1、淺析國有煤炭企業人才建設存在的問題、原因及對策王廣玉內容摘要：市場競爭的核心是人才競爭。在人才競爭中，國有煤炭企業卻處處表現出弱勢，嚴重的人才流失成為各生產礦井所遇到的最棘手的難題，需要認真分析并更加科學地加以解決。本文結合實際列舉了國有煤炭企業人才建設存在的主要問題，剖析了國有煤炭企業人才建設存在問題的原因，著重從注重人才的選拔與配置、注重人才的培養與使用、注重人才的考評與激勵三個方面提出了國有煤炭企業人才建設的戰略與對策。關鍵詞：煤炭企業、人才建設、對策正文市場競爭的核心是人才競爭。作為市場競爭主體的國有煤炭企業也都明確提出了“人才是第一資源”的口號，但在人才競爭中，國有煤炭企業卻處處表現

2、出弱勢，嚴重的人才流失成為各生產礦井所遇到的最棘手的難題，需要認真分析并更加科學地加以解決。一、國有煤炭企業人才建設存在的主要問題近年來，國有煤炭企業員工的總體素質雖然有了一定的提高，但與國內其他行業相比仍有較大差距，各種原因造成的人才流失，使得國有煤炭企業人才數量不斷減少，整體素質呈現下降趨勢。其中最為關鍵的是國有煤炭企業生產技術人員及管理人員的素質有待提高。（一）國有煤炭企業管理者總體素質低下，學非所用。根據對徐礦集團某礦員工資料調查顯示，全礦在冊員工共有3399人，技術員以上管理人員348人，其中40（含）歲以上的2409人，占70.87%；39歲及以下的990人，僅占29.13%。文化

3、結構上，本科以上14人，僅占0.42%；大專132人，占3.88%。高中、技校或中專947人，占27.86%。初中以下2306人，占67.84%。無論在數量、年齡，還是文化層次等方面，都存在一定的缺陷。上述如此數量的技術人員和經營管理人員中，不僅學歷與素質較低，而且由于在用人制度上注重文憑不注重實際水平，個別人員為了拿到文憑，學非所用已經成為普遍現象。這就形成了真正有水平的沒有文憑，不能被重要。有了文憑的水平偏低，達不到工作要求，或是學歷與實際從事的煤炭生產工作不對口，現有人才的作用沒有真正得到很好的發揮。（二）專業知識更新緩慢，創新能力不足。由于前一時期國有煤炭企業對市場經濟認識不足，加之市

4、場經濟體制不完善，受煤炭市場的影響，出現了行業不景氣現象，煤炭企業人才，特別是技術、生產管理方面人才士氣不高、意志消沉。一方面個人學習、進取積極性不高，另一方面企業不重視對人才的培養，知識結構停留在原有的層面上，更新緩慢，缺乏創新意識和能力，一定程度上阻礙了國有煤炭企業的發展。（三）人才的流失，導致煤炭企業中層管理、技術人才出現斷層。根據調查，目前部分國有煤炭企業在一定程度上存在人才危機。上述某礦，截至去年底，流失的各類人才已近20人，其中大部分是技術骨干和中層管理人才。員工和管理者是企業的兩大主要人力資源，人才的流失，直接導致技術和市場的流失，最終造成煤炭企業中層管理、技術人才的嚴重斷層。在

5、快速發展的時代，人才流動是正常甚至是必需的，也是政策允許的，關鍵在于流動的頻率以及流入的是否符合企業正常生產需要，流出的是否是企業想留的人。國有煤炭企業中的中高級技術、管理人才，他們管理經驗豐富，是國有煤炭企業寶貴的無形資產。因此對于煤炭企業的高層領導者要在建立有效的人才激勵和約束機制的同時，認真分析人才流失的深層次原因。二、國有煤炭企業人才建設存在問題的原因國有煤炭企業人才大量流失，在一定程度上反映了煤炭企業用人機制不完善。缺乏完善的激勵機制是國有煤炭企業人才流失的主要原因。（一）管理觀念與用人機制落后。由于煤炭生產的特殊性，國有煤炭企業在實際生產過程中往往只注重煤炭產量的絕對提高，沒有把人

6、才資源的開發利用工作提到應有的高度加以重視，對人才問題缺乏系統的研究和探討。沒有形成人才激勵和競爭機制。對人才存在著重使用輕培養的現象，不利于人才素質的提高。對人才資源的開發利用，沒有做到從實際出發，根據形勢變化，在指導思想、理論觀點和思維方式上沒有真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念，更沒有將人才資源的有效開發、利用納入到企業的整體發展戰略之中，缺乏全方位、多層次的人才培養規劃，特別是衰老煤礦企業，一旦礦井資源枯竭，轉形轉產難以開展。在選才用才上，缺乏競爭機制，仍然有論資排輩現象，用人機制落后。雖然近幾年在用人機制上采用了競爭上崗、公開招聘、公推公選等辦法，但有些單位名曰公開招聘，鼓勵競爭，

7、實際上早已內定。在招聘中拉關系，走后門的現象也時有發生，直接提拔等論資排輩現象在煤炭企業依然存在。（二）缺乏合理的淘汰機制。長期以來，企業內部中層以上技術管理干部，只要在個人廉潔自律及安全管理方面不出現問題，往往只能上，不能下。組織部門在考察干部時存在重政治、輕業務、重資歷、輕才干的現象，一定程度上影響了管理者的文化素質和業務素質的提高。近年來，雖然在干部中試行末位淘汰制度，但仍然存在不徹底、不到位等弊端。（三）缺乏有效的激勵機制。國有煤炭企業人才流失，很大程度上是由于較多的人才對自身的地位、作用、價值及收入與責任、收入與貢獻、收入與風險等方面的不匹配，企業的激勵機制單一造成的。某礦的一名副總

8、工程師，在礦工作近二十年，工作責任心強、業務水平高，只因欲購一套住房而拿不出幾萬元的房款，與企業脫離了關系，走向了新的單位。此外，一段時期以來，國有煤炭企業把對員工教育培訓、薪酬福利等支出當作純成本，不舍得把它作為重點投資與投入對象，也是造成企業人才素質低下或流失的重要原因之一。三、國有煤炭企業人才建設的戰略與對策國有煤炭企業要保持可持續發展，必須把加強人才建設工作擺上重要議事日程，從人才的選拔與配置、培養與使用、考評與激勵等方面建立一套完整的用人機制，讓想干事的有舞臺，讓干成事的有地位。（一）注重人才的選拔與配置。國有煤炭企業管理專業性很強，其管理人員不僅要精通黨和國家的安全生產方針政策和法

9、律法規，還要掌握安全管理、經營管理，特別是采煤工藝等方面的專業知識。因此，煤炭企業在選人用人時要注重被選拔對象諸多方面的綜合素質，合理地選拔、配置。也可根據煤炭生產的實際需要，建立完善人才招聘制度，引進競爭機制，把“要我干變為我要干”，使有膽識，有事業心，有創新精神和競爭意識的人才得到合理配置。 （二）注重人才的培養與使用。要確立人才的培養與培訓不是增加成本，而是降低成本、提高經濟效益的有效途徑等觀點。首先要重視培訓，使企業形成一種尊重知識、尊重人才的良好氛圍，有利于優秀人才的健康成長。對職工進行培訓，既可以建立起企業與職工間良好的合作關系，又可以導致企業取得更高的效率和更多的創新等。其次要實施企業人才培養系統工程。認真分析企業人才結構，根據企業長遠發展需要，制定人才培養培訓計劃。三是要鼓勵具有一定技術及管理經驗的人員立足本職潛心自學，主動幫助其解決實際問題，鼓勵其創新創造，并給予適當的物質獎勵。 （三）注重人才的考評與激勵。要建立適合于國有煤炭企業人才的考評與激勵機制。通過細致、科學的考評，對高級技師、技術、管理人才實行激勵性的年薪報酬制度。要