1、.1第五章第五章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì).2本章知識(shí)要點(diǎn)本章知識(shí)要點(diǎn)1 1、薪酬結(jié)構(gòu)的概念和包含的主要內(nèi)容，、薪酬結(jié)構(gòu)的概念和包含的主要內(nèi)容，2 2、薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定，、薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定，3 3、薪酬區(qū)間中值與薪酬比較比率及薪酬區(qū)間、薪酬區(qū)間中值與薪酬比較比率及薪酬區(qū)間滲透度之間的關(guān)系，滲透度之間的關(guān)系，4 4、薪酬中值級(jí)差與薪酬區(qū)間重疊，、薪酬中值級(jí)差與薪酬區(qū)間重疊，5 5、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟，、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟，6 6、寬帶薪酬。、寬帶薪酬。.3第一節(jié)第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法 一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容，一、薪酬

2、結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容， 二、薪酬結(jié)構(gòu)的類型，二、薪酬結(jié)構(gòu)的類型， 三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素，三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素， 四、薪酬結(jié)構(gòu)的作用，四、薪酬結(jié)構(gòu)的作用， 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則， 六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法、六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法、 七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟。七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟。.4一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)l概念：對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或技能概念：對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的工資率所作的安排，是在內(nèi)部一致之間的工資率所作的安排，是在內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這

3、兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。.5薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成薪酬職位等級(jí) 10 11 12 13 14 15 16 17 18最低線基層中層高層中位線.6薪酬薪酬 ( (貨幣價(jià)值貨幣價(jià)值) )等級(jí)等級(jí)( (相對(duì)崗位價(jià)值相對(duì)崗位價(jià)值) )a ac cb bd df fe eg g政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值某等級(jí)最小值帶寬帶寬/ /層寬層寬相鄰等級(jí)的重疊相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值某等級(jí)中位值 f-e,g-f:f-e,g-f: 相鄰等級(jí)中位相鄰等級(jí)中位值級(jí)差值級(jí)差.7薪

4、酬中值最高值最低值薪酬重疊程度薪酬幅度薪酬政策線薪酬政策線.8一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容 完整的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：主要包括：（一）薪酬等級(jí)的數(shù)量；（一）薪酬等級(jí)的數(shù)量；（二）同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（二）同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）；（最高值、中間值以及最低值）；（三）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊（三）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。關(guān)系。.9（一）薪酬等級(jí)數(shù)量的設(shè)計(jì)（一）薪酬等級(jí)數(shù)量的設(shè)計(jì)1、薪酬等級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)的影響因素：、薪酬等級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)的影響因素：l 企業(yè)的規(guī)模，企業(yè)的規(guī)模，l 企業(yè)的性質(zhì)，企業(yè)的性質(zhì)，l

5、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，l 工作的復(fù)雜程度，工作的復(fù)雜程度，l 企業(yè)文化，企業(yè)文化，l 管理的傾向等。管理的傾向等。.102.到底應(yīng)當(dāng)劃分多少職位等級(jí)比較合適？到底應(yīng)當(dāng)劃分多少職位等級(jí)比較合適？（經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)）（經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)） 人數(shù)人數(shù) 職級(jí)職級(jí)l 1-3萬(wàn)萬(wàn) 24個(gè)以上個(gè)以上l 0.8-1萬(wàn)萬(wàn) 22-24l 0.5-0.8 20-22l 0.3-0.5 18-20l 0.1-0.3 16-18l 0.05-0.1 14-16l 0.03-0.05 12-14l 0.01-0.03 12l 0.01以下以下 10l 一般的企業(yè)在一般的企業(yè)在710個(gè)之間，目前的趨勢(shì)是等個(gè)之間，目前的趨勢(shì)是等級(jí)數(shù)

6、目減少，幅度拉寬，差距拉大，適應(yīng)組織扁級(jí)數(shù)目減少，幅度拉寬，差距拉大，適應(yīng)組織扁平化的趨勢(shì)。平化的趨勢(shì)。.11等級(jí)等級(jí)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)3.薪資薪資管理趨勢(shì)管理趨勢(shì).12能嚴(yán)格控制能嚴(yán)格控制： 工資工資 內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性 跟蹤市場(chǎng)跟蹤市場(chǎng) 明確發(fā)展過(guò)程和晉明確發(fā)展過(guò)程和晉升機(jī)會(huì)升機(jī)會(huì)不足：不足： 限制了職位和個(gè)人限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的靈活性增加價(jià)值的靈活性 限制管理權(quán)限限制管理權(quán)限 將人集中在職位和將人集中在職位和級(jí)別上級(jí)別上窄帶型窄帶型寬帶型寬帶型特征：特征： 可以靈活地管理可以靈活地管理 更多地關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)更多地關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值與價(jià)值不足：不足： 需要信任需要信

7、任文化、氣氛、管理、文化、氣氛、管理、能力能力 失去了級(jí)別失去了級(jí)別“晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)” 需要良好的系統(tǒng)和管理能力需要良好的系統(tǒng)和管理能力.13（二）薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)率（二）薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)率1 1、薪酬變動(dòng)范圍、薪酬變動(dòng)范圍l也稱為薪酬區(qū)間，是在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部也稱為薪酬區(qū)間，是在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，l是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的絕是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距問(wèn)題；對(duì)差距問(wèn)題；.14 2 2、薪酬區(qū)間中間值：根據(jù)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)、薪酬區(qū)間中間值：根據(jù)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)通過(guò)回歸

8、的方查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)通過(guò)回歸的方式確定中值，代表該職位薪酬的市場(chǎng)相對(duì)式確定中值，代表該職位薪酬的市場(chǎng)相對(duì)水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平確定的基礎(chǔ)；水平確定的基礎(chǔ)；.153、薪酬等級(jí)級(jí)差、薪酬等級(jí)級(jí)差l定義：是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的定義：是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的差距。差距。l特點(diǎn)：假定最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪特點(diǎn)：假定最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定且不變，若各薪酬等級(jí)酬等級(jí)的中值一定且不變，若各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等中值之間的級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少，反之則越多。級(jí)數(shù)量就越少，反之

9、則越多。l類型：類型：等比級(jí)差等比級(jí)差累進(jìn)級(jí)差累進(jìn)級(jí)差累退級(jí)差累退級(jí)差不規(guī)則級(jí)差。不規(guī)則級(jí)差。.164 4、薪酬變動(dòng)率：是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與、薪酬變動(dòng)率：是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。或以中值為基最低值之差與最低值之間的比率。或以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。 薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率 最高值最低值最高值最低值 最低值最低值 上半部分薪酬變動(dòng)比率上半部分薪酬變動(dòng)比率= = 最高值中間值最高值中間值 中間值中間值 下半部分薪酬變動(dòng)比率下半部分薪酬變動(dòng)比率 中間值最高值中間值最高值 中間值中間值不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率不同，變動(dòng)比率可以在不同

10、薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率不同，變動(dòng)比率可以在1010150150之間浮動(dòng)。之間浮動(dòng)。.17薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型職位類型20202525生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30304040辦公室、技術(shù)工人、專家助理辦公室、技術(shù)工人、專家助理40405050專家、中層管理人員專家、中層管理人員5050以上以上高層管理人員、高級(jí)專家高層管理人員、高級(jí)專家不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率（不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率（變動(dòng)比率變化的特點(diǎn)？變動(dòng)比率變化的特點(diǎn)？）.18思考題：如何理解區(qū)間變動(dòng)比率隨職位等級(jí)提高而變大趨勢(shì)？思考題：如何理解區(qū)間變動(dòng)比率隨職位等級(jí)提高而變大趨勢(shì)？（1）技能本身特

11、點(diǎn)）技能本身特點(diǎn)（2）激勵(lì)保留員工的需要）激勵(lì)保留員工的需要.19（二）薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)率（二）薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)率不同薪酬變動(dòng)比率對(duì)薪酬差距的影響不同薪酬變動(dòng)比率對(duì)薪酬差距的影響職位職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值最低值中值中值最高值最高值報(bào)銷報(bào)銷會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)30302608260830003000339233924040？30003000？5050？30003000？.20（二）薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)率（二）薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)率職位職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值最低值中值中值最高值最高值報(bào)銷報(bào)銷會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)3030

12、26082608300030003392339240402500250030003000350035005050240024003000300036003600不同薪酬變動(dòng)比率對(duì)薪酬差距的影響不同薪酬變動(dòng)比率對(duì)薪酬差距的影響 （薪酬變動(dòng)比率確定要謹(jǐn)慎）（薪酬變動(dòng)比率確定要謹(jǐn)慎）.21（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)1 1、比較比率：即員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)、比較比率：即員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。 公式：比較比率中值公式：比較比率中值

13、市場(chǎng)平均水平市場(chǎng)平均水平 舉例：舉例： 薪酬中值薪酬中值=12000=12000 市場(chǎng)平均水平市場(chǎng)平均水平=10000=10000 Compa-Ratio= =1.2 or 120% 該企業(yè)實(shí)施的是薪酬領(lǐng)先策略，一般來(lái)講，企業(yè)該企業(yè)實(shí)施的是薪酬領(lǐng)先策略，一般來(lái)講，企業(yè)力圖將自己的實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)平均水平之間力圖將自己的實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)平均水平之間的比率控制在的比率控制在100%100%左右。左右。1200010,000.22（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)公式：比較比率員工實(shí)際基本薪酬公式：比較比率員工實(shí)際基本薪酬中值中值舉例：舉例： 實(shí)際工

14、資實(shí)際工資=13,500 薪酬中值薪酬中值=15,000 Compa-Ratio= =0.90 or 90% 該公式比率的意義：該公式比率的意義： 員工個(gè)人比較比率取決于員工的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、員工個(gè)人比較比率取決于員工的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際工作績(jī)效，任職時(shí)間長(zhǎng)、績(jī)效好的員工薪酬比實(shí)際工作績(jī)效，任職時(shí)間長(zhǎng)、績(jī)效好的員工薪酬比較比率要高于較比率要高于100%100%，新進(jìn)員工薪酬比率低于，新進(jìn)員工薪酬比率低于100%100%。13,50015,000中值實(shí)際工資值.23（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù)（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù) 2 2、薪酬區(qū)間滲透度：?jiǎn)T工實(shí)際基本薪酬與、薪酬

15、區(qū)間滲透度：?jiǎn)T工實(shí)際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系。薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系。 公式：薪酬區(qū)間滲透度實(shí)際所得基本薪酬區(qū)間最低值公式：薪酬區(qū)間滲透度實(shí)際所得基本薪酬區(qū)間最低值 區(qū)間最高值區(qū)間最低值區(qū)間最高值區(qū)間最低值 薪酬區(qū)間滲透度反映的是同一薪酬區(qū)間內(nèi)薪酬區(qū)間滲透度反映的是同一薪酬區(qū)間內(nèi)員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。.24（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊1.2.3.銜接式銜接式非銜接式非銜接式交叉重疊式交叉重疊式.25（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

16、 1 1、薪酬設(shè)計(jì)一般均設(shè)計(jì)有交叉重疊。、薪酬設(shè)計(jì)一般均設(shè)計(jì)有交叉重疊。 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：利用薪酬相鄰薪酬等級(jí)之間的銜接，避免晉升所利用薪酬相鄰薪酬等級(jí)之間的銜接，避免晉升所帶來(lái)的較大的薪酬差距，消除了內(nèi)部矛盾；帶來(lái)的較大的薪酬差距，消除了內(nèi)部矛盾；另外避免晉升機(jī)會(huì)不足所帶來(lái)的薪酬增長(zhǎng)局限，另外避免晉升機(jī)會(huì)不足所帶來(lái)的薪酬增長(zhǎng)局限，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。 注意問(wèn)題：注意問(wèn)題：相鄰薪酬等級(jí)之間的薪酬重疊也不能太大，避免相鄰薪酬等級(jí)之間的薪酬重疊也不能太大，避免出現(xiàn)上級(jí)的薪酬低于下級(jí)的情況。出現(xiàn)上級(jí)的薪酬低于下級(jí)的情況。.26（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊（四）同一組織相

17、鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊幅度重疊幅度重疊超過(guò)三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免（經(jīng)驗(yàn)結(jié)論）超過(guò)三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免（經(jīng)驗(yàn)結(jié)論）一般情況：勞動(dòng)密集型，重疊不要超過(guò)四個(gè)級(jí)別一般情況：勞動(dòng)密集型，重疊不要超過(guò)四個(gè)級(jí)別 智力密集型，重疊不要超過(guò)三個(gè)級(jí)別智力密集型，重疊不要超過(guò)三個(gè)級(jí)別.27（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊2 2、薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩、薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個(gè)要素：個(gè)要素：l 薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)率薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)率, ,l 不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差。不同薪酬等級(jí)之間的中值

18、級(jí)差。 兩個(gè)結(jié)論：兩個(gè)結(jié)論：首先：最高薪酬等級(jí)的中值與最低薪酬等級(jí)中值一首先：最高薪酬等級(jí)的中值與最低薪酬等級(jí)中值一定的情況下，薪酬等級(jí)中值級(jí)差越大，總體薪酬等定的情況下，薪酬等級(jí)中值級(jí)差越大，總體薪酬等級(jí)的數(shù)量就越少，反之則多；級(jí)的數(shù)量就越少，反之則多；薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則重疊區(qū)域就越大。則重疊區(qū)域就越大。.28二、薪酬結(jié)構(gòu)的類型 1與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的結(jié)構(gòu)類型與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的結(jié)構(gòu)類型l根據(jù)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)可以分為：根據(jù)薪酬支付

19、標(biāo)準(zhǔn)可以分為：（1）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，（2）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，（3）市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。）市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。.29（1）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)l 是指首先對(duì)員工所從事的工作本身的價(jià)值做出客觀評(píng)估，是指首先對(duì)員工所從事的工作本身的價(jià)值做出客觀評(píng)估，然后根據(jù)所評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一工作的員工與其工然后根據(jù)所評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一工作的員工與其工作價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，作價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，l 特點(diǎn)特點(diǎn)：它以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，：它以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，l 完成工作所需的技能越多，則該員工的薪酬越高；工作完成工作所需的技能越多，則該員工的薪酬越

20、高；工作條件越差，則薪酬越高；該工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)越大，則條件越差，則薪酬越高；該工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)越大，則薪酬越高，薪酬越高，l 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了職得其人和人盡其才，容易實(shí)現(xiàn)同工同酬，：實(shí)現(xiàn)了職得其人和人盡其才，容易實(shí)現(xiàn)同工同酬，l 缺點(diǎn)缺點(diǎn)：工作評(píng)價(jià)容易主觀化，難以激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。：工作評(píng)價(jià)容易主觀化，難以激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。l 發(fā)達(dá)國(guó)家有發(fā)達(dá)國(guó)家有70%的企業(yè)都采用工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。的企業(yè)都采用工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 .30（2）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)l 根據(jù)員工所掌握的技能來(lái)確定的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工所掌握的技能來(lái)確定的薪酬結(jié)構(gòu)，l 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：技能導(dǎo)向

21、的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)的深度來(lái)確定薪根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)的深度來(lái)確定薪酬。酬。在教師職業(yè)中應(yīng)該最為普及在教師職業(yè)中應(yīng)該最為普及，例如，兩個(gè)教師正在承擔(dān)相，例如，兩個(gè)教師正在承擔(dān)相同的工作，其中一個(gè)具有本科學(xué)歷，另一個(gè)具有博士學(xué)歷。同的工作，其中一個(gè)具有本科學(xué)歷，另一個(gè)具有博士學(xué)歷。在接受教育過(guò)程中花費(fèi)的不同時(shí)間意味著他們具有不同的在接受教育過(guò)程中花費(fèi)的不同時(shí)間意味著他們具有不同的知識(shí)深度。由于具有較高文憑的教師，工作效果更好，而知識(shí)深度。由于具有較高文憑的教師，工作效果更好，而且可以承擔(dān)更高級(jí)別

22、的科研活動(dòng)，其薪酬應(yīng)該高于具有本且可以承擔(dān)更高級(jí)別的科研活動(dòng)，其薪酬應(yīng)該高于具有本科學(xué)歷文憑的教師。科學(xué)歷文憑的教師。以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，或者說(shuō)員工技能的根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，或者說(shuō)員工技能的廣度來(lái)確定薪酬，員工所掌握的技能種類越多，應(yīng)該得到廣度來(lái)確定薪酬，員工所掌握的技能種類越多，應(yīng)該得到的薪酬也就越多。的薪酬也就越多。.31l適用范圍：比較適合于學(xué)校、研發(fā)機(jī)構(gòu)等適用范圍：比較適合于學(xué)校、研發(fā)機(jī)構(gòu)等技術(shù)密集型的組織。技術(shù)密集型的組織。l優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，可以靈活的優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，可以靈活的調(diào)配員工

23、，有利于保留精干的員工。調(diào)配員工，有利于保留精干的員工。l缺點(diǎn)：如果員工的技能普遍很高，則組織缺點(diǎn)：如果員工的技能普遍很高，則組織運(yùn)營(yíng)成本較高，組織的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重，從運(yùn)營(yíng)成本較高，組織的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重，從而使組織失去一定的競(jìng)爭(zhēng)力。而使組織失去一定的競(jìng)爭(zhēng)力。.32工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)與技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的對(duì)比工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)與技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的對(duì)比工作導(dǎo)向工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向技能導(dǎo)向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ) 承擔(dān)的工作承擔(dān)的工作掌握的技能掌握的技能價(jià)值依據(jù)價(jià)值依據(jù) 整個(gè)工作的價(jià)值整個(gè)工作的價(jià)值技能的價(jià)值技能的價(jià)值對(duì)應(yīng)關(guān)系對(duì)應(yīng)關(guān)系 薪酬對(duì)應(yīng)工作，員工與工作匹配薪酬對(duì)應(yīng)工作，員工與工作匹配薪酬對(duì)應(yīng)員工，員工與技

24、能相連薪酬對(duì)應(yīng)員工，員工與技能相連激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制 追求工作晉升，以獲得更好報(bào)酬追求工作晉升，以獲得更好報(bào)酬追求更多技能，以獲得更高報(bào)酬追求更多技能，以獲得更高報(bào)酬必要步驟必要步驟 評(píng)估工作內(nèi)容，估值工作評(píng)估工作內(nèi)容，估值工作評(píng)估技能，估值技能評(píng)估技能，估值技能績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估 業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核能力測(cè)試能力測(cè)試提薪依據(jù)提薪依據(jù) 年資、業(yè)績(jī)的考核；結(jié)果和實(shí)際年資、業(yè)績(jī)的考核；結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)出產(chǎn)出技能測(cè)試中表現(xiàn)出來(lái)的技能提高技能測(cè)試中表現(xiàn)出來(lái)的技能提高工作變動(dòng)工作變動(dòng) 引起工資變動(dòng)引起工資變動(dòng)不引起工資變動(dòng)不引起工資變動(dòng)培訓(xùn)作用培訓(xùn)作用 是工作需要，而非員工愿意是工作需要，而非員工愿意是增加工作適應(yīng)

25、性和增加報(bào)酬的是增加工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)基礎(chǔ)晉升條件晉升條件 需要工作空缺需要工作空缺不需要空缺，要通過(guò)能力測(cè)試不需要空缺，要通過(guò)能力測(cè)試.33（3）市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)l 是根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)決定本是根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)決定本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。l 特點(diǎn)：特點(diǎn)：以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬關(guān)系來(lái)決定本組織內(nèi)部的薪酬結(jié)以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬關(guān)系來(lái)決定本組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)；構(gòu)；強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是組織人工成本的外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不是組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是組織人工成本的外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不是組織內(nèi)部各種工作之間在對(duì)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)上的對(duì)應(yīng)關(guān)

26、系；各種工作之間在對(duì)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)上的對(duì)應(yīng)關(guān)系；操作的后果是可能出現(xiàn)本組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的不一致。操作的后果是可能出現(xiàn)本組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的不一致。l 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，在同行業(yè)中能夠保持薪酬上的競(jìng)爭(zhēng)力。簡(jiǎn)單易行，在同行業(yè)中能夠保持薪酬上的競(jìng)爭(zhēng)力。l 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：有些薪酬制度是保密的，有時(shí)候不容易得到準(zhǔn)確的結(jié)果；有些薪酬制度是保密的，有時(shí)候不容易得到準(zhǔn)確的結(jié)果；自身薪酬水平的確定十分被動(dòng)，不易自我靈活掌握；自身薪酬水平的確定十分被動(dòng)，不易自我靈活掌握；相當(dāng)于讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)決定內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，可能使本公司的相當(dāng)于讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)決定內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，可能使本公司的薪酬結(jié)構(gòu)喪失內(nèi)部一致性。薪酬結(jié)構(gòu)喪失內(nèi)

27、部一致性。 .34三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素 1.職類劃分，職類劃分，2.地理區(qū)域之間的差異，地理區(qū)域之間的差異，3.分支結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)。分支結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)。.35四、薪酬結(jié)構(gòu)的作用l薪酬結(jié)構(gòu)既是薪酬管理的重要組成部分，薪酬結(jié)構(gòu)既是薪酬管理的重要組成部分，也是企業(yè)薪酬體系的重要構(gòu)成要素，它具也是企業(yè)薪酬體系的重要構(gòu)成要素，它具有其他制度不可替代的作用。有其他制度不可替代的作用。1.對(duì)管理者顯著的激勵(lì)效果，對(duì)管理者顯著的激勵(lì)效果，2.薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)（價(jià)值差異和薪酬差薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)（價(jià)值差異和薪酬差異的對(duì)等），異的對(duì)等），3.展現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式，展現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體

28、管理模式，4.促進(jìn)組織變革與發(fā)展，促進(jìn)組織變革與發(fā)展，5.增值作用。增值作用。 .36五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則 1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，2.內(nèi)部一致性原則，內(nèi)部一致性原則， 3.外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則，外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則，4.按工作流程支付的原則，按工作流程支付的原則，5.動(dòng)態(tài)原則。動(dòng)態(tài)原則。.37六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法 1.工作評(píng)價(jià)法工作評(píng)價(jià)法l 工作評(píng)價(jià)法包括基準(zhǔn)職位定價(jià)法和設(shè)定工資調(diào)整法工作評(píng)價(jià)法包括基準(zhǔn)職位定價(jià)法和設(shè)定工資調(diào)整法（1）基準(zhǔn)職位定價(jià)法，）基準(zhǔn)職位定價(jià)法，利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)獲得來(lái)獲得基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工

29、作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)，該方法能夠很好地兼顧薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性，在比較該方法能夠很好地兼顧薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性，在比較規(guī)范的、與市場(chǎng)相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)用比較廣泛。規(guī)范的、與市場(chǎng)相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)用比較廣泛。（2）設(shè)定工資調(diào)整法，）設(shè)定工資調(diào)整法，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)工是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)設(shè)定薪酬水平的典型做法是：首先設(shè)定最高與最低兩端的薪企業(yè)設(shè)定薪酬水平的典型做法是：

30、首先設(shè)定最高與最低兩端的薪酬水平，然后以此為標(biāo)桿，酌情設(shè)定其他職位的薪酬水平。酬水平，然后以此為標(biāo)桿，酌情設(shè)定其他職位的薪酬水平。這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)比較重視內(nèi)部一致性，但忽略了外部競(jìng)爭(zhēng)性，這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)比較重視內(nèi)部一致性，但忽略了外部競(jìng)爭(zhēng)性，比較適合與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌程度低的組織。比較適合與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌程度低的組織。 .382.非工作評(píng)價(jià)法非工作評(píng)價(jià)法l 非工作評(píng)價(jià)法包括直接定價(jià)法和當(dāng)前工資調(diào)整法。非工作評(píng)價(jià)法包括直接定價(jià)法和當(dāng)前工資調(diào)整法。（1）直接定價(jià)法，）直接定價(jià)法，企業(yè)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各企業(yè)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平

31、直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。這是一種完全市場(chǎng)導(dǎo)向型的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，體現(xiàn)了外部這是一種完全市場(chǎng)導(dǎo)向型的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，體現(xiàn)了外部競(jìng)爭(zhēng)性，但忽略了內(nèi)部一致性，比較適合于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型的企競(jìng)爭(zhēng)性，但忽略了內(nèi)部一致性，比較適合于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場(chǎng)接軌。業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場(chǎng)接軌。（2）當(dāng)前工資調(diào)整法，）當(dāng)前工資調(diào)整法，在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的本質(zhì)是對(duì)員工利益的再分配，這種薪酬調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的本質(zhì)是對(duì)員工利益

32、的再分配，這種薪酬調(diào)整將服從于企業(yè)內(nèi)部管理的需要。將服從于企業(yè)內(nèi)部管理的需要。 .39七、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟七、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟l薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡，職位等級(jí)不同，內(nèi)部一致性之間的平衡，職位等級(jí)不同，內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性的側(cè)重就會(huì)不同。性與外部競(jìng)爭(zhēng)性的側(cè)重就會(huì)不同。l以采用以采用要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的情況為進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的情況為例說(shuō)明薪酬結(jié)構(gòu)的建立過(guò)程。例說(shuō)明薪酬結(jié)構(gòu)的建立過(guò)程。.40薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成薪酬職位等級(jí) 10 11 12 13 14 15 16 17 18最低線基層中層高層中位線.41七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體

33、步驟七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體步驟（一）通過(guò)觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)（一）通過(guò)觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序，價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序，（二）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組，（二）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組，（三）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)（三）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍，變動(dòng)范圍，（四）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)（四）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，（五）考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)的比較比率，對(duì)問(wèn)題（五）考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整，職位的

34、區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整，（六）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值（六）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。建立薪酬結(jié)構(gòu)。.42（一）通過(guò)觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位（一）通過(guò)觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序（用升冪或降冪排序）評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序（用升冪或降冪排序）1目的是：從整體上觀察通過(guò)計(jì)點(diǎn)法所得到的被評(píng)價(jià)職位的目的是：從整體上觀察通過(guò)計(jì)點(diǎn)法所得到的被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，是否有明顯出入的點(diǎn)值；點(diǎn)值情況，是否有明顯出入的點(diǎn)值；2注意：注意： （1）職位評(píng)價(jià)是否建立在對(duì)職位的充分理解的基礎(chǔ)上？）職位評(píng)價(jià)是否建立在對(duì)職位的充分理解的基礎(chǔ)上？ （2

35、）職位描述是否完備？）職位描述是否完備？ （3）在對(duì)職位進(jìn)行比較時(shí)，所選擇的參照對(duì)象是否合適？）在對(duì)職位進(jìn)行比較時(shí)，所選擇的參照對(duì)象是否合適？ （4）職位排序的結(jié)果是否反映了不同職位的功能差異？）職位排序的結(jié)果是否反映了不同職位的功能差異？ （5）點(diǎn)數(shù)之間的差異是否能夠反映職位之間所存在的價(jià)值）點(diǎn)數(shù)之間的差異是否能夠反映職位之間所存在的價(jià)值差異程度。差異程度。 （企業(yè)一般都會(huì)做出一些調(diào)整）（企業(yè)一般都會(huì)做出一些調(diào)整）.43（二）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組（二）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組 1 1、點(diǎn)數(shù)相近的屬于同一職位等級(jí)，、點(diǎn)數(shù)相近的屬于同一職位等級(jí)， 2 2、按照一定的原則進(jìn)行職位等

36、級(jí)的劃分，、按照一定的原則進(jìn)行職位等級(jí)的劃分，如以如以100100點(diǎn)為限；點(diǎn)為限；.44（三）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位的數(shù)（三）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍 1、根據(jù)非典型職位的數(shù)量對(duì)職位等級(jí)進(jìn)、根據(jù)非典型職位的數(shù)量對(duì)職位等級(jí)進(jìn)行進(jìn)一步劃分行進(jìn)一步劃分 2、不同職位等級(jí)內(nèi)部的點(diǎn)數(shù)區(qū)間劃分，、不同職位等級(jí)內(nèi)部的點(diǎn)數(shù)區(qū)間劃分， 方法：方法： （1）恒定級(jí)差（等差系數(shù)），）恒定級(jí)差（等差系數(shù)）， （2）變動(dòng)級(jí)差）變動(dòng)級(jí)差 ，職位越高，相鄰職位等級(jí)，職位越高，相鄰職位等級(jí)之間的差異就越大（較多采用）；之間的差異就越大（較多采用）；.45（四）將職位等級(jí)劃分、職位

37、評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與（四）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)700700RMBRMB100100200200300300 400400薪酬曲線示意圖薪酬曲線示意圖市場(chǎng)平均薪酬曲線市場(chǎng)平均薪酬曲線高于市場(chǎng)的企業(yè)薪酬曲線高于市場(chǎng)的企業(yè)薪酬曲線低于于市場(chǎng)的企業(yè)薪酬曲線低于于市場(chǎng)的企業(yè)薪酬曲線10006000.46某公司市場(chǎng)薪酬調(diào)查與工作評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)照表職位名稱職位名稱市場(chǎng)薪酬市場(chǎng)薪酬工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)人事部經(jīng)理人事部經(jīng)理10000560人事部主管人事部主管6000300人事部職員人事部職員3000138.47繪制薪酬曲線l徒手法徒手法l最小二乘法最小二乘法l曲線

38、擬合法（非線性相關(guān)）曲線擬合法（非線性相關(guān)）.48徒手法l線形徒手法線形徒手法l代數(shù)線形徒手法代數(shù)線形徒手法l設(shè)定值徒手線設(shè)定值徒手線.49線性徒手法l 憑視覺(jué)直接繪制憑視覺(jué)直接繪制l 從圖中的各個(gè)散點(diǎn)中間穿過(guò)，離各點(diǎn)距離垂直平方和最小從圖中的各個(gè)散點(diǎn)中間穿過(guò)，離各點(diǎn)距離垂直平方和最小工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)0w.50代數(shù)線形徒手法l 畫一條直線連接兩個(gè)典型職位在薪酬散點(diǎn)圖的位置，并以畫一條直線連接兩個(gè)典型職位在薪酬散點(diǎn)圖的位置，并以薪酬水平為因變量、工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性薪酬水平為因變量、工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性方程。方程。l 具體步驟為：具體步驟為：（1 1）設(shè)薪酬水平為

39、）設(shè)薪酬水平為Y Y，工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為，工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為X, Y=aX+bX, Y=aX+b（2 2）將兩個(gè)典型職位）將兩個(gè)典型職位“人事部經(jīng)理、人事部職員人事部經(jīng)理、人事部職員”的薪酬的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)分別帶入這個(gè)方程。就可得出水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)分別帶入這個(gè)方程。就可得出a a和和b b的的值。值。Y=a1X +b1Y=a1X +b1.510w工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù).52設(shè)定值徒手線l 一般指在不需要市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的情況下，通過(guò)設(shè)定企一般指在不需要市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的情況下，通過(guò)設(shè)定企業(yè)的最高薪酬值和最低薪酬值而繪制的徒手線。業(yè)的最高薪酬值和最低薪酬值而繪制的徒手線。w工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)0.53薪酬政策線的最小二乘法設(shè)薪酬水平為：設(shè)薪酬水平為：Y Y工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為：工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為：X X二者之間的關(guān)系為：二者之間的關(guān)系為： Y=aX+bY=aX+b 1122211nniiiiinniiiix yxynxyxybnxxxxxaybx.54職位名稱職位名稱工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬市場(chǎng)薪酬回歸薪酬水平回歸薪酬水平司機(jī)100會(huì)計(jì)160招聘專員240人事主管300市場(chǎng)經(jīng)理570