1、南 京 工 程 學 院學 年 論 文作 者： 趙強 學 號： 系 部： 經濟管理學院 專 業： 人力資源管理 題 目： 淺談國內酒店人才流失的原因及 對策-以南京某酒店為例 指導老師： 韓宇 2012 年 12 月 南 京目錄目錄學年論文中文摘要 .1學年論文外文摘要 .2一、國內酒店業人才流失的現狀分析 .3（一）員工對工作缺乏穩定感.3（二）酒店管理專業的畢業生進入酒店后流失率高.3（三）酒店的人才競爭加劇.4二、國內酒店業人才流失現狀的原因 .4（一）常人對酒店業的錯誤認識.5（二）畢業學生進入酒店業自我定位.5（三）服務全球化的沖擊.6三、應對人才流失的策略 .6（一）加強薪酬管理.7

2、（二）努力構建和諧企業文化.7（三）人性化管理.8四、結語 .8參考文獻 .9學學 年年 論論 文文 中中 文文 摘摘 要要 隨著我國經濟的發展，服務行業已經逐漸成為我國經濟發展的主導產業,餐飲企業作為服務業的一個重要成員，它的服務員隊伍也日益發展壯大。餐飲業是一個勞動密集型的服務行業，做好餐飲業服務員人力資源管理很重要,但是現實中，餐飲業服務員人力資源管理觀念落后,缺乏科學性有失公平性，不注重對餐飲業從業人員的激勵作用。因此，如何從現代人力資源管理角度出發，提高餐飲業從人力資源管理水平，是一個我們值得思考的問題。關鍵詞：關鍵詞：酒店；優秀人才；薪酬管理；企業文化學學 年年 論論 文文 外外

3、文文 摘摘 要要Title: On the domestic hotel and the reasons for brain drain Measures - for example a hotel in Nanjing Abstract:As Chinas economic development, service industries have become the leading industry in Chinas economic development, food and beverage services enterprises as an important member of

4、 its staff team has become increasingly strong. The catering industry is a labor-intensive service industry, catering industry attendant good human resource management is important, but in reality, catering waiter behind the concept of human resource management, lack of scientific unfair nature, not

5、 focusing on there staurant industry employees incentives. Therefore, how modern human-resource management from the perspective of food and beverage industry to improve the level of human resource management, is a question we should be thinking about.Keywords: Hotel; talent; compensation management;

6、 Culture 21 世紀酒店業的競爭首先是人才的競爭，尤其是優秀人才的競爭，要想增強酒店核心競爭力、提高酒店凝聚力，擁有和保留優秀人才是極其關鍵的一步。如何吸引人才、留住人才、穩定人才已為越來越多的酒店管理者所關注。然而，現代國內酒店人才流動頻繁、人才流失嚴重的問題也日益突出，尤其是在國外酒店紛紛進駐中國后。如何避免或減輕人才流失所帶來的損失，針對可能發生的危機實施較早的控制，亦是酒店面對的重要課題。因此，對酒店人才流失的危機管理研究就顯得十分必要。南京市 XXX 酒店自 1999 年開業以來，以 “注重培養人才，積極留住人才”為理念，不斷完善用人機制，積極努力做到用發展的眼光認識人、使用

7、人、培訓人、激勵人，我對此做了一定的探究，認為其做法可供其他酒店參見。 一、一、 國內酒店業人才流失的現狀國內酒店業人才流失的現狀（一） 員工流動率高，員工對自己現有的工作缺乏穩定感員工流動率是指一定時期內從業人員的調入、調出之和與從業人員平均人數之比。國內高星級酒店的人員流動率很高，平均流動率為 25.74%，這遠遠高于國際認準的 10%-20%的區間，面對著如此高的人才流失率，某些酒店為了防止人才流失，采取了種種不合理的手段，如扣住檔案不發、辭退配偶或子女、威脅退出住房等手段，阻止人才流動，不但損害了流動人才的合法權益，而且更重要的是增強了在職員工的不安。使員工缺乏對于工作的穩定感。而從中

8、國人的心理來看，大多數人都想尋求一個相對穩定的工作，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經驗就離開酒店另謀他職。（二） 酒店管理專業的畢業生進入酒店后流失率高酒店管理專業的學生在進入酒店工作之后，大都在 2-3 年的時間里都會離職，去尋找新的挑戰，或者跳槽到更大的酒店里，以期獲得更好的發展機會。一些學生的就業心態和定位方面與酒店有著沖突，不乏 “眼高手低”者、 “好高騖遠”者，缺乏吃苦耐勞、積累實踐經驗的思想準備。并且在選擇進入酒店業之前沒有做好能夠長期在底層工作的準備，依仗著自己的高學歷，認為自己能力高于那

9、些擁有較長工作經驗的老員工。（三） 酒店之間的人才競爭加劇隨著中國旅游業的蓬勃發展，世界知名品牌的酒店管理集團紛紛登陸國內酒店業市場，中外酒店的人才競爭日益加劇。有的人才為了追逐高薪，不惜在外資酒店“高職低就” 。 另外，值得注意的是，由于酒店對人才的培訓和開發不足，一直堅持“只使用，不培養”的原則，如果有一定量的培訓，大多也是酒店為了讓員工拿職業資格證書之類的短期培訓班，使得具有稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進的員工繼續學習和深造，這些都使酒店難以造就一大批的專業人才；當發生一批核心員工同時流失時，酒店會措手不及，甚至發生惡性循環，導致酒店經營逐

10、漸惡性，甚至破產。二、國內酒店業人才流失現狀的原因二、國內酒店業人才流失現狀的原因（一）常人對酒店業的錯誤認識首先，受傳統觀念的影響以及之前的政策，我國的服務業起步比較晚。長期以來，我國在政治生活、經濟生活和社會生活中，餐飲業作為服務業中的重要力量不被重視，認為是吃喝玩樂的行業，沒有把餐飲業當成國民經濟的重要產業，餐飲企業不被人們看好。尤其是餐飲業中酒店業，人們普遍認為在酒店工作就是侍候人，沒有地位，沒有尊嚴，無法體現人的價值，并且酒店工作非常辛苦，經常會受委屈，因此，導致許多員工尤其是優秀員工不愿意留在酒店工作。另一方面酒店工作常常被理解為一種青春職業，認為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被

11、淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁員的方式來維持酒店的經營，員工感覺在酒店工作極不穩定。所以在這樣的情況下優秀人才只有通過頻繁的跳槽才能不斷的實現自己的目標以及價值。（二）畢業學生進入酒店業自我定位畢業學生在進入酒店后，大部分在較短的一段時間后都會選擇離開酒店，尋找到新的目標，原因有很多，但這主要涉及兩方面的原因：一方面，高等院校相關專業畢業學生的就業心態和定位方面存在著問題，與酒店職業人的價值觀念、服務理念等存在著一定的沖突， “眼高手低” 、 “好高騖遠”者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實踐經驗的思想準備，從而使自己失去繼續工作的信心，導致酒店人才流失到其他酒店。另一方面，在專業、學歷與實踐經驗

12、之間，大部分酒店似乎更注重后者，對新來的學生缺乏應有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發展。由于缺乏良好的人才成長環境，無疑加速了人才的流失。（三）服務全球化的沖擊世界知名品牌的酒店管理集團紛紛登陸國內酒店業市場也成為國內酒店人才流失的一個重要原因。著名的外國酒店業巨頭香格里拉、萬豪等集團實行本土化人才策略，酒店業中有豐富實踐經驗的人才是他們挖掘的對象；但同時也出現了酒店人才浪費的現象，本土的一些酒店卻無法留住一些頂尖的優秀人才。在傳統意識中大都有外優于內的感覺，這導致了國內酒店流失的不僅僅是頂尖人才，更是一大批顧客。這導致國內酒店“人才-顧客”這一條線的斷裂，陷入惡性循環。三、應對人才

13、流失的策略三、應對人才流失的策略再研究了南京 XX 酒店后，對于人才流失的現象如何去應對，有了自己的一定想法。（一）加強薪酬管理酒店的經營目標之一就是追求利潤的最大化，酒店員工的目標之一是通過辛勤的勞動而獲得合理的、滿意的報酬，以體現自身的價值。但是酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優秀員工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應該制定有吸引力的薪酬策略。對那些任務重、責任大的員工，酒店在報酬方面應該有所傾斜，尤其對酒店有較大貢獻的員工，酒店應該給予重獎，讓優秀員工的價值得到體現，應該說，令人滿意的、有效的薪酬管理對員工是極有吸

14、引力的。據有關資料顯示，酒店員工最關心的三個問題中，第一位的就是報酬問題，從某種角度上講，高薪就是對人才價值的承認。因此我國的酒店要想留住優秀的員工，不妨學一學外國用高薪留住優秀人才的經驗。（二）努力構建和諧企業文化所謂企業文化，就是企業的經營理念、價值體系、歷史傳統和工作作風所形成的一種經營管理文化。它的具體表現，就是企業員工的整體精神，共同的價值標準，統一的行為準則，良好的職業習慣。企業文化是企業經營管理的靈魂。南京 XX 酒店近年來推行的就是一種“以人為本”的企業文化。它以培養員工對酒店強烈的歸屬感為目的，提出“以人為本” ，重視培養人、塑造人;其次，通過管理者與員工的直接交流，提出“用

15、心做事”;第三，創造良好的工作氛圍，提出“關愛員工生活，關愛員工健康，關愛員工家庭”的“關愛文化” ，把營造企業與員工之間的和諧關系放在首位。良好的人際關系大大提高了工作效率。這種關愛員工的企業文化，讓更多的員工擔負起經營的責任，發揮他們最大的潛能，同時增強了員工對酒店的獻身精神和責任感。（三）人性化管理一個成功的酒店，顧客的喜愛度不僅僅來自于對于品牌的認同，更來源于顧客對酒店員工的滿意度。酒店員工代表酒店形象，是酒店發展的原動力，是酒店與顧客之間的橋梁，只有贏得員工，才能贏得顧客。因此，南京 XX 酒店為了實現長遠發展，以人性化的管理模式培養員工與酒店之間的感情，留住優秀人才，具體做法如：第

16、一、打破正式工與零時工界線，建立公平、公正的績效考評體系和選拔任免制度；第二、建立勞動關系保障體系，為員工代理勞動關系，辦理養老、醫療保險，改善員工宿舍居住條件，解決他們的后顧之憂；第三、從生活上關心員工，管理人員關愛員工，為員工提供真誠、優質服務，員工就會更加熱愛酒店，加倍努力工作，為酒店的興旺發展盡心竭力；第四、開展各種各樣的文體活動，具體活動包括:舉辦新年聯歡會，組織籃球、乒乓球等體育比賽、組織外出旅游等。 四、結語四、結語 目前，在國內酒店業存在一種普遍現象，一些很有前途的剛剛畢業的酒店員工因為缺乏系統的培訓和鍛煉而不能成為一個優秀的管理者或者執行者，酒店陷入頻繁招聘、辭退的誤區，導致酒店員工流動過快，嚴重影響酒店經濟效益和服務質量。由此可見，對酒店來說，培養好、留的住現有的人才比什么都重要。進人 21 世紀，酒店業將面臨更為激烈的競爭與挑戰，酒店能否成功的關鍵往往就取決于對人力資源的開發與管理。酒店必須重視優秀人才，培養優秀人才，留住優秀人才，以科學有效的薪酬管理制度和激勵機制激發員工創造力，以親情化的管理使員工隊伍保持旺盛的熱情和活力，以科學的績效考評制度提高酒店管理效率和參與市場競爭的能力，并實施靈活用人機制，給每位員工提供積極向上的發展空間，使酒店煥發活力，保持持續的創新能力，全面提升酒店的綜合競爭力。參考文獻參考文獻1艾弗森.飯店業人力資源管理M.