檢員考核指標及評價標準。通過跟蹤考核反饋和定期溝通，協助品質部成功運行了巡檢人員績效考核制度;3、通過與各部門中層管理人員溝通，人事部編

5、擬了公司各部門考核激勵并上報公司領導，為全面實施績效考核工作做出準備。（四 ）薪酬福利1、根據電源公司實際情況，結合法律規定，人事部組織修改加班工資計算方式，并于年中測算、實施公司調薪方案;2、根據公司社保歷史問題處理決定，核算離職人員社保經濟補償金標準并實施，有6 名員工在離職時完成社保歷史問題處理3、建立了XX年公司全年工資和五險一金人工成本臺帳。4、即時做好公司員工五險一金業務和工資發放。XX年共申報x 例工傷，其中x 例為未評級的小工傷，x 例較嚴重被評為x 級。（ 五 ） 勞動關系1、嚴格按勞動合同法的規定辦理勞動合同的簽訂、續訂、解除、終止手續。勞動合同簽訂率xx0%，未發生因勞動

6、簽訂引起的勞動爭議事件。2、處理員工勞動爭議案件一起并最終勝訴。對加班費、社保等歷史問題潛在勞動爭議的處理做出了案件積累，起到了良好的正向影響。3、提出了農村戶口員工補償養老保險和城鎮戶口員工補繳社會保險方案，并實施，積極解答員工對國家各項保險政策的問答，促進和諧勞動關系。（ 六 ） 制度建設與其他1、修訂員工考勤管理規定和勞動合同管理規定，對假別、 請假程序、加班、勞動合同簽訂期限、流程等作了進一步得明確；2、按照公司質量及環境體系認證要求，修改本部門程序文件和三級管理文件，在日常工作中，按程序要求做好各類文件資料得的整理和歸檔，并順利通過年度評審；3、辦理5 名應屆畢業生得進京落戶手續，辦

7、理員工戶口和人事檔案得調轉手續。4、辦理員工入職、離職、調轉手續，完善各類管理表格和工作流程。5、完成了集團等單位的各種統計報表填報。二、人事部工作建議（1） 20xx 年度公司人事工作的內外部環境1、充滿變數與壓力的外部環境20xx 年度國際金融危機仍在繼續，國家投入4 萬億元對宏觀經濟進行刺激，大規模進行基礎設施和地產行業建設。今年，國家將繼續“適度寬松的貨幣經濟刺激政策”，國家政策導向和資金投入造成了全國各省市勞動力的就業需求旺盛。因此，農民工就業并未受到金融危機影響，反而在就業求職上更加容易了。宏觀就業機會的增多，使制造企業的招聘成本和招聘難度逐漸增大。由于國家投入數萬億貨幣對基礎設施

8、和地產行業進行經濟刺激，而相對農產品和生活用品投入沒有明顯增加，致使農產品和生活用品物價在某些方面20xx 年度大幅度提高，職工生活成本急劇增加。北京市20xx 年連續兩次提高最低工資水平，國家在 20xx 年十二五規劃中也提出 “堅持擴大內需戰略”，“推進農業現代化”， “發展現代產業體系”等提高社會供給要求， 通貨膨脹的出現已迫使政府開始控制物價。因此，從各方面形勢上看，20xx 年度將是企業人工成本大幅提高的一年，企業將面臨人工成本較大幅度提高的經營壓力。因此，從企業人事工作宏觀外部環境上看，20xx 年企業用工成本將大幅提高，勞動密集 型的制造業企業“招工難”問題將不可避免。2、急待效

9、率與管理的內部環境20xx 年度，公司主營業務計劃比上年度增加xx%。經與生產部門溝通，在現有工作效率情況下，公司僅一線生產工人至少需要增加xx 人。另一方面，公司年度各部門員工招聘計劃總額僅為增員xx 人。 因此， 對于公司各部門，特別是生產部門，如何提高工作效率，降低人員需求，是各部門在20xx 年度需要做的重要工作。20xx 年初，公司共有員工xxx 人，離職xx 人。為滿足公司業務需求，人事部共招聘新員工 xxx 人，現在職xx人， （其中操作工人xx 人，管理或技術人員xx 人） 。新員工離職人數為xx 人，一線操作工離職人數接近xx%，離職人員多為 80 后或 90 后員工。公司如

10、果沒有穩定的生產工人隊伍和技術人員隊伍，就不會有穩定的產品和成熟的工藝，因此如何對新生代員 工進行管理，穩定員工隊伍，是擺在各部門管理者面前的另一個重要問題。此外，公司20xx 年度計劃將管理費用降低xx%，這就對各部門努力思考如何提高科學管理水平，提高工作效率的提出了新的要求。因此，在企業人事工作內部環境上看，20xx 年度公司人事工作主要是針對“提高工作效 率，優化管理水平，以保證提高收入、降低成本”這一主題開展部門工作。（2） 20xx 年度公司人事工作重點1、改善員工勞動關系員工勞動關系，不僅指勞動爭議或勞資糾紛，更重要的是指，在“幫助員工個人成長、幫 助員工提高產出、幫助員工快樂生活

11、”等三方面改善公司與員工的關系，以穩定員工隊伍，提高工作效率，固化企業文化。而改善員工勞動關系的主要責任人在于公司各層級管理者，既包括中高層管理人員，也包括一線班組長、工段長。人事部將如何助力于公司各層級管理者的勞動關系管理知識和管理水平，將是人事部20xx 年工作的重點之一。2、應對“招聘難”20xx 年度，面對社會勞動力供給不足，人工成本不斷提高，“招聘難”將是制造業企業共 同面臨的問題。3、推進公司績效考核績效考核作為管理工具，目的在于“統一目標，關注過程”，其真正的操作者是公司各級管理人員。編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的，而使公司各級管理人員認同績效管理理念， 關注公司整

12、體目標，注重工作過程檢討糾偏，改變固有僵化觀念和行為方式，才是推進績效管理的真正難題所在。就公司績效管理工作，人事部如何與各部門溝通、討論、 達成一致，是 20xx 年度人事工作的最大難題。4、加強部門中層培養作為部門中層管理人員，肩負兩塊工作：一是組織完成部門工作任務；二是培養下屬能力，打造優秀團隊。部門管理者 個人的工作水平決定著部門工作的整體水平。人事部如何通過培 訓的方式，配合各部門管理者完成角色定位，提高工作能力，是20xx 年度人事工作的又一重要內容。（3） 20xx 年度人事工作建議1、做好 20xx 年度中高層管理人員培訓，目標是“幫助中高層管理人員定位角色，提高團隊建設和部門

13、管理工作能力”。根據公司年度工作目標，人事部工作是為公司“提高工作效率、降低運營成本、擴大產量利潤”服務。而落實公司年度工作目標的關鍵在于各部門中層管理人員，對中層管理人員提出了新的工作要求，主要體現在以下幾個方面：1）如何通過流程制度建設和員工關系改善，提高員工工作效率與工作產出；2）如何通過績效管理和部門管理，努力降低管理費用和成本浪費；3）如何通過目標任務分解和過程檢討分析，實現產出增加與利潤增長。部門中層管理人員起著“承上啟下”的關鍵作用，公司年度工作目標對部門中層管理人員在人力資源管理、財務管理、有效溝通、業務創新、角色定位等方面提出了新的要求。為助力公司實現整體目標和滿足各部門中層

14、業務需要，人事部擬從培訓角度提供專業服務和支持：1）組織制訂20xx 年度培訓計劃，以中高層管理人員為主，編制滿足業務需要的中高層管理者培訓課程；（見附件一 20xx年度 mgl 電源公司年度培訓計劃）2）規范公司中高層管理者內訓與外訓課程組織，針對課程內容組織做好培訓反饋，強化培訓效果；3）在各部門建立培訓聯絡員，對各部門自行組織的內部培訓記錄簽到等做出統一要求，監督部門內訓課程開展；4）將部門中高層管理人員培訓課程列入部門考核指標、崗位任職資格等正式文件，促進任職人員培訓學習的積極性。2、做好20xx 年度各部門績效考核溝通，目標是“與中高層管理人員共同樹立一致目標，共同探討如何將公司目標

15、分解并落實下去”。 績效管理溝通，一是在建立最初目標時與各部門的溝通， 二是在目標實施過程中階段檢討與分析的溝通。人事部擬在績效管理制度建設角度上提供專業服務和智力支持：1）組織參預各部門目標溝通過程，擬制各部門年度績效考核激勵方案和各部門目標責任書，在考核激勵辦法上使公司目標與部門分解目標達成一致；2）組織草擬公司績效管理制度，設立基于公司經營目標和部門分解目標實現進度的各部門月度工作報告會議。從階段部門中層述職和公司經營檢討方面關注公司整體目標的推進落實；3）建議嘗試進行公司各部門半年績效考核工作預演。通過績效考核預演發現公司考核激勵辦法和績效管理制度自身存在的問題，使績效管理本身得到持續

16、完善改進。3、做好20xx 年度公司研發團隊與技術團隊招聘，目標是通過研發技術團隊組建來提升公司產品技術質量競爭優勢”業機密的考慮，人事部認為公司研發團隊和技術團隊的建設以“內部培養為主，外部引進為輔”更符合實際需要。對于外部研發技術人才的引進，人事部擬將其作為20xx 年度招聘工作的核心，從以下四個方面做好人才引進：1）建立內部人才推薦激勵機制。由于研發技術人才自身的相對穩定和專業壁壘等特性，最適宜的招聘渠道即是“推薦”。人事部擬建立公司內部總經理特別獎，對研發技術人才推薦行為進行鼓勵宣傳，從而提高候選人數量；2）挖掘專業網絡資源。除繼續進行招聘門戶網站的篩選，進一步擴大鋰電行業專業網站資源的挖掘和專業人才的介紹推薦，擴大人事部與研發技術人才的接觸機會；3）規范人才聘用標準。對研發技術人才任職資格標準進行整理，使人事部、研發部、技術中心、公司領導對擬招聘崗位人才的聘用標準一致，避免面試官衡量角