1、薪酬管理作業作業要求：1課程需完成三次作業，第一次作業中的兩道題任選一道，第二、三次作業需全部完成。作業不需要抄題，三次作業形成一個word文檔文件提交。2以電子郵件的附件形式提交，郵件地址：rdyh2005 3郵件主題、附件名稱、作業正文均應注明學號、姓名。例如：0875651王明4提交作業時間：11月2225日。提交后以兩天內得到教師回復郵件確認為準。5作業若出現各種形式的抄襲，成績按0分計。6作業遲交，按延誤時間，成績逐漸降等。 第二次作業閱讀案例并回答下列單項選擇題：1深蘭公司近幾年來以公司效益增長為基礎，實施的是分紅制計劃，從薪酬體系角度看是 【 C 】 A以技能為基礎的薪酬體系 B

2、以能力為基礎的薪酬體系 C以績效為基礎的薪酬體系 D以職位為基礎的薪酬體系 2深蘭公司近幾年的薪酬水平，表現在外部競爭性上是 【 B 】 A強 B較強 C適中 D較差 3B序列的員工之所以對工資不滿的原因最可能的是 【 D 】 A序列之間的技能價值評估不準 B序列之間的能力價值評估不準 C序列之間的職位價值評估不準 D序列之間的績效價值評估不準4公司打算普遍降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經營難關的消息一經傳出，馬上遭到了員工的強烈反對，員工們認為自己的工作比以前更辛苦了，不應該降低收入水平。員工的這種反應說明了 【 A 】 A工資制度的本身問題 B獎金分配的問題 C員工的認識錯誤 D無法判斷

3、5深蘭公司根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為、五個序列，在五個序列中又分別規定了工資最高額與最低額。在工資序列上，序列的最高額并不是序列的最低額。序列的最高額相當于系的中間偏上，而又比序列的最低額稍高。這就使得做簡單工作領取序列工資的人，他可以從序列最低額慢慢上升，當他們的工資超過序列最低額的水準時，就有機會向序列晉升。即使不能晉升，也可繼續升到序列的最高額。公司實行的薪酬制度說明了其薪酬結構中 【 D 】 A薪酬區間滲透度較小 B薪酬區間滲透度較大 C薪酬區間的變動比率較小 D薪酬區間的變動比率較大 6就深蘭公司的現行薪酬制度而言，人力資源部總經理趙亮堅持應根據工作

4、本身，排除個人因素來評價的做法 【 A 】 A是對的 B是不對的 C缺乏靈活性 D無法判斷7要解決小張的問題，從企業薪酬管理的發展趨勢看，較好的辦法是推行 【 C 】 A年功工資制 B寬帶薪酬制 C能力工資制 D崗位工資制 8林頓認為自己在公司里被欺騙，感到前途渺茫，私下里開始尋找合適的工作機會，準備遞交辭呈。請問用下列哪一理論可以較好地說明這一現象 【 D 】 A馬斯洛的需求層次理論 B赫茲伯格的雙因素理論 C弗洛姆的期望理論 D亞當斯的公平理論 9王總將張萍定到B序列的做法，你認為 【B 】 A合理 B不合理 C無法判斷 10深蘭公司將福利水平保持在最小值，那么在下面的內容中，公司最可能沒

5、有的福利項目是 【 D 】 A生育保險 B住房公積金C失業保險 D企業補充養老保險 第三次作業完成以下定量分析題1某公司有員工80人，每人月薪2000元，公司的月銷售額為40萬元，試計算其薪酬費用比率。薪酬費用比率=2000*80/40萬=40%。2某公司2009年的合理薪酬費用比率為10，公司現有員工150名，每人月平均薪酬水平（含福利）為2000元。預計2010年銷售總額增長8%。試計算：（1）2009年薪酬費用和銷售總額。年薪酬費用=2000元*150人*12個月=360萬年銷售總額=360萬=3600萬10% （2）以2009年的各項薪酬數據為基礎，計算2010年薪酬費用總額和銷售總額

6、，以及薪酬費用總額增長率。2010年銷售總額=3600萬*（1+8%）=3888萬 2010年薪酬費用=3888*10%=388.8萬薪酬費用總額增長率=388.8-360*100%=8%3603某公司的固定費用為5000萬元（含人工費用2000萬元），變動成本率為50%。試計算：（1）企業盈虧平衡時的銷售額和薪酬費用比率。邊際盈利點=（5000+1200）/（1-50%）=1.24億盈虧平衡點時的銷售額=5000/(1-50%)=1億薪酬費用比率=2000萬/1億*100%=20%（2）若計劃實現利潤1200萬元，試計算相應的目標銷售額和薪酬費用比率。 薪酬費用比=2000萬*100%=16

7、.13%1.24億 4某企業的銷售收入為1000萬元，其中附加價值為400萬元，勞動分配率為50%。企業的薪酬費用比率為多少？薪酬費用比率為(1000-400)*50%/1000=30%5某公司用要素計點法進行職務評價。選擇的5個評價要素及權數分配如下：知識20%，技能20%，決策30%，溝通20%，工作條件10%。每一評價要素都分為5個級別，各要素最高點數之和為1000點。（1）請用算術法進行有關操作計算，構建職位標準評價表。（2）若評價某一職位的情況如下：知識二級、技能四級、決策三級、溝通三級、工作條件四級，則該職位的總點值為多少？ 職位標準評價表知識20%五級1000四級900三級800

8、二級700一級600技能20%五級1000四級900三級800二級700一級600決策30%五級1000四級900三級800二級700一級600溝通20%五級1000四級900三級800二級700一級600工作條件10%五級1000四級900三級800二級700一級600知識二級、技能四級、決策三級、溝通三級、工作條件四級，則該職位的總點值為700*20%+900*20%+800*30%+800*20%+900*10%=140+180+240+160+90=810.6某公司管理崗位的薪酬等級分為6級，分別為：一級2000元、二級2100元、三級2200元、四級2300元、五級2500元、六級2

9、800元。試計算：（1）該薪酬等級的薪酬變動比率、薪酬區間中值。 （2）某管理人員的薪酬等級為三級，求其薪酬區間比較比率，以及薪酬區間滲透度。薪酬變動比率為（2800-2000）/2000*100%=40%。薪酬區間中值為（2800-2000）/2+2000=2400。薪酬區間比較比率為2200/2400=91.7%。薪酬區間滲透度（2200-2000）/（2800-2000）=25%第一次作業公司薪酬體系的合理性、存在問題及改進設想一、公司薪酬體系的構成基本工資+績效工資+工齡工資+全勤獎+五險一金+扣稅、缺勤和事病假。從公司薪酬體系的構成上看，可以算是一種混合薪酬體系。二、薪酬體系好的方面

10、（一）公司薪酬體系在福利方面考慮的比較好。目前提供了五險一金這種福利模式，充分調動員工的積極性。并且近期正在考慮將職工補充醫療計劃納入到公司的福利當中。從這一方面來看，公司確實為員工做了很多的考慮，達到了調動員工工作積極性、主動性的目的。同時，公司在員工上下班制度上也有些人性化的舉措，比如說公司規定早9點30至下午六點30上班。允許每個月有3次在九點四十前到而不算作遲到等等細節的規定。（二）公司的這種混合薪酬體系肯定了員工的工資成績和工作資歷，在一定程度上綜合考慮了員工對企業的貢獻度。三、存在的問題（一）基本工資偏低公司在基本工資這一項上，待遇非常低，僅比本市規定的最低基本工資略高。這也就意味

11、這，一旦工作中懷孕分娩、因公負傷等住院治療期間時，員工的基本生活很難得到制度上的保障。在這一方面，公司的部分員工也因此與公司產生過一定的爭議，影響了公司員工的凝聚力和向心力。（二）對于績效的考核缺乏比較科學的量化標準盡管對于每個崗位，每月都要制定相應的KPI考核標準，但是，在實際執行的過程中，卻經常出現偏差，工作干的好壞很大程度上取決于領導的態度，致使考核結果無法運用到薪酬分配當中。很多時候，所謂的考核都流于形式，對工作成績的考核沒有發揮出應有的作用。（三）薪酬的公平性不足很多新招的管理人員實行的是談判工資，并且往往比老員工的工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的公平性。很多時候，往往也

12、會出現因為不了解公司實際的薪資水平，新員工在談判的時候提出的工資標準與同等崗位的員工工資差距不小，在實際中戳傷了員工的積極性。正如亞當斯的公平理論中所講的，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。因此，在薪酬的公平性上存在不足。四、解決的方法（一）應適當調整包括基本工資在內的工資各項的比例結構，適當調高員工基本工資，保證在有事時員工的基本生活。（二）應該建立科學合理的考核評價機制通過數量化的評價機制，對員工的工作量和工作質量進行科學合理的評價。（二）公司的薪酬體系應該公開。員工有權利根據不同的薪酬體系，選擇自己愿意或適合自己的薪酬體系。公司也可以通過不同的薪酬體系來引導公司員工的個人能力的成長，強化公司的核心競爭力。 3、 4、薪酬費用總額=400萬*50%=200萬薪酬費用比=200萬*100%=20%1000萬5、（1）職位標準評價表：序號報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素總點數報酬要素等級報酬要素每級點值某職位級別某職位點數1知識202005402802技能2020054041603決策3030056031804溝通2020054031205工作條件10100520480合計100100025200166